Henkilöstösuunnittelu: täydellinen käytännön opas 2026
Työvoimasuunnittelu tarkoittaa tiimisi nykyisten taitojen analysointia, osaamisaukkojen tunnistamista ja strategian rakentamista, jotta oikeat ihmiset ovat oikeissa tehtävissä silloin, kun heitä tarvitaan. Kun johdat työvoimaasi ennakoivasti, voit tehdä parempia rekrytointi- ja kehittämispäätöksiä, parantaa tuottavuutta ja antaa organisaatiollesi todellisen kilpailuedun. Tässä artikkelissa kerron, miten lähestyn työvoimasuunnittelua, ja jaan käytännön vinkkejä, joita voit hyödyntää heti.
Mitä työvoimasuunnittelu on?
Työvoimasuunnittelu (WP) on strateginen prosessi, jonka avulla organisaatiot varmistavat, että niiden työvoima on linjassa tavoitteiden ja päämäärien kanssa. Siihen kuuluu nykyisen työvoiman analysointi, tulevien osaamistarpeiden ennustaminen, markkinoiden analysointi sekä strategioiden luominen sen varmistamiseksi, että organisaatiolla on strategisten tavoitteiden saavuttamiseen tarvittava osaaminen.
Harvard Business Reviewn mukaan:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
”Työvoimasuunnittelu on enemmän kuin osaamisen budjetointia, houkuttelemista ja rekrytointia. Kyse on koko työvoiman tukemisesta – älykkään palautemekanismin rakentamisesta nykyisten ja tulevien liiketoimintaintressien sekä niitä edistävien työntekijöiden hankinnan, sitouttamisen ja kehittämisen välille.”
Vaikka tätä voi ajatella yksinkertaisena kuiluanalyysina, työvoimasuunnittelun onnistunut toteuttaminen on huomattavasti monimutkaisempaa.
Sinulla on oltava kattava ymmärrys liiketoimintasi tavoitteista ja päämääristä, nykyisen henkilöstösi osaamisesta, organisaatiosi tulevista inhimillisen pääoman tarpeista sekä toimintaympäristöstäsi.
Näiden tekijöiden välinen vuorovaikutus muodostaa strategisen suunnitelmasi tulevien osaamistarpeiden täyttämiseksi.
strategisen työvoimasuunnittelun hyödyt
Ennen kuin käsittelemme, miten voit lähestyä työvoimasuunnittelua, tarkastellaan ensin, miksi sinun kannattaa pitää työvoimasuunnittelu osana strategista henkilöstöhallinnon työkalupakkiasi.
Parempi linjaus liiketoimintatavoitteiden kanssa
Työvoimasuunnittelun tärkein hyöty ja viime kädessä sen tarkoitus on varmistaa, että organisaation työvoima on linjassa sen strategisten tavoitteiden kanssa.
Vaikka vanha sanonta ”Työntekijämme ovat suurin voimavaramme” saattaa kuulostaa kliseiseltä, se on edelleen pohjimmiltaan totta.
Toisaalta edes kaikkein osaavin työvoima ei ole voimavara, jos sitä ei ole sovitettu strategisesti liiketoimintasi tarpeisiin. Jalkapallojoukkue ei luultavasti asettaisi puolustajan hankintaa etusijalle, jos se ei olisi onnistunut tekemään maaliakaan koko kauden aikana!
Parempi päätöksenteko
Työvoimasuunnittelu tarjoaa organisaatioille valtavan määrän arvokasta tietoa. Sen ansiosta organisaatiot voivat tehdä tietoon perustuvia päätöksiä osaajien hankinnasta, kehittämisestä ja sijoittamisesta.
Tämä auttaa johtajia kohdentamaan resursseja tehokkaasti ja sovittamaan työvoiman organisaation todellisten strategisten painopisteiden mukaiseksi.
Parempi tuottavuus ja suorituskyky
Työvoimasuunnittelu auttaa varmistamaan, että työntekijöillä on tehtäviensä tehokkaaseen hoitamiseen tarvittavat asianmukaiset taidot. Tämä johtaa parempaan tuottavuuteen, työn laadun paranemiseen ja organisaation kokonaisvaltaisen suorituskyvyn kohentumiseen.
Tehokas osaamisen johtaminen
Työvoimasuunnittelu auttaa organisaatioita johtamaan osaajaresurssejaan strategisesti.
