Vesi lämpenee. Parhaat työntekijäsi aistivat sen.
Levottomuus: Tekoäly herättää samanaikaisesti innostusta ja urapelkoa, mikä tekee työntekijöiden mielipiteistä organisaatiolle kriittisen signaalin.
Työkalut: Työkalujen rajoitukset voivat johtaa luvattomaan käyttöön, turhautumiseen ja henkilöstön vaihtuvuuteen, kun työntekijät eivät pääse käyttämään tehokkaita järjestelmiä.
Kuuntele: Henkilöstöhallinto tarvitsee jatkuvaa ja luotettavaa palautetta tunnistaakseen työkalujen puutteet, oppimistarpeet ja keskittyneen paineen ennen työntekijöiden lähtemistä.
Varusta: Roolikohtainen tekoälykoulutus kehittää käytännön harkintaa, vastuullista käyttöä ja varmuutta pidemmälle kuin vaatimustenmukaisuuskoulutus voi.
Vastuuvelvollisuus: Selkeät standardit muuttuvat oikeudenmukaisiksi vasta sen jälkeen, kun työnantajat ovat opettaneet työntekijöille, miten tekoälyn tuotoksia tarkistetaan ja virheitä käsitellään.
Jossain tiimissäsi tai tukemassasi tiimissä on henkilö, joka on erittäin hyvä työssään ja jonka kehitys on ollut vakaassa nousussa kymmenen vuoden ajan. Kutsutaan häntä Margoksi.
Tänä vuonna hän ei ensimmäistä kertaa ole varma siitä, millaiseksi hänen työnsä on muuttumassa. Tiistaina hän käytti tekoälytyökalua rakentaakseen pienen automaation, joka säästi hänen ryhmältään työpäivän verran työtä, ja hän tunsi olevansa rakennuksen terävin tyyppi.
Torstaihin mennessä hän oli lukenut, että kilpailijalla on nyt järjestelmiä, jotka hoitavat kolmanneksen hänen osastonsa tehtävistä. Hän valvoi öisin ja selasi ahdistuneena työpaikkoja LinkedInissä sekä laski mielessään omaa merkityksellisyyttään ja urapolkuaan. Molemmat asiat tapahtuivat samalle henkilölle saman viikon aikana.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tasapainon löytäminen liikkuvalla maaperällä
Tällaista on ammatillisen elämän epätasainen todellisuus tällä hetkellä lähes kaikilla aloilla. Keskustelu työntekijöistä ja tekoälystä, joka alkaa mistä tahansa muualta, menettää mahdollisuuden ymmärtää, mikä organisaatiosi strategiassa on tärkeintä. Ei ole olemassa alaa tai tieteenalaa, johon ei vaikuttaisi niiden laajojen työkalujen ja ennakoivien järjestelmien tulo, joita nykyään kutsumme tekoälyksi. Organisaatiossasi ei myöskään ole toimintoa tai tiimiä, joka olisi immuuni näiden teknologioiden mukanaan tuomalle paineiden ja mahdollisuuksien räjähdysherkälle yhdistelmälle.
Organisaatiosi kaikilla tasoilla ammattilaiset yrittävät löytää suuntaa maan liikkuessa heidän allaan. Ne, jotka yrittävät pysyä vauhdissa, vaikuttavat kuria kaipaavilta lainsuojattomilta, ja ne, jotka yrittävät jatkaa entiseen tapaan organisaation sopeutuessa muutoksiin, näyttävät siltä, että heidän pitäisi päästä ajan tasalle. Silti jokainen heistä toimii vaistonvaraisesti.
Jos johdat henkilöstöhallinnon toimintoa, tuo tiistaista torstaihin ulottuva heilahdus on toiminnan signaali. Se kertoo sinulle jotain erityistä työkalujen saatavuudesta, henkilöstön valmiuksien kehittämisestä ja vaihtuvuudesta – asioista, joita voisit vielä auttaa ehkäisemään.
Mieti, mitä Margo yrittää navigoida. Hänen alansa perustukset ovat liikkeessä, ja taidot, joiden ansiosta kaikki kysyivät häntä avuksi viimeisten kymmenen vuoden ajan, osoittautuvat työkaluilla toistettaviksi.
Hän kouluttautui alalle ja rakensi uran, johon toimialasi ei ehkä tulevina vuosina enää nojaa yhtä vahvasti. Samalla hän on innostunut siitä, miten työkalut voivat auttaa hänen tiimejään, mutta varuillaan sen suhteen, miten ne saattavat tunkeutua hänen vastuualueelleen.
Muissa yrityksissä Margon työtä tekevät kollegat puhuvat avoimesti työkaluista, joita hän ei saa käyttää, ja heidän työnsä on siksi näkyvästi nopeampaa. Omilta johtajiltaan hän saa jommankumman kahdesta asiasta: painetta ilman suuntaa tai niin täydellistä hiljaisuutta, että se itsessään toimii viestinä.
Kaiken alla on pyyntö, joka värittää kaikkea muuta: anna järjestelmille tietosi, oikoreittisi, harkintakykysi ja organisaation toimintatapojen tuntemuksesi, jotta ne voivat sujuvoittaa työtä kaikkien puolesta.
Vain muutama kuukausi sitten taloon tullut Duncan puree kokouksissa etusormensa niveltä ja harkitsee tupakoinnin aloittamista uudelleen yrittäessään käsitellä sitä, että yrityksellä on vain yksi hyväksytty tekoälytyökalujen kokonaisuus ja että hänen omia vakiotyökalujaan voi käyttää vain sivussa.
Hänen portfolionsa toi hänet organisaatioon, ja se rakennettiin työkaluilla, jotka ovat nyt sen ulkopuolella. Hän alkaa ymmärtää, että hänet on ehkä palkattu sellaisen näkymättömän tekoälyosaamisen vuoksi, jota hän ei saa käyttää.
Margo ja Duncan kokevat saman virran eri päät. Hänen alansa sulautuu työkaluihin, joiden kouluttamisessa häntä saatetaan pyytää auttamaan, kun taas hänet on suljettu ulos työkaluista, joita hän ei saa käyttää. Ehkä et koskaan tule korvaamaan häntä, ja ehkä hänen työkalulistansa kaksinkertaistuu kevääseen mennessä. Jos näin on, sano se ääneen ja etsi tapoja osoittaa, että tarkoitat sitä, mutta älä kuvittele sen ratkaisevan kaikkea.
Levottomuutta esiintyy pieninä pesäkkeinä kaikissa toiminnoissa, ja se kasautuu. Yksikään vakuuttelu ei voi ratkaista ongelmaa, jonka aiheutti useampi yksittäinen tapahtuma. Organisaatiokulttuurin tehtävänä on aina ollut huomioida ja tasapainottaa asioita, joita se ei pysty täysin näkemään, mutta tekoälyn synnyttämän muutoksen nopeuden vuoksi se tarvitsee enemmän tietoa ollakseen tehokas.
Mitä levottomuus saa aikaan
Isälläni oli tapana sanoa, että kaikki huonot päätökset tehdään pelosta. En usko hänen olleen oikeassa.
Monet huonot päätökset syntyvät maagisesta ajattelusta tai ylimielisyydestä, ja melko moni yksinkertaisesti uupumuksesta. Hän kuitenkin viittasi johonkin tarkastelemisen arvoiseen, sillä pelko johtaa usein näennäisen järjettömiin päätöksiin, jotka tuntuvat järkeviltä, koska ne tehdään vääristyneessä ympäristössä.
Pelko siitä, etteivät he tee parasta mahdollista työtä, saa jotkut tarttumaan parhaiten toimiviin työkaluihin – olivatpa ne hyväksyttyjä tai eivät – koska heidän ammatilliset vaatimustasonsa eivät salli heidän jäävän sellaisen standardin alapuolelle, jonka he tietävät olevan mahdollinen.
