Työvoimasuunnittelu: täydellinen käytännön opas 2026
Työvoimasuunnittelussa analysoidaan tiimisi nykyiset taidot, tunnistetaan osaamisvajeet ja laaditaan strategia, jonka avulla oikeat ihmiset saadaan oikeisiin tehtäviin silloin, kun heitä tarvitaan. Kun johdat työvoimaasi ennakoivasti, voit tehdä parempia rekrytointi- ja kehittämispäätöksiä, parantaa tuottavuutta ja antaa organisaatiollesi todellisen kilpailuedun. Tässä artikkelissa kerron, miten itse lähestyn työvoimasuunnittelua, ja jaan käytännön vinkkejä, joita voit hyödyntää heti.
Mitä työvoimasuunnittelu on?
Työvoimasuunnittelu (WP) on strateginen prosessi, jonka avulla organisaatiot varmistavat työvoimansa olevan linjassa tavoitteidensa kanssa. Se sisältää nykyisen työvoiman analysoinnin, tulevien osaamistarpeiden ennakoinnin, markkinoiden analysoinnin sekä strategisten tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavan osaamisen varmistamiseen tähtäävien strategioiden luomisen.
Harvard Business Reviewin mukaan:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
”Työvoimasuunnittelu on enemmän kuin osaamisen budjetointia, houkuttelemista ja rekrytointia. Siinä on kyse koko työvoiman tukemisesta – älykkään palautemekanismin rakentamisesta nykyisten ja tulevien liiketoimintaintressiesi sekä niitä edistävien työntekijöiden hankinnan, sitouttamisen ja kehittämisen välille.”
Vaikka voit ajatella tätä yksinkertaisena kuiluanalyysiharjoituksena, työvoimasuunnittelun onnistunut toteuttaminen on huomattavasti monimutkaisempaa.
Sinulla on oltava kattava ymmärrys liiketoimintasi tavoitteista, nykyisen henkilöstösi osaamisesta, organisaatiosi tulevista inhimillisen pääoman tarpeista sekä toimintaympäristöstäsi.
Näiden tekijöiden välinen vuorovaikutus muodostaa strategisen suunnitelmasi tulevien osaamistarpeiden täyttämiseksi.
Strategisen työvoimasuunnittelun hyödyt
Ennen kuin käsittelemme, miten voit lähestyä työvoimasuunnittelua, tarkastellaan ensin, miksi työvoimasuunnittelu on niin tärkeä osa strategista henkilöstötyökalujen kokonaisuuttasi.
Parempi linjaus liiketoiminnan tavoitteiden kanssa
Työvoimasuunnittelun tärkein hyöty ja viime kädessä sen tarkoitus on varmistaa, että organisaation työvoima on linjassa sen strategisten tavoitteiden kanssa.
Vaikka vanha sanonta ”Työntekijämme ovat suurin voimavaramme” saattaa kuulostaa kliseiseltä, se on pohjimmiltaan edelleen totta.
Kaikkein lahjakkaimmasta työvoimasta ei kuitenkaan ole hyötyä, jos se ei ole strategisesti linjassa liiketoimintasi tarpeiden kanssa. Jalkapallojoukkue tuskin asettaisi puolustajan ostamista etusijalle, jos se ei olisi onnistunut tekemään yhtäkään maalia koko kauden aikana!
Parempi päätöksenteko
Työvoimasuunnittelu tarjoaa organisaatioille valtavan määrän arvokasta tietoa. Sen ansiosta organisaatiot voivat tehdä tietoon perustuvia päätöksiä osaajien hankinnasta, kehittämisestä ja kohdentamisesta.
Tämä auttaa johtajia kohdentamaan resursseja tehokkaasti ja sovittamaan työvoiman organisaation todellisten strategisten prioriteettien mukaiseksi.
Parempi tuottavuus ja suorituskyky
Työvoimasuunnittelu auttaa varmistamaan, että työntekijöillä on tehtäviensä tehokkaaseen suorittamiseen tarvittavat asianmukaiset taidot. Tämä parantaa tuottavuutta ja työn laatua sekä organisaation kokonaissuorituskykyä.
Tehokas osaamisen johtaminen
Työvoimasuunnittelu auttaa organisaatioita johtamaan osaajaresurssiaan strategisesti.