Työvoimasuunnittelun, suorituksen johtamisen, osaamiskatsausten ja seuraajasuunnittelun tulisi toimia saumattomasti yhdessä, jotta voidaan tunnistaa potentiaaliset työntekijät, laatia seuraajasuunnitelmia ja kehittää työntekijöiden tulevaisuudessa tarvitsemia taitoja.
Tämä mahdollistaa työntekijöiden kehittymisen, parantaa pysyvyyttä ja lisää työntekijöiden sitoutumista.
Kustannusten optimointi
Tulevien työvoimatarpeiden tarkka arviointi auttaa organisaatioita optimoimaan henkilöstömääränsä ja välttämään yli- tai alimiehityksen. Tämä säästää kustannuksia vähentämällä tarpeettomia rekrytointi-, koulutus- ja työsuhteen päättämiseen liittyviä kuluja sekä ehkäisee työvoimapulan aiheuttamia tuottavuusvaikutuksia.
Parempi ketteryys ja sopeutumiskyky
Syvällinen ymmärrys tulevaisuuden osaamistarpeista auttaa organisaatioita mukauttamaan työvoimastrategioitaan nopeasti, kouluttamaan tai palkkaamaan tarvittavilla taidoilla varustettuja osaajia sekä vastaamaan ennakoivasti uusiin haasteisiin tai mahdollisuuksiin sen sijaan, että ne reagoisivat niihin vasta niiden ilmetessä. Tämä on olennaista organisaation riskien vähentämiseksi ja lieventämiseksi sekä resilienssin rakentamiseksi.
Esimerkki työvoimasuunnittelusta
Antaakseni hieman lisää taustaa kerron esimerkin tilanteesta, jossa työvoimasuunnittelu oli olennaista tukemani organisaation auttamisessa.
Työskentelin kerran henkilöstöhallinnon liiketoimintakumppanina suuressa organisaatiossa, ja vastuualueeseeni kuului puhelinpalvelukeskus. Johtajuuden muutos asetti tälle puhelinpalvelukeskukselle korkeammat odotukset.
Uusi johtoryhmä odotti korkeampaa palvelutasoa ja samalla lyhyempiä odotusaikoja sekä puheluiden keskeyttämisasteen laskua. Lisäksi se odotti parempaa toimintavarmuutta, johon kuului ankarien sääilmiöiden vaikutusten lieventäminen ja joustavuus puhelumäärien vaihdellessa.
Työvoimasuunnitteluprosessimme avulla pystyimme laatimaan strategian, joka muutti perusteellisesti organisaation toimintatapaa.
Korkeammat odotukset edellyttivät henkilöstön lisäämistä. New Englandin alueella, jossa toimimme, osaajareservi oli kuitenkin suurelta osin ehtynyt.
Niinpä sen sijaan, että olisimme pyrkineet palkkaamaan ainoastaan paikallisesti, perustimme etäpalkkauskeskuksia Yhdysvaltojen kaakkois- ja lounaisosiin.
Tämä ei ainoastaan mahdollistanut uusien osaajamarkkinoiden hyödyntämistä, vaan teki meistä myös toimintavarmempia tarjoamalla kattavuutta silloin, kun kuuluisat New Englandin alueelle saapuvat koillismyrskyt iskivät tai muut tapahtumat vaikuttivat paikalliseen liiketoimintaan.
Lisäksi etäpalkkauskeskukset sijaitsivat alueilla, joilla elinkustannukset ja työvoimakustannukset olivat alhaisemmat. Näin pystyimme samanaikaisesti parantamaan palvelutasoamme ilman merkittävää työvoimakustannusten kasvua.
Ilman työvoimasuunnitteluprosessiin osallistumista olisimme todennäköisesti jatkaneet tavanomaista palkkausstrategiaamme, tehneet paljon työtä ilman edistystä ja kamppailleet johtoryhmämme odotusten täyttämiseksi.
Työvoimasuunnitteluprosessi viidessä vaiheessa
Vaihe 1: Palaa organisaation strategiaan ja lähestymistapaan
Organisaatiostrategiasi on kaiken tekemisesi pohjantähti strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta, eikä strateginen työvoimasuunnittelu ole poikkeus tästä säännöstä.
Itse asiassa sääntö pätee tässä kymmenkertaisesti. Ilman syvällistä ymmärrystä organisaatiosi suunnasta työvoimasuunnittelun toteuttaminen tehokkaasti on mahdotonta.
Suosittelen, että palaat monivuotiseen strategiseen tiekarttaasi ja varmistat, että kaikki osallistuvat johtajat ovat yhtä mieltä niistä organisaation strategisista tavoitteista, joita kohti työskentelette.
Jos strategiasi on epäselvä, keskeytä työvoimasuunnittelu ja toteuta ensin strategisen suunnittelun harjoitus.
Vaihe 2: Analysoi nykyinen työvoimasi ja ennakoi tulevat tarpeet
Mainitsin aiemmin, että työvoimasuunnittelu mahdollistaa tietoon perustuvan päätöksenteon. Tämä tarkoittaa, että tarvitset riittävästi tietoa sekä nykyisen työvoimasi valmiuksista että tulevista tarpeista.
Keräämäsi tiedot on mukautettava liiketoimintasi strategisten tarpeiden ja suunnan perusteella, mutta viime kädessä etsit tietoa nykyisen työvoimasi rakenteesta ja valmiuksista.
Keskitä huomio osaamisvajeisiin, alueisiin, joilla henkilöstöä on joko liikaa tai liian vähän, liiketoimintasi kannalta kriittisiin rooleihin sekä muihin keskeisiin riskeihin.
Organisaatiosi strategisten tavoitteiden ja liiketoimintaympäristössä ennakoitujen muutosten perusteella voit ennakoida erityyppisten työntekijöiden ja taitojen/valmiuksien tulevaa kysyntää sekä tarvitsemasi henkilöstön tai osaajien määrää.
Kysy itseltäsi esimerkiksi:
- Missä organisaatiosi osissa ennakoit kasvua tai supistumista?
- Miten tämä vaikuttaa henkilöstömäärään eli työntekijöidesi lukumäärään?
- Onko markkinaolosuhteissa tapahtunut muutoksia, jotka vaikuttavat tekemääsi työhön ja tarvitsemaasi osaamiseen?
- Miten teknologian kehitys (esimerkiksi tekoäly) vaikuttaa kollegojesi tekemään työhön? Tarvitsevatko he uusia taitoja voidakseen hyödyntää tätä kehitystä?
Näiden kaikkien seikkojen perusteella johtoryhmäsi voi kehittää malleja, joiden avulla arvioidaan eri työtehtävien ja taitojen tulevaa kysyntää.
Vaihe 3: Aukkoanalyysi
Tämä vaihe on juuri niin suoraviivainen kuin miltä se kuulostaa: teet osaamisaukkoanalyysin vertaamalla tulevia tarpeitasi työvoimasi nykyisiin valmiuksiin.
Käytännössä vertailet ennustettua kysyntää ennakoituun tarjontaan tunnistaaksesi mahdolliset puutteet taidoissa, osaamisessa tai työvoiman määrässä.
Tämä antaa sinulle keskeistä tietoa siitä, mihin sinun on käytettävä aikaa, energiaa ja rahaa menestyäksesi tulevaisuudessa.
Tämä on myös tilaisuus tunnistaa mahdolliset riskit tai rajoitteet ja paikantaa alueet, jotka vaativat huomiota päätöksenteon aikana.
Vaihe 4: Arvioi osaajatarjonta ja kehitä strategioita
Suunnitellessasi tulevia osaajatarpeitasi sinun on tarkasteltava osaajien saatavuutta sekä sisäisesti että ulkoisesti.
Nykyisellä henkilöstölläsi on ainutlaatuinen joukko tietoja, taitoja ja kykyjä, joita saatat joutua täydentämään joko kehittämällä nykyisen työvoimasi osaamista tai hankkimalla lisätyövoimaa.
Tämä voi tarkoittaa rekrytointia, koulutus- ja kehitysohjelmia, seuraajasuunnittelua, työvoiman uudelleenjärjestelyä tai ulkoistamista.
On tärkeää ymmärtää ulkoiset työvoimapoolit, jotta saat tarvitsemasi osaajat menestyäksesi. Tässä kannattaa esittää itselleen seuraavat kysymykset:
- Tarvitsetko kapean erityisalan tai erikoisosaajia, joita on vaikea rekrytoida?
- Pystytkö palkkaamaan riittävästi kyseiset taidot omaavia osaajia alueelta, jolta organisaatiosi rekrytoi?
- Onko tehtäviä, jotka sopisivat paremmin itsenäiselle toimeksisaajalle kuin työntekijälle?
- Onko työvoimassa kausittaisia vaihteluita, jotka saattavat vaikuttaa kykyysi palkata osaajia?
- Maksetaanko markkinoilla työstä, jota organisaatiosi tekee, tavanomaista korkeampaa korvausta?
Nämä havainnot auttavat sinua suunnittelemaan tehokkaasti, jotta voit vastata osaajatarpeisiisi. Sinun on ehkä varauduttava lisäkorvauksiin, laajennettava rekrytointialuettasi ja etsittävä osaajia uusista lähteistä (esimerkiksi palkkaamalla etätyötä tekeviä osaajia, työperusteisilla maahanmuuttoviisumeilla olevia hakijoita tai toimeksisaajia) tai käytettävä kehittyneempää osaajien hankintaohjelmistoa tavoittaaksesi laajemman hakijajoukon työpaikkailmoituksillasi.
Vaihe 5: Laadi etenemissuunnitelmasi, toteuta ja kehitä
Kun strategiat on määritetty, on aika laatia strateginen etenemissuunnitelma osaamisaukkojesi umpeen kuromiseksi. Se voi perustua oppimiseen ja kehittymiseen, organisaation suunnitteluun, seuraajasuunnitteluun, rekrytointiin tai kaikkien näiden yhdistelmään.
Kun olet toteuttanut suunnittelemasi strategiat, seuraa ja arvioi jatkuvasti niiden tehokkuutta. Tämä voi tarkoittaa KPI-mittareiden seurantaa ja muiden keskeisten mittareiden tarkastelua, strategioiden mukauttamista tarpeen mukaan sekä sen varmistamista, että työvoima pysyy muuttuvien liiketoimintavaatimusten mukaisena.
Lisäksi on tärkeää arvioida työvoimasuunnitteluprosessisi tehokkuutta. Mikä sujui hyvin? Mitä muuttaisit seuraavalla kerralla?
On hyödyllistä käydä kaikkien osapuolten kanssa jälkikäteinen arviointikeskustelu, jotta voitte oppia kokemuksistanne ja varmistaa seuraavan toteutuksen onnistuvan vielä paremmin.
Nämä havainnot auttavat sinua suunnittelemaan tehokkaasti, jotta voit vastata osaajatarpeisiisi. Sinun on ehkä varauduttava lisäkorvauksiin tai laajennettava rekrytointialuettasi ja etsittävä osaajia uusista lähteistä (esimerkiksi palkkaamalla etätyötä tekeviä osaajia tai mahdollisesti työperusteisilla maahanmuuttoviisumeilla olevia hakijoita).
Työvoimasuunnittelua tukevat työkalut ja resurssit
Tarjolla on lukuisia työvoimasuunnittelukursseja, joille voit osallistua, sekä työkaluja, jotka voivat tukea sinua työvoimasuunnittelussa. Tarvitsemasi työkalut vaihtelevat suuresti organisaatiosi koon, monimutkaisuuden ja liiketoimintasuunnitelman perusteella.
Työvoimasuunnitteluohjelmisto
Tarpeistasi riippuen erillinen työvoimasuunnitteluohjelmisto voi olla paras ratkaisu tarpeidesi tukemiseen.
Tämäntyyppiset sovellukset voivat auttaa sinua työvoimasuunnitteluun liittyvissä tarpeissasi tarjoamalla näkyvyyden koko työvoimaasi, tuottamalla raportteja sekä data- ja analytiikkatyökaluja ja jopa mallintamalla ”mitä jos” -tyyppisiä skenaarioita työvoimaan liittyvien päätöstesi vaikutusten testaamiseksi.
HR-analytiikka- ja liiketoimintatieto-ohjelmisto
Kattava HR-analytiikka on olennaista asianmukaisen työvoimasuunnittelun kannalta. HRIS-järjestelmäsi ja muiden tietolähteiden kautta sinulla on todennäköisesti käytettävissäsi erittäin paljon työntekijöihin ja työvoimaan liittyvää dataa.