Jotkut kaivautuvat asemiinsa ja välttelevät kaikkia tällaisia työkaluja. He linnoittautuvat siihen osaan itseään, jota organisaatio on aina arvostanut, ja pitävät asiantuntemustaan viimeisenä puolustettavana maaperänä. (Taisteluhauta on työyhteisössä monimutkainen asia: aluksi se suojaa, mutta tarjoaa hyvin rajallisen näkökulman ja vain vähän mahdollisuuksia olla vuorovaikutuksessa sen kanssa, mitä sen ulkopuolella tapahtuu.)
Toiset taas laskevat koko tilanteen luvut ja päätyvät siihen, että mitä heidän sitten tarvitseekin seuraavaksi oppia tai tehdä, he eivät tule oppimaan tai tekemään sitä täällä. He ovat niitä, jotka jo vastaavat rekrytoijien yhteydenottoihin, ja suhteettoman usein juuri heitä sinulla on vähiten varaa menettää, koska uuden kaipuu ja kiinnostavuus työmarkkinoilla kulkevat yhdessä.
Kielletty työkalu, näiden uusien teknologioiden juurtuminen ja välttely sekä irtisanoutumisilmoitus voivat kaikki näyttää järjettömiltä sellaisen HR:n näkökulmasta, jonka odotetaan valvovan käytäntöjen noudattamista, mutta jokainen niistä on järkevä vastaus tilanteeseen sellaisena kuin se näyttäytyy sen sisällä oleville.
Ilmassa roikkumiseen liittyy erityinen huimaus, kun keinulaudan toinen puoli kantaa kaiken painon, ja tässä paino tarkoittaa sekä valtaa että tietoa.
Johto hallitsee tekoälystrategiaa. Suunnitelmat, työkalupäätökset, tekoälylukutaidon etenemissuunnitelma (tai oletus siitä, että ihmiset kehittävät osaamistaan itse), tuottavuustavoitteet ja tekoälystä johdetut liikevaihtotavoitteet sekä se, millaisiksi roolien on tarkoitus muuttua.
Työntekijät kantavat näiden päätösten synnyttämän urariskin. Kun vähiten tietoa omaava osapuoli kantaa suurimman henkilökohtaisen riskin, levottomuus on järkevä reaktio. Hiljaisuus pitää epätasapainon ennallaan.
Kun organisaatiosi hallitsee suurinta osaa tiedosta, hiljaisuus, selityksettömät kiellot, lukutaito- ja osaamisen kehittämismahdollisuudet, rajoitukset tai niiden puuttuminen sekä kaikki tavoiteltu tai käyttöön otettu automaatio muodostavat ympäristön, jota ihmiset tulkitsevat ja jossa he suunnistavat.
Mitä enemmän he tuntevat veden lämpenevän ympärillään samalla, kun heitä pyydetään kaatamaan organisaation tietämys ja henkilökohtaiset näkemyksensä työkaluihin, sitä lähemmäs he siirtyvät jotakin poistumisreittiä pitkin joko teknologiasta tai organisaatiostasi pois.
Ensimmäinen velvollisuus (ja suurin mahdollisuutesi) on kuunnella heitä
Et voi vastata levottomuuteen, jota et kuule, eikä useimpia organisaatioita ole rakennettu kuulemaan sitä. Vastaavasti organisaatiot eivät voi muuttaa suuntaansa ja strategiaansa ongelmien perusteella, joita ne eivät näe, ja ilman keinoa ymmärtää jatkuvasti tekoälyyn liittyviä työntekijöihin kohdistuvia paineita ne pysyvät sokeina edessä oleville riskeille.
