Kuinka tunnistaa & kehittää suuren potentiaalin osaajia
Me ihmisjohtajina ajattelemme usein tiimeistämme hyvää, ja aivan syystäkin. Saammehan valita itse lahjakkuutemme ja poimia tiimeihimme parhaiten suoriutuvat henkilöt.
On luonnollista ajatella, että kaikki työntekijämme ovat potentiaalisia huippusuoriutujia, mutta ovatko he todella sitä? Talent Management Instituten mukaan ”Useimmat yritykset ilmoittavat, että 3–5 prosenttia niiden henkilöstöstä on HiPo-työntekijöitä.” Lisäksi tämän pienen, eliittiin kuuluvan kollegajoukon arvioidaan tuottavan organisaatiollesi 91 % enemmän arvoa kuin muiden kuin HiPo-työntekijöiden!
Tämä osoittaa, että 1) sitä, mitä pidetään korkeana potentiaalina, koskeva rima saattaa olla asetettu korkeammalle kuin toisinaan ymmärrämme, ja 2) johtajina meidän vastuullamme on tehdä kaikkemme tunnistaaksemme, kehittääksemme ja sitouttaaksemme korkean potentiaalin työntekijämme.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mitä korkean potentiaalin lahjakkuus tarkoittaa?
Yksinkertaisimmillaan HiPo-lahjakkuudella tarkoitetaan henkilöitä, jotka tuottavat jatkuvasti huomattavasti enemmän arvoa ja tuloksia kuin heidän roolinsa edellyttää ja joilla on kykyä ja halua tehdä enemmän. Heillä on näyttöä tulosten saavuttamisesta tänään ja etenemisestä organisaation korkeammille tasoille vastaamaan huomisen liiketoimintahaasteisiin.
Muista: Korkean potentiaalin työntekijöiden sitouttamiseksi tehokkaiden suorituksen onnistumisen strategioiden käyttöönotto on olennaista heidän kasvunsa tukemisessa.
Vaikka voitte ja teidän kannattaa määritellä organisaatiossanne yhdessä, mitä korkean potentiaalin tuleva johtaja tarkoittaa, laaja tutkimus tarjoaa lähtökohdan korkean potentiaalin työntekijöiden ominaisuuksien tunnistamiseen.
Yksi suosikeistani on Aon Human Capital Solutionsin tunnetuksi tekemä A3-malli. Tämä malli keskittyy korkean potentiaalin työntekijöiden kolmeen olennaiseen ominaisuuteen: kyvykkyyteen, ketteryyteen ja kunnianhimoon.
Aonin mukaan,
”Kyvykkyys tuo tarkasteluun työntekijän taidot sekä kognitiiviset ja emotionaaliset kyvyt.
Ketteryyden avulla analysoidaan henkilön sopeutumiskykyä ja valmiutta muutokseen sekä joustavuutta – teknologian vauhdittamassa, nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä tämä on kriittinen tekijä.
Kunnianhimo, joka on ehkä eniten huomiotta jäävä tekijä, arvioi henkilön halua ja motivaatiota ottaa vastaan yhä näkyvämpiä ja vastuullisempia tehtäviä.”
Tämä yksinkertainen mutta erittäin tehokas malli auttaa organisaatioita luomaan yhteisen kielen sille, mitä korkea potentiaali tarkoittaa.
On myös tärkeää muistaa, että korkean potentiaalin työntekijämme täyttävät kaikki tämän mallin kriteerit, eivät vain yhtä tai kahta niistä. Kyvykkyyden, ketteryyden ja kunnianhimon ainutlaatuinen yhdistelmä erottaa tämän eliittiin kuuluvan 3–5 prosentin joukon muista työntekijöistäsi.
Miksi HiPo-lahjakkuus on tärkeää tunnistaa ja kehittää?
