Kuinka rakennat oppimis- ja kehitysstrategian 7 vaiheessa

Mikä on oppimis- ja kehittämisstrategia?

Yksinkertaisesti sanottuna oppimis- ja kehittämisstrategia yhdistää työntekijöiden osaamisen organisaation strategiaan ja visioon. Strategia voidaan toteuttaa yhden tiimin toimesta tai hajauttaa koko yritykseen tai organisaatioon. 

Organisaatiot, jotka tarkastelevat henkilöstönsä osaamista ja luovat oppimisstrategian työntekijöidensä kyvykkyyksien kehittämiseksi, ovat paremmin valmistautuneita menestykseen ja kestävään kasvuun. Toisin sanoen se auttaa parantamaan tulosta!

Oppimis- ja kehittämisstrategian liiketoimintaperustelut

Mietitkö, miksi oppiminen ja kehittäminen ovat tarpeen?  

Tässä on viisi syytä, joiden vuoksi organisaatiosi kannattaa tutkia ja ottaa käyttöön L&D-strategia:

• Houkuttelevuus – olet työnantajana houkuttelevampi, kun sinut nähdään ammatillista kehittymistä tukevana organisaationa.
• Perehdytys – tehokas oppimis- ja kehittämisstrategia auttaa jakamaan tietoa, mikä helpottaa uusien työntekijöiden perehdytystä ja auttaa heitä saavuttamaan tuottavuuden nopeammin.
• Henkilöstön pysyvyys – ihmiset arvostavat mahdollisuuksia oppia uusia taitoja ja kehittyä ammatillisesti, ja erityisesti he arvostavat mahdollisuutta saada siitä palkkaa.
• Työntekijöiden sitoutuminen – tehokas L&D-strategia on yhdistetty korkeampaan sitoutumiseen ja työntekijätyytyväisyyteen.
• ROI –  L&D:n on osoitettu auttavan yrityksiä saavuttamaan tavoitteensa, parantamaan organisaation tehokkuutta ja saavuttamaan useampia liiketoimintatavoitteita.

Erinomaiset johtajat tietävät, että houkuttelevuutta, henkilöstön pysyvyyttä ja sitoutumista edistäviin ohjelmiin investoiminen johtaa siihen, että työntekijät investoivat vastavuoroisesti yritykseen käyttämällä aikaansa ja vaivaansa sekä kertomalla ystävilleen, perheelleen ja suurelle yleisölle työskentelevänsä hienossa yrityksessä!

Osaamisen kehittäminen ja uudelleenkoulutus ovat saaneet huomiota alan johtajilta, osaamisen johtamisen vaikuttajilta ja työelämän edustajilta, koska ne ovat liiketoiminnan välttämättömyys aikana, jolloin teknologia muuttaa työpaikkoja perusteellisesti.

Reworked.co jakoi silmiä avaavia tilastotietoja yrityksistä, jotka saavuttivat huomattavia tuottoja oppimiseen tekemilleen investoinneille:

• Accenture: 353 %:n tuotto 
• Cigna: 129 %:n ROI koulutuksen korvausohjelmastaan vuosina 2012–2014.
• Discover: 114 %:n ROI lukukausimaksujen korvaamiseen liittyvistä toimistaan.
• Advocate Health Care: Koulutustukiohjelma auttoi yritystä saavuttamaan 4,3 %:n ROI:n (1,3 miljoonan dollarin nettosäästöt pienempien osaamisen johtamisen kustannusten ansiosta).

Haluatko samanlaisia tuloksia? Ota seuraavassa osiossa kuvattu strategia käyttöön.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

7 askelta vankkaan L&D-strategiaan

Oppimisen ja kehittämisen tavoitteena on auttaa työntekijöitä kasvamaan ja vaalimaan potentiaaliaan sekä samalla auttaa yritystä vastaamaan nykyisiin ja tuleviin osaamistarpeisiin.

Vaikka jokainen organisaatio on erilainen, seuraavat vaiheet luovat vankan perustan osaamisen kehittämisen ja L&D-strategiallesi, jonka avulla ihmiset voivat oppia ja tuottaa liiketoimintatuloksia.  

1. Tiedä, mihin olet menossa

Mihin suuntaan liiketoiminta on menossa? Ensimmäinen askel on aina oppimis- ja kehittämisstrategian sovittaminen yhteen liiketoimintatavoitteiden, vertailuarvojen ja prioriteettien kanssa. Tässä monet L&D-aloitteet voivat epäonnistua – tavoitteena on parantaa työntekijöitä ilman ohjaavaa käsitystä siitä, millaisia parannuksia eniten tarvitaan.

Jos tavoitteena on esimerkiksi vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta 10 % seuraavien 12 kuukauden aikana, määritä ja kvantifioi vaihtuvuuden vähenemisen ja oppimiseen ja kehittämiseen tehdyn investoinnin välinen yhteys. 

Jos tavoitteena on vähentää tuotteiden virheitä, tuo esiin työntekijöiden työn tulokset ja tuottavuus sekä organisaation tehokkuus ennen strategisten oppimisohjelmien käyttöönottoa ja niiden jälkeen. 

Muodosta yhteys ja kerro tarina siitä, miten L&D-ohjelmasi edistää konkreettisia tuloksia, ja esitä ne tavalla, joka liittyy liiketoiminnan kasvun kokonaiskuvaan.

2. Määritä, kuka päättää oppimisen ja kehittämisen visiosta ja tavoitteista

Ketkä muodostavat L&D-tiimin tai -ohjelman? Onko se henkilöstöhallinto? People- tai Talent-tiimi? Toimiiko se tiiviissä yhteistyössä suorituskyvyn hallinnasta vastaavan tiimin tai henkilön kanssa? Sijoittuuko se liikevaihdosta vastaavaan organisaatioon, jos sen tarkoituksena on auttaa parantamaan liikevaihtoa?

Tämä ryhmä laatii organisaation oppimisfilosofian, tekee L&D-strategiaan liittyviä kriittisiä päätöksiä ja omistaa siihen liittyvät prosessit.

Valitse kriittisesti ajattelevia ja yhteistyökykyisiä henkilöitä, jotka tukevat tarkoitusta ja edistävät asiaa. 

3. Tee sisäinen osaamisvajeanalyysi

Arvioi seuraavaksi työntekijöiden nykyinen osaaminen suhteessa liiketoimintastrategiaan. Mahdolliset osaamisvajeet ja painopistealueet tulevat selviksi.  

Arviointi: kerää merkityksellistä tietoa eri kanavista:

1. Työntekijäkyselyt
2. Ulkoinen asiakaspalaute
3. Suoritusarvioinnit 
4. Yksilökeskustelut (keskustelut yksittäisten työntekijöiden ja esihenkilöiden kanssa)
5. Epämuodolliset fokusryhmät.
   • 8–10 osallistujaa, mukaan lukien fasilitaattori ja muistiinpanojen tekijä
   • Varmista, että organisaation työntekijäkunta on edustettuna. Huomioi:
     1. Roolit (tuotantolattialta toimitusjohtajaan)
     2. Hierarkiatasot (yksittäiset työntekijät, esihenkilöt, ylempi johto)
     3. Globaali läsnäolo (alueet, kulttuurit) 
   • Kolme tärkeintä kysymystä:
     1. Mitä organisaatioon, tiimiin tai henkilöön liittyviä muutoksia odotat tapahtuvan seuraavien 12 kuukauden aikana?
     2. Millaisia oppimis- ja kehittämistoimia saatat tarvita näihin muutoksiin vastaamiseksi?
     3. Millä menetelmillä hankit mielestäsi tehokkaimmin näitä taitoja, tietoja ja käyttäytymismalleja?

4. Tunnista keskeiset oppimis- ja kehittämistarpeet

Kun olet kerännyt osaamisvajeanalyysin tiedot, olet valmis kokoamaan ne yhteen vastataksesi kysymykseen ”Mitä oppimistarpeita liiketoiminnalla on?”.

Tässä vaiheessa kannattaa nostaa esiin yhteisiä teemoja, alkaa hahmotella organisaation prioriteetteja ja resursseja sekä muodostaa lyhyen ja pitkän aikavälin strategia.

Ota tiimi mukaan kokoontumalla mahdollisuuksien mukaan kasvotusten valkotaulun, lukuisten kynien ja moniväristen tarralappujen kanssa. Jos työskentely tapahtuu verkossa, käytän esimerkiksi Mural-sovelluksen kaltaisia työkaluja. 

Tavoitteena on löytää 2–3 realistista ja saavutettavissa olevaa oppimisen painopistettä. Muista sisällyttää tavoitteet ja vertailuarvot, pitää ensimmäiset hankkeet kustannustehokkaina ja löytää helposti saavutettavia mahdollisuuksia, joilla on huomattava vaikutus ja jotka auttavat rakentamaan L&D-brändiäsi sidosryhmien keskuudessa.

5. Tiedä, miltä onnistuminen näyttää

Määritä olennaiset L&D-mittarit ja keskeiset suorituskykymittarit, jotka ovat merkityksellisiä ja kertovat liiketoiminnalle, onko L&D-strategia etenemässä oikeaan vai väärään suuntaan.

Yleinen nyrkkisääntö on arvioida tilanne vähintään kerran vuodessa, jotta varmistetaan sen olevan liiketoiminnan suunnan mukainen.

Yleisiä L&D-mittareita ovat:

• Koulutuskustannus työntekijää kohden (koulutuskustannukset / työntekijöiden määrä)
• Työntekijöiden suoriutuminen koulutuksen jälkeen (tietovisat, kyselyt, kahdenkeskiset keskustelut, käyttäytyminen)
• Koulutuksen ROI (hyötytuotto – investointikustannus) / investointikustannus x 100
  • Mittaa koulutukseen käyttämiesi varojen tehokkuutta tai kannattavuutta. Se liittyy yleensä suurempiin tuloihin ja liiketoimintavaikutuksiin.
• Tyytyväisyys koulutuskokemukseen (kysely)
• Operatiivinen suorituskyky (myynnin kasvattaminen, palvelun tehokkuuden ja tuottavuuden parantaminen sekä vaatimustenmukaisuuden ylläpitäminen)
• Henkilöstön pysyvyys

Voit kerätä nämä tiedot esimerkiksi yritysten oppimisen hallintajärjestelmistä, kyselyistä ja fokusryhmistä.

6. Luo oppijaprofiilit

Oppijaprofiilissa tulisi määritellä jokainen rooli, jolle haluat luoda profiilin (eli yksittäinen asiantuntija, esihenkilö, ylempi johtaja), oppijoiden tyypillisesti käyttämät oppimismenetelmät (eli matkapuhelin, kasvokkain järjestettävät tapaamiset, kannettava tietokone oppimisalustojen käyttämiseen) sekä se, milloin ja missä he käyttävät oppimisvälineitä.

Voit aloittaa laajasti ja tarkentaa profiileja ajan mittaan, kun ymmärrät paremmin oppijajoukkoasi sekä eri toimintojen ja tasojen edellyttämiä osaamisalueita.

Tässä prosessin vaiheessa on kyse mahdollisuudesta – mahdollisuudesta rakentaa tehokkaita suhteita, kehittää osallistava oppimisohjelma ja ymmärtää, millaista teknologiaa, eriyttämistä tai mukautuksia saatetaan tarvita kunkin perustettavan ohjelman eri ryhmille.   

Yksi tapa tunnistaa oppijaprofiileja on epämuodollisten fokusryhmien avulla. Voit lämmitellä ryhmää muutamilla kysymyksillä:

• Miten työskentelette parhaiten yhdessä ja mitä työkaluja käytätte? 
• Mikä on ollut paras oppimiskokemuksesi? (poimi avainsanoja – luokkahuone, visuaalisuus, kirjat, mobiili, helppo käyttö, pienissä paloissa tapahtuva oppiminen)
• Mikä tekisi oppimiskokemuksestasi vielä paremman?

Nämä profiilit auttavat räätälöimään työntekijöiden kehittämistä oppijoidesi tarpeiden mukaisesti. Jokainen ihminen on erilainen, ja aikuiset oppivat parhaiten, kun sisältö on mahdollisimman merkityksellistä ja juuri heille suunnattua.

Näiden mieltymysten ymmärtäminen on myös ratkaisevan tärkeää, kun valitset LMS-järjestelmää, joka vastaa oppijoidesi moninaisiin tarpeisiin.

More Articles

• Kyvykkyyksien tuolla puolen: mitä muuta tulee ottaa huomioon, kun pohditaan korkean potentiaalin osaajia
• Oppiminen ja kehittyminen: kattava opas 2026
• Huippupotentiaalien tuolle puolen: kuinka hajauttaa osaamisen kehittämiseen liittyvät panostukset tehokkaammin koko organisaatiossa

7. Tunnista toteutustapasi 70–20–10-oppimisstrategian avulla

Organisaatiot koostuvat monimuotoisesta joukosta ihmisiä, joilla jokaisella on oma oppimistyylinsä. 

70–20–10-mallin hyödyntäminen oppimisessa ja kehittymisessä tarjoaa jäsennellyn lähestymistavan siihen, miten organisaatiosi toteuttaa tunnistetut oppimisohjelmat.

Kokemuksellinen oppiminen on osoittautunut vaikuttavimmaksi, koska se tarjoaa työssä tapahtuvaa, merkityksellistä ja reaaliaikaista työntekijöiden koulutusta. Muista sisällyttää se L&D-strategiaasi, niin saat vastineeksi paremman sitoutumisen, osallistumisasteen ja panostuksen.

Haastavat työtehtävät, toimintojen väliset projektit, ennakoivat palautekäytännöt ja kenttäkokemus ovat muutamia esimerkkejä siitä, mihin työntekijöiden tulisi käyttää 70 % kehittymisajastaan. Tämäntyyppiset toiminnot yhdistävät luokkahuoneessa vietetyn ajan tosielämän kokemuksiin.

Kun tunnistat sosiaalisen oppimisen ohjelmia, ota huomioon sekä sisäiset että ulkoiset verkostot. Ulkoisiin verkostoihin voivat kuulua esimerkiksi palkkahallinnon seminaarit, jotka antavat tiimillesi mahdollisuuden oppia muilta.

Työntekijät, jotka käyttävät 20 % kehittymisajastaan näihin alueisiin, saavuttavat parempia tuloksia verkostoitumalla sisäisten aihealueiden asiantuntijoiden kanssa ja hyödyntämällä ulkoisten yhdistysten ja vastaavien tahojen mentoreita. 

Työssä tapahtuvan oppimisen tulosten tarkastelu heidän verkostonsa roolimallien kanssa syventää oppimista ja muodostaa uusia käyttäytymismalleja.

Muodollisen oppimisen, kuten luokkahuoneessa järjestettävien työntekijöiden koulutusohjelmien, tulisi muodostaa vain 10 % kehittymiseen käytetystä ajasta. Tämäntyyppiset oppimismuodot ovat tehokkaita, koska ne tarjoavat oppijoille tilan keskittyä tiedon omaksumiseen poissa työn aiheuttamista häiriötekijöistä ja samalla yhteyden muihin oppijoihin. 

Yhdessä oppimisen ja kehittymisen 70–20–10-malli tarjoaa jäsennellyn ja tasapainoisen lähestymistavan työntekijöiden kehittämisen tulosten maksimointiin.

Oppiminen ja kehittyminen luovat mestareita

Johtajuus on ihmisten arvon ja potentiaalin viestimistä niin selkeästi, että he alkavat nähdä ne itsessään.

Stephen Covey

Päätämme Stephen Coveyn alussa esitettyyn lainaukseen.

Kun alat rakentaa oppimisen ja kehittymisen strategiaasi, kehotan sinua pohtimaan, millaisen perinnön haluat jättää johtajana organisaatioosi (kyllä, olemme kaikki johtajia!). Onko se hyvää tarkoittava ohjelma, jolta puuttuvat vaikutus ja työntekijöiden sitoutuminen, vai harkittuun kasvuun tarkoitettu hyvin suunniteltu viitekehys?

Organisaatiot saavat luonnollisesti sijoitetun pääoman tuottoa hyvin suunnitellusta L&D-strategiasta, ja mikä vielä parempaa, ne näkevät työntekijöiden tuntevan olonsa itsevarmemmiksi kykyjensä suhteen ja olevan avoimempia uusille työskentelytavoille. Tämä auttaa sinua myös saamaan johdon tuen ohjelmallesi ollessasi keskeinen vipu liiketoiminnan tavoitteiden ja prioriteettien saavuttamisessa.

Kun sinulla on nyt L&D-strategian suunnitelma, miksi lopettaa tähän? Tutustu erikoistuneisiin kehityskursseihin ja vauhdita vaikutuksia liiketoimintaasi ja tärkeimpään voimavaraasi — työntekijöihisi!

Lisämateriaaleja:

• Viisi parasta TED-puhetta oppimisesta ja kehittymisestä
• 7 kysymystä, jotka kannattaa esittää koulutustarpeiden analyysin aikana
• Kirkpatrickin koulutuksen arviointimalli
• Työntekijöiden saaminen oman urakehityksensä ohjaajan paikalle
• Miksi ja miten rakentaa sisäinen osaajamarkkinapaikka
• Parhaat oppimisen hallintajärjestelmät
• Parhaat yritysten suorituskyvyn hallintajärjestelmät
• 5 työntekijöiden oppimisen trendiä oppimisstrategiasi muokkaamiseen
• 4 keskeistä oppimisen ja kehittymisen mittaria ja niiden seuranta
• Etätyöntekijöiden kouluttaminen: strategioita menestykseen digitaalisella aikakaudella
• Kuinka luoda oppimis- ja kehittymisohjelma tiimisi kasvun tueksi (podcast)

Tilaa People Managing People -uutiskirje saadaksesi tuoreita ideoita oppimisesta ja kehittymisestä sekä henkilöstöstrategiasta joka viikko.