Työvoimasuunnittelun, suorituksen johtamisen, osaamiskatsausten ja seuraajasuunnittelun tulisi toimia yhdessä, jotta voidaan tunnistaa potentiaaliset työntekijät, laatia seuraajasuunnitelmia ja kehittää työntekijöiden tulevaisuudessa tarvitsemia taitoja.
Tämä mahdollistaa työntekijöiden kehittymisen, parantaa henkilöstön pysyvyyttä ja lisää työntekijöiden sitoutumista.
Kustannusten optimointi
Tulevien työvoimatarpeiden tarkka arviointi auttaa organisaatioita optimoimaan henkilöstömääränsä ja välttämään yli- tai alimiehitystä. Tämä tuo kustannussäästöjä vähentämällä tarpeettomia rekrytointi-, koulutus- ja työsuhteen päättämiseen liittyviä kuluja sekä ehkäisee työvoimapulasta aiheutuvia vaikutuksia tuottavuuteen.
Parempi ketteryys ja sopeutumiskyky
Organisaatiot, jotka ymmärtävät syvällisesti tulevaisuuden osaajatarpeita, pystyvät mukauttamaan työvoimastrategioitaan nopeasti, kouluttamaan tai palkkaamaan tarvittavia taitoja omaavia osaajia sekä vastaamaan ennakoivasti esiin nouseviin haasteisiin tai mahdollisuuksiin sen sijaan, että ne reagoisivat niihin vasta niiden ilmetessä. Tämä on olennaista organisaation riskien vähentämiseksi ja lieventämiseksi sekä resilienssin rakentamiseksi.
Esimerkki työvoimasuunnittelusta
Antaakseni hieman konkreettisemman kuvan haluan kertoa esimerkin tilanteesta, jossa työvoimasuunnittelu oli olennaisen tärkeää tukemani organisaation auttamisessa.
Työskentelin kerran henkilöstöhallinnon liiketoimintakumppanina suuressa organisaatiossa, ja vastuullani oli myös puhelinpalvelukeskus. Johtajan vaihtuminen asetti tälle puhelinpalvelukeskukselle korkeampia odotuksia.
Uusi johtoryhmä odotti korkeampaa palvelutasoa sekä samalla lyhyempiä odotusaikoja ja pienempää puhelujen keskeyttämisastetta. Lisäksi se odotti parempaa toimintavarmuutta, mukaan lukien vakavien sääilmiöiden vaikutusten lieventäminen ja joustavuus puhelumäärien vaihdellessa.
Työvoimasuunnitteluprosessimme avulla pystyimme kehittämään strategian, joka muutti perusteellisesti organisaation toimintatapaa.
Korkeammat odotukset edellyttivät henkilöstön lisäämistä. Uuden Englannin alueella, josta käsin toimimme, osaajareservi oli kuitenkin suurelta osin ehtynyt.
Niinpä päätimme paikallisen rekrytoinnin sijaan perustaa etärekrytointikeskuksia Yhdysvaltojen kaakkois- ja lounaisosiin.
Tämä ei ainoastaan mahdollistanut uusien osaajamarkkinoiden hyödyntämistä, vaan teki meistä myös toimintavarmempia tarjoamalla kattavuutta silloin, kun kuuluisat nor’easter-myrskyt saapuivat Uuden Englannin alueelle tai kun muut tapahtumat vaikuttivat paikalliseen liiketoimintaan.
Lisäksi etärekrytointikeskukset sijaitsivat alueilla, joilla elinkustannukset ja työvoimakustannukset olivat alhaisemmat. Tämä tarkoitti, että pystyimme samanaikaisesti parantamaan palvelutasoamme ilman työvoimakustannusten merkittävää kasvua.
Ilman työvoimasuunnitteluprosessiin ryhtymistä olisimme todennäköisesti jatkaneet tavanomaista rekrytointistrategiaamme, tehneet paljon työtä ilman edistystä ja kamppailleet johtoryhmämme odotusten täyttämiseksi.
Työvoimasuunnitteluprosessi viidessä vaiheessa
Vaihe 1: Tarkastele organisaation strategiaa ja toimintatapaa uudelleen
Organisaatiosi strategia toimii kaiken tekemisesi suunnannäyttäjänä strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta, eikä strateginen työvoimasuunnittelu ole poikkeus tästä säännöstä.