Korkean potentiaalin lahjakkuuden tunnistaminen on olennainen osa yleistä lahjakkuusstrategiaasi. Ihmisten johtajina keskeinen vastuumme on varmistaa, että lahjakkuusstrategiamme ovat suoraan linjassa sen kanssa, mitä meidän on liiketoimintana saavutettava.
HiPo-lahjakkuuden tunnistaminen antaa meille mahdollisuuden kehittää määrätietoisesti seuraavaa lahjakkuuksien sukupolvea, jota tarvitaan liiketoimintamme prioriteettien toteuttamiseen. Tämä on erityisen tärkeää nykyisessä lahjakkuusmarkkinassa, jonka organisaatiot tällä hetkellä kohtaavat. Kilpailu ulkopuolisista lahjakkuuksista on armotonta!
Kyky kasvattaa lahjakkuuksia organisaation sisällä sen sijaan, että etsisit niitä ulkopuolelta, voi parantaa kollegoiden pysyvyyttä, lisätä työntekijöiden sitoutumista, nopeuttaa tuloksia ja säästää kustannuksia. Samalla varmistat, että käytössäsi on liiketoimintasi nykyisiin ja tuleviin tarpeisiin tarvittava määrä ja laatu lahjakkuuksia.
Tämän lisäksi korkean potentiaalin lahjakkuus tarttuu. HiPo-työntekijät asettavat organisaation riman. Korkean potentiaalin suorituksiin kohdistuvien odotusten myötä syntyy kulttuuri, jossa työntekijäsi voivat tehdä yhteistyötä ja oppia samalla, kun he vaikuttavat edelleen tulokseesi keskittymällä yhä monimutkaisempaan ja innovatiivisempaan työhön.
Miten tunnistaa korkean potentiaalin lahjakkuus
HiPo-lahjakkuuden tunnistamiseen voidaan käyttää monenlaisia lähestymistapoja. Tutustutaan muutamaan suosittuun lähestymistapaan sekä joihinkin sudenkuoppiin, joita kannattaa välttää korkean potentiaalin strategiaa rakennettaessa.
Organisaation lahjakkuuksien arviointi
Yksi yleisimmistä ja lähestyttävimmistä tavoista tunnistaa potentiaaliset huippuosaajat on muodollinen organisaation osaajapotentiaalin arviointiprosessi. Tätä prosessia hallinnoidaan yleensä henkilöstöhallinnon/osaamisen kehittämisen tiimin ja liiketoimintajohtajien yhteistyönä.
Monet organisaatiot toteuttavat organisaation osaajapotentiaalin arvioinnin vuosittain. Sinun on selvitettävä, mikä toimii parhaiten yrityksellesi, mutta suosittelen käymään säännöllisiä keskusteluja osaajista – vähintään neljännesvuosittain – vuosittaisen prosessin täydentämiseksi.
Hyvin suunniteltuun osaajapotentiaalin arviointiprosessiin kuuluu osaamisvajeanalyysin tekeminen, ja sen tavoitteena on auttaa organisaatiotasi vastaamaan muutamaan keskeiseen kysymykseen:
- Mitkä ovat organisaatiosi osaajatarpeet: mitä kriittistä työtä meidän on saatava tehtyä? Onko työntekijöillämme tähän työhön vaadittavat pätevyydet ja taidot? Mitä osaamisvajeita meillä on, joiden täyttämiseksi meidän on joko hankittava uusia osaajia tai kehitettävä kollegoidemme osaamista?
- Ketkä ovat parhaat suoriutujamme? Kenellä on johtamispotentiaalia tehdä organisaatiossamme enemmän? Kuinka pian he ovat valmiita tarttumaan uusiin mahdollisuuksiin?
- Kriittisten tehtävien – mukaan lukien kaikki johtotehtävät – osalta, kuka voi menestyä nykyisen tehtävänhaltijan seuraajana ja ottaa hänen tehtävänsä, jos nykyinen johtaja jättää tehtävän? Kuinka pian he olisivat valmiita siirtymään kyseiseen tehtävään?
- Kuinka suuri riski on, että kriittiset osaajat lähtevät organisaatiosta?
