DEI:n uudelleenarviointi: mikä muuttuu ja miksi sillä on merkitystä

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole oikeassa sataprosenttisesti.

Amri B. Johnson: Lokerot estävät meitä kohtaamasta toisiamme ja tutustumasta siihen, keitä olemme, eivät vain siihen, mitä olemme. Jos siis otat ihmiset pois heidän mitä-lokerostaan ja näet heidät moniulotteisina ihmisinä, havaitsemamme ero johtuu vain siitä, että päätämme nähdä eron, emmekä nähdä tätä ihmistä sellaisena kuin hän on ja jolla sattuu olemaan tiettyjä ominaisuuksia.

Ja ajattelen, että jos toimisimme näin, on tietysti Pride-kuukausi, mustan historian kuukausi ja niin edelleen. Jos asia vain unohtuu kuukauden lopussa, kuinka paljon siitä oikeastaan oli hyötyä?

David Rice: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa sinua luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajanne David Rice.

Vieraakseni saapuu tänään Inclusion Wins -yrityksen perustaja Amri Johnson. Keskustelemme DEI:n nykytilanteesta ja siitä, miksi keskittyminen inkluusioon tarjoaa etenemistavan kaikille.

Amri, tervetuloa.

Amri B. Johnson: Hienoa olla täällä, David. Kiitos.

David Rice: Ensinnäkin, kun otetaan huomioon nykyhetki, olisi hieman outoa tehdä ohjelmaa, jossa DEI väistämättä nousee esiin, mutta emme puhuisi huoneessa olevasta elefantista. Ei sanaleikkiä. DEI-termiin ja viime vuosina tehtyihin asioihin liittyy paljon retoriikkaa.

Pidän kiinnostavana sitä, että kun puhuimme tästä etukäteen, sanoit jotain, josta pidin todella paljon: äänekkäimmät ihmiset ovat hallinneet DEI-käytäntöjä koskevaa keskustelua, eivät ne ihmiset, jotka todella toteuttavat tai edistävät oikein tehtyä DEI-työtä. Olen utelias, koska monet yrittävät nyt paeta sitä. Mikä voisi mielestäsi rauhoittaa tilannetta ja auttaa niitä, jotka eivät ole luopuneet siitä, suuntaamaan työnsä uudelleen tässä uudessa ympäristössä?

Amri B. Johnson: David, en usko, että useimmat ihmiset ovat luopuneet inkluusion, monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden periaatteista. Hyvin harvat vain ymmärtävät, että nämä periaatteet ovat DEI:n perusta, joten he tarkastelevat vain näitä kolmea kirjainta. Monet tarkastelevat asioita, jotka vaikuttavat epäoikeudenmukaisilta ihmisistä, jotka ovat historiallisesti olleet vallan yläpuolella ryhmäidentiteettinsä vuoksi, joskaan eivät täysin kaikki.

Siksi syntyi tietynlainen jännite. Viime vuosina suuri osa työstä keskittyi rasisminvastaisuuteen, yleensä vuoden 2020 jälkeen erityisesti mustiin kohdistuvan rasismin vastustamiseen. Luulen, että ihmiset yhdistävät tämän DEI:hin. Jännite ei siis liity DEI:hin, vaan sen ymmärtämiseen, mitä se tarkoittaa omalle organisaatiolle ja miten se eroaa historiallisista malleista, jotka ovat keskittyneet lähinnä yhteiskunnalliseen oikeudenmukaisuuteen ja 1960-luvun positiiviseen erityiskohteluun. Nykyään merkityksellisempiä ovat mielestäni suorituskykyyn liittyvät mallit: mitä yksilöllisiä ja ainutlaatuisia ominaisuuksia ihmisellä on, mitä hän tuo mukanaan ja jotka auttavat häntä vaikuttamaan ja antamaan parhaansa organisaation elämässä.

Samankaltaisuuksien ja erojen, niiden jännitteiden ja monimutkaisuuden merkitys organisaatiolle kokonaisuudessaan on tärkeä. Minusta puhumme toistemme ohi sen sijaan, että puhuisimme toistemme kanssa. Puhumme siitä, mitä olemme, emmekä siitä, keitä olemme. Jos pääsemme käsiksi siihen, keitä olemme, ja ymmärrämme, että yritämme rakentaa suhteita myös silloin, kun olemme eri mieltä, pääsemme paljon pidemmälle kuin nyt.

Tällä hetkellä kyse on vain typeryyden ja hölmöyden kakofoniasta. Niin sanotun poliittisen jakolinjan molemmilla puolilla — kyse ei ole vain yhdestä puolesta. He eivät edes ymmärrä, kuinka paljon he muistuttavat toisiaan. Heillä on vain erilaiset ideologiset näkökulmat tässä hetkessä.

David Rice: Olen täysin samaa mieltä. Asiaa on yksinkertaistettu vähintäänkin liikaa.

Haluan aloittaa puhumalla keskittymisestäsi inkluusioon. DEI-kielen osana monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus ovat saaneet paljon huomiota. Sinä olit kuitenkin etenemässä inkluusioon keskittyvään suuntaan jo ennen kuin DEI:stä tuli tällainen poliittinen kiistakapula, eikö niin?

Kehitit myös niin kutsutun emergentin inkluusiokehyksen. Kun kirjoitit vuonna 2022 kirjasi Reconstructing Inclusion, mitä työssäsi näit, mikä sai sinut ajattelemaan, että olemme siinä pisteessä, jossa tämä vie meitä eteenpäin?

Amri B. Johnson: Kun kirjoitin kirjan, inkluusio oli asia, jonka olin aina ymmärtänyt — luultavasti paljon laajemmin kuin pelkkänä edustuksena.

Monet ovat pelkistäneet monimuotoisuuden johtamisen edustukseksi ja tehneet siitä vain ryhmäidentiteettiä koskevan asian. Minä en koskaan ajatellut niin, koska otin oppia tämän alan suurilta ajattelijoilta, erityisesti Roosevelt Thomasilta, joka kirjoitti vuonna 1991 kirjan Beyond Race and Gender. Niistä lähtökohdista ammensin.

Ymmärsin vanhat mallit, mutta en koskaan ajatellut niiden vievän meitä kovin pitkälle. Keskityt aliedustettuun ryhmään kuuluvien ihmisten rekrytointiin — olivatpa he naisia, rodullistettuihin taustoihin kuuluvia, LGBT-ihmisiä tai muita — ja luvut kasvavat. Joissakin tapauksissa ne saattavat pysyä korkealla jonkin aikaa, ja jotkut ihmiset onnistuvat rakentamaan niin paljon asemaa, että he palkkaavat kaltaisiaan ihmisiä.

Silloin kyse on samasta vanhasta asiasta, jota meillä on aina ollut, tai luvut kasvavat ja sitten laskevat. Jos suhtautuisimme kokonaisjärjestelmäämme ja osaajien houkuttelemiseen luonnollisemmin, voisimme ehkä säilyttää sellaisen monimuotoisuuden tason, joka auttaa meitä suoriutumaan parhaalla mahdollisella tavalla sekä ajattelun että identiteetin näkökulmasta.

Keskityin inkluusioon, koska uskon, että keskittymällä inkluusioon saat sen, mitä todella tarvitset, etkä vain tilapäisiä tuloksia siitä, mitä luulit haluavasi. Haittapuolena on, että ilman inkluusiota tuloksia ei voida ylläpitää. Minulle inkluusio luo olosuhteet, joissa kaikki voivat menestyä. Se luo järjestelmille edellytykset olla vahvoja ja kestäviä tavalla, joka tuottaa hyviä liiketoimintatuloksia.

En kuitenkaan usko, että useimmat ihmiset muotoilivat asian näin. Minä olen aina muotoillut sen näin. Näin osasin tehdä sitä, ja tätä muutosajatteluni koski. Siksi etenin tähän suuntaan, ja sain vastustusta, David. Kaikki ei ollut helppoa, koska jotkut eivät pitäneet siitä, etten keskittynyt tiettyjen ryhmien edustukseen.

He ajattelivat, että olin myymässä periaatteeni. Että en ymmärtänyt. Sillä ei ollut väliä, että olin tehnyt tätä niin kauan kuin olin tehnyt. Olin väärässä, etenkin viime vuosina monien ihmisten mielestä. Se oli kuitenkin hyväksyttävää, koska tiesin olevani mukana pitkällä aikavälillä. Monet eivät enää tee tätä työtä, koska he valitsivat yhteiskunnallisen oikeudenmukaisuuden näkökulman sen sijaan, että olisivat keskittyneet parhaiden olosuhteiden luomiseen ja organisaation tehtävän täyttämiseen.

Siitä tässä on kyse. Jos keskityt siihen, DEI:n puolesta tai sitä vastaan käytävä kiistely on sinulle merkityksetöntä. Se ei tarkoita, etteivätkö ihmiset olisi huolissaan Trumpin hallinnon toimista. Hallinto ehkä korjaa jotain, mikä piti korjata, mutta tapa, jolla se tehdään, merkitsee usein lapsen heittämistä pesuveden mukana pois. Meidän on selvittävä tästä, kunnes tilanne rauhoittuu, sillä en usko sen jatkuvan ikuisesti.

Jos ihmiset todella haluavat tehdä tätä työtä hyvin, yhdessä ihmistensä kanssa, niin että se on kaikkien saavutettavissa ja oikein priorisoitu, jotta sitä voidaan ylläpitää, inkluusio on todella muutoksellinen alue. D- ja E-kirjainten mukaiset asiat syntyvät, kun I-kirjaimen mukainen työ tehdään johdonmukaisesti.

Meidän pitäisi joskus kutsua sitä nimellä I ja M, koska haluamme luoda kaikille mahdollisuuksia ennakoivasti ja johdonmukaisesti. Inkluusio on minun juttuni. Lopetan tähän.

David Rice: Sanoit jotain, mikä resonoi kanssani aiemmissa tehtävissämme. Kun työskentelin DEI:n parissa, ajattelin, että muiden ihmisten odotukset luovat minulle valtavasti työtä. Kun esimerkiksi Pride-kuukausi tai jokin muu merkkipäiväkuukausi lähestyi, ajateltiin, että meidän pitäisi tehdä jotain suurta. Minä ajattelin, ettei meillä sillä hetkellä ollut resursseja. Emmekö voisi puhua LGBTQ-yhteisöstä myös elo- tai syyskuussa? Miksi vain kesäkuussa?

Kun saamme asiamme järjestykseen, miksemme puhuisi siitä silloin? Voisimme antaa muun maailman viettää Pride-kuukautta. Meidän ei tarvitse olla sen ääni.

Amri B. Johnson: Se on vaikea asia.

David Rice: On. Suuri osa siitä tuntui vain siltä, että tarkistimme yhden ruudun. Sinulle luodaan valtava määrä ruutuja täytettäväksi. Joskus toivoin, että ihmiset vähentäisivät odotuksiaan ja vain —

Amri B. Johnson: David, laatikkoa ei ole. Me luomme laatikon. Laatikko ei ole todellinen. Minulla oli podcastissani vieraana Fred Falker.

Fred asuu St. Louisissa. Hänellä on loistava TED-puheenvuoro. Jos haet Frederick Falkerilla, löydät sen, ja tietysti voit kuunnella podcastini, koska siinä jaksossa asiaa käsitellään perusteellisesti. Hän puhuu lokeroista, joihin asetamme tai luokittelemme ihmiset, vaikka ne eivät ole todellisia. Lokerot estävät meitä kohtaamasta ja tuntemasta toisiamme — sitä, keitä olemme, eivät vain sitä, mitä olemme.

Jos otat ihmiset pois heidän mitä-lokerostaan ja näet heidät moniulotteisina ihmisinä, havaitsemamme ero johtuu vain siitä, että päätämme nähdä eron, emmekä nähdä tätä ihmistä sellaisena kuin hän on ja jolla sattuu olemaan tiettyjä ominaisuuksia. On tietysti Pride-kuukausi, mustan historian kuukausi, Aasian ja Tyynenmeren saarten asukkaiden historian kuukausi ja niin edelleen. Kaikki se on hyvää ja auttaa lisäämään ymmärrystä. Jos asia kuitenkin vain unohtuu kuukauden lopussa, kuinka paljon siitä oikeastaan oli hyötyä?

Se auttoi joitakin puhujia ja ihmisiä ansaitsemaan hieman rahaa, mutta synnyttikö se todella uudenlaista ymmärrystä toisiamme kohtaan, vai oliko erottelu samaa kuin ennen kokoontumistamme tämän asian ympärille? Jos osallistat enemmän ihmisiä heidän erojensa vuoksi, se on yksi asia.

Jos taas teet sen vain juhlistaaksesi asiaa tuomatta ihmisiä mukaan ja keskustelematta siitä, mitä se tarkoittaa, miten se vaikuttaa työskentelyyni, miten toimin ja miten näen maailman tämän identiteettini osan seurauksena muiden osien lisäksi, alamme nähdä yhtäläisyyksiä. Ihmiset oppivat näkemään, keitä toiset ovat, eivät vain sitä, mitä he ovat.

David Rice: Ehdottomasti.

Puhuimme aiemmin järjestelmistä. Kirjassasi käsittelet sitä, kuinka monet DEI-aloitteet ovat reaktiivisia ja kosmeettisia pikemmin kuin järjestelmällisiä. Mitä askelia organisaatiot voivat ottaa juurruttaakseen inkluusion ydinkäytäntöihinsä?

Amri B. Johnson: Jokainen organisaatio toimii järjestelmien varassa, David.

Mitä järjestelmiä tällä hetkellä käytetään ilman inkluusion näkökulmaa? Keneen ne vaikuttavat, ja kuinka paljon kyseiset ihmiset ovat osallistuneet niiden suunnitteluun? Kuinka paljon he ovat voineet vaikuttaa niiden toimintaan, siihen mitä ne tekevät ja miten ne voisivat toimia paremmin? Mitä muutoksia he tekisivät omasta näkökulmastaan sen perusteella, miten järjestelmät vaikuttavat heihin?

Otetaan esimerkiksi strategia. Yksi suurimmista organisaatioissa näkemistäni ongelmista on, etteivät ihmiset välttämättä tiedä, miten he liittyvät suurempaan kokonaisuuteen. Jos strategiaa rakennetaan osallistavasti ja arvostavasti, ihmiset tietävät, miksi heidän päivittäisellä työllään on merkitystä. Heidät on otettu mukaan strategian kehittämiseen, joka on aina emergenttiä.

Strategia ei ole staattinen. Ihmiset pidetään mukana siinä, mihin olemme menossa ja miksi, sekä siinä, mitä he näkevät omasta asemastaan. He eivät välttämättä ole johtoryhmän huoneessa, mutta he kokevat omistajuutta strategiasta. Sama koskee kaikkia järjestelmiä.

Se voi koskea tiimijärjestelmiä tai palkitsemisjärjestelmiä. Mitä niihin sisältyy, mikä vahvistaa asioita, joiden haluat tapahtuvan kulttuurissasi, jotta saat ihmisiltä haluamasi tulokset? Jos määrittelet kulttuurin tavaksi, jolla täällä toimitaan, miten luot sen organisaatiojärjestelmässäsi?

Täällä toimitaan tavalla, joka on kulloinkin linjassa organisaation tarpeiden kanssa, ja se kehittyy jatkuvasti. Ihmiset luovat sen omasta sydämestään ja mielestään, eivät vain siksi, että joku kertoo heille, mitä kulttuuri on, tai koska seinälle on kiinnitetty juliste, jossa lukee, että nämä ovat kulttuurimme periaatteet. Tiedämme, ettei se toimi.

Siksi uskon, että kaikissa järjestelmissä on valtava mahdollisuus johtaa inkluusiolla. Organisaation suunnittelijoille yksi tapa toteuttaa tätä on ottaa ihmiset mukaan organisaation suunnitteluprosessiin. He eivät päätä tarkalleen, miten johtoryhmä organisoidaan tai miten päätöksenteko ja merkitysten luominen järjestetään, mutta heidän on oltava mukana yhtä lailla kuin toiminnan toteuttamisessa.

Nämä asiat liittyvät toisiinsa eivätkä ole erillisiä.

David Rice: On kiinnostavaa, koska viime vuosina on ollut tapauksia, joissa tuntui todella siltä, että ylimmällä johdolla oli vahva sitoutuminen. Nyt näyttää siltä, ettei niin ehkä ollutkaan. Mieleeni tulee eräs suuri vähittäiskauppaketju.

En mainitse sen nimeä. En halua asettaa sitä maalitauluksi, enkä halua saada haastetta tai kielto- ja pidättäytymismääräystä. Muistan olleeni Essence-festivaalilla pari vuotta sitten. Olisit nähnyt, kuinka paljon rahaa he käyttivät siellä olleeseen näyttävään kampanjaan. Nyt sitä katsoessa tulee tunne, että se oli vain turhamaisuusprojekti.

Amri B. Johnson: Ehkä se oli vain markkinointia. Jos se on kohderyhmäsi ja tuotteesi palvelevat tiettyä väestöryhmää, anna mennä. Käyn edelleen kaupoissa, joissa on maalitauluja tai suuria kirjaimia julkisivussa. Käyn edelleen niissä kaupoissa.

En aio boikotoida niitä. Osa tästä on mielestäni typerää. En usko, että se todella auttaa niin sanottua asiaa. Jotkut ovat tarttuneet siihen, koska se hyödyttää heitä. Tunnen joitakin heistä hyvin. Kävin heidän kanssaan koulua. He ovat tunnettuja ihmisiä, jotka järjestävät boikotteja ja muuta vastaavaa.

En usko, että siitä on hyötyä. Ehkä yritykset eivät silloin toimineet oikein. Ehkä ne olivat aidosti vilpittömiä. Ehkä ne reagoivat markkinoihin niin kuin osakkeenomistajat odottavat. Ehkä ne vain vievät asioita hieman taka-alalle, jotta typerät ihmiset, jotka istuvat äänitysstudioissaan, huoneissaan ja kodeissaan kuvaamassa heistä videoita ja ansaitsevat rahaa DEI:n vastustajina, eivät hyökkäisi niiden kimppuun seuraavien neljän tai viiden vuoden ajan.

Tässä on kyse politiikasta. Tässä ei ole kyse olosuhteiden luomisesta. Tässä ei ole kyse organisaatiokulttuurista. Suuri osa tästä koskee politiikkaa. Valitettavasti myös osa DEI:n ja rasisminvastaisuuden puolesta tehdystä työstä oli poliittista. Siinä ei oikeasti ollut kyse oikeiden olosuhteiden luomisesta, koska jos olisi ollut, olisit ymmärtänyt, ettei sitä voi tehdä tyhjiössä.

Olemme maailmassa, maailmankaikkeudessa ja organisaatioissamme liian riippuvaisia toisistamme ajatellaksemme, että voimme tehdä jotain vain yhdelle ryhmälle ja kaikki olisi hyvin, koska kyseinen ryhmä on ollut kaikkein syrjäytetyin. Jotkut näin sanoneista ansaitsivat kuitenkin puoli miljoonaa vuodessa.

Se ei ole kaikkein syrjäytetyin ryhmä. Kyse on paljon suuremmasta ryhmästä, eikä sillä ole kokonaisuudessaan mitään tekemistä ihonvärin kanssa. Joitakin yhteyksiä on, mutta ihmiset liioittelivat niitä. Pysähdyn tähän, mutta mielestäni olisi valtava mahdollisuus siirtyä pois yritysten tai niiden tekemisten, tekemättä jättämisten ja televisiossa tai uutisissa sanomien asioiden syyttelystä ja kysyä, mitä oikeasti tapahtuu.

Emme tiedä. Kaikki on keksittyä. Kyse on eräänlaisesta raivopoliittisesta toiminnasta. Jos minulla olisi brändi ja alkaisin menettää rahaa näiden kolmen kirjaimen vuoksi, tiedätkö mitä tekisin? Lopettaisin siitä puhumisen. En ajattele, että minun täytyy esiintyä televisiossa ja osoittaa solidaarisuutta.

Minun ei tarvitse olla solidaarinen uutisissa. Minun on oltava solidaarinen silloin, kun sillä todella on merkitystä ihmisten elämässä. Uskon, että yllättyisimme siitä, kuinka monet yritykset tekevät niin ilman, että kutsuvat sitä DEI:ksi.

David Rice: Se on reilua.

Kirjassasi käsittelet DEI:n historiallista taustaa. Miten tämä ymmärrys auttaa nykyään tehokkaampien inkluusiostrategioiden luomisessa? Jotkut haluavat kirjoittaa historiaa uudelleen. Olen myös nähnyt paljon pisteiden laskemista ja raivoamista peruutuskulttuurista, herätysajattelusta, kulttuurimarxismista ja hyvesignaloinnista. Tämän aiheen ympärille on syntynyt kokonainen retoriikan sanasto.

Minusta näyttää melkein siltä, että kielen ymmärtämiseen käytetään enemmän energiaa kuin siihen, mitä nämä pyrkimykset oikeasti olivat, miten ne kehittyvät tai mitä arvoa niillä on yrityksille ja yhteiskunnalle.

Amri B. Johnson: Ehdottomasti. Vastaus on, että melua on paljon, mutta signaalia hyvin vähän. Signaali vaatii vivahteiden ymmärtämistä.

Et voi kuunnella koko ajan. Sinun täytyy kuunnella niin paljon, että saat asioista kiinni, mutta et virittäytyä liikaa. Oletko koskaan nähnyt sellaisia kuvioita, jotka näyttävät yhdeltä asialta, esimerkiksi neliöiltä, mutta kun katsot syvemmälle ääreisnäölläsi, näet ympyrät niiden alla? Sinun täytyy lähes katsoa niin, että näet asioita, joita et pysty näkemään olemalla täysin keskittynyt niihin, koska ne tulevat esiin hyvin hienovaraisesti.

On ihmisiä, jotka lähettävät vivahteikkaampia signaaleja. Niitä on vaikea havaita, koska melu on tällä hetkellä niin voimakasta. Kannustan ihmisiä pyrkimään ymmärtämään signaalia. Se tarkoittaa keskittymistä muutamiin ihmisiin, jotka osaavat tarjota vivahteita eivätkä näytä hyötyvän siitä, että jokin määritellään vääräksi tai oikeaksi.

Voisin ehkä hyötyä siitä, että tekisin DEI:stä oikean tai puolustaisin sitä tietyllä tavalla. En kuitenkaan tee niin, koska periaatteeni ja tapani harjoittaa tätä työtä ovat juuri sellaisia kuin ovat. Jos keskityt vain meluun, näet DEI:n puolesta ja sitä vastaan olevat ihmiset täysin erillisinä. Jos katsot tarkemmin, erillään on kuitenkin vain retoriikka.

Toinen retoriikan haara leimaa kaikki rasisteiksi, toinen kaikkia tyhmiksi, koska he uskovat DEI:hin, tai syrjiviksi, laittomiksi tai miksi tahansa heitä halutaankin kutsua. Todellista ymmärrystä siitä, mitä toinen osapuoli tarkoittaa, ei ole.

Historiallisesti näin on ollut kansalaisoikeuksien ja yhteiskunnallisen oikeudenmukaisuuden mallien vuoksi. En usko niiden toimivan. Jos ihmiset ymmärtäisivät inkluusion ja monimuotoisuuden johtamisen alla olevat periaatteet, kuten tohtori Thomas niitä kutsui, he sanoisivat: ”Tämähän on järkevää.”

Jokainen asiakkaani, jonka kanssa olen käynyt tämän prosessin läpi emergentin inkluusiojärjestelmän tai kirjassani kuvaamani inkluusiojärjestelmätyön avulla, on sanonut: ”Kyse on siis joukosta taitoja ja työkaluja, joiden avulla voin luoda ihmisille oikeat olosuhteet parhaaseen työhönsä.”

Se on järkevää. Siinä on kerroksia ja ulottuvuuksia, mutta mielipidemittaukset eivät ole signaali. Ne ovat vain mielipidemittauksia ja melua. Jos kuuntelet niitä jatkuvasti, alat ajatella, ettei DEI koskaan palaa ja että se kuolee kirjaimellisesti. Toisaalta DEI:n vastustajat sanovat, että se kuolee heidän vastustuksensa vuoksi.

Mikään tästä ei ole totta. Kaikki on puutteellista kehystämistä. Jos alamme puhua uudelleen siitä, mitä haluamme luoda, nämä keskustelut menettävät merkityksensä. Yritykset, jotka ovat sitoutuneet tähän, ymmärtävät sen ja liikkuvat siihen suuntaan.

David Rice: Kun puhuimme tästä aiemmin, olimme yhtä mieltä siitä, että suurin osa työn äänekkäimmistä kriitikoista ei ole koskaan itse tehnyt DEI-työtä. He eivät yleensä työskentele johtamisen tai organisaation kehittämisen parissa, mutta vastavirtaan kulkeminen on tuonut joillekin ihmisille paljon rahaa. Tuo edelleenkin.

Voimme silti tunnistaa, että kritiikille on tilaa ja että DEI-työtä tekevien pitäisi olla sille avoimia. Miksi näin on, ja miten henkilöstöhallinnon ja DEI:n parissa työskentelevät voisivat paremmin hyödyntää palautetta vastatessaan näihin pyrkimyksiin kohdistuvaan kritiikkiin?

Amri B. Johnson: Uskon, että DEI-työtä tekevien pitäisi olla toisinajattelun majakoita. Mitä tarkoitan sillä? Et ole palautesilmukassa, jonka avulla ymmärtäisit, resonoiko tekemäsi enemmistön kanssa — tai hiljaisen enemmistön, joka ajattelee, ettei ehkä ole varma, toimiiko tämä heidän kohdallaan.

Emme halunneet kuunnella sitä. Jos sanoit jotain, jouduit kohteeksi. Ja kuule, David, minä olen niin sanotusti musta. Kritisoisin näitä asioita ja joutuisin ihmisten hyökkäysten kohteeksi, vaikka heidän piti olla kollegoitani. Jotkut jopa sulkivat minut ulkopuolelle. En tiedä sitä varmasti, mutta he eivät ainakaan ole juurikaan tekemisissä kanssani.

Se oli kuitenkin hyväksyttävää. Signaalia lähettävät ihmiset olen etsinyt käsiini. Emme mielestäni ole olleet hyviä ottamaan eriäviä mielipiteitä vastaan ja kysymään, mitä voimme tehdä paremmin. Tarvitsemme nöyryyttä ja kykyä kuunnella niin, että voimme sanoa: ”Ymmärrän. Ymmärrän tuon.”

Sen sijaan saatetaan sanoa: ”Et ymmärrä, mistä tässä on kyse. Et tiedä orjuuden historiasta.” Ajattelin, että ihmiset tietävät asioita. Jos he eivät tunne orjuuden historiaa, sinun ei kuulu opettaa sitä heille, elleivät he halua kuulla tai oppia siitä tai ellei sinulla ole hyödyllistä resurssia tarjottavana.

Et kuitenkaan voi tehdä heistä väärässä olevia siksi, että he ovat eri mieltä lähestymistavastasi. Meillä on mahdollisuus sanoa, että tämä lähestymistapa ei ehkä toimi tämän ryhmän kanssa, mutta se voi toimia toisen ryhmän kanssa. Jokin toimii ja jokin ei. Jos jokin ei ole tehokasta, lopeta se.

Sen sijaan kun ihmiset huomasivat jonkin olevan tehotonta DEI-alueella, he tekivät ihmisistä väärässä olevia siksi, että työ oli tehotonta. He sanoivat, että toinen ei ymmärrä tai on rasisti, homofobinen, seksisti tai jotain muuta. Sen sijaan pitäisi sanoa: ”Kerro lisää.”

Eräs nainen puhuu mukaan kutsumisesta. Minusta emme ole kutsuneet ihmisiä mukaan, koska mukaan kutsuminen perustuu suhteisiin. Rakennammeko suhteita, jotka auttavat organisaatioita kukoistamaan? Vastakkainasettelu ja ristiriita eivät auta organisaatioita kukoistamaan, mutta suhteet auttavat.

Jos haluat rakentaa suhteita ja lisätä yhteyttä, et voi käyttää paljon aikaa ihmisten leimaamiseen vääriksi. Sinun on oltava valmis laskemaan oma egosi, mielipiteesi ja näkökulmasi hetkeksi alas ja omaksumaan toisen ihmisen näkökulma, jotta pystyt näkemään asioita tavoilla, joihin et muuten pystyisi.

David Rice: Kirjoituksissasi korostat joko–tai-ajattelun ylittämisen tärkeyttä DEI-työssä. Voisitko avata tätä käsitettä ja sen merkitystä osallistavien ympäristöjen luomisessa?

Amri B. Johnson: Puhuin tästä hieman aiemmin. Kahtiajaot eivät kuvaa organisaatioiden toimintaa, koska organisaatiot ovat monimutkaisia järjestelmiä.

Monimutkaisuus ei toimi joko–tai-periaatteella. Asiat kehittyvät jatkuvasti ja tulevat jatkuvasti mukaan. Joskus ne tulevat mukaan keskusteluissamme. Ei siis ole joko–tai-asetelmaa eikä ”meitä ja heitä”. Kaikki se on mielessäsi oleva illuusio, kuten aiemmin mainitsemani lokerot.

Nämä joko–tai-kahtiajaot ovat parhaimmillaan puutteellisia ja pahimmillaan haitallisia. Jos pysähdymme sanomaan: ”Joko–tai, ja jos, ehkä, mahdollisesti — mitä minulta puuttuu?”, päädymme johonkin, johon ihmiset voivat tarttua ja jonka he voivat luoda yhdessä kanssasi. Silloin et synnytä sitä, mitä mentorini Howard Ross kutsuu kiistanalaisiksi keskusteluverkostoiksi.

Sinulla on toveruutta ja suhde myös erimielisyyksien keskellä. Siksi joko–tai-ajattelu ei auta eikä toimi.

David Rice: Olen täysin samaa mieltä. Muistan lukeneeni hiljattain nuoresta miehestä, joka oli aivan tolaltaan Yhdysvaltojen tilanteesta. Hänen perheensä oli sanonut, että hän pilaa sosiaaliset tapahtumat, koska ottaa aina politiikan esiin. Hän kysyi, tekikö kukaan muu niin ja miten muut käsittelivät asiaa.

Ajattelin, että hänen pitäisi ehkä kirjoittaa kongressiedustajalleen, osallistua mielenosoitukseen tai tehdä jotain, mikä antaa hänelle tunteen toimimisesta. Hänen ei kuitenkaan tarvitse olla se ihminen, joka ottaa asian esiin jokaisessa sosiaalisessa tilanteessa. Hän voi jättää tilaa muille. Ei ole niin, että joko puhumme asiasta tai emme tee mitään. On monia tapoja toimia.

Amri B. Johnson: Muistan Bob Marleyn lauseen: yksi ihminen kävelee, miljardi ihmistä haukkuu. Haukkujia on paljon, mutta kävelijöitä ei. Oleminen omana itsenään tilassa, jossa luodaan jonkinlaista muutosta — sitä monet ihmiset haluavat.

Minä pidän oikeassa olemisesta. Se on yksi lempiasioistani. Tiedän kuitenkin, ettei oikeassa oleminen ole koskaan muuttanut mitään. Jos haluat muuttaa jotain, periaatteellisuus vie sinut perille, oikeassa oleminen ei.

David Rice: Kuulumisen kokemusta korostetaan yhä enemmän erillisenä monimuotoisuudesta tai inkluusiosta. Miten näet kuulumisen kokemuksen ja mitattavien liiketoimintatulosten välisen suhteen? Miten henkilöstöhallinnon ja DEI:n parissa työskentelevät voivat viestiä, ettei kyse ole vain uudesta terminologiasta vaan perustavanlaatuisesta lähestymistavan muutoksesta?

Amri B. Johnson: Monet omaksuivat kuulumisen kokemuksen Maslow’n tarvehierarkian näkökulmasta viime vuosina. Siitä on kirjoitettu useita kirjoja. Se on mielestäni hienoa.

Ihmisten pitää tuntea olevansa osa yhteisöä ja jotain itseään suurempaa. Kun asiaa katsoo näin, kun rakennat järjestelmiä inkluusio mielessäsi, kuulumisen kokemuksesta tulee normi. Se tarkoittaa, että koet olevasi osa tätä asiaa ja kehität samalla relationaalisia taitoja eli niin kutsuttua suhteellista toimintakykyä emergentissä inkluusiokehyksessäni.

Sen avulla voidaan ylläpitää tätä kokemusta, luoda nopeasti yhteys, rakentaa yhteyttä, muodostaa tiimejä ja saada asioita tapahtumaan. Opit myös käsittelemään jännitettä ja monimutkaisuutta, joka syntyy eri näkökulmista ja taustoista tulevien ihmisten yhteistyössä. Kuulumisen kokemus on tässä tärkeä.

Sitä ei ole yhtä helppo mitata muuten kuin osallistumis- ja työtyytyväisyyskyselyillä. Mielestäni se täytyy yhdistää merkityksellisyyden kokemukseen. Merkityksellisyys on minulle hieman toimijuuteen liittyvämpi asia, koska tunnet merkitseväsi jotain, kun panoksellasi ja tekemiselläsi on merkitystä, ei vain sillä, kuka olet.

Oleminen ja kuuluminen kulkevat käsi kädessä, mutta merkityksellisyys ja toimijuus kulkevat myös. Kun ihmiset voivat kuulua joukkoon ja kokea olevansa merkityksellisiä, hienoa. Jos heidän pitäisi valita vain yksi, useimmat valitsisivat mielestäni merkityksellisyyden, koska silloin heidän panostaan kunnioitetaan ja arvostetaan ja sillä on vaikutusta paikoissa, joissa he haluavat vaikuttaa, erityisesti organisaatioelämässä.

David Rice: Tämä on ollut erinomaista. Voisin puhua kanssasi tästä koko päivän, mutta valitettavasti jaksolle varattu aika loppuu.

Ennen kuin lopetamme, haluan antaa sinulle mahdollisuuden kertoa, mitä teet, mitä sinulla on meneillään ja mistä ihmiset löytävät sinut.

Amri B. Johnson: Olen LinkedInissä nimellä Amri B. Johnson. Inclusion Wins on yritykseni, ja sivustomme on inclusionwins.com. Meillä on kirjani Reconstructing Inