3 tapaa kasvattaa onnellinen ja huippusuorituskykyinen tiimi
Mitä teet edistääksesi onnellisuutta työpaikalla? Vai oletko sitä mieltä, etteivät työ ja onnellisuus kuulu samaan lauseeseen? Better Teamsin perustajat Tim Reitsma ja Leigh Ann Rodgers kertovat, miksi onnellisuudella työpaikalla on merkitystä, ja esittelevät yksinkertaisen viitekehyksen, jota voit seurata.
Haastattelun kohokohdat
- Johtajana oleminen tarkoittaa ihmisten inspiroimista kohti visiota. Visio voi olla pieni, lyhyt ja yksinkertainen tai todella suuri, mutta kyse on aina sellaisten ihmisten inspiroimisesta, jotka haluavat seurata sinua kohti jotakin tavoitetta tai visiota. Kyse ei siis ole roolista, vaan tavasta olla, jota kuka tahansa voi harjoitella ja jonka edellyttämiä taitoja voi kehittää. [3:06]
- Työelämän muuttaminen paremmaksi tarkoittaa sitä, että haluamme enemmän iloa työhön. [4:13]
- Leigh Ann puhuu sunnuntaipelosta, jossa ihmiset eivät halua mennä sunnuntai-iltana nukkumaan, koska se tarkoittaa, että heidän täytyy herätä seuraavana päivänä ja aloittaa viikko. [5:43]
- Jos tiimin jäsenet eivät ole onnellisia, he tekevät jommankumman kahdesta asiasta. He joko irtisanoutuvat ja lähtevät muualle. [7:02]
- Pahinta, mitä ihmiset tekevät, jos he eivät ole tyytyväisiä työhönsä, on se, että he irtisanoutuvat mutta jäävät silti. [7:37]
- Hiljainen irtisanoutuminen on toinen tapa sanoa, että ihmiset eivät ole sitoutuneita. [7:42]
- Huippusuoriutumisen ohella onnellisuus on yhtä tärkeää, koska haluat ihmisten olevan sitoutuneita, tyytyväisiä ja yhteydessä toisiinsa. Näin onnellinen tiimi säilyy ja pystyy suoriutumaan hyvin. [9:20]
- Leigh Ann kertoo onnellisen tiimin kolme ominaisuutta: yhteys, sitoutuminen ja tyytyväisyys. [9:41]
Haluamme tiimejä, jotka ovat yhteydessä toisiinsa. Haluamme tiimejä, jotka kokevat olevansa sitoutuneita työhönsä. Haluamme myös, että jäsenet kokevat työnsä merkitykselliseksi.
Leigh Ann Rodgers
- Yksi syy siihen, että ihmiset lähtevät tai irtisanoutuvat hiljaisesti, on se, etteivät he koe työtään merkitykselliseksi. [10:47]
- Johtajana on todella tärkeää selvittää: ”Olemmeko todella yhteydessä toisiimme?” [14:32]
Yksi tapa alkaa rakentaa luottamusta on tuntea olevansa aidosti yhteydessä ihmisiin.
Leigh Ann Rodgers
- Better Teams -malli on jotain, jonka Leigh Ann on kehittänyt vuosien aikana työskennellessään tiimien kanssa. Better Teams -malli sisältää viisi keskeistä aluetta: johtajuus, luottamus, yhdenmukaisuus, valmius ja onnellisuus. [16:53]
- Johtajuusarvioinnissa ei ole kyse esimiehestä tai tiiminvetäjästä. Kyse on todella ajattelutavasta ja taidoista, jotka jokaisella tiimin jäsenellä voi olla. [17:13]
- Yksi onnellisen tiimin todella tärkeistä tekijöistä on yhdenmukaisuus. Kun tiimi ei ole yhdenmukainen, syntyy konflikteja. [17:55]
- Better Teams -mallin neljäs osa on valmius. Onko tiimi valmis tekemään työn? Jos se ei ole valmis, se ei myöskään tule olemaan kovin onnellinen. [18:42]
- Better Teams -mallin viimeinen ja tärkein osa on onnellisuus. [19:28]
Onnellisuus antaa meille energiaa. Onnellisuus on polttoaine, jonka avulla haluamme tehdä työtä, olla osa jotakin ja tehdä vaikeita asioita. Siksi se on mielestäni todella tärkeä osa kokonaisuutta.
Leigh Ann Rodgers
- Leigh Ann jakaa esimerkkejä tiimeistä, joilla oli vaikeuksia Better Teams -mallin viidellä keskeisellä osa-alueella. [22:19]
- Leigh Ann antaa neuvoja siihen, mistä aloittaa onnellisen ja tehokkaasti suoriutuvan tiimin kehittäminen: tarkkaile, kysy ja tee sitten arviointi. [35:05]
- Johtajien ei tarvitse selvittää kaikkea itse. He tarvitsevat vision. Visiona on, että haluamme olla onnellisia ja tehokkaasti suoriutuvia, minkä jälkeen tiimi otetaan mukaan selvittämään, miten tähän päästään. [41:33]
Tutustu vieraaseemme
Leigh Ann on ajatusjohtaja työntekijöiden sitoutumisen maksimoinnissa ja tiimidynamiikan parantamisessa. Johtajat ympäri maailmaa ovat tunnustaneet hänen kykynsä saada vaikeat ja vastahakoiset tiimit avautumaan ja osallistumaan aktiivisesti. IAF:n sertifioituna ammatillisena fasilitaattorina, jolla on 20 vuoden kokemus inhimillisen kehityksen alalta, Leigh Ann on taitava valmentaja, kouluttaja ja kokousten fasilitaattori. Hän työskentelee Pohjois-Amerikassa, Kanadassa, Euroopassa ja Aasiassa lukuisten Fortune Global 500 -yritysten kanssa auttaakseen johtajia kehittämään kulttuureja, jotka ovat sekä erittäin tuottavia että myönteisiä.
Yli kahden vuosikymmenen ajan Leigh Ann on vaalinut intohimoa ihmisiä ja tiimejä kohtaan. Hän halusi tarjota ratkaisuja yleisiin haasteisiin, joita kaikki johtajat ja organisaatiot kohtaavat, ja kanavoi intohimonsa Better Teams -mallin ja arvioinnin luomiseen. Malli sisältää viisi osa-aluetta, jotka kaikki ovat olennaisia tehokkaasti suoriutuvalle tiimille: linjakkuus, valmius, onnellisuus, johtajuus ja luottamus. Hän on myös perustanut Team Consultant Academyn ja Forward Membershipin tukeakseen johtajia ja tiimejä palvelevien ammattilaisten kehittymistä.
Johtajana oleminen tarkoittaa ihmisten inspiroimista kohti visiota.
Leigh Ann Rodgers
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Liity People Managing People -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Seuraa Leigh Annia LinkedInissä ja Twitterissä
- Tutustu Better Teamsiin
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
Lue litterointi:
Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole aina sataprosenttisen tarkka.
Leigh Ann Rodgers: Minulle johtajana oleminen tarkoittaa ihmisten innostamista kohti visiota. Tämä visio voi olla pieni, lyhyt ja yksinkertainen tai todella suuri, mutta kyse on aina sellaisten ihmisten innostamisesta, jotka haluavat seurata sinua kohti jotakin tavoitetta tai visiota. Kyse ei siis ole roolista vaan tavasta olla, jota kuka tahansa voi harjoitella ja jonka edellyttämiä taitoja voi kehittää.
Tim Reitsma: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi Tim Reitsma! Kuulin urani alkuaikoina, ettei sillä ole väliä, ovatko tiimit onnellisia, kunhan työt tulevat tehdyiksi. Ajattelin silloin – ja ajattelen edelleen – että se on todella järjetön ajatus.
Onnellisuus voi näyttää erilaiselta meille jokaiselle. Uskon, että jos olemme onnellisia ja, jos niin voi sanoa, innostuneita siitä mitä teemme, se johtaa parempaan suorituskykyyn. Better Teams -yrityksen perustaja Leigh Ann Rodgers on asiantuntija, joka auttaa luomaan onnellisia ja huippusuorituskykyisiä tiimejä. Saat tänään näkemyksiä ja käyttökelpoisen toimintamallin sekä innostusta siihen, miten voit hyödyntää näitä työkaluja päivittäisessä johtamistyössäsi.
Leigh Ann, kiitos kun liityit People Managing People -podcastiin. Keskustelemme kolmesta tavasta kasvattaa onnellinen ja huippusuorituskykyinen tiimi. Se herätti uteliaisuuteni. Kun näin tämän aiheen hakemuksessasi, ajattelin heti: mitkä ne kolme asiaa ovat? Minulla on oma arvaukseni, mutta haluaisin kuulla asiantuntemuksesi tästä aiheesta.
Ennen kuin menemme siihen, kertoisitko kuulijoillemme hieman itsestäsi, siitä mitä teet ja mikä sinua tällä hetkellä eniten pohdituttaa?
Leigh Ann Rodgers: Kiitos, Tim! Mukava olla täällä. Olen Leigh Ann Rodgers ja pidän työskentelystä tiimien ja johtajien kanssa, jotka haluavat rakentaa onnellisia ja huippusuorituskykyisiä tiimejä.
Se on ollut intohimoni ja kiinnostuksenkohteeni aina. Teen tätä järjestämällä työpajoja, kuten tiiminrakennustyöpajoja, sekä kouluttamalla johtajia ja tarjoamalla valmennusta. Koulutan myös fasilitaattoreita ja valmentajia, jotka haluavat työskennellä tiimien kanssa ja hyödyntää mallia sekä tiimien arviointia.
Se on hauskaa työtä. Saan työskennellä todella hienojen ihmisten kanssa, oppia erilaisilta asiakkailta ja fasilitaattoreilta sekä jakaa oppimaani muiden kanssa.
Tim Reitsma: Minusta tämä on kiinnostavaa ja ehkä hieman ainutlaatuista johtamiskoulutuksen maailmassa. Olen kuullut usein puhuttavan huippusuorituskykyisistä tiimeistä, mutta harvemmin onnellisista ja huippusuorituskykyisistä tiimeistä.
Palaamme tähän pian. Jos kuuntelet ohjelmaa tänään, puhumme myös huippusuorituskyvyn onnellisesta puolesta. Niille, jotka kuuntelevat ohjelmaa säännöllisesti, esitän yleensä kaksi kysymystä. Ne liittyvät ehkä hieman omaan uteliaisuuteeni, mutta haluaisin kysyä: mitä johtajuus merkitsee sinulle?
Mitä johtajana oleminen tarkoittaa?
Leigh Ann Rodgers: Se on todella hyvä kysymys. Minulle johtajana oleminen tarkoittaa ihmisten innostamista kohti visiota. Visio voi olla pieni, lyhyt ja yksinkertainen tai todella suuri, mutta kyse on aina sellaisten ihmisten innostamisesta, jotka haluavat seurata sinua kohti jotakin tavoitetta tai visiota. Kyse ei siis ole roolista vaan tavasta olla, jota kuka tahansa voi harjoitella ja jonka edellyttämiä taitoja voi kehittää.
Tim Reitsma: Pidän tuosta todella paljon. Kyse on tavasta olla, ei vain roolista. Ei ole niin, että sanoisin: ”Hei Leigh Ann, tervetuloa uudeksi esihenkilöksi. Mene nyt johtamaan kaikkia näitä tehtäviä.” Kyse on siitä, miten innostat tiimisi seuraamaan sinua.
Haluaisin kuulla näkemyksesi myös siitä, että People Managing People -sivuston tarkoitus on auttaa rakentamaan parempi työelämä. Mitä se sinulle merkitsee? Mitä siitä tulee mieleesi?
Leigh Ann Rodgers: Se on todella ajankohtainen kysymys, koska juuri nyt niin monet erilaiset tiimit ja kaikenlaiset johtajat kamppailevat.
Kyse ei siis välttämättä ole paremmasta työelämästä. Ensimmäisenä mieleeni tulee halu saada enemmän iloa työhön, vaikka se saattaa kuulostaa kevyeltä tai pinnalliselta. Tiedän vain niin monia ihmisiä, jotka ovat tällä hetkellä onnettomia, irtaantuneita ja täysin kuormittuneita. Siksi meidän pitäisi löytää tapoja vähentää tätä kuormitusta, jotta ihmiset voisivat kokea enemmän iloa.
Vietämme töissä kuinka monta tuntia päivässä? Todella monta tuntia. Minä pidän suurimman osan ajasta siitä mitä teen, saan siitä paljon iloa ja se itse asiassa antaa minulle energiaa. Siksi on aina surullista nähdä tiimejä, johtajia tai ihmisiä, jotka ajattelevat: ”Voi hyvänen aika, kunpa perjantai-iltapäivä jo koittaisi” ja pelkäävät maanantaiaamua.
Miten voimme lisätä työelämään enemmän iloa, jotta voimme nauttia tekemästämme työstä?
Tim Reitsma: Näin hiljattain LinkedInissä kuvan, jossa esitettiin viikonpäivät ja ihmisen tunnetila. Maanantaina kasvot olivat siniset ja viikon edetessä ilo lisääntyi perjantaihin ja lauantaihin asti. Sunnuntaina tunnetila alkoi jälleen näyttää lähes pelolta. Ajattelin, että tuo sattui. Miten voimme muuttaa tätä? Luulen, että juuri tämä liittyy tämänpäiväiseen keskusteluumme kolmesta tavasta kasvattaa onnellinen ja huippusuorituskykyinen tiimi.
Ja luulen, että ”ilo” liittyy siihen olennaisesti.
Leigh Ann Rodgers: Niin minustakin. Kun sanot noin, se naurattaa minua, koska eräs ystäväni puhuu aina sunnuntaipelosta. Hän ei halua mennä sunnuntai-iltana nukkumaan, joten hän valvoo myöhään television ääressä, koska nukkumaan meneminen tarkoittaisi heräämistä ja uuden työviikon aloittamista.
Se on juuri sitä pelon tunnetta. Miten voimme vähentää sitä? Miten voimme käsitellä sitä? Kun asetamme sen tavoitteeksemme, siihen on monia tapoja.
Tim Reitsma: Tunnen tuon pelon. Olen itsekin kokenut sen.
Leigh Ann Rodgers: Me kaikki olemme, eikö niin? Meillä kaikilla on ollut hetkiä, jolloin ajattelemme: ”En halua tehdä tätä huomenna.”
Tim Reitsma: Aivan. Kun esitit ajatuksen kolmesta tavasta kasvattaa onnellinen ja huippusuorituskykyinen tiimi, minun täytyy kysyä: mitkä ne kolme tapaa ovat? Kerro niistä hieman ja myös siitä, miksi ne ovat tärkeitä.
Ehkä aloitamme siitä, miksi tiimin on ylipäätään tärkeää olla onnellinen.
Leigh Ann Rodgers: Erinomainen kysymys. Joskus ihmiset sanovat, että onnellisuus kuulostaa turhalta: ”Onko sillä todella väliä, ovatko he onnellisia, kunhan työ tulee tehdyksi?” Sillä on väliä, ja tässä syy. Tietenkin tiimin täytyy suoriutua hyvin. Sen on saavutettava tavoitteensa, täytettävä päämääränsä ja onnistuttava, jotta organisaatio menestyy.
Jos tiimin jäsenet eivät kuitenkaan ole onnellisia, he tekevät toisen kahdesta asiasta: he joko irtisanoutuvat ja siirtyvät muualle tai jäävät, mutta lopettavat yrittämisen. Näemme parhaillaan suurta työvoiman vaihtuvuutta. Suuri irtisanoutumisaalto on vienyt paljon ihmisiä, ja osa perustaa yrityksiä tai jää eläkkeelle, koska he ovat saaneet tarpeekseen.
Tai vielä pahempaa: he irtisanoutuvat mielessään mutta jäävät organisaatioon. He tekevät vain vähimmäismäärän, tarkistavat tehtävän suoritetuksi ja lähtevät kotiin. Tällainen tiimi tekee juuri ja juuri tarpeeksi, mutta ei ole innostunut työstään, tuo uusia ideoita tai ajattele uusia toimintatapoja. Se ei ole terveellistä eikä pitkällä aikavälillä kestävää.
Tim Reitsma: Muistan urani ensimmäisen kokemuksen esihenkilönä ja tiimin johtajana. Tiimissä oli henkilö, joka oli aina kriittinen ja kielteinen ja löysi kaikesta jotain vialla. Kesti aivan liian kauan ennen kuin otin hänet sivuun ja keskustelin hänen kanssaan, koska hänen käytöksensä vaikutti koko tiimin kulttuuriin.
Ihmiset saavuttivat edelleen tavoitteensa, mutta he eivät olleet innostuneita. He tulivat toimistolle, istuutuivat, nyökkäsivät toisilleen, laittoivat kuulokkeet päähän ja siinä se päivä sitten oli.
Leigh Ann Rodgers: Miten rakennat onnellisen ja huippusuorituskykyisen kulttuurin, jos ihmiset välttelevät kokouksia tai pelkäävät niitä, koska yksi henkilö vetää tunnelmaa alaspäin? Siksi onnellisuus on mielestäni aivan ratkaisevan tärkeää. Se on yhtä tärkeää kuin hyvä suorituskyky, sillä haluamme ihmisten olevan sitoutuneita, tyytyväisiä ja yhteydessä toisiinsa. Näin onnellinen ja huippusuorituskykyinen tiimi voidaan säilyttää.
Tim Reitsma: Miten määrittelet onnellisuuden? Mitä onnellisuus oikeastaan tarkoittaa?
Leigh Ann Rodgers: Tarkastelen onnellista tiimiä kolmen ominaisuuden kautta. Ensimmäinen on yhteys. Tuntevatko ihmiset yhteyttä toisiinsa, johtajaan ja työhönsä? Onko tiimissä yhteyden tunne? Tähän liittyy myös osallisuus: tunnenko olevani yhteydessä ja mukana? Se on joillekin tärkeämpää kuin toisille, mutta useimmille varsin tärkeää.
Toinen osa on sitoutuminen. Ovatko tiimin jäsenet sitoutuneita? Nauttivatko he työstään? Eivätkö he pelkää maanantaiaamua tai työviikon alkua? Odottavatko he työpäivää innolla? Pääsevätkö he hyödyntämään vahvuuksiaan ja uppoutumaan työhönsä niin, että aika lentää, koska he nauttivat tekemisestään?
Haluamme siis tiimejä, jotka tuntevat yhteyttä ja ovat sitoutuneita työhönsä. Lisäksi haluamme, että jäsenet kokevat työnsä merkitykselliseksi ja palkitsevaksi. Moni lähtee tai tekee vain minimin, koska työ ei tunnu merkitykselliseltä. Onko työni täällä todella tärkeää ja vaikuttavaa? Näenkö sen arvon ja koenko itseni arvokkaaksi? Lisäksi haluamme tuntea kasvavamme ja kehittyvämme sekä saavamme työhömme sopivasti haastetta.
Tim Reitsma: Pidän näistä: yhteydessä, sitoutuneita ja työnsä merkitykselliseksi kokevia. Ne kuulostavat yksinkertaisilta, mutta mistä johtajana pitäisi aloittaa?
Leigh Ann Rodgers: Se riippuu tiimistä. Kysyisin ensin, mikä näistä on tiimille tärkeintä. Jos yksi pitäisi valita, aloittaisin yhteydestä. Onko meillä todella aikaa tavata, keskustella ja olla yhteydessä toisiimme? Yhteys voi olla kevyttä henkilökohtaista keskustelua tai syvempää yhteyden kokemista yhteiseen tarkoitukseen.
Jos tiimi ei ole onnellinen, yhteydestä on usein helpointa aloittaa. Sitoutumisen vahvistaminen vaatii enemmän aikaa ja pohdintaa: mitkä ovat vahvuutemme ja hyödynnämmekö niitä? Miten voimme muokata työnjakoa niin, että sitoutumisemme lisääntyy? Merkityksellisyys taas on yksilöllisempi asia. Jokaiselta kannattaa kysyä, kokeeko hän työnsä merkitykselliseksi ja mitä hän tarvitsee lisää.
Tim Reitsma: Näissä kaikissa on tärkeää ymmärtää, että lähtökohta riippuu tiimistä. Johtajan on selvitettävä, tuntevatko ihmiset yhteyttä, ovatko he sitoutuneita ja kokevatko he työnsä merkitykselliseksi.
Leigh Ann Rodgers: Ehdottomasti. Yhteys rakentaa luottamusta. Kun tunnemme yhteyttä, luottamus voi syntyä. Luottamus on ratkaisevan tärkeää onnelliselle ja huippusuorituskykyiselle tiimille.
Tim Reitsma: Juuri näin. Luottamus on perusta.
Leigh Ann Rodgers: Jos emme tunne ihmisiä kunnolla ja keskustelemme vain tehtävistä, luottamuksen rakentaminen on vaikeampaa. Syvempi yhteys – mitä se kyseiselle tiimille tarkoittaakaan – auttaa rakentamaan ihmissuhteita, luottamusta ja yhteistä suuntaa.
Tim Reitsma: Tämä liittyy hyvin luomaasi Better Teams -malliin. Haluaisin kuulla siitä lisää ja siitä, miten sitä voidaan hyödyntää.
Leigh Ann Rodgers: Better Teams -malli syntyi vuosien tiimityöskentelyn pohjalta. Pohdin, mitä tiimit tarvitsevat ollakseen sekä onnellisia että huippusuorituskykyisiä. Mallissa on viisi perusaluetta.
Ensimmäinen on onnellisuus. Toinen on johtajuus. Tässä johtajuus ei tarkoita esihenkilöä tai tiiminvetäjää, vaan ajattelu- ja taitomallia, jonka jokainen tiimin jäsen voi omaksua. Onko tiimillä hyvät viestintätaidot? Ovatko jäsenet vastuullisia omasta toiminnastaan, pitävätkö he toisensa vastuullisina ja kantavatko he vastuuta koko tiimistä? Ovatko he ennakoivia, strategisia, tulevaisuuteen suuntautuneita ja visionäärisiä?
Kolmas osa on yhteinen suunta. Onnellisen tiimin on oltava yhteensuuntainen tavoitteiden, tehtävän, roolien, vastuiden, toimintatapojen ja prosessien osalta. Kun suunta ei ole yhteinen, syntyy ristiriitoja ja turhautumista.
Neljäs osa on valmius. Onko tiimillä työssä tarvittavat välineet, teknologia, tieto, resurssit, taidot ja kyky sopeutua muutokseen? Jos ihmiset eivät ole valmiita työhönsä, he eivät todennäköisesti ole onnellisia.
Viides osa on luottamus. Luottamus ympäröi koko mallia, koska onnellisuus, yhteys, yhteinen suunta, vastuullisuus ja viestintä kaikki rakentavat luottamusta. Korkean luottamuksen tiimissä voidaan keskustella avoimesti, käydä vaikeita keskusteluja, olla eri mieltä, pyytää apua ja myöntää, ettei tiedä. Tiimin jäsenet tukevat toisiaan, tekevät yhteistyötä ja pyytävät palautetta sen sijaan, että työskentelisivät siiloissa.
Tim Reitsma: Kiitos mallin esittelystä. On kiinnostavaa, kuinka onnellisuus liittyy kaikkiin muihin osa-alueisiin. Jos ihmiset eivät koe merkityksellisyyttä, miten luottamusta tai yhteistä suuntaa voidaan rakentaa?
Leigh Ann Rodgers: Onnellisuus antaa meille energiaa. Se on polttoaine, jonka avulla haluamme tehdä työtä, kuulua johonkin ja tarttua vaikeisiin tehtäviin.
Tim Reitsma: Voitko kertoa esimerkin tiimistä, joka kamppaili yhteyden, sitoutumisen ja merkityksellisyyden kanssa ja onnistui muuttumaan onnelliseksi ja huippusuorituskykyiseksi tiimiksi?
Leigh Ann Rodgers: Eräässä tiimissä uusi johtaja oli ylennetty organisaation sisältä. Tiimi suoriutui erittäin hyvin, mutta ei ollut erityisen onnellinen. Työ oli merkityksellistä, mutta ihmiset työskentelivät siiloissa. Yhteyden tunne puuttui, eivätkä kaikki tienneet, kuka vastasi mistäkin. Myös ulospäin viestitty viesti vaihteli, koska ihmiset eivät keskustelleet keskenään.
Tiimin täytyi selvittää, mitä kukin tarvitsi. Jotkut halusivat tutustua toisiin henkilökohtaisemmin, kun taas toiset halusivat keskittyä enemmän työhön ja oppia toisiltaan. He kokeilivat erilaisia tapoja jakaa kuulumisia, oppia toisiltaan ja lisätä tietoisuutta toistensa työstä. He arvioivat kokeiluja ja tekivät muutoksia.
Tiimit eivät koskaan muutu täydellisiksi ja pysy samanlaisina ikuisesti. Niillä on aina ylä- ja alamäkiä. Tärkeää on nähdä ajan mittaan kehitystä parempaan suuntaan.
Tim Reitsma: Yhteys, yhteinen suunta, tietoisuus ja kokeileminen ovat kaikki tärkeitä. Johtajan tehtävä on luoda tila, jossa ihmiset voivat jakaa, mikä heidän mielessään on, ja kokeilla uusia tapoja työskennellä yhdessä.
Leigh Ann Rodgers: Emme tiedä sitä, mitä emme tiedä. Meillä kaikilla on sokeita pisteitä ja ennakkoluuloja. Vaikka johtaja tuntisi tiiminsä hyvin, jokin voi yllättää hänet, jos hän tarkastelee tiimin toimintaa tarkemmin. Siksi keskustelu ja osallistaminen ovat ainoa tapa löytää etenemisreitti, joka auttaa mahdollisimman monia.
Tim Reitsma: Aiemmin toimistolla oli helpompi lukea ihmisten kehonkieltä ja tunnetiloja. Nyt monet työskentelevät etänä tai hybridiympäristössä. Onko onnellisuuden ja hyvän suorituskyvyn tarkastelu muuttunut?
Leigh Ann Rodgers: Perusasiat ovat samoja. Yhteyden rakentaminen on kuitenkin vaikeampaa, kun ihmiset työskentelevät kotoa eivätkä kohtaa käytävillä. Siksi yhteyden rakentamisen mahdollisuuksia täytyy luoda tietoisemmin ja merkityksellisemmällä tavalla. Samalla kaikki ovat jo valmiiksi kiireisiä, joten uuden kokouksen järjestäminen ei välttämättä ole paras ratkaisu.
Tim Reitsma: Perjantai-iltapäivän ylimääräinen videokokous ei välttämättä lisää yhteyttä. Joskus ihmisten vapaa-aika perheen ja ystävien kanssa voi tehdä heidät onnellisemmiksi.
Leigh Ann Rodgers: Juuri niin. Toisille tiimeille yhteinen perjantai-iltapäivän hetki voi taas olla juuri sitä, mitä he tarvitsevat. Kokoukset ovat yksi tapa luoda yhteyttä, mutta yhteyttä voi rakentaa myös kokousten alussa lyhyellä keskustelulla, esimerkiksi kysymällä, mitä ihmisille kuuluu juuri nyt.
Yksi helppo harjoitus on pyytää jokaista kertomaan yksi pieni ja yksi suuri asia, joka on tapahtunut tällä viikolla tai josta hän pitää tiimissä. Myös erillinen hauskoille asioille tarkoitettu kanava Teamsissa tai Slackissa voi toimia: siellä voidaan jakaa kuvia lomasta, lapsista, lemmikeistä tai muista arjen asioista.
Tim Reitsma: Johtajien ja henkilöstöjohtamisen ammattilaisten täytyy itse aloittaa. Hauskojen ja kevyiden asioiden jakamista ei voi vain odottaa muilta.
Leigh Ann Rodgers: Tiimit rakentavat yhteyttä myös yhteisten muistojen, tarinoiden ja sisäpiirivitsien kautta. Ne luovat pitkällä aikavälillä tiimikulttuuria.
Tim Reitsma: Jos johdamme tiimiä ja uskomme, että meidän täytyy rakentaa onnellinen ja huippusuorituskykyinen tiimi, mistä aloitamme?
Leigh Ann Rodgers: Meidän täytyy selvittää nykytilanne. Johtajana voi ensin havainnoida: miltä tiimi vaikuttaa, tekevätkö ihmiset yhteistyötä ja esiintyykö paljon ristiriitoja? Sen jälkeen voi kysyä tiimin jäseniltä ja koko tiimiltä, miten he kokevat yhteyden, sitoutumisen ja työn merkityksellisyyden.
Kolmas tapa on arviointi. Better Teams -malliin liittyvä arviointi antaa tietoa siitä, miten tiimi itse näkee tilanteensa. Sen avulla voidaan keskustella vahvuuksista ja mahdollisuuksista sekä päättää, mitä halutaan kehittää. Ilman konkreettisia toimia mikään ei muutu, joten arvioinnin jälkeen on sovittava, mitä kokeillaan ja tehdään.
Tim Reitsma: Voimme mitata loputtomasti, mutta ilman toimintaa mikään ei muutu. Toiminta rakentaa luottamusta.
Leigh Ann Rodgers: Lisäksi on voimaannuttavaa, että tiimi itse pääsee tarkastelemaan tietojaan ja päättämään, mitä tehdään. Johtajan tai konsultin ei pidä vain kertoa, mitä muiden pitäisi tehdä. Kun tiimi valitsee itse, jäsenet sitoutuvat paremmin ja kokevat ratkaisun omakseen.
Tim Reitsma: Se on oikea ratkaisu vain, jos tiimi pitää sitä oikeana.
Leigh Ann Rodgers: Annetaan vielä yksi yksinkertainen työkalu. Arvioikaa kokouksen lopussa, kuinka tehokas kokous oli ajankäytön kannalta asteikolla yhdestä viiteen. Yksi tarkoittaa ajanhukkaa ja viisi erinomaista ajankäyttöä. Jos tulos on alle viisi, kysykää, mikä tekisi seuraavasta kokouksesta paremman.
Vastaukset kertovat, tarvitaanko oikeat ihmiset paikalle, selkeämpi esityslista, enemmän aikaa tai parempaa ennakkotietoa. Näin tiimiä kuunnellaan ja kokouksia voidaan jatkuvasti parantaa.
Tim Reitsma: Johtajan täytyy olla valmis kuulemaan rehellistä palautetta. Jos ihmiset kokevat kokouksen ajanhukaksi, he eivät todennäköisesti ole kovin onnellisia. Haavoittuvuus ja valmius hyväksyä kuultu ovat muutoksen edellytyksiä.
Leigh Ann Rodgers: Johtajan ei tarvitse ratkaista kaikkea yksin. Hän tarvitsee vision – tässä tapauksessa halun olla onnellinen ja huippusuorituskykyinen tiimi – ja sen jälkeen tiimi voidaan ottaa mukaan päättämään, miten tämä saavutetaan. Se on johtajalle helpompaa ja tiimille voimaannuttavampaa.
Tim Reitsma: Leigh Ann, kiitos kun tulit mukaan ohjelmaan. Olen kirjoittanut paljon muistiinpanoja ja saanut ajatuksia, joita voin viedä omalle tiimilleni. Kannustan jokaista kuuntelevaa kysymään tiimiltään, miltä heistä tuntuu.
Mistä sinut löytää?
Leigh Ann Rodgers: Löydät minut verkkosivustolta better-teams.com ja LinkedInistä. Sivustolla on paljon maksuttomia resursseja tiiminrakentamiseen ja johtamiseen.
Tim Reitsma: Kiitos vielä kerran osallistumisestasi. Otamme aina mielellämme palautetta vastaan. Voit lähettää minulle sähköpostia osoitteeseen tim@peoplemanagingpeople.com tai ottaa yhteyttä LinkedInissä.
Toivon kaikille erinomaista päivää. Kiitos vielä, Leigh Ann.
Leigh Ann Rodgers: Kiitos, Tim. Hauskaa päivänjatkoa!