- Viimeiseksi: onko tehtävissämme oikeat osaajat? Jos ei, miten voimme sijoittaa potentiaaliset huippuosaajat uudelleen niin, että he tuottavat organisaatiollemme mahdollisimman paljon arvoa?
Osaajapotentiaalin arviointiprosessin voi muodostaa monella tavalla, mutta yksi organisaatioiden yleisimmin käyttämistä työkaluista on yhdeksän ruudun osaajapotentiaalin arviointimalli.
Sen avulla henkilöstöhallinto ja johto voivat arvioida kollegoita heidän suoriutumisensa ja potentiaalinsa perusteella. Hyvin suoriutuvat ja potentiaaliset henkilöt muodostavat kriittisen osaajajoukon, jonka otamme mukaan seuraajasuunnitteluun heidän kehittämisekseen sekä mentorointia ja sponsorointia varten.
Kriittisten taitojen arvioinnit
Toinen yleinen tapa arvioida potentiaalisia huippuosaajia on kriittisten taitojen arviointi. Nämä arvioinnit on suunniteltu auttamaan organisaatiotasi ymmärtämään, mitä taitoja teillä on tällä hetkellä, mitä taitoja tarvitsette menestyäksenne tulevaisuudessa ja mitä osaamisvajeita teillä on osaajien näkökulmasta.
Kun ymmärrät osaajaresurssiasi syvällisemmin, pystyt tunnistamaan potentiaaliset johtajat, joilla on tarvittavat taidot organisaatiosi viemiseksi kohti tulevaisuutta.
Arvioinnin toteuttamiseen on monia menetelmiä.
- Yksinkertainen lähestymistapa on käyttää kyselytyökalua työntekijöiden ja esihenkilöiden arvioiden keräämiseen siitä, millä tasolla työntekijöidesi asiantuntemus on suhteessa yrityksesi kriittisiin tulevaisuuden taitotarpeisiin (tai pätevyyksiin).
- Osaajamarkkinapaikkojen kaltaiset työkalut antavat työntekijöille mahdollisuuden arvioida henkilökohtaisia vahvuuksiaan ja tunnistaa kehittymismahdollisuuksiaan.
- Jos organisaatiollasi ei ole valmiuksia tehdä työtä itse, Deloitten kaltaiset konsultointipalvelut tarjoavat työvoiman arviointimenetelmiä, joiden avulla voit arvioida osaajiasi ja saada näkemyksiä liiketoimintastrategiasi suuntaamiseen.
Parhaassa tapauksessa työhönottotestaus olisi tehty ennen henkilön palkkaamista, ja kriittisten taitojen arviointeja toteutettaisiin toistuvasti ajan mittaan. Työntekijöidesi pätevyydet ja taidot eivät ole koskaan staattisia, ja jatkuva arviointi auttaa varmistamaan, että sinulla on tarkka kuva nykyisestä osaajaresurssistasi.
Vältä yleiset sudenkuopat
HiPo-osaajien tunnistaminen on mahdollisesti yksi vaikeimmista mutta samalla tärkeimmistä tehtävistä, joita ihmisten johtajat kohtaavat.
Johtajina sitoudumme luonnostaan vahvasti johtamiimme ihmisiin ja haluamme myös suojella heitä. Potentiaalisten huippuosaajien tunnistaminen edellyttää kuitenkin, että sivuutamme ennakkoluulomme ja tarkastelemme osaajiamme objektiivisesti ja kriittisesti.
Yksi parhaista tavoista varmistaa, että todella tunnistat potentiaaliset HiPo-osaajasi, on pohtia yleisiä sudenkuoppia, joita johtajat kohtaavat potentiaalia tunnistaessaan.
Potentiaalin selkeän määritelmän puuttuminen
On erittäin vaikeaa edistyä korkean potentiaalin henkilöstön parissa, jos organisaatiossasi ei ole yhteisesti sovittua ja asianmukaisesti viestittyä määritelmää siitä, mitä korkea potentiaali tarkoittaa.