Itse asiassa sääntö pätee tässä kymmenkertaisesti. Ilman syvällistä ymmärrystä organisaatiosi suunnasta työvoimasuunnittelun toteuttaminen tehokkaasti on mahdotonta.
Suosittelen, että tarkastelet monivuotista strategista tiekarttaasi uudelleen ja varmistat, että kaikki osallistuvat johtajat ovat yhtä mieltä niistä organisaation keskeisistä tavoitteista, joita kohti työskentelette.
Jos strategiasi on epäselvä, keskeytä työvoimasuunnittelu ja toteuta ensin strategisen suunnittelun prosessi.
Vaihe 2: Analysoi nykyinen työvoimasi ja ennakoi tulevat tarpeet
Mainitsin aiemmin, että työvoimasuunnittelu mahdollistaa tietoon perustuvan päätöksenteon. Tämä tarkoittaa, että tarvitset riittävästi tietoa sekä nykyisen työvoimasi valmiuksista että tulevista tarpeista.
Keräämäsi tiedot on mukautettava liiketoimintasi strategisten tarpeiden ja suunnan perusteella, mutta viime kädessä etsit tietoa nykyisen työvoimasi rakenteesta ja valmiuksista.
Keskitä huomio osaamisvajeisiin, alueisiin, joilla henkilöstöä on joko liikaa tai liian vähän, liiketoimintasi kannalta kriittisiin rooleihin sekä muihin keskeisiin riskeihin.
Organisaatiosi strategisten tavoitteiden ja liiketoimintaympäristön ennakoitujen muutosten perusteella voit ennakoida erityyppisten työntekijöiden, taitojen ja valmiuksien sekä tarvitsemasi henkilöstömäärän tai osaajien kysyntää tulevaisuudessa.
Esitä itsellesi esimerkiksi seuraavat kysymykset:
- Missä organisaatiosi osissa ennakoit kasvua tai supistumista?
- Miten tämä vaikuttaa henkilöstömäärään eli työntekijöidesi lukumäärään?
- Onko markkinaolosuhteissa muutoksia, jotka vaikuttavat tekemääsi työhön ja tarvitsemaasi osaamiseen?
- Miten teknologinen kehitys, kuten tekoäly, vaikuttaa työtovereidesi tekemään työhön? Tarvitsevatko he uusia taitoja voidakseen hyödyntää tätä kehitystä?
Kaikki nämä näkökohdat huomioiden johtoryhmäsi voi kehittää malleja, joiden avulla arvioidaan eri tehtävien ja taitojen tulevaa kysyntää.
Vaihe 3: Aukkoanalyysi
Tämä vaihe on juuri niin suoraviivainen kuin miltä se kuulostaa: teet taitoaukkoanalyysin vertaamalla tulevia tarpeitasi työvoimasi nykyisiin valmiuksiin.
Vertaat käytännössä ennustettua kysyntää ennakoituun tarjontaan tunnistaaksesi mahdolliset aukot taidoissa, osaamisessa tai työvoiman koossa.
Tämä antaa sinulle keskeistä tietoa siitä, mihin sinun on käytettävä aikaa, energiaa ja rahaa menestyäksesi tulevaisuudessa.
Tämä on myös tilaisuus tunnistaa mahdolliset riskit tai rajoitteet sekä paikantaa päätöksenteon aikana huomiota vaativat alueet.
Vaihe 4: Arvioi osaajien tarjonta ja kehitä strategioita
Suunnitellessasi tulevia osaajatarpeitasi sinun on tarkasteltava osaajien saatavuutta sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella.
Nykyisellä henkilöstölläsi on ainutlaatuinen tietojen, taitojen ja kykyjen kokonaisuus, jota saatat joutua vahvistamaan joko kehittämällä nykyisen työvoimasi osaamista tai täydentämällä sitä lisätyövoimalla.
Tämä voi tarkoittaa rekrytointia, koulutus- ja kehitysohjelmia, seuraajasuunnittelua, työvoiman uudelleenjärjestelyä tai ulkoistamista.
On tärkeää ymmärtää ulkoiset työvoimareservit, jotta saat tarvitsemasi osaajat ja voit menestyä. Tässä kannattaa esittää itselleen seuraavat kysymykset:
- Tarvitsetko harvinaista tai erikoistunutta osaamista, jonka rekrytointi on vaikeaa?