Mitä sinun on tiedettävä
Työkaluvaje
Mitä ihmiset uskovat tarvitsevansa tehdäkseen työnsä hyvin, mutta mitä heidän ei sallita käyttää – juuri tästä luvattomien työkalujen käyttö on koko ajan yrittänyt kertoa sinulle. Samoin siitä, miksi heille valitsemasi työkalut ovat riittämättömiä tai miksi työkalut, joiden puolesta he ovat lobanneet ja joihin heillä on lisenssit, eivät enää ole alansa parhaita.
Tarvitset tämän tiedon reaaliajassa, jotta voit mukauttaa henkilöstölle suunnattua viestintää selittääksesi ja vahvistaaksesi valintojasi tai tehdäksesi muutoksia toimittajiin ja tilauksiin.
Koulutusvaje
Mitä ihmisiä pyydetään käyttämään, vaikka kukaan ei ole opettanut heitä hyödyntämään sitä parhaalla mahdollisella tavalla – tämä näkyy tällä hetkellä ahdistuksena ja hiljaisina virheinä. Mitä he kokevat tarvitsevansa oppia seuraavaksi, sillä kyse on jatkuvasta oppimisesta ja aikuiskoulutuksesta, ei ympäristöstä, jossa läpiklikattava vaatimustenmukaisuuskoulutus voisi tehokkaasti kehittää ihmisten osaamista.
Painekuilu.
Ne alueet, joilla painostat enemmän kuin ihmiset pystyvät omaksumaan samalla, kun heidän ammatillinen perustansa liikkuu heidän allaan; ne alueet, joilla et etene riittävän nopeasti, tai joissa tekoälystrategiasi ei ole linjassa liiketoimintasi toimintatavan kanssa – kaikki nämä tulevat muuten esiin lähtöinä, jotka lähtöhaastatteluissasi tulkitaan kohteliaasti väärin.
Kuunteletko?
Jotkut yrittävät epätoivoisesti saada tämän tiedon sinulle, mutta heitä ei kuulla siellä, missä he tuovat asian esiin, tai he eivät tiedä, missä se pitäisi tuoda esiin, eivätkä useimpien organisaatioiden käyttämät välineet pysty välittämään sitä.
Vuosittainen henkilöstökysely saapuu liian harvoin havaitakseen mitään käynnissä olevaa, eikä kukaan luota sen anonymiteettia koskeviin väitteisiin. Avoimet ovet edellyttävät juuri sellaista rohkeutta, jota tekoälyn synnyttämä ilmapiiri kuluttaa päivittäin.
Turvallisuustiimisi ja työkalujen hallintapaneelit voivat kertoa, mihin työkaluihin ihmiset koskevat, mutta valvonta opettaa ensisijaisesti ihmisiä piiloutumaan paremmin, eikä se kerro, miksi näin tapahtuu. Lähtöhaastattelut, vaikka ne olisivat rehellisiä ja perusteellisia, tulevat menetyksen jälkeen.
Kaikkia näitä yhdistää se, että ne jättävät hiljaisuuden häiritsemättä, ja johto tulkitsee hiljaisuuden rauhaksi kaikesta pinnan alla piilevästä huolimatta.
Organisaatiosi on ymmärrettävä, että sen tiimit ovat tässä sen sokeiden pisteiden ratkaisu, ja sen on haluttava ja pyydettävä jatkuvasti palautetta tekoälyn käytöstä ja strategiasta. Sen on vaalittava näihin teknologioihin liittyvää palautekulttuuria.
Työntekijäsi tarvitsevat turvallisen tavan antaa sinulle rehellistä palautetta ja päivityksiä, jotka tarjoavat sinulle koottua tietoa. Tarvitset tavan kuulla heitä ja tietää, mihin paine keskittyy, missä työkalujen rajoitukset synnyttävät etenemisen esteitä ja missä poislähtöaikeet kasaantuvat ilman, että tiedät, kenestä ne ovat lähtöisin, koska sinun ei tarvitse tietää ketä. Tarvitset luottamusta.
Toimiva palautekulttuuri ja tekoälyyn liittyvät mekanismit tarjoavat sinulle jotakin, jota kutsun ”institutionaaliseksi näkökyvyksi” eli kyvyksi nähdä, mitä organisaatiossa tapahtuu, ja ymmärtää siihen kohdistuvia paineita silloin, kun on vielä aikaa tehdä valintoja siitä, miten toimitaan.
Ilman sitä johdat yrityksesi sitä versiota, jonka johto alun perin tarkoitti, vaikka sidosryhmien jalkojen alla oleva maaperä olisi siirtänyt sitä yhä kauemmas sen ilmoitetusta strategiasta.
Toinen velvollisuus on antaa heille tarvittavat valmiudet
Työnantajilta pyydetään nyt jotakin lähes uutta. Ammatillinen kehittyminen tarkoitti aiemmin ihmisten osaamisen syventämistä vakaalla alalla tai heidän parempaa perehdyttämistään toimialaan.
Tämä hetki edellyttää tehtäväkohtaista aikuiskoulutusta lähes kaikissa toiminnoissa samanaikaisesti, samalla kun työkalut ja työ muuttuvat niiden alla, eikä harvoilla työnantajilla ole koskaan aiemmin ollut tarvetta ylläpitää mitään vastaavaa.
Tämän sukupolven, joka kasvaa näiden järjestelmien parissa, edustajat saapuvat työelämään sujuvasti niitä käyttäen, mutta sujuvuus ei ole harkintakykyä, ja organisaation standardit sekä varmennusprotokollat on opetettava heillekin. Ennen kuin tekoälyyn kasvaneiden työntekijöiden osuus työvoimastasi on paljon suurempi, puuttuu kuitenkin jopa tämä sujuvuus, ja koko perehdyttämisen taakka on työnantajalla. Sillä ei ole muuta paikkaa.
Se, että ihmisille annetaan valmiudet ymmärtää monia laajasti tekoälyn määritelmän alle kuuluvia työkaluja, niiden mahdollisuuksia ja niiden epäonnistumisen tilanteita, on liikkuva kohde työkalujen kehittyessä edelleen. Ihmisten on ymmärrettävä riittävästi voidakseen käyttää näitä työkaluja realististen ideoiden ja hyödyllisten ratkaisujen kehittämiseen organisaation omilla alueillaan, joissa suurin osa todellisesta käyttöönotosta tapahtuu.
Heidän on ymmärrettävä rajoitukset riittävän hyvin tietääkseen, miksi ja milloin tuotokseen ei voi luottaa. Heidän on myös tiedettävä ja ymmärrettävä, että vastuullinen käyttö on ammattilaisena tarvittava taito.
Yhden tunnin vaatimustenmukaisuuskoulutus voi esitellä asettamasi säännöt. Se ei voi kehittää harkintakykyä niiden soveltamiseen eikä sujuvaa osaamista, joka synnyttää pyytämääsi innovaatiota ja tehokkuutta. Koulutus, joka rakentuu sen ympärille, mitä nämä työkalut ja niiden rajoitukset merkitsevät kullekin alalle ja tiimille ja jota tarkistetaan työkalujen muuttuessa, voi tehdä sen, ja samalla se tekee jotakin vaikeampaa: se vastaa levottomuuteen ja muuttaa ilmapiiriä.
Organisaatio, joka näkyvästi investoi henkilöstönsä osaamisen kehittämiseen, on osoittanut heille aikovansa heidän jäävän organisaatioon. Samalla se on rakentanut valmiudet, joista innovaatio, tehokkuus ja vaatimustenmukaisuus riippuvat.
Koulutuksen oikeudenmukaiseksi tekemä standardi
Ihmisten varustaminen tarvittavilla valmiuksilla antaa sinulle myös oikeuden pitää heitä vastuullisina. Kerro standardi henkilöstöllesi selkeästi. Jos antaisit työsi nerokkaan kaksitoistavuotiaan tehtäväksi ja toimittaisit kaiken hänen palauttamansa tarkistamatta sitä, ja se olisi väärin, saisit potkut.
Työ on sinun ja työstä vastuu on sinun. Tekoälyn kanssa työskentely ei eroa siitä, että annat työsi nerokkaan kaksitoistavuotiaan tehtäväksi ja uskot selittäneesi asiat hänelle hyvin selkeästi. Vaikka tekoälyn kanssa työskentely on sallittua ja suositeltavaa, sinulta odotetaan vastuullisuutta ja harkintakykyä.
Tämä standardi on oikeudenmukainen, mutta vain oikeassa järjestyksessä. Se edellyttää, että ihmiset tietävät, mitä tarkistaminen tarkoittaa näiden järjestelmien kohdalla, missä niiden virheet piilevät ja miltä itsevarmasti väärä tuotos tai sopimaton käyttö näyttää heidän omassa tiimissään tai työalallaan.
Jos panet sen täytäntöön opettamatta mitään tästä, olet rakentanut ansan ja kutsunut sitä toimintaperiaatteeksi. Luo todellinen polku tekoälylukutaitoon, ja samasta standardista tulee ammatillinen pätevyys, jonka täyttämisestä ihmiset voivat olla ylpeitä.
Kukaan ei ole sinua paremmassa asemassa
Vaistomainen reaktio on ohjata tai siirtää kaikki tämä tekoälyjohtajalle, IT-osastolle tai lakiosastolle tai neljännesvuosittain kokoontuvalle komitealle, koska ne käsittelevät tekoälyä ja siihen liittyvää muutosjohtamista.
Henkilöstöhallinnon ammattilaisten tulisi vastustaa tarvetta vetäytyä sivuun, koska palautekulttuuri ja -kanavat tuottavat kartan työkalutarpeista, signaalin koulutuskysynnästä ja ennusteen henkilöstön vaihtuvuudesta – kaikki nämä ovat luonteeltaan henkilöstöhallinnon tietoa. Juuri näiden asioiden selittämisessä henkilöstöhallinto on parhaassa asemassa auttamaan liiketoimintaa sen tiimien hyväksi.
Lakiosasto, IT-osasto ja tietoturva rakentavat suojatoimien, hyväksymisprosessien ja toimintaperiaatteiden sanamuotojen ympärille koneiston osia. Johdon on rakennettava strategia työkalujen rajoitusten, tehokkuuden, tekoälylukutaidon ja liikevaihtotavoitteiden ympärille.
Se, mitä ne eivät aina pysty näkemään selkeästi, on tarve tehdä palautekanavasta tai oppimisesta turvallisen tuntuista. Sitoutuminen ja turvallisuus ovat työvoiman luottamuksen tehtäviä, ja työvoiman luottamus on voimavara, jonka henkilöstöhallinto on ainutlaatuisessa asemassa näkemään ja muuttamaan. Henkilöstöjohtaja, joka odottaa, että hänelle annetaan tässä rooli, saa lopulta kannettavakseen seuraukset.
Henkilöstössäsi vallitseva levottomuus ei katoa eikä ratkaise itse itseään hiljaisuudessa. Jos sen annetaan olla, se muuttuu noiksi varjo-AI:n työkaluiksi, poteroiksi ja irtisanoutumiskirjeiksi. Kun siihen vastataan kanavalla, johon ihmiset luottavat, ja koulutuksella, joka tuntuu investoinnilta heihin, se muuttuu ihmisiksi, jotka rakentavat ratkaisuja omalla puolellaan organisaatiota ja kertovat niistä sinulle, ihmisiksi, jotka tuovat esiin sen, mikä ei toimi niin hyvin kuin luulet, sekä ihmisiksi, jotka jakavat tietonsa, koska he tietävät olevansa turvassa liittyessään strategiaa muovaavien äänten joukkoon.
Ihmiset päättävät juuri nyt, minkä noista organisaatioista palveluksessa he työskentelevät, ja he käyttävät siihen antamaasi tietoa.
