Tekoälyn rooli lahjakkuudessa, luottamuksessa ja työntekijäkokemuksen tulevaisuudessa

Lue tekstimuotoinen haastattelu:

Kokeilemme podcastiemme tekstittämistä ohjelmistolla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole oikeassa sataprosenttisesti.

Jeanne Meister: Yksi todella kiinnostavista asioista on tekoälyn maanalaisten käyttäjien käsite. Tiedämme Microsoftin viimeisimmän tutkimuksen perusteella, että 75 prosenttia työntekijöistä käyttää tekoälyä, mutta noin 50 prosenttia käyttää sitä myöntämättä esimiehelleen tai tiimilleen käyttävänsä sitä. Se on itse asiassa vaarallisin mahdollinen tilanne.

David Rice: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa sinua luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi David Rice.

Vieraanani tänään on Jeanne Meister. Hän on työn tulevaisuuden asiantuntija ja työpaikkastrategi. Keskustelemme tekoälystä, siitä, miten sitä käytetään työpaikoilla, sekä siitä, miten yritykset voivat ymmärtää, mitä tekoäly merkitsee heidän ihmisilleen ja heidän tekemälleen työlle.

Jeanne, tervetuloa.

Jeanne Meister: Kiitos kutsusta, David. On ilo olla täällä.

David Rice: Ehdottomasti.

Kerro ensin hieman itsestäsi: miten päädyit nykyiseen asemaasi ja mikä pitää sinut nykyään hereillä öisin, kun ajattelet työpaikan tulevaisuutta?

Jeanne Meister: Kyllä. Kuten sanoit, olen maailmanlaajuinen henkilöstöhallinnon konsultti ja työpaikkastrategi. Olen kirjoittanut useita kirjoja. Urani on olennaisilta osin rakentunut niin, että kirjoitan kirjan, perustan yrityksen ja myyn sen sitten. Kirjoitin ensimmäisen yritysyliopistoja käsittelevän kirjan. Perustin corpu.comin, myin sen ja kirjoitin sen jälkeen kirjan The 2020 Workplace. Perustin Future Workplacen, myin sen ja jäin pois joulukuussa 2023, siis vasta viime vuonna.

Olen myös hyvin aktiivinen korkeakoulumaailmassa. Olen työssäkäyville aikuisille suunnatun verkossa toimivan voittoa tavoittelemattoman yliopiston hallituksen jäsen. Vapaa-ajallani asun New Yorkissa mieheni ja australianlabradoodleni kanssa.

David Rice: En tiedä, kertovatko ihmiset minulle yleensä lemmikeistään. Minulla on neljä koiraa, ja kaikki ohjelmaan tulevat puhuvat vain liiketoiminnasta. En kuule heidän lemmikeistään.

Jeanne Meister: Hyvä. Sitten meillä on uusi kysymyslinja.

David Rice: Niinpä.

Haluaisin aloittaa keskustelun aiheesta, jota ihmiset eivät ehkä heti yhdistä tekoälyyn, elleivät he ole yliopisto-opettajia tai elokuvien tuntijoita: luottamuksesta. Kun puhuimme ennen tätä, keskustelimme konferenssista, johon osallistuit hiljattain, ja luottamuskysymys nousi siellä esiin usein.

Ei kuitenkaan työnantajien vaan työntekijöiden näkökulmasta. Monet epäröivät käyttää sitä, koska pelkäävät, miten työnantaja suhtautuisi heidän tekemäänsä työhön tai heidän rooliinsa. Miten näet tämän kehittyvän tällä hetkellä? Mitä esimiesten ja johtajien pitäisi tehdä asian käsittelemiseksi?

Jeanne Meister: Viimeiseen kysymykseesi liittyen yksi asia, joka pitää minut hereillä öisin, on juuri tämä, David. Kyse on generatiivisen tekoälyn työpaikkakäytön tunnepuolesta sekä näkemästäni ahdistuksesta, pelosta ja luottamukseen liittyvistä ongelmista. Työntekijät varmasti pohtivat, etteivätkö he saa seuraavaa ylennystä, jos eivät käytä generatiivista tekoälyä.

Jos he käyttävät generatiivista tekoälyä, pidetäänkö heitä korvattavina? Niin suuri osa heidän tehtävistään voidaan ottaa tekoälyn hoidettavaksi, että herää kysymys: mitä tarvitsemme sinun enää tekevän? Mielestäni on siis perusteltua sanoa, että generatiivinen tekoäly aiheuttaa työntekijöille yhä enemmän stressiä työpaikalla.

David, olen viime vuosina työskennellyt paljon taloudellisen hyvinvoinnin parissa. Se on toinen työntekijöitä kuormittava asia. Erään tutkimuksen mukaan taloudestaan huolestuneet työntekijät käyttävät huolehtimiseen 15 tuntia viikossa, mikä vastaa osa-aikatyötä, ja tämä vaikuttaa heidän tuottavuuteensa ja motivaatioonsa työpaikalla.

Olen huolissani siitä, että sama voisi tapahtua tässä. Työntekijät kokevat, että heidän pitäisi olla tekoälyn avulla paljon tuottavampia, mutta eivät ole sitä. Yksi todella kiinnostavista asioista on tekoälyn maanalaisten käyttäjien käsite. Tiedämme Microsoftin viimeisimmän tutkimuksen perusteella, että 75 prosenttia työntekijöistä käyttää tekoälyä, mutta noin 50 prosenttia käyttää sitä myöntämättä sitä esimiehelleen tai tiimilleen. Se on itse asiassa vaarallisin tilanne, koska he eivät välttämättä tunne yrityksensä suojatoimia tai toimintaperiaatteita.

Vielä tärkeämpää on, että he käyttävät sitä omassa siilossaan eivätkä jaa sitä muiden kanssa. Organisaatio ei siten saa eri käyttötapauksista täyttä hyötyä tuottavuuden lisäksi esimerkiksi luovuuden ja innovoinnin edistämisessä.

Työntekijän näkökulmasta luottamus on siis erittäin tärkeä asia. Jos olet henkilöstöhallinnon johtaja, mitä asialle pitäisi tehdä? Mielestäni ensimmäinen tekoälytyökalu, jonka jokaisen yrityksen pitäisi koosta riippumatta ottaa käyttöön, on tekoälyä koskeva toimintaperiaate, josta viestitään perusteellisesti.

David Rice: Kyllä, saamme siitä yhä enemmän kysymyksiä. Selkeitä resursseja on vain hyvin vähän, koska asia on niin uusi. Tässä on useita haasteita. Suuret yritykset käyttävät paljon resursseja tekoälyn käytön edistämiseen ja suojatoimien käyttöönottoon.

Sitten on pienet ja keskisuuret yritykset, joissa tilanne voi olla hieman villi länsi riippuen siitä, kuinka hyvin johto ymmärtää teknologiaa. Ymmärryksessä on mielestäni suuria eroja tehtävästä toiseen. Jos tarkastelemme erityisesti teknologiayrityksiä, joissa tekoälyä joko integroidaan jatkuvasti tai joissain tapauksissa kehitetään itse, taustalla voi olla vaikka minkälaista kokeilua.

Miten neuvoisit käsittelemään tekoälyhaastetta eri tavoin yrityksen koon ja resurssien mukaan?

Jeanne Meister: On selvää, että teknologia- ja asiantuntijapalveluyritykset ovat olleet innovaatioiden edelläkävijöitä. Ne käyttävät, luovat ja konsultoivat tekoälyn parissa.

Niillä on tällä alueella valtavat liiketoiminta-alueet. Pienten ja keskisuurten yritysten on ensinnäkin huomioitava todella tarkasti maanalaisten käyttäjien tilasto. Ihmiset maksavat 20 dollaria kuukaudessa ChatGPT-4:n käytöstä ja tuovat sen työpaikalleen. Kyse on vanhasta ilmiöstä, jossa oma teknologia tuodaan töihin.

Tässä tapauksessa oma tekoälytyökalu tuodaan töihin. Kuten sanoin, ensimmäinen tekoälytyökalu on toimintaperiaate. Se ei maksa mitään, mutta organisaation täytyy perustaa ohjausryhmä, jossa on edustajia henkilöstöhallinnosta, taloushallinnosta ja tietotekniikasta. Jos yrityksessä on lakiasiantuntija, hän kuuluu ryhmään, ja pienemmällä yrityksellä on varmasti ainakin ulkopuolinen lainopillinen neuvonantaja.

Mukana pitäisi olla myös liiketoimintajohtajia, jotta voidaan muodostaa yhteinen näkemys siitä, miten tekoälyä käytetään liiketoimintastrategiassa ja millainen toimintaperiaate laaditaan. On tärkeää päättää, kenelle se on suunnattu. Koskeeko se vain kokoaikaisia työntekijöitä? Todennäköisesti ei. Monet pienet ja keskisuuret yritykset hyödyntävät alihankkijoita ja toimittajia.

Koskeeko se vain toimistolla työskenteleviä? Todennäköisesti ei, sillä ihmiset työskentelevät myös kotitoimistoissaan. Yritysten on perehdyttävä syvällisesti siihen, miten tekoäly vaikuttaa koko organisaatioon, laadittava toimintaperiaate ja viestittävä siitä selkeästi, eikä vain kerran.

Olen huomannut, että tästä täytyy tehdä kampanja. Asiaa ei voi käsitellä pelkkänä vaatimustenmukaisuuskoulutuksena, jossa suoritetaan kurssi tekoälyn käytöstä työpaikalla. Viestinnän pitää olla aktiivista ja jatkuvaa. Yksi menetetty mahdollisuus on myös se, etteivät yritykset tunnusta niitä ihmisiä, jotka käyttävät tekoälyä tuottavuutensa parantamiseen tai työpaikan luovuuden lisäämiseen.

Miten löydätte nämä niin sanotut tehokäyttäjät, tunnustatte heidän panoksensa ja palkitsette heidät uuden työkalun omaksumisesta ja siitä, että se tuottaa heille hyötyä?

David Rice: Se on kiinnostavaa, koska median luomaa kuvaa katsellessa voisi ajatella koko maailman siirtyneen tekemään työnsä tekoälyn avulla ja kaikkien omaksuneen sen yksimielisesti. Yksi kasvavan käytön väistämättä esiin nostama keskustelu liittyy kuitenkin sijoitetun pääoman tuottoon.

Millä mittarilla sitä arvioidaan? Eikö kyse ole vain työn määrästä vaan myös laadusta? Entä luovuus: kuinka luovasti tekoälyä käytetään? Se voisi olla mittari.

Olen utelias kuulemaan, missä vaiheessa tekoälyn kehityskäyrää olemme tuoton näkökulmasta. Haluamme kannustaa ihmisiä luovuuteen ja innovointiin tämän teknologian avulla, mutta samalla täytyy tasapainottaa se kysymys, mikä on liiketoiminnan kannalta aidosti merkityksellistä.

Jeanne Meister: Kannustan asiakkaita tarkastelemaan asiaa uuden kehyksen kautta. Ensinnäkin on pohdittava, miten tekoälyä käytetään jonkin toiminnon tehostamiseen. Henkilöstöhallinnon johtajille lahjakkuuksien hankinta on tästä hyvä esimerkki ja varhainen käyttötapaus.

Sen jälkeen on mietittävä, miten tekoälyä käytetään uuden tuotteen tai palvelun kehittämisen nopeuttamiseen. Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä kuulen usein tekoälyn käyttämisestä valmennukseen. Monet haluavat oppia yhdessä muiden kanssa, ja saatavilla on paljon kiinnostavia työkaluja.

Käyttötapauksia on valtavasti, mutta yritysten täytyy olla strategisempia ja pohtia, miten tekoäly integroidaan liiketoimintastrategiaan. Ohjausryhmän on yhdessä tunnistettava arvokkaat mutta vähäriskiset sovellukset, jotka on suhteellisen helppo ottaa käyttöön.

Meidän ei pidä arastella nopeita voittoja. Tarvitsemme todella arvokkaita ja vähäriskisiä käyttötapoja. Kaikkeen liittyy riskejä, mutta jotkin riskit ovat pienempiä kuin toiset. Kun asiaa tarkastellaan tästä näkökulmasta, voidaan pohtia, miten organisaatiolle tuotetaan enemmän arvoa.

Tutkimusten mukaan liiketoimintajohtajat pitävät tekoälyä vahvana kilpailuetuna. He suhtautuvat investointeihin kuitenkin varovaisesti, koska sijoitetun pääoman tuotto halutaan todistaa. Olet siis oikeassa: asiaa on käsiteltävä poikkitoiminnallisena tiiminä. Tämä pätee liiketoiminnan koosta riippumatta. Keskeistä on tekoälyn strateginen integrointi liiketoimintastrategiaan, ei vain yksittäiset käyttötapaukset, joita on lukemattomia.

David Rice: Ehdottomasti.

Haluaisin siirtyä lahjakkuuksien näkökulmaan. Yksi tekoälyn seurauksista on mielestäni se, että ihmiset voivat alkaa oikoa mutkia. Olen lukenut Redditistä tapauksesta, jossa ihmiset tekevät tekoälyn avulla kahta työtä samanaikaisesti.

Millaisia huolia sinulla on työn laadusta ja siitä, kuinka paljon voidaan luottaa siihen, että tiimiin palkattu henkilö on siihen sitoutunut kokoaikaisesti?

Jeanne Meister: Tämä on todella hyvä kysymys, ja se koskee kaikkia yrityksiä niiden koosta riippumatta.

Se muistuttaa minua kysymyksestä: mitä jos koulutan työntekijäni, investoin heihin paljon rahaa ja sitten he lähtevät? Vanha vastaus kuului: mitä jos et kouluta työntekijöitäsi ja he jäävät? Sama pätee tekoälyyn: mitä jos et kouluta työntekijöitäsi käyttämään tekoälyä ja he jäävät?

Riskinä on kilpailuaseman heikkeneminen omalla toimialalla. Kysymys palautuu luottamukseen. Luotatko palkkaamiisi työntekijöihin ja siihen, että he tekevät parhaansa? Pandemian jälkeen olemme siirtyneet pääosin toimistolla työskentelystä tilanteeseen, jossa työn tekemisen paikkaan ja aikaan liittyy paljon enemmän valinnanvaraa ja joustavuutta.

Tämä kysymys nousi esiin jo ennen generatiivista tekoälyä ja pelkoa siitä, että tekoälyä käyttävät työntekijät voivat tuottavuutensa ansiosta tehdä kaksi tai jopa kolme työtä. Ovatko työntekijäni töissä, jos en näe heitä? Työskentelevätkö he minun tehtäväni parissa, jos en näe heitä? Onko heillä jokin toinen työ?

Kyse on siis luottamuksesta ja kulttuurista. Tuntevatko työntekijät itsensä arvostetuiksi, kunnioitetuiksi ja palkituiksi organisaatiossa? Huonoja toimijoita tulee vastaan kaikkialla, se on elämää.

Mitä organisaatiokulttuurissa voidaan tehdä luottamuksen ja yhteenkuuluvuuden vahvistamiseksi? Miten voidaan rakentaa tunne siitä, että työntekijä kuuluu organisaatioon ja on vastuussa tiiminsä jäsenille, on heidän tavoitettavissaan ja tuottaa tuloksia heidän hyväkseen? Kyseessä on todellinen ongelma, jolla on kaksi puolta.

Toinen puoli on se, että johtajat sanovat, etteivät he aio palkata henkilöä, jolla ei ole generatiivisen tekoälyn taitoja. Microsoftin tutkimuksen mukaan 66 prosenttia johtajista sanoo näin, ja he suosivat henkilöitä, joilla nämä taidot ovat, enemmän kuin henkilöitä, joilla on enemmän työkokemusta.

Jos tekoälytaidot ovat rekrytoinnissa yksi arviointikerros, löydät ihmisiä, jotka osaavat käyttää näitä työkaluja. Se pitäisi nähdä ja arvostaa hyvänä asiana sen sijaan, että sitä pelätään ja mietitään, mitä he tekevät ylimääräisellä ajallaan.

David Rice: Puhuttaessa siitä, mitä he tekevät ylimääräisellä ajallaan, palaan aina yhteen kysymykseen. Jos yritys on pieni tai keskisuuri eikä sillä ole palomuurin takana rakennettua omaa tekoälyympäristöä, kuinka varovaisia sen pitäisi olla yritystietojen syöttämisessä tekoälyyn?

Jeanne Meister: Ensimmäinen tekoälytyökalunne on tekoälyä koskeva toimintaperiaate. Kaikki täytyy kouluttaa sen käyttöön. On ymmärrettävä, että ihmiset tulevat syöttämään työkaluun omia tietojaan. Taustalla voidaan tehdä asioita, kuten varmistaa, ettei omaa dataa käytetä mallin kouluttamiseen.

Olen kuitenkin nähnyt eri organisaatioissa, että käyttöä ja mahdollista tekoälyyn liittyvää immateriaalioikeuksien loukkaamista seurataan erittäin tarkasti. Toimintaperiaatteen tunteminen, jatkuva viestintä ja siihen liittyvä koulutus ovat paras strategia loukkausten ehkäisemiseksi.

Loppujen lopuksi oman kokeiluympäristön perustaminen tekoälyn käytön aloittamista ja sen strategiaan integroinnin ymmärtämistä varten ei ole erityisen kallista. Yritykset tulevat huomioimaan tämän investointeja pohtiessaan. Asiaa on lähestyttävä strategisesti ja on ymmärrettävä, että organisaatioissa on näitä maanalaisia käyttäjiä.

Yritysten kannattaa varmistaa, että ne vähentävät riskiä siitä, että työntekijät alkavat käyttää tekoälyä väärin, koska eivät tiedä, miten sitä pitäisi käyttää.

David Rice: Viimeinen kysymys on varmasti sellainen, jonka saat jatkuvasti työn tulevaisuutta pohtivana henkilönä. Olen utelias kuulemaan vastauksesi. Kun yritykset selvittävät, miten tekoäly integroidaan työnkulkuihin ja työntekijöiden toimintatapoihin paremmin, mitä odotat erityisesti näkeväsi tekoälyn työpaikkakäytössä?

Jeanne Meister: Rakastan tätä kysymystä. Ymmärrän tekoälyn käytön pelon, mutta näen myös valtavan mahdollisuuden parantaa ja vahvistaa työntekijäkokemusta. Yksi kiinnostavimmista asioista, jota haluan nähdä enemmän, on se, että yritykset kouluttavat uudelleen työntekijöitä, joiden tehtävät sopivat automaation kohteiksi.

Yksi parhaista esimerkeistä on Ikea. Sillä on tuhansia asiakaspalvelijoita. Viimeisten 18 kuukauden aikana se otti käyttöön uuden chatbotin, joka käsittelee lähes 50 prosenttia asiakkaiden kyselyistä, kuten toimitusaikoja ja muita asiakkaiden esittämiä kysymyksiä.

Sen sijaan että asiakaspalvelijat olisi irtisanottu, heidät koulutettiin uudelleen virtuaalisiksi suunnittelukonsulteiksi. Heidän asiakaspalvelun perustaitojaan täydennettiin opettamalla heille 3D-sovellusten käyttöä ja konsultatiivista myyntiprosessia.

He pystyivät keskustelemaan potentiaalisten asiakkaiden kanssa, ja palvelusta tehtiin maksullinen. Asiakas voi halutessaan käyttää virtuaalista suunnittelukonsultointia, joka on jo tuottanut yritykselle noin miljardin dollarin lisätulot. Meidän täytyy nähdä enemmän yrityksiä pohtimassa, miten tekoälyllä voidaan muuttaa ja parantaa työntekijöiden ja asiakkaiden kokemusta.

Toinen asia, josta luen ja jonka olen huomioinut, on sukupuolten välinen ero generatiivisen tekoälyn käytössä. Slackin tuoreessa tutkimuksessa, joka keskittyi pääasiassa pieniin ja keskisuuriin yrityksiin, havaittiin, että miehet kokeilevat työpaikan tekoälytyökaluja 25 prosenttia todennäköisemmin kuin naiset. Käännän kysymyksen sinulle, David: miksi luulet näin olevan?

David Rice: Ensimmäinen mieleeni tuleva vastaus on, että miehet pelkäävät vähemmän sitä, mitä heille tapahtuu, jos he tekevät virheen. Tiedän, että tämä kuulostaa liian yksinkertaiselta, mutta se on meihin kaikkiin juurtunut asia. Naisia on työelämän aikana rangaistu virheistä eri tavalla kuin miehiä.

Heitä ei välttämättä nähdä innovaattoreina, johtajina tai edes luojina, vaikka se ei pidä paikkaansa. Kyse on stereotypiasta, jota olemme ylläpitäneet vuosikymmenten ajan. Tämä näkyy koko prosessissa rekrytoinnista lahjakkuuksien johtamiseen.

Miehillä on ehkä vain vähemmän pelkoa siitä, että jos he mokaavat, seuraukset ovat ankarat. He ajattelevat usein: pyydän mieluummin anteeksi kuin luvan. Kuulen tätä miehiltä paljon useammin.

Jeanne Meister: Olen siitä todella huolissani. Olet mielestäni oikeassa: pelkoa on vähemmän ja luottamusta enemmän. Ajatellaan, että jos teen virheen, asia järjestyy itsestään. Slackin tutkimuksen mukaan naiset ovat yleisesti hieman epäröivämpiä.

Tämä voi liittyä myös työtehtäviin. Puhumme koko työelämästä, mukaan lukien 70 prosenttia työvoimasta, jonka usein unohdamme: etulinjan työntekijöistä. Kun ajatellaan koko työvoimaa, monet naiset työskentelevät alemman tason tehtävissä, joissa he epäröivät enemmän. Heillä voi olla perheensä vuoksi tarve pitää kiinni kahdesta työstä.

Heidän epäröintinsä on suurempaa, ja tähän on puututtava sekä tietotyöntekijöiden että erityisesti etulinjan työntekijöiden osalta.

David Rice: Olen täysin samaa mieltä.

Jeanne, tämä on ollut erittäin kiinnostavaa. Haluan antaa sinulle ennen lopetusta mahdollisuuden kertoa ihmisille, mistä sinut löytää, mitä parhaillaan työskentelet ja mitä muuta teet.

Jeanne Meister: Toivon, että kaikki kuuntelijat etsivät minut LinkedInistä. Se on ensimmäinen paikka, jossa olen. Lähettäkää minulle yhteyspyyntö nimellä Jeanne Meister. Olen myös usein Forbesissa, joten voitte hakea minua sieltä. Minulla on oma verkkosivusto, jeannemeister.com. Jos haluatte lähettää minulle perinteisen sähköpostin, kuulen mielelläni teistä.

Osoitteeni on jeanne@jeannemeister.com. Yksi asia, jota työstän ja jonka aloitan tammikuussa, on uusi määrällinen tutkimus generatiivisen tekoälyn käyttötapauksista. Se ei koske vain tietotyöntekijöitä vaan myös etulinjan työntekijöitä. Mainitsin tästä jo aiemmin, ja aihe on minulle erittäin tärkeä. Olen kahden etulinjan työntekijän, kahden tuntipalkkaisen etulinjan työntekijän, tytär.

He muodostavat 70 prosenttia Yhdysvaltojen työvoimasta. Henkilöstöhallinnon maailmassa keskitymme generatiivisen tekoälyn käytössä yleensä vain tietotyöntekijöihin. Aloitan tutkimuksen tammikuussa, ja toivon, että kutsut minut takaisin, David, jotta voin kertoa tuloksista ja oppimistani asioista.

David Rice: Se olisi hienoa. Odotan ehdottomasti kuulevani lisää.

Hyvä, kiitos kun tulit ohjelmaan tänään. Arvostan suuresti sitä, että annoit meille aikaasi.

Jeanne Meister: Kiitos paljon kutsusta, David.

David Rice: Kuullaan taas, kuuntelijat. Jos ette ole vielä tehneet niin, siirtykää osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/subscribe. Tilatkaa uutiskirje. Kuullaan seuraavan kerran. Naiset, älkää epäröikö kokeilla tekoälyä. Älkää antako historiallisten ennakkoluulojen jatkua tekoälyn aikakaudella. Jatkakaa kokeilua.