- Pystytkö palkkaamaan riittävästi näiden taitojen omaavia osaajia maantieteelliseltä alueelta, jolta organisaatiosi rekrytoi?
- Olisiko jokin tehtävä sopivampi itsenäiselle toimeksisaajalle kuin työntekijälle?
- Onko työvoiman kausivaihteluita, jotka saattavat vaikuttaa kykyysi palkata osaajia?
- Maksaako markkina toimialallasi tavanomaista korkeampaa palkkaa organisaatiosi tekemästä työstä?
Nämä havainnot auttavat sinua suunnittelemaan tehokkaasti, jotta voit vastata osaajatarpeisiisi. Sinun on ehkä varauduttava lisäkorvauksiin, laajennettava rekrytointialuettasi löytääksesi osaajia uusista lähteistä (esim. palkkaamalla etätyötä tekeviä osaajia, työperusteisilla maahanmuuttoviisumeilla olevia ehdokkaita tai toimeksisaajia) tai käytettävä kehittyneempää osaajien hankintaohjelmistoa tavoittaaksesi työpaikkailmoituksillasi laajemman joukon hakijoita.
Vaihe 5: Kehitä etenemissuunnitelmasi, toteuta se ja toista
Kun strategiat on määritetty, on aika laatia strateginen etenemissuunnitelma osaamisaukkojen täyttämiseksi. Se voi perustua oppimiseen ja kehittymiseen, organisaation suunnitteluun, seuraajasuunnitteluun tai rekrytointiin tai olla näiden kaikkien yhdistelmä.
Kun olet toteuttanut laatimasi strategiat, seuraa ja arvioi jatkuvasti niiden tehokkuutta. Tämä voi tarkoittaa KPI-mittareiden seuraamista ja muiden keskeisten mittareiden tarkastelua, strategioiden mukauttamista tarpeen mukaan sekä sen varmistamista, että työvoima pysyy muuttuvien liiketoimintavaatimusten mukaisena.
Lisäksi on tärkeää arvioida työvoimasuunnitteluprosessisi tehokkuutta. Mikä sujui hyvin? Mitä muuttaisit seuraavalla kerralla?
On hyödyllistä keskustella jälkikäteen kaikkien osapuolten kanssa, jotta voitte oppia kokemuksistanne ja varmistaa, että seuraava kierros onnistuu vielä paremmin.
Nämä havainnot auttavat sinua suunnittelemaan tehokkaasti, jotta voit vastata osaajatarpeisiisi. Sinun on ehkä varauduttava lisäkorvauksiin tai laajennettava rekrytointialuettasi löytääksesi osaajia uusista lähteistä (esim. palkkaamalla etätyötä tekeviä osaajia tai mahdollisesti työperusteisilla maahanmuuttoviisumeilla olevia ehdokkaita).
Työvoimasuunnittelua tukevat työkalut ja resurssit
Tarjolla on lukuisia työvoimasuunnittelukursseja sekä työkaluja, jotka voivat tukea työvoimasuunnittelumatkaasi. Tarvitsemasi työkalut vaihtelevat suuresti organisaatiosi koon, monimutkaisuuden ja liiketoimintasuunnitelman mukaan.
Työvoimasuunnitteluohjelmisto
Tarpeistasi riippuen erillinen työvoimasuunnitteluohjelmisto voi olla paras ratkaisu tarpeidesi tukemiseen.
Tämänkaltaiset sovellukset voivat auttaa sinua työvoimasuunnittelun tarpeissa tarjoamalla näkyvyyden koko työvoimaasi, tuottamalla raportteja sekä data- ja analytiikkatyökaluja ja jopa mallintamalla ”mitä jos” -tyyppisiä skenaarioita työvoimaan liittyvien päätöstesi vaikutusten testaamiseksi.
HR-analytiikka- ja liiketoimintatiedon (BI) ohjelmisto
Kattava HR-analytiikka on olennaista asianmukaisen työvoimasuunnittelun kannalta. HRIS-järjestelmäsi ja muiden tietolähteiden kautta sinulla on todennäköisesti käytettävissäsi erittäin runsaasti työntekijöihin ja työvoimaan liittyvää dataa.
