6 vinkkiä tehokkaisiin työntekijöiden palkkakeskusteluihin

Mutta ainakin useimmille ihmisille palkka on tärkeimpien tai lähes tärkeimpien syiden joukossa, kun he etsivät uutta työpaikkaa, vaihtavat työpaikkaa tai lopettavat matalapalkkaisen työn. 

Tiiminvetäjänä tai esihenkilönä yksi tärkeimmistä vastuistasi on pitää työntekijäsi motivoituneina ja tuottavina. Merkittävä osa menestyksestäsi riippuu kyvystäsi hallinnoida palkitsemista ja keskustella palkitsemiseen liittyvistä asioista työntekijöidesi kanssa.

Käyn tässä läpi, miten voit tehdä juuri tämän.

Covidin vaikutus 

Covid-19-pandemian pakolliset karanteenit toivat työpaikoille monia muutoksia, tyhjensivät toimistot ja siirsivät työntekijät työskentelemään kotoa käsin. Maaliskuussa 2020 WFH siirtyi marginaalisesta valtavirtaan. 

Tämän muutoksen myötä työntekijöiden näkökulmaksi nousi uusi vastakkainasettelu: raha vai elämä. Tuore World at Work -kysely osoitti, että työntekijät tavoittelevat nyt parempaa työn ja muun elämän tasapainoa. 42 % vastaajista hyväksyisi pienemmän palkan ja ‘alemman’ tittelin voidakseen työskennellä kotoa käsin ja noudattaa tasapainoisempaa työaikataulua.

Siirtyessämme uuteen normaaliin yritykset kohtaavat nyt ilmiön, jota media on kutsunut nimellä ”suuri irtisanoutumisaalto”. 

Useissa uutisissa on kerrottu, että jopa joka neljäs työntekijä harkitsee nyt työpaikan vaihtamista pandemian jälkeisen elpymisen aikana. Usein mainittuja syitä ovat uralla eteneminen, edut, työn ja muun elämän tasapaino sekä tunne siitä, ettei WFH:n pitäisi enää olla neuvoteltavissa. 

Kun työnantajat pyrkivät pitämään arvokkaat työntekijät palveluksessaan, tehokkaat palkitsemista koskevat keskustelut ovat nyt tärkeämpiä kuin koskaan. 

Tässä on muutamia ideoita siihen, miten saat kaiken hyödyn irti työntekijöiden palkitsemista koskevista keskusteluista.

1. Ymmärrä yrityksesi palkitsemisfilosofia

Ensimmäinen askel on tutustua organisaatiosi palkitsemisfilosofiaan. 

Joidenkin yritysten johto pyrkii maksamaan alan korkeimpia palkkoja houkutellakseen parhaat työntekijät. Toiset yritykset pyrkivät määrittämään paikalliseen alueeseen nähden kilpailukykyiset palkat. Tietyillä toimialoilla voidaan käyttää muuttuvia palkkioita ja kannustepalkkiojärjestelmiä parhaiden suoriutujien huomioimiseksi ja palkitsemiseksi.

Jotkin yritykset määrittelevät palkkatasot ja palkkahaarukat, joista kerrotaan työntekijöille, kun taas toiset työnantajat saattavat mieluummin pitää palkka-asiat luottamuksellisina ja ylimmän johdon harkinnan varassa.

Ymmärrä, että työntekijäedut, kuten vakuutukset ja palkallinen loma, ovat tärkeitä palkitsemiskokonaisuuden osia. Työntekijän käsikirjassa olevat kirjalliset suunnitelmakuvaukset, toimintaperiaatteet tai yhteenvetotiedot määrittelevät usein nämä epäsuoran palkitsemisen muodot. 

Edistyksellisten yritysten keskuudessa nouseva trendi on kokonaisvaltaisten palkitsemisjärjestelmien luominen. Ne ovat yksilöllisempiä ja ketterämpiä, jotta ne houkuttelevat, motivoivat ja kehittävät osaajia. Yksi tämän trendin piirteistä on jatkuvammin tarjottavien palkkioiden kehittäminen. Tämä voi lisätä työntekijäetujen kustannuksia, mutta saatat huomata niiden maksavan itsensä takaisin paremman henkilöstön pysyvyyden, motivaation ja tuottavuuden muodossa.

Tällaiset suunnitelmat vastaavat paremmin yksilöllisiä mieltymyksiä, kun huomioon otetaan työntekijän rooli ja panos organisaatiossa. Kaksi esimerkkiä voisivat olla Juneteenthin (19. kesäkuuta) huomioiminen palkallisena vapaapäivänä tai mahdollisuuden tarjoaminen päivittäisen palkan vastaanottamiseen. 