Lisäksi kollegoiden on vaikea siirtyä organisaation sisällä, jos he eivät ymmärrä, mitä johto etsii ylennettävyyden ja potentiaalin suhteen.
Kun varmistat, että kaikki kollegat ja johtajat ymmärtävät, miten määrittelet potentiaalin, voit edistää osaajien liikkuvuutta ja varmistaa, että huippuosaajasi kehittyvät oikealla tavalla ja ovat valmiita seuraavaan mahdollisuuteensa jo nyt.
Olipa kyseessä A3-malli tai jokin muu yrityksesi suosima malli, on olennaista tarjota työntekijöille ja johtajille läpinäkyvä kuva siitä, mitä organisaatiosi arvostaa ja odottaa tulevilta johtajilta. perusteellisesti viestitty määritelmä
Korkean suoriutumisen sekoittaminen korkeaan potentiaaliin
Suoriutumisen ja potentiaalin välistä yhteyttä kannattaa tarkastella lähemmin. Vaikka korkean potentiaalin ja korkean suoriutumisen välillä on myönteinen korrelaatio, käänteinen yhteys ei päde: korkea suoriutuminen ei tarkoita automaattisesti korkeaa potentiaalia.
Yksi yleisimmistä haasteista, joita johtajat kohtaavat potentiaalin tunnistamisessa, on olettaa virheellisesti, että nykyisessä tehtävässä suoriutuminen merkitsee potentiaalia tehdä enemmän ja menestyä vaativammissa johtotehtävissä.
Siksi on erityisen tärkeää varmistaa, että kollegoillasi on kaikki HiPon ominaisuudet (kyvykkyys, ketteryys, kunnianhimo ja niin edelleen).
Pyrkimysten sivuuttaminen
Johtajina näemme usein potentiaalia muissa ihmisissä. Tätä potentiaalia ei kuitenkaan voida hyödyntää, jos se ei vastaa henkilön omia pyrkimyksiä.
Yksinkertainen esimerkki tästä ovat esihenkilötehtävät. Henkilön potentiaalista riippumatta kaikki työntekijät eivät yksinkertaisesti ole kiinnostuneita siirtymään ihmisten johtamiseen.
Näen tätä usein teknologia-alalla, kun johtajat painostavat huippuasiantuntijansa johtotehtävään. Huippusuoriutuva teknologia-asiantuntija ei koskaan automaattisesti muutu loistavaksi johtajaksi, jos työntekijä ei itse tavoittele sitä.
Joten miten tiedät, millaisia jonkun pyrkimykset ovat? Pidä asia yksinkertaisena – kysy heiltä. Kun tiedät vastauksen, voit käyttää alla olevia työkaluja auttaaksesi heitä kehittymään ja toteuttamaan pyrkimyksensä.
Miten korkean potentiaalin osaajia kehitetään
Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat (IDP)
Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat, joihin yleensä viitataan lyhenteellä IDP, ovat tiimin jäsenen ja hänen esihenkilönsä yhteistyössä laatimia asiakirjoja. Ne tarjoavat etenemissuunnitelman tiimin jäsenen lyhyen ja pitkän aikavälin uratavoitteiden saavuttamiseen.
IDP:t ovat työkaluja, joiden avulla korkean potentiaalin henkilöt voivat tehdä yhteistyötä johtajansa kanssa ja muodostaa jäsennellyn lähestymistavan tietojensa, taitojensa ja kykyjensä nopeaan kehittämiseen.
Ihannetilanteessa kaikilla organisaatiossasi tunnistetuilla HiPo-henkilöillä tulisi olla toimintaan tähtäävä IDP, joka auttaa heitä kehittämään kehityskohteitaan ja viemään vahvuutensa uudelle tasolle.
Mentorointi
Sosiaalinen oppiminen, kuten mentorointi, valmennus ja verkostoituminen, on tärkeässä roolissa korkean potentiaalin työntekijöiden kehittämisessä.
Mentorointi voi erityisesti auttaa varmistamaan, että parhaat ja lahjakkaimmat tulevaisuuden osaajasi saavat aktiivisesti ohjausta kokeneemmilta johtajilta.
Tämä auttaa varmistamaan, että johtajasi välittävät keskeistä tietoa, taitoja, palautetta ja neuvoja seuraavalle osaajien sukupolvelle.
Haastavat työtehtävät
Aikuisina oppijoina kokemuksellinen oppiminen on olennaista kasvumme ja kehittymisemme kannalta. Haastavat työtehtävät, työn seuraaminen ja muut kokemukseen perustuvat oppimismahdollisuudet ovat olennaisia HiPo-henkilöidesi kehitykselle. Lisäksi miksi et haluaisi sijoittaa parhaimpia ja lahjakkaimpia ihmisiä tehtäviin, joissa he voivat loistaa?
Haastavat työtehtävät antavat korkean potentiaalin henkilöstöllesi mahdollisuuden kasvaa ja kehittyä samalla, kun he edistävät organisaatiosi menestystä.
Korkean potentiaalin johtamisen kehittämisohjelmat
Lopuksi HiPo-henkilöille suunnatut ”nousevan johtajan” tai ”johtamisen kehittämisen” ohjelmat voivat olla erittäin hyödyllisiä, jos organisaatiollasi on tarvittava infrastruktuuri tällaisten ohjelmien tukemiseen.
Ryhmäpohjaiset ohjelmat antavat HiPo-henkilöillesi mahdollisuuden oppia yhdessä ja luoda organisaatiosi sisällä verkoston muiden tulevien johtajien kanssa.
Oikein toteutettuina tällaiset kokemukset voivat luoda nopeasti johtajien seuraajasuunnitelman ja samalla lisätä huippuosaajiesi sitoutumista ja pysyvyyttä.
Aiheeseen liittyvä lukuvinkki: 10 parasta johtamisen kehittämisohjelmaa tulevien johtajien kasvun tukemiseen
Lopuksi
Yksi viimeinen huomioitava asia on se, kuinka avoimesti sinun tulisi kertoa potentiaalisille kollegoillesi, miten näet heidät.
Vaikka näkemyksiä on puolesta ja vastaan, itse suosin mahdollisimman avointa lähestymistapaa. Kun työntekijät tietävät, että pidät heitä kriittisen tärkeinä osaajina, heidän on helpompi ymmärtää, että heitä arvostetaan ja että uskot heidän menestyvän erinomaisesti nyt ja tulevaisuudessa.
Tämä voi auttaa vähentämään henkilöstön vaihtuvuutta, kunhan pidät jatkossakin lupauksesi ja annat heille näkyvyyttä urapolkuunsa sekä uusiin roolimahdollisuuksiin.
Lopuksi korkean potentiaalin työntekijöiden julkinen tunnustaminen auttaa myös muita näkemään, millaista osaamista organisaatiossasi arvostetaan.
Tämä auttaa nostamaan rimaa ja rakentamaan yrityskulttuuria, jossa kaikki työntekijät tietävät, mitä korkeammille tasoille eteneminen edellyttää, ja saavat tukea kehittää itseään saavuttaakseen nämä tavoitteet.
Jos haluat lisätietoja korkean potentiaalin osaajien kehittämisestä sekä tyytyväisten ja tuottavien organisaatioiden rakentamisesta, tilaa People Managing People -uutiskirje.
Lisää luettavaa:
- Mitä seuraajasuunnittelu on? Näin kehität seuraavat erinomaiset johtajasi
- Näin luot oppimis- ja kehittämisstrategian seitsemässä vaiheessa
- Näin toteutat osaamiskatsauksen viidessä vaiheessa
- Korkean potentiaalin osaajia laajemmin: Näin kohdistat osaamisen kehittämistoimesi tehokkaammin koko organisaatioon