Ilman mahdollisuutta eritellä ja tarkastella tätä dataa omien määrittelyjesi mukaisesti et kuitenkaan koskaan pysty saamaan tarvittavia oivalluksia asianmukaisten työvoimasuunnittelupäätösten tekemiseen.
Onneksi tarjolla on monia BI-työkaluja, joita voit hyödyntää datan visualisointiin ja analysointiin, kuten Tableau ja Power BI.
Osaamismarkkinapaikka
Osaamismarkkinapaikkaohjelmisto voi myös tarjota kattavan pääsyn työntekijöiden osaamista ja taitoja koskeviin tietoihin.
Vaikka osaamismarkkinapaikan varsinainen tarkoitus on toimia kollegoiden kehittämisratkaisuna, joka yhdistää työntekijät mahdollisuuksiin heidän osaamisensa, taitojensa ja arvojensa perusteella, näiden työkalujen avulla kerätyt osaamis- ja taitotiedot voivat olla erittäin hyödyllisiä työvoimasuunnitteluprosessissa.
Se tarjoaa näkyvyyden siihen, millaista osaamista työvoimallasi on tällä hetkellä ja millä alueilla työntekijät haluavat kasvaa ja kehittyä, minkä ansiosta voit arvioida organisaatiosi tulevia osaamistarpeita.
Tämä auttaa organisaatiotasi tekemään perusteltuja päätöksiä siitä, mihin kannattaa investoida oppimisen ja kehittämisen näkökulmasta, mitä taitoja kannattaa rekrytoida ja miten voidaan samanaikaisesti edistää työntekijöiden sitoutumista ja pysyvyyttä.
Keskeiset organisaatiota koskevat tiedot
Työvoimasuunnittelussa hyödynnettävien muodollisten työkalujen lisäksi tarvitset prosessin aikana helposti saatavillesi myös muuta keskeistä organisaatiota koskevaa tietoa.
- Liiketoimintastrategian dokumentaatio. Työvoimasuunnittelu kytkeytyy organisaatiosi strategian toteuttamiseen, sillä strategia toimii sen pohjantähtenä. Siksi sinun on ymmärrettävä liiketoimintastrategiasi syvällisesti ja pidettävä strategiadokumentaatio käden ulottuvilla prosessin aikana.
- Osaamisen arviointi ja seuraajasuunnittelu. Osaamisen arvioinnin ja seuraajasuunnittelun prosessit liittyvät läheisesti työvoimasuunnitteluun ja tarjoavat keskeisiä oivalluksia siitä, mitä sinulla on tällä hetkellä, mitä kyvykkyyksiä tarvitset huomenna ja miten aiot kehittää keskeisiä osaajia puutteiden täyttämiseksi (erityisesti seuraajasuunnittelussa tunnistetuissa kriittisissä rooleissa). Tämä on olennainen lähtötieto työvoimasuunnitteluprosessisi osaajapuolelle, ja valitsemiesi työkalujen ja toimintamallien käyttö tukee sitä merkittävästi – olipa kyseessä 9-ruudukon osaamisen arviointi tai jokin muu lähestymistapa.
- Palkitseminen ja talous. Työntekijöiden palkitsemista ja taloutta koskevat tietosi ovat myös keskeinen osa työvoimasuunnittelua. Jos työvoimasi nimittäin kasvaa tai supistuu, se voi vaikuttaa merkittävästi organisaatiosi talouteen.
Työvoimasuunnittelun parhaat käytännöt
Data tulee ensin
Data on tehokkaan työvoimasuunnittelun olennainen lähtötieto, ja ilman pääsyä tähän dataan työvoimasuunnittelupyrkimyksesi jäävät tuloksettomiksi.
Harvard Business Review raportoi, että ”Workdayn vuonna 2022 toteuttamaan maailmanlaajuiseen kyselyyn vastanneista johtajista 49 prosentin mukaan kyvyttömyys yhdistää operatiivista, henkilöstö- ja talousdataa liiketoiminnan tuloksiin heikentää ketteryyttä. Vain 12 prosenttia näistä johtajista sanoo, että heidän organisaationsa data on täysin niiden saatavilla, jotka sitä tarvitsevat.”
Laadi vankka HR-analytiikkastrategia ennen kuin aloitat työvoimasuunnittelun. Tulet kiittämään minua myöhemmin!