Tutustu yrityksesi palkitsemissuunnitelmiin ja -periaatteisiin, jotta voit keskustella näistä asioista luottavaisesti työntekijöiden kanssa. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Palkalla on merkitystä palkkaamisen yhteydessä

Haluatko houkutella työntekijöitä? Suurimmaksi osaksi palkka on työpaikkailmoituksen tärkein osa. Yleisesti ottaen palkkaa ja etuja koskevat tiedot ilmoituksessa herättävät enemmän hakijoiden kiinnostusta ja lisäävät hakemusten määrää. 

LinkedInin kyselyssä kävi ilmi, että 70 prosenttia ammattilaisista haluaa kuulla palkkatiedot rekrytoijilta ja että 59 prosenttia hakijoista koki palkan olevan tärkein tekijä, joka edistää uratavoitteita.

Tiiminvetäjät ja esihenkilöt osallistuvat usein hakijoiden haastatteluihin ja uusien työntekijöiden valintaan. Hakijan taitoja, kykyjä tai kokemusta koskevien tavanomaisten kysymysten lisäksi tällaisiin haastatteluihin voi sisältyä keskustelu palkkatoiveista ja yleiskatsaus työnantajan palveluksessa työskentelyn eduista.

Jos sinulla on lupa laatia työtarjous uudelle työntekijälle, pyri muotoilemaan tarjous, joka on oikeudenmukainen suhteessa ehdokkaan kokemukseen ja odotuksiin ja jossa otetaan huomioon nykyisten samankaltaisissa tehtävissä työskentelevien työntekijöiden palkkatasot.

Kykysi arvioida ehdokasta ja vastata hänen kysymyksiinsä on tärkeä osa pätevien työntekijöiden valintaa. Seuraavassa taulukossa esitetään esimerkkitietoja sisäisen ja ulkoisen oikeudenmukaisuuden ongelmista:

Työntekijät/tehtävä	Kokemus	Koulutus	Palkka
#1 / Insinööri II	10 vuotta	BS	$80,000
#2 / Insinööri I	20 vuotta	AA	$85,000
#3 / Insinööriteknikko	5 vuotta	AA	$55,000
#4 / Hallintotyöntekijä	4 vuotta	HS	$35,000
Ehdokas			Tavoittelee
#1 / Insinööri	2 vuotta	MS	$80,000
Markkinat			Mediaanipalkka
Koneinsinööri		BS	$90,000
Koneinsinööriteknikko		AA	$58,000
HR suosittelee	ehdokkaan työtarjous		$70-75,000
	Arvioi insinöörin palkka uudelleen

Jotkin julkisen sektorin tai ammattiliittoihin järjestäytyneissä ympäristöissä toimivat työnantajat luovat palkka-asteikkoja, joissa asteikko sisältää useita palkkatasoja. Työntekijä siirtyy yleensä seuraavalle palkkatasolle tietyn ajanjakson, esimerkiksi vuoden, kuluttua. Jotkin yksityisen sektorin yritykset voivat määritellä kullekin tehtävälle palkka-asteikon, jossa on vähimmäispalkka (tai aloituspalkka) ja enimmäispalkka.

Uuden työntekijän työtarjous sijoittuu yleensä palkka-asteikon alemmalle puoliskolle, ellei ainutlaatuinen työkokemus oikeuta korkeampaan aloituspalkkaan. 

Yrittäjävetoiset startup-yritykset toimivat usein ilman määriteltyjä palkka-asteikkoja ja pyrkivät sen sijaan valitsemaan parhaan ehdokkaan alimmalla palkkatasolla käymällä palkkaneuvotteluja, kun ehdokasjoukko rajautuu loppusuoralla oleviin ehdokkaisiin. 

Yksi palkkatietojen lähde on Yhdysvaltain työtilastoviraston julkaisema Ammattinäkymien käsikirja.

3. Kokonaiskuva

Valmistaudu “myymään” palkitsemispaketti ehdokkaalle tai ehdokkaille, jotka yritys haluaa palkata. 

Huomioi, että yrityksen kokonaispalkitsemissuunnitelma sisältää vakuutukset, palkalliset poissaolot ja lakisääteiset etuudet suoran palkan lisäksi. Työsuhde-etuuksien kustannukset muodostavat usein 30–35 % työntekijän kokonaispalkitsemisesta.

Esihenkilönä vastuullasi on käsitellä palkkausta koskevia asioita työntekijän kanssa tavalla, joka korostaa yrityksessäsi työskentelyn myönteisiä puolia. Voit esimerkiksi tuoda esiin työnantajan maksaman osuuden vakuutusmaksuista tai kuvailla yrityksesi toimialaan tai palveluihin liittyviä erityisiä etuja, alennuksia tai muita etuuksia. 

HR:ssä voit ottaa käyttöön voitonjakojärjestelmän tai muita palkitsemisen parannuksia, jotka voivat merkittävästi lisätä työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista.