Ilman mahdollisuutta käsitellä ja eritellä dataa omien määrittelyjesi mukaisesti et kuitenkaan koskaan pysty saamaan tarvittavia oivalluksia asianmukaisten työvoimasuunnittelupäätösten tekemiseen.
Onneksi saatavilla on monia BI-työkaluja, joita voit hyödyntää datan visualisointiin ja analysointiin, kuten Tableau ja Power BI.
Osaamismarkkinapaikka
Osaamismarkkinapaikka-ohjelmisto voi myös tarjota kattavasti tietoa työntekijöiden pätevyyksistä ja taidoista.
Vaikka osaamismarkkinapaikan varsinainen tarkoitus on toimia kollegoiden kehittämisratkaisuna, joka yhdistää työntekijät heidän pätevyyksiensä, taitojensa ja arvojensa perusteella sopiviin mahdollisuuksiin, näiden työkalujen avulla kerätty pätevyys- ja taitodata voi olla erittäin hyödyllistä työvoimasuunnitteluprosessissa.
Se antaa sinulle näkyvyyden siihen, mitä taitoja työvoimallasi on tällä hetkellä ja millä alueilla he haluavat kasvaa ja kehittyä, jolloin voit arvioida organisaatiosi tulevia taitotarpeita.
Tämä auttaa organisaatiotasi tekemään perusteltuja päätöksiä siitä, mihin investoida oppimisen ja kehittämisen näkökulmasta, mitä taitoja kannattaa hankkia rekrytoimalla, ja voi samalla auttaa työntekijöiden sitoutumisessa ja pysyvyydessä.
Organisaation keskeiset tiedot
Työvoimasuunnittelussa hyödynnettävien muodollisten työkalujen lisäksi tarvitset prosessin aikana käden ulottuville myös muuta organisaatiota koskevaa keskeistä tietoa.
- Liiketoimintastrategian dokumentaatio. Työvoimasuunnittelu liittyy organisaatiosi strategian toteuttamiseen, sillä strategia toimii sen pohjantähtenä. Siksi sinun on ymmärrettävä liiketoimintastrategiasi perusteellisesti ja pidettävä strategiadokumentaatio käden ulottuvilla prosessin aikana.
- Osaamiskatsaus ja seuraajasuunnittelu. Osaamiskatsaus- ja seuraajasuunnitteluprosessit ovat työvoimasuunnittelun läheisiä kumppaneita ja tarjoavat keskeisiä näkemyksiä siitä, mitä sinulla on tällä hetkellä, mitä kyvykkyyksiä tarvitset huomenna ja miten aiot kehittää keskeisiä osaajia puutteiden täyttämiseksi (erityisesti seuraajasuunnittelussa tunnistettujen kriittisten roolien osalta). Tämä on tärkeä lähtötieto työvoimasuunnitteluprosessisi osaamiseen liittyvälle puolelle, ja sitä tukevat merkittävästi valitsemasi työkalut ja formaatti, olipa kyseessä 9 ruudun osaamiskatsaus tai jokin muu lähestymistapa.
- Palkitseminen ja talous. Työntekijöidesi palkitsemista koskevat tiedot ja taloustiedot ovat myös keskeinen osa työvoimasuunnittelua koskevaa keskustelua. Jos työvoimasi nimittäin kasvaa tai pienenee, sillä voi olla merkittävä vaikutus organisaatiosi talouteen.
Työvoimasuunnittelun parhaat käytännöt
Data tulee ensin
Data on tehokkaan työvoimasuunnittelun olennainen lähtökohta, ja ilman pääsyä tähän dataan työvoimasuunnittelupyrkimyksesi jäävät tuloksettomiksi.
Harvard Business Review kertoo, että ”Workdayn vuonna 2022 tekemään maailmanlaajuiseen kyselyyn vastanneista johtajista 49 prosentin mukaan kyvyttömyys yhdistää operatiivista, henkilöstö- ja talousdataa liiketoiminnan tuloksiin heikentää ketteryyttä. Vain 12 prosenttia näistä johtajista sanoo, että heidän organisaationsa data on täysin niiden saatavilla, jotka sitä tarvitsevat.”
Laadi toimiva HR-analytiikkastrategia ennen kuin alat suunnitella työvoimaa. Kiität minua myöhemmin!
Vinkki: Jotkin tekoälyä hyödyntävät työvoimasuunnittelutyökalut tarjoavat arvokkaita ennakoivia näkemyksiä, ja tekoälylle työvoimasuunnittelussa on runsaasti sovelluksia ja käyttötapauksia.
Ota oikeat ihmiset mukaan
Työvoimasuunnittelu on yhteistyöhön perustuva prosessi, johon osallistuu useita organisaation sidosryhmiä.
- Ylin johto. Uskon, että tämän toiminnan tulisi olla liiketoiminnan omistamaa ja henkilöstöhallinnon fasilitoimaa, joten on olennaista, että johtoryhmäsi osallistuu prosessiin tarjotakseen strategista ohjausta ja varmistaakseen, että prosessi tukee liiketoimintastrategiaasi kokonaisuudessaan.
- Henkilöstöhallinnon tiimi. Henkilöstöhallinnon tiimisi tulisi vastata prosessin suunnittelusta ja fasilitoinnista sekä tarjota henkilöstöhallinnon työkaluluettelon tukea ja asiantuntemusta osaamisen hallinnasta, oppimisesta ja kehittymisestä sekä muiden henkilöstöstrategioiden kehittämisestä.
- Taloushallinto. Taloushallinto voi auttaa analysoimaan erilaisten ennustusskenaarioiden kustannusvaikutuksia, budjetoimaan henkilöstöstrategioitasi (rekrytointi, oppiminen ja kehittyminen, organisaation suunnittelu jne.) sekä arvioimaan henkilöstösuunnitteluun liittyvien toimiesi sijoitetun pääoman tuottoa.
- Etulinjan esihenkilöt. Uskon, että etulinjan esihenkilöt on tärkeää ottaa mukaan prosessiin. He ovat nimittäin lähimpänä käytännön työtä ja tuntevat hyvin tiimiensä valmiudet, vahvuudet ja kehitysalueet, työkuorman, henkilöstötarpeet sekä muut toiminnalliset vaatimukset.
Tarvitsetko apua? Pyydä ystävältä apua
Henkilöstösuunnittelu on erittäin perusteellinen prosessi, joka vaatii huomattavan määrän aikaa, vaivaa ja energiaa, jotta saavuttaisit toivomasi tulokset.
Jos sinulla ei ole kokemusta henkilöstösuunnitteluprosessista, voi olla hyödyllistä palkata konsultointiyritys avustamaan sinua prosessin läpiviennissä.
Lisähyötynä on se, että konsultointiorganisaatioilla on yleensä käytettävissään huomattava määrä maailmanlaajuisia markkinatrendejä, tutkimustietoa ja analyysejä, jotka voivat tarjota sinulle näkemyksiä ulkoisista työmarkkinoista, joihin sinulla ei muuten olisi pääsyä.
Voit myös harkita jonkin näistä henkilöstöjohtamisen sertifioinneista suorittamista.
Muutosjohtaminen
Älä aliarvioi laadukkaan muutosjohtamissuunnitelman merkitystä. Strategiasi voivat tarkoittaa merkittäviä muutoksia organisaatiollesi ja tiimisi jäsenille.
Muista: data on avainasemassa
On olennaista, että johtajasi toimivat muutosjohtajina ja ohjaavat kollegasi oikealle polulle heidän toiveidensa ja tarpeidensa huomioimiseksi matkan varrella.
Henkilöstösuunnittelu on olennainen prosessi, jota sekä organisaatioiden että niiden johtajien ja henkilöstöhallinnon tiimien tulisi kehittää. Vaikka tehtävä voi tuntua haastavalta, sen ei tarvitse olla sitä.
Tätä voidaan ja tulisi pitää strategisen suunnitteluprosessisi normaalina osana. Millainen suunnitelma se loppujen lopuksi olisi, jos sinulla ei olisi henkilöstöön perustuvaa strategiaa sen toteuttamista varten?
Paras neuvo, jonka voin antaa, on olla aliarvioimatta laadukkaan datan ja analytiikan merkitystä.
Merkityksellisten oivallusten tekemiseen tarvitaan merkityksellistä dataa. Jos sinun on aloitettava jostain, aloita kokoamalla yhteen oikeanlainen tietoaineisto, joka auttaa määrittämään, miten saavutat liiketoimintastrategiasi.
Liam Reesen artikkeli henkilöstöhallinnon mittareista on hyvä lähtökohta tähän.