Vinkki: Jotkin tekoälyä hyödyntävät työvoimasuunnittelutyökalut tarjoavat arvokkaita ennakoivia oivalluksia, ja tekoälylle työvoimasuunnittelussa on runsaasti sovelluksia ja käyttötapauksia.
Kokoa oikeat ihmiset yhteen
Työvoimasuunnittelu on yhteistyötä vaativa prosessi, johon osallistuu useita organisaation sidosryhmiä.
- Ylempi johto. Tämä on mielestäni toiminto, jonka tulisi olla liiketoiminnan omistama ja henkilöstöhallinnon fasilitoima, joten on olennaista, että johtoryhmäsi osallistuu prosessiin, tarjoaa strategista ohjausta ja varmistaa, että prosessi tukee liiketoimintastrategiaasi kokonaisuudessaan.
- HR-tiimi. HR-tiimisi tulisi vastata prosessin suunnittelusta ja fasilitoinnista sekä tarjota tukea HR-työkalujen luettelon avulla ja asiantuntemusta lahjakkuuksien hallinnasta, oppimisesta ja kehittämisestä sekä muiden työvoimastrategioiden kehittämisestä.
- Taloushallinto. Taloushallinto voi auttaa analysoimaan erilaisten ennustetilanteiden kustannusvaikutuksia, budjetoimaan työvoimastrategioitasi (rekrytointi, oppiminen ja kehittäminen, organisaation suunnittelu jne.) sekä arvioimaan työvoimasuunnittelupanostustesi sijoitetun pääoman tuottoa.
- Lähiesihenkilöt. Mielestäni on tärkeää ottaa lähiesihenkilöt mukaan prosessiin. He ovat nimittäin lähimpänä käytännön työtä ja tuntevat tiimiensä valmiudet, vahvuudet ja kehittämisalueet, työmäärän, henkilöstötarpeet sekä muut toiminnalliset vaatimukset erittäin hyvin.
Tarvitsetko apua? Soita ystävälle
Työvoimasuunnittelu on erittäin perusteellinen prosessi, joka vaatii huomattavan paljon aikaa, vaivaa ja energiaa, jotta saavuttaisit toivomasi tulokset.
Jos työvoimasuunnitteluprosessi ei ole sinulle ennestään tuttu, konsulttiyrityksen palkkaaminen avuksesi voi helpottaa prosessin läpikäyntiä.
Lisähyötynä on se, että konsultointiorganisaatioilla on yleensä käytettävissään huomattava määrä tietoa maailmanlaajuisista markkinatrendeistä, tutkimuksista ja analyyseistä. Ne voivat tarjota sinulle näkemyksiä ulkoisista työmarkkinoista, joihin sinulla ei muuten olisi pääsyä.
Voisit myös harkita jonkin näistä työvoiman hallinnan sertifioinneista suorittamista.
Muutosjohtaminen
Älä aliarvioi laadukkaan muutosjohtamissuunnitelman merkitystä. Strategiasi voivat merkitä organisaatiollesi ja tiimisi jäsenille huomattavia muutoksia.
Muista: data on avainasemassa
On olennaista, että johtajasi toimivat muutosjohtajina ja ohjaavat kollegasi oikealle polulle heidän toiveidensa ja tarpeidensa huomioimiseksi matkan varrella.
Työvoimasuunnittelu on olennainen prosessi, jota sekä organisaatioiden että niiden johtajien/HR-tiimien tulisi kehittää. Vaikka tehtävä voi tuntua pelottavalta, sen ei tarvitse olla sitä.
Tätä voidaan ja pitäisi pitää strategisen suunnitteluprosessisi normaalina osana. Millainen suunnitelma se loppujen lopuksi olisi, jos sinulla ei olisi sen toteuttamista tukevaa henkilöstöön perustuvaa strategiaa?
Paras neuvo, jonka voin antaa, on olla aliarvioimatta korkealaatuisen datan ja analytiikan merkitystä.
Merkityksellisten oivallusten tekeminen edellyttää merkityksellistä dataa. Jos sinun on aloitettava jostakin, aloita pohtimalla, miten voit koota yhteen oikeanlaisen tietoaineiston, joka auttaa sinua määrittämään, miten saavutat liiketoimintastrategiasi.
Liam Reesen HR-mittareita käsittelevä artikkeli on hyvä lähtökohta tähän.