Kuinka monta lomapäivää (tai palkallista vapaapäivää) työntekijä saa vuosittain? Onko olemassa odotusaika vai voiko näitä päiviä käyttää heti? Puhu samoin myös muista palkallisista vapaapäivistä, kuten sairauslomapäivistä, perhevapaasta, suruvapaasta, sotilasvapaasta, äänestysajasta tai muista palkallisista poissaoloetuuksista. Palkallinen vapaa on tärkeä osa työn ja muun elämän tasapainoa. 

4. Palkkatietojen luottamuksellisuuden suojaaminen

Monet yritykset määrittelevät esihenkilöille ja johtajille palkkausta koskevat toimintaohjeet, joissa annetaan ohjeita työntekijöiden palkitsemisen hallinnointiin. 

Yksittäisen työntekijän palkkaa koskevia tietoja tulee käsitellä luottamuksellisina. Tällaisista asioista tulee keskustella yksityisesti paikassa, jossa muut eivät kuule näitä tietoja. 

Myös organisaatioissa, joissa tehtävien palkkaluokat on voitu julkaista avoimesti, kuten julkisella sektorilla tai ammattiliittojen piirissä toimivissa ympäristöissä, työntekijän palkkatasoa koskevat keskustelut tulee käydä yksityisesti työntekijän kanssa. 

Työntekijät vertailevat usein palkkatietoja ja saattavat valittaa tiiminvetäjälle kokemastaan epäoikeudenmukaisuudesta. Yksityinen keskustelu työntekijän kanssa hänen palkastaan on jälleen asianmukainen tapa selventää huolenaiheen luonnetta.

Tällainen keskustelu ei kuitenkaan saa sisältää tietoja tai yksityiskohtia muiden työntekijöiden palkkatasoista. 

Voi olla asianmukaista selittää, miten esimerkiksi työtehtävät, vastuut, työn määrä tai laatu, työsuhteen kesto, koulutus, kokemus tai työolosuhteet voivat vaikuttaa tietyn työntekijän tai tietyn tehtäväryhmän tai -luokan palkan määrittämiseen. 

5. Samapalkkaisuuspäivä

Maailmanlaajuisesti naiset saavat pienempää palkkaa kuin miehet. Kaikkien naisten samapalkkaisuuspäivää vietetään Yhdysvalloissa 24. maaliskuuta sen tunnustamiseksi, että kokoaikaisesti ja ympäri vuoden työskenteleville naisille maksetaan 82 senttiä jokaista saman verran työskentelevälle miehelle maksettua dollaria kohden. 

Huomaa, että National Labor Relations Board, liittovaltion työlainsäädäntöä hallinnoiva viranomainen, on katsonut, että työntekijät voivat lain mukaan keskustella palkkauksestaan riippumatta siitä, ovatko he allekirjoittaneet salassapitosopimuksen. Lautakunnan kannan mukaan työnantaja ei voi lainmukaisesti kurittaa tai irtisanoa työntekijöitä siitä, että he keskustelevat palkastaan työpaikalla.  

Vastaavanlaisesta oikeudellisesta suojasta säädetään Ontarion palkka-avoimuutta koskevassa lainsäädännössä. Yhdistyneessä kuningaskunnassa on määritelty suurempia työnantajia koskevat palkkaerojen raportointisäännöt, ja Euroopan unioni on ehdottanut palkka-avoimuutta koskevia säännöksiä sekä oikeussuojakeinoja palkkasyrjinnän uhreille. 

Yhdysvaltojen samapalkkaisuuslaki kieltää sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän, ja kansalaisoikeuslain VII osasto kieltää sukupuoleen, rotuun, uskontoon, kansalliseen alkuperään ja ihonväriin perustuvan syrjinnän, myös palkka-asioissa. Monissa osavaltioissa on vastaavanlaisia lakeja. 

Jos työntekijä valittaa palkastaan verrattuna toisen työntekijän tai muiden työntekijöiden palkkaan, tunnusta hänen huolensa ja esitä muutama kysymys, jotta voit selvittää täsmällisen ongelman. HR-päällikkönä ja myöhemmin liittovaltion EEO-tutkijana opin käsittelemään palkkausta ja muita valituksia hienovaraisesti esittämällä ensin erilaisia kysymyksiä merkittävien ongelmien selventämiseksi. 

Mahdollisia kysymyksiä: 

• Kehen vertaat palkkatasoasi? 
• Miksi koet sen olevan epäoikeudenmukainen?
• Ymmärrätkö, että jokaisella tehtävällä on oma määritelty palkkaluokkansa?

Todennäköisesti palkkaerolle on objektiivinen työhön liittyvä syy. Palkkaeroja voivat selittää esimerkiksi tehtävän luokitus, työsuhteen kesto, suoritustaso tai maantieteellinen sijainti. Samoin itsenäiset ammatinharjoittajat voivat olla osa työtiimiä, mutta he eivät ole työntekijöitä eivätkä kuulu saman palkitsemissuunnitelman piiriin.

Liittovaltion samapalkkaisuuslaki sallii tällaisten tekijöiden vaikuttaa palkkaan, kunhan kyse ei ole sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä. Älä käsittele tai paljasta muiden työntekijöiden palkkatietoja.

Muista, että palkka-asiat ovat jokaiselle työntekijälle merkittävä ja henkilökohtainen asia. Palkka-asioiden epäasianmukainen käsittely voi johtaa oikeudelliseen vastuuseen. Jos kohtaat poikkeuksellisen tai arkaluonteisen tilanteen, on parasta pyytää johdolta tai henkilöstöhallinnolta lisätietoja tai neuvoja asian selventämiseksi. 

Hyvä tietolähde arkaluonteisten palkka-asioiden käsittelyyn on ”Suorituskykytulosten saavuttaminen: suorituskyvyn parantaminen virtuaalisella työpaikalla”.

6. Ota huomioon palkkahistoriaa koskevat kiellot (US)

Yhdysvalloissa monien osavaltioiden lait asettavat nykyään rajoituksia tai kieltoja sille, että hakijalta kysytään hänen nykyisestä palkastaan tai palkkahistoriastaan osana hakijoiden seulontaprosessia. Jäljempänä luetelluista 21 osavaltiosta jotkin sekä useat kunnat kieltävät tämän käytännön, koska sillä on syrjiviä vaikutuksia naisiin, vähemmistöihin ja rikosrekisterin omaaviin henkilöihin.

Niillä lainkäyttöalueilla, joilla tällaisia lakeja sovelletaan, rekrytoija tai haastattelija ei saa kysyä työntekijän nykyisestä palkasta tai palkkahistoriasta eikä ottaa tällaisia tietoja huomioon työhön liittyvässä päätöksessä. Vastaavasti tällaiset kysymykset on poistettava kaikista työhakemusasiakirjoista tai -prosesseista.  

Ontarion palkka-avoimuuslaki tarjoaa vastaavanlaisen suojan. Tarkista vaatimustenmukaisuudesta vastaavalta asiantuntijaltasi, koskevatko nämä rajoitukset yritystäsi. 

More Articles

• Globaali palkkahallinto: täydellinen opas vaatimustenmukaisuuden ylläpitämiseen
• Tekoäly muuttaa palkkoja, ei vain työpaikkoja
• Maailmanlaajuisen palkanlaskennan käyttöönotto: 10 keskeistä vaihettani

Osavaltiot, joissa palkkahistoriaa koskevat kiellot ovat voimassa

• Alabama
• Kalifornia
• Colorado
• Connecticut
• Delaware
• Kolumbian piirikunta
• Georgia
• Havaiji
• Illinois
• Kentucky
• Louisiana
• Maine
• Maryland
• Massachusetts
• Mississippi
• Missouri
• Nevada
• New Jersey
• New York
• Pohjois-Carolina
• Ohio
• Oregon
• Pennsylvania
• Puerto Rico
• Rhode Island
• Etelä-Carolina
• Vermont
• Virginia
• Washington
• Wisconsin

Seuraavat vaiheet

Muista, että yrityksesi palkkafilosofian ja käytäntöjen perusteellinen ymmärtäminen auttaa sinua navigoimaan työntekijöiden palkitsemista koskevien päätösten haastavissa vesissä ja auttaa samalla houkuttelemaan, pitämään palveluksessasi ja motivoimaan tiimisi parhaat työntekijät.

Myös käyttämällä ja valitsemalla luotettavimman palkanlaskentaohjelmiston voit seurata palkitsemiskeskustelujen aikana tehtyjä muutoksia ja päivityksiä sekä varmistaa jatkuvan tarkkuuden ja vaatimustenmukaisuuden.

Jos sinulla on edellä mainittuun liittyviä kysymyksiä, esitä kysymys kommenteissa tai siirry People Managing People -yhteisöön, joka on kannustava HR- ja yritysjohtajien yhteisö, jossa jaetaan tietoa ja neuvoja.

Jos haluat lisää varmuutta palkitsemiseen liittyvien asioiden käsittelyyn, voit harkita jonkin näistä palkitsemisen sertifioinneista suorittamista.

Aiheeseen liittyvää luettavaa:

• 10 parasta työntekijöiden palkitsemisen hallintaohjelmistoa
• Miten palkka-avoimuus rakentaa luottamuksen kulttuuria työpaikalla
• Tapaustutkimus: palkka-avoimuuden arvo ja sen toteuttaminen
• Paras työntekijöiden kannustusohjelmisto

Katso myös: Miten työpaikalla tapahtuvasta kohdentamisesta päästään eroon (osa 3)