Henkilöstöstrategia: kattava opas

• Tavoitteiden ja prioriteettien asettaminen
• Tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavien toimien määrittäminen
• Resurssien mobilisointi toimien toteuttamiseksi
• Säännöllinen tarkastelu ja mukauttaminen tarpeen mukaan.

Miksi HR-strategia on tärkeä?

HR-strategia on tärkeä, koska se:

• Yhdistää HR-tavoitteet liiketoiminnan tavoitteisiin
• Varmistaa, että resursseja hyödynnetään tehokkaasti
• Varmistaa, että tarvittavat HR-ohjelmistot ovat käytössä
• Luo tilivelvollisuutta ja parantaa osaston mainetta.

Miten HR-strategia yhdistyy liiketoiminnan tavoitteisiin

HR-strategia kehitetään yksi tavoite mielessä: varmistaa organisaation jatkuva menestys.

Aito strateginen yhteensopivuus tarkoittaa seuraavia asioita:

• Tiivis yhteistyö johdon kanssa
• Liiketoimintamallin ymmärtäminen
• Liiketoimintastrategian ymmärtäminen
• Muiden liiketoimintayksiköiden tietojen analysointi 
• Työntekijäpalautteen kerääminen
• Liiketoimintaosaamisen ammatillinen kehittäminen
• Henkilöstöanalytiikan hyödyntäminen
• Strateginen henkilöstösuunnittelu.

HR auttaa luonnollisesti myös liiketoiminnan tavoitteiden tunnistamisessa ja priorisoinnissa, joten prosessi toimii molempiin suuntiin.

Menestyksekkään HR-strategian keskeiset osa-alueet

Strategia sisältää todennäköisesti aloitteita, jotka edistävät rekrytointia, osaamisen kehittämistä, sitoutumista ja henkilöstön pysyvyyttä, suorituskyvyn johtamista, yrityskulttuuria, DEI:tä sekä terveyttä ja hyvinvointia.

Henkilöstösuunnittelu

Tehokas henkilöstösuunnitteluprosessi auttaa sovittamaan osaamisen yhteen liiketoiminnan tavoitteiden kanssa.

• Nykyisen henkilöstön analysointi: Tunnista osaamisvajeet ja ennakoi tulevat tarpeet
• Tarjonnan arviointi: Arvioi osaajien nykyinen saatavuus organisaation sisällä ja ulkopuolella
• Suunnitelman laatiminen: Laadi suunnitelma strategioista, joilla osaamisvajeet täytetään.

Jos sinun on kehitettävä osaamistasi tällä alueella, tarjolla on useita henkilöstösuunnittelun kursseja, joista voi olla apua.

Osaajien hankinta

Uusien osaajien palkkaamisen edistäminen on keskeinen HR-toiminto ja liiketoimintatoiminto, joten se muodostaa epäilemättä tärkeän osan kokonaisstrategiaa.

• Osaajamarkkinoiden seuranta ja uusimpien trendien tasalla pysyminen
• Tehokkaiden rekrytointistrategioiden kehittäminen hyödyntämällä alan parhaita käytäntöjä ja uusinta rekrytointiohjelmistoa
• Hakijakokemus, joka perustuu hakijan matkaan työpaikkailmoituksesta perehdytykseen
• Vahvan EVP:n ja työnantajabrändin rakentaminen.

Vahva HR-strategia voi hyötyä jopa henkilöstöhallinnon ulkoistamisen integroimisesta hallinnollisten haasteiden käsittelemiseksi.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Työntekijöiden pitäminen ja sitouttaminen

Osaajien pitäminen on kustannustehokkaampaa kuin heidän etsimisensä markkinoilta, joten työntekijöiden pitäminen ja heidän sitoutumisensa varmistaminen on toinen kokonaisstrategian keskeinen osa.

• Yrityskulttuurin kehittäminen: Sellaisen kulttuurin rakentaminen, joka vastaa liiketoiminnan arvoja ja työntekijöiden odotuksia.
• Työntekijöiden hyvinvointiohjelmat: Mielenterveyteen, työn ja vapaa-ajan tasapainoon sekä työntekijöiden yleiseen hyvinvointiin keskittyvien aloitteiden toteuttaminen.
• Tehokkaiden tunnustusohjelmien kehittäminen saavutusten juhlistamiseksi, toivottujen toimintatapojen kannustamiseksi ja työntekijöiden motivoimiseksi.
• Uramahdollisuudet: Jatkuvan oppimisen ja kehittymisen mahdollisuuksien tarjoaminen parhaiden osaajien pitämiseksi.
• Keskitetty tiedustelujen hallinta: HR-pyyntöjen hallintatyökalut voivat poistaa hajanaisten viestintämenetelmien, kuten sähköpostien tai suullisten pyyntöjen, tarpeen.

Oppiminen ja kehittyminen

Oppiminen ja kehittyminen (L&D) liittyvät läheisesti työntekijöiden pitämiseen ja ovat keskeinen osa mitä tahansa HR-strategiaa.

• Liiketoiminnan tarpeet: Mitä taitoja ja tietoa liiketoiminta tarvitsee nyt ja tulevaisuudessa?
• Osaamisen arviointi: Kuinka pätevä nykyinen henkilöstö on, ja onko taidoissa tai tiedoissa puutteita?
• L&D- aloitteiden kehittäminen: Koulutusohjelmien ja aloitteiden kehittäminen siten, että ne vastaavat läheisesti sekä liiketoiminnan tarpeita että työntekijöiden mieltymyksiä.

Suorituksen johtaminen

Suorituksen johtaminen on tunnetusti vaikea toteuttaa oikein, ja se kattaa seuraavat osa-alueet:

• Tavoitteiden asettaminen ja yhdenmukaistaminen: Selkeän, mitattavan ja organisaation tavoitteisiin pohjautuvan tavoitteenasettamisjärjestelmän luominen.
• Jatkuva palaute ja arviointi: Säännöllisten suoritusarviointien ja palautemekanismien käyttöönotto.
• Tietoon perustuva päätöksenteko: HR-analytiikan hyödyntäminen suoritukseen liittyvien päätösten ja parannusten ohjaamisessa.
• Heikon suoriutumisen käsitteleminen: Strategiat heikon suoriutumisen tunnistamiseen ja hallintaan rakentavalla tavalla.

Hybridi-, etä- ja joustavien työskentelymallien käyttöönotto

Nykyaikaiset työntekijät arvostavat joustavuutta, ja niiden, jotka eivät sopeudu, on vaikeampi menestyä osaajamarkkinoilla.

• Joustavien työskentelykäytäntöjen käyttöönotto: Etä- ja hybridityöympäristöjä tukevien ohjeiden kehittäminen.
• Teknologian integrointi: Parhaiden sisäisen viestinnän ohjelmistojen ja parhaiden käytäntöjen käyttöönotto tehokkaan viestinnän ja yhteistyön mahdollistamiseksi etätyöympäristössä.
• Viestinnän ja tuottavuuden ylläpitäminen: aloitteiden kehittäminen sen varmistamiseksi, että etätyöntekijät ovat sitoutuneita ja tuottavia.
• Etätyöhön liittyvä koulutus ja resurssit: Tarvittavan koulutuksen ja resurssien tarjoaminen työntekijöille ja esihenkilöille tehokasta etätyötä varten.

Työntekijöiden kuunteleminen

Työntekijöiden palautteen kerääminen ja analysointi auttaa ohjaamaan strategiaa liiketoiminnan tavoitteiden rinnalla.

• Kyselyt: pulssi-, sitoutumis- ja vuosittaiset tai puolivuosittaiset kyselyt
• Ohitustason tapaamiset: seniorjohtajan ja tämän suoran alaisen alaisuudessa työskentelevän henkilön välisiä tapaamisia
• Työssä pysymistä koskevat haastattelut: vuosittain tai tarpeen mukaan
• Lähtöhaastattelut: sen ymmärtämiseksi, miksi henkilö lähtee ja mikä olisi voinut saada hänet jäämään
• Palautekulttuuri: sellaisen kulttuurin vaaliminen, jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi tuoda esiin huolenaiheita ja ehdottaa ideoita.

Näin luot HR-strategian

Henkilöstöstrategian luominen on kokonaisvaltainen prosessi, jossa henkilöstöhallinnon toiminto sovitetaan yhteen organisaation yleisten strategisten tavoitteiden kanssa.

Tässä on vaiheittainen opas tehokkaan HR-strategian kehittämiseen:

1. Ymmärrä organisaation tavoitteet

• Arvioi liiketoiminnan tavoitteet: Aloita ymmärtämällä organisaation pitkän aikavälin tavoitteet ja strateginen suunta. Mitkä ovat keskeiset liiketoiminnan painopisteet ja tavoitteet?

2. Ymmärrä työvoiman tarpeet

• Työntekijöiden palaute: Kerää työntekijöiltä tietoa heidän kokemuksistaan, tarpeistaan ja ehdotuksistaan. Tämä voidaan tehdä kyselyiden, haastattelujen ja fokusryhmien avulla.
• Työvoima-analyysi: Arvioi nykyinen työvoima taitojen, demografisten tietojen ja mahdollisten tulevien tarpeiden osalta. Tunnista alueet, joilla täydennyskoulutus, uudelleenkoulutus tai rekrytointi voi olla tarpeen.

3. Määritä HR-tavoitteet

• Aseta selkeät tavoitteet: Aseta liiketoiminnan tavoitteiden ja HR-auditoinnin perusteella HR-toiminnolle täsmälliset, mitattavat, saavutettavissa olevat, olennaiset ja aikaan sidotut tavoitteet.
• Suorituskykymittarit: Määritä mittarit ja keskeiset suorituskykyindikaattorit (KPI:t) HR-strategioiden tehokkuuden mittaamiseksi. Näitä voivat olla esimerkiksi henkilöstön vaihtuvuus, koulutuksen vaikuttavuus, työntekijöiden sitoutuneisuuspisteet ja rekrytointiin kuluva aika.

4. Suorita HR-auditointi

• Nykytilan analyysi: Arvioi nykyiset HR-valmiudet, prosessit ja käytännöt. Tämä sisältää henkilöstöresursoinnin, rekrytoinnin, koulutuksen ja kehittämisen, työntekijöiden sitouttamisen, suorituksen johtamisen ja vaatimustenmukaisuuden.
• Tunnista puutteet: Selvitä, missä nykyisten HR-valmiuksien ja organisaation tavoitteiden saavuttamiseen vaadittavien valmiuksien välillä on puutteita.

5. Laadi strategia ja suunnitelma

• Toimintasuunnitelmat: Kehitä strategiat ja toimintasuunnitelmat kunkin HR-tavoitteen saavuttamiseksi. Näihin voivat kuulua osaajien hankinta- ja sitouttamisstrategiat, koulutus- ja kehittämisohjelmat, monimuotoisuus- ja inkluusioaloitteet sekä työntekijöiden hyvinvointiohjelmat.
• Resurssien kohdentaminen: Määritä näiden strategioiden toteuttamiseen tarvittavat resurssit, kuten budjetti, teknologia ja henkilöstö.
• Hyödynnä HR-teknologiaa: Pohdi, miten teknologia, kuten HRIS (henkilöstöhallinnon tietojärjestelmät), voi tehostaa HR-prosesseja, parantaa data-analytiikkaa ja kehittää työntekijäkokemuksia.

6. Viestintä ja sitoutumisen varmistaminen

• Sidosryhmien osallistaminen: Viesti HR-strategiasta asiaankuuluville sidosryhmille, mukaan lukien johdolle ja työntekijöille, jotta varmistetaan heidän sitoutumisensa ja ymmärryksensä.
• Palautekanavat: Perusta jatkuvan palautteen kanavat, jotta strategia pysyy muuttuvien tarpeiden mukaisena ja mukautuvana.

7. Toteuta

• Käyttöönotto: Toteuta HR-strategiat ja -suunnitelmat varmistaen, että muutoksista ja uusista aloitteista viestitään selkeästi.

8. Seuraa ja mukauta

• Jatkuva seuranta: Tarkastele säännöllisesti HR-aloitteiden tuloksia suhteessa tavoitteisiin ja KPI-mittareihin.
• Mukaudu ja kehity: Varaudu mukauttamaan strategiaa liiketoiminnan muuttuvien tarpeiden, työvoiman muutosten ja palautteen perusteella.

Näitä vaiheita noudattamalla voit luoda HR-strategian, joka ei ainoastaan tue organisaatiosi tavoitteita vaan myös parantaa työntekijäkokemusta kokonaisuudessaan, mikä johtaa sitoutuneempaan ja tuottavampaan työvoimaan.

Esimerkkejä HR-strategioista

Rekrytointi kilpailuilla markkinoilla

Kilpailu huippuosaajista on kovaa erityisesti teknologia- ja konsultointialoilla. 

Tarvitsemiensa osaajien palkkaamiseksi organisaatiot käyttävät huomattavasti resursseja vahvojen työnantajabrändien sekä erinomaisten rekrytointi- ja perehdytyskokemusten rakentamiseen.

Esimerkkinä tästä on Boston Consulting Groupin (BCG) BCGYou-sovellus. Sovellus toimii jokaiselle hakijalle henkilökohtaisena oppaana ja auttaa valmistautumaan haastatteluihin sekä tutustumaan työelämään.

Tämä korkean teknologian lähestymistapa osoittaa, että BCG on nykyaikainen työnantaja, joka arvostaa hakijoita. Se auttaa myös tehostamaan rekrytointiprosessia pitämällä hakijat sitoutuneina ja tarjoamalla heille heidän tarvitsemansa resurssit.

Huippuosaajien pitäminen

Osaajien pitäminen on yleensä kustannustehokkaampaa kuin heidän rekrytoimisensa markkinoilta, joten henkilöstön pysyvyys muodostaa epäilemättä merkittävän osan henkilöstöstrategiastasi.

Tehokas tapa parantaa henkilöstön pysyvyyttä on tarjota urakehitysmahdollisuuksia.

Verizon hyödynsi työntekijäkyselyistään saatua palautetta käynnistääkseen Talent GPS -alustan, mikrosivuston, joka sisältää kirjaston kaikista Verizonilla saatavilla olevista työtehtävistä sekä urapolkusuunnittelijan.

On helppo nähdä, miten tällainen työkalu parantaa sisäistä liikkuvuutta ja auttaa pitämään osaajat, jotka saattaisivat muuten etsiä uusia mahdollisuuksia muualta.

Vinkkejä strategisemmaksi kumppaniksi kehittymiseen

Henkilöstöjohtaja Alex Linkin mukaan seuraaviin asioihin kannattaa keskittyä, jotta henkilöstöhallinnosta tulee strateginen kumppani:

Ymmärrä liiketoimintaa

Toisin sanoen hanki ymmärrys liiketoimintamallista ja työstä, jota kollegasi tekevät.

• Tutustu liiketoiminnan eri osa-alueisiin
• Kuuntele tulosjulkistuksia
• Hyödynnä sisäistä verkostoasi
• Osallistu strategiatapaamisiin.

Poista rutiininomaiset tehtävät

Vuorokaudessa on vain tietty määrä tunteja, joten strategiatyölle on tehtävä tilaa vähentämällä rutiininomaisia tehtäviä.

Tätä voi lähestyä kahdella tavalla:

1. Muuta henkilöstöhallinnon toimintamalliasi siten, että teknologian käyttö henkilöstöhallinnon valmiuksien vahvistamiseen asetetaan etusijalle ja henkilöstöhallinnon työntekijät voivat keskittyä paremmin strategisiin tavoitteisiin.
2. Suojaa aikasi ja priorisoi tehokkaasti käyttämällä esimerkiksi Eisenhowerin matriisin kaltaisia menetelmiä.

Kehitä pätevyyttäsi datan hyödyntämisessä

”Tämän datan välittäminen liiketoimintatiimeillesi on ratkaisevan tärkeää – sinun on pystyttävä keräämään olennaista dataa, analysoimaan sitä ja hyödyntämään datalähtöistä lähestymistapaa sekä henkilöstöstrategian että liiketoimintastrategioiden ja -aloitteiden ohjaamisessa.” – Alex Link

Jos data ei ole vahvuutesi, harkitse ehkä henkilöstöanalytiikan sertifiointia. Myös henkilöstöanalytiikkaohjelmisto voi auttaa automatisoimaan suuren osan datan keräämisestä ja analysoinnista.

Kehitä strategisia taitoja ja valmiuksia 

Suorita strategisen suunnittelun kursseja tai työvoiman hallinnan sertifiointeja ja etsi mentorointia, valmennusta sekä käytännön strategisia kokemuksia, jotka haastavat ja kehittävät strategisia valmiuksiasi. Joitakin kehitettäviä osaamisalueita:

• Liiketoimintaosaaminen
• HR-osaaminen
• Strateginen ajattelu
• Suhteiden rakentaminen 
• Vaikuttaminen 
• Muutoksenhallinta 
• Markkina-analyysi
• Tavoitteiden asettaminen/tiekarttojen laatiminen
• Ennustaminen/suunnittelu

HR strategisena kumppanina

HR:n on paljon helpompi työskennellä strategisesti, jos laajempi organisaatio näkee sen strategisena kumppanina.

Onneksi edellä kuvatut vaiheet – liiketoimintaan tutustuminen, HR-tavoitteiden yhdistäminen liiketoiminnan tavoitteisiin ja datan hyödyntäminen – vahvistavat osaston asemaa ja ansaitsevat sinulle paikan päätöksentekopöydässä.

Älä pelkää aloittaa pienestä, kerätä palautetta ja mukautua jatkuvasti varmistaaksesi, että vastaat edelleen organisaation tarpeisiin.

Jos tarvitset apua uuden HR-ohjelmiston käyttöönottoa koskevan strategian laatimisessa, lue seuraavaksi vinkkimme siitä, miten HR-ohjelmistolle laaditaan tehokas liiketoimintaperustelu.