Kuinka edistää tehokasta vertaisoppimista organisaatiossasi
Työelämän vaatimusten muuttuessa työnantajien, esihenkilöiden sekä oppimisesta ja kehityksestä vastaavien tiimien kannattaa tarkastella lähemmin sitä, mitä työntekijät tarvitsevat menestyäkseen työssään.
Viime heinäkuussa lähetimme kyselyn 600 yhdysvaltalaiselle työntekijälle ymmärtääksemme paremmin, mitä ihmiset todella halusivat työpaikkansa oppimisohjelmilta.
Saimme selville paljon. Yksi tärkeimmistä johtopäätöksistä liittyi ehkä siihen, keneltä työntekijät haluavat oppia—eivätkä nämä henkilöt ole johtajia tai ulkopuolisia asiantuntijoita. Useimmat ihmiset (26 %) sanoivat haluavansa oppia enemmän esihenkilöiltään, ja heti seuraavina tulivat kollegat (22 %).
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Lisäksi 57 % työntekijöistä lähtisi työpaikastaan, jos heille ei tarjottaisi riittävästi ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksia.
Työntekijät etsivät alhaalta ylöspäin suuntautuvaa, yhteistyöhön perustuvaa ja vertaisvetoista tapaa oppia. Nyt oppimisesta ja kehityksestä vastaavien tiimien tehtävänä on vastata näihin odotuksiin. Tässä on muutamia käytännöllisiä tapoja, joilla yritykset voivat edistää vertaisten välistä oppimista organisaatiossaan.
1. Hyödynnä organisaation tietämystä yhteistyöhön perustuvan oppimisen avulla
Tässä on useimmille oppimisesta ja kehityksestä vastaaville tiimeille tuttu tilanne: oppimistarve tunnistetaan—esimerkiksi turvallisuuskoulutusohjelma kuljetusyrityksen työntekijöille. Monet oppimisesta ja kehityksestä vastaavat johtajat turvautuisivat välittömästi valmiiseen sisältöön tai työskentelisivät koulutussuunnittelijan kanssa kurssin parissa, jonka luominen voisi kestää kuukausia—ja maksaa paljon rahaa.
Oppimispäällikkö julkaisee sisällön sitten yrityksen LMS-järjestelmässä (oppimisen hallintajärjestelmässä), mutta huomaa vain muutamaa viikkoa myöhemmin, että kurssit ovat joko jo vanhentuneita tai liian yleisluontoisia ollakseen tehokkaita.
Koska näiden kurssien päivittäminen vaatii paljon työtä, oppimisesta ja kehityksestä vastaava tiimi on nyt menettänyt huomattavan määrän aikaa ja rahaa. Vielä pahempaa on, että työntekijät ovat jääneet vaille kipeästi tarvitsemaansa koulutusohjelmaa.
Siksi monet yritykset, kuten asiakkaamme Safran—yli 79 000 työntekijän korkean teknologian konserni—valitsevat koulutuksensa järjestämiseen vertaisoppimiseen perustuvan lähestymistavan.
Monet konsernin työntekijöistä olivat jäämässä eläkkeelle, ja heidän tilalleen tulevat nuoret työntekijät piti kouluttaa nopeasti. He tiesivät myös, että heidän kohdemarkkinansa (ilmailu, puolustus ja avaruus) kehittyvät nopeasti—tiimien on jatkuvasti hiottava osaamistaan pysyäkseen tämän nopeasti muuttuvan toimintaympäristön tahdissa.
Lisäksi Safran on täydessä digitaalisessa muutoksessa, mikä tarkoittaa, että koko henkilöstö on koulutettava uudelleen näihin uusiin prosesseihin.
Vertaisoppimiseen perustuvan lähestymistavan ansiosta oppijat saattoivat kommentoida ja arvioida kursseja yhdessä, esittää kysymyksiä ja aloittaa keskusteluja tarpeen mukaan.
He pitivät sisällön vuorovaikutteisena sisäisen videotuotantostudionsa avulla, mikä tarkoitti, että he pystyivät lisäämään ohjelmiinsa monipuolista mediaa. Sekä sisäiset aihealueiden asiantuntijat että oppimisesta ja kehityksestä vastaavien tiimien jäsenet käyttivät sisäänrakennettua sisällöntuotantotyökalua kurssien luomiseen, mikä säästi aikaa ja varmisti materiaalin olevan asiayhteyteen sopivaa ja ajan tasalla.
Oppijoiden edistymisen seuraamiseksi 360Learningiin rakennettiin henkilökohtaiset hallintapaneelit, jotka auttoivat järjestämään kuukausittaisia kokouksia, joissa asetettiin ja arvioitiin suorituskykyindikaattoreita. Tämä on yksi monista kokousten hallintaohjelmiston tarjoamista hyödyistä.
Hajauttamalla sisällön luomisen Safran University (konsernin sisäinen oppimisesta ja kehityksestä vastaava keskus) pystyi keskittämään koulutuksensa uudelleen konsernin strategisiin kysymyksiin ja muuttamaan Safranin oppivaksi organisaatioksi jatkuvan tiedon jakamisen avulla.
Aiheeseen liittyvää: 10 parasta kokousten hallintaohjelmistoa etätiimeille
2. Toteuta alhaalta ylöspäin suuntautuva koulutustarpeiden analyysi
Vertaisvetoiseen kurssien luomiseen liittyy kiinteästi alhaalta ylöspäin suuntautuva lähestymistapa koulutustarpeiden analyysiin. Organisaatiot, jotka luottavat henkilöstöönsä omien oppimistarpeidensa ilmoittamisessa, tarjoavat paljon todennäköisemmin koulutusta, josta on todellista hyötyä.
Valitettavasti useimmat yritykset toteuttavat koulutustarpeiden analyysin ylhäältä alaspäin. Tämä tarkoittaa sitä, että ylin johto tai L&D-tiimit määrittelevät oppimistavoitteet, osaamisaukot ja kurssien luomisaikataulut. Työntekijöitä saatetaan kuulla prosessin aikana, mutta lopulta päätökset tehdään johdon toimesta.
Tämä on harmillista, sillä kyselymme paljasti myös, että 70 % työntekijöistä haluaa määritellä itse omat oppimistarpeensa. Tämä mieltymys vastaa myös sitä, mitä tiedämme aikuisten oppimistavoista Malcolm Knowlesin tutkimusten ja hänen aikuiskasvatuksen periaatteidensa (aikuisten oppimisteorian) perusteella: Aikuisten on voitava osallistua opetuksensa suunnitteluun ja arviointiin.
L&D-johtajat onnistuvat paljon todennäköisemmin vahvistamaan kollegoidensa motivaatiota ja oppimiskulttuuria, kun he ottavat kollegat aidosti mukaan tähän prosessiin.
3. Palkitse tiedon jakamisesta (oppimiskulttuurin luomiseksi)
Yksi asia, joka varmasti vaikeuttaa vertaistason oppimisprosessia, on tiedon panttaamisen kulttuuri. Tarkastele yrityskulttuuriasi – palkitaanko siinä tiedon ”hamstraamisesta”? Kokevatko työntekijät, että heidän on vartioitava tietoja mustasukkaisesti saadakseen ylennyksen tai kiitosta? Jos näin on, et tule koskaan edistämään vertaistason oppimisen kulttuuria.
Juuri tämän ongelman Steve Kerr kohtasi, kun hän oli mukana luomassa oppimisjohtajan roolia General Electricillä (GE) 1990-luvulla. Hän tiesi, että ”tiedon liikuttaminen eri puolilla yritystä” oli keskeinen osa hänen työtään, mutta hän ymmärsi myös, että työntekijät kohtelivat tietoa valuuttana, jonka he mieluummin pitivät itsellään.
Kerrin täytyi muuttaa GE:n kulttuuria sellaiseksi, jossa tiedon jakamista kiitettiin ja sen panttaamisesta rangaistiin.
Jos arvelet kohtaavasi samanlaisia esteitä, harkitse seuraavien keinojen käyttöä:
- Pelillistäminen: Kaikki kilpailu ei ole oppimisen kannalta haitallista. Harkitse pelillistämisen käyttöönottoa tulostaulukoiden, haasteiden tai saavutuspalkintojen avulla niille, jotka opettavat ja osallistuvat vertaisoppimiseen.
- ”Tunnustukset”: Onko teillä jonkinlainen työntekijöiden huomioimisohjelma? Sisällytä mukaan kiitosta oppijoille ja aihealueiden asiantuntijoille, jotka jakavat tietonsa.
- Esimerkin näyttäminen esihenkilöiden toimesta: Sisällytä tämä ajattelutapa esihenkilöiden koulutukseen ja pyydä esihenkilöitä näyttämään tätä ”hyvää” toimintaa esimerkkinä.
4. Ota käyttöön työn seuraamisohjelma
Vertaistason oppiminen on erityisen hyödyllistä tiimien välisen empatian luomisessa ja työntekijöiden auttamisessa seuraavan uravaiheensa päättämisessä. Tässä arjen seuraamiseen perustuva koulutus eli työtehtävien seuraaminen voi olla hyvä vaihtoehto.
Arjen seuraamiseen perustuvassa koulutuksessa työntekijät pääsevät tutustumaan läheltä kollegoidensa päivittäiseen työhön. Tarkoituksena on rakentaa ymmärrystä ja empatiaa eri liiketoimintayksiköiden välille siinä toivossa, että tämä edistää parempaa yhteistyötä.
Jos esimerkiksi markkinoinnin Jonathan käyttää tunnin perehtymällä todella perusteellisesti siihen, miten taloushallinnon Yasemin käsittelee laskuja, hän saattaa olla taipuvaisempi noudattamaan ohjeita ja toimittamaan omat laskunsa ajallaan. Tai ehkä kun asiakasmenestyksen ja tuotekehityksen kollegat kokoontuvat yhteen, he huomaavat, että heillä on yhteensopivia ajatuksia asiakasvalitusten vähentämisestä.
Tässä on muutamia vinkkejämme arjen seuraamiseen perustuvan koulutuksen luomiseen:
- Pidä kurssit lyhyinä (10 minuuttia)
- Valitse yleiskatsaukseen itsenäisesti suoritettavia kursseja ja erityistapauksiin kasvokkain järjestettäviä live-tilaisuuksia
- Sisällytä johdanto, ”tyypillisen päivän rytmit”, kuvaus taukojen vietosta sekä vuorovaikutteisia (kysymykset ja vastaukset) osioita
Mutta entä työntekijät, jotka haluavat vaihtaa uraa? Työtehtävien seuraaminen voi innostaa heitä jäämään organisaatioon ja tutustumaan mahdollisuuksiin juuri siellä, missä he työskentelevät, mikä on hyödyllistä uranvaihtoa harkitseville.
Olemme toteuttaneet molempia ohjelmatyyppejä 360Learningilla, ja havaitsimme, että oppijoiden sitoutuminen oli rohkaisevan korkealla tasolla; organisaation sisäisen päivä työntekijän elämässä -kampanjamme aikana 196 yksittäistä käyttäjää osallistui alustamme oppimisohjelmiin. Se on yli 85 % henkilöstöstämme. Tuona aikana työntekijöidemme oppimispistemäärä nousi myös kaikkien aikojen ennätykseen, 8,6:een.
5. Tarjoa tehokasta esihenkilökoulutusta
Jos palaamme tämän artikkelin alkuun, muistamme, että työntekijät haluavat oppia pääasiassa esihenkilöiltään. Jotta tämä toimisi, esihenkilöiden on ymmärrettävä, että tiedon siirtäminen – ja ehkä jopa mentorointi tai valmentaminen – on organisaatiossasi etusijalla. Voit kannustaa tähän toimintatapaan seuraavasti:
- Ota nämä ideat osaksi esihenkilökoulutusta – ja varmista ennen kaikkea, että tarjoat kattavaa esihenkilökoulutusta!
- Sisällytä oppimistavoitteet suoritusarviointeihin, jotta työntekijät voivat seurata edistymistään. Tällaisia tavoitteita voivat olla esimerkiksi uuden työkalun hallitseminen, pehmeiden taitojen kehittäminen tai sertifioinnin suorittaminen.
- Kannusta esihenkilöitä delegoimaan, kun se on järkevää – nämä mahdollisuudet voivat muuttua erinomaisiksi oppimiskokemuksiksi heidän tiiminsä jäsenille. Varmista, että he palaavat asiaan kahdenkeskisissä tapaamisissa ja että työntekijä saa tukea koko prosessin ajan.
Lopuksi
Yrityksissä alhaalta ylöspäin suuntautuva lähestymistapa oppimiseen ja yrityskulttuuriin laajemmin on juurtumassa. Työntekijät eivät halua istua asiayhteydestään irrotetuilla kursseilla, joita he eivät koe tarvitsevansa ja joiden sisältö ei auta heitä suoriutumaan työstään paremmin tai etenemään urallaan. Kun annat oppijoille aktiivisemman roolin heidän oppimispolullaan, luot motivoituneemman, osaavamman ja tuottavamman henkilöstön.
Aiheeseen liittyvää sisältöä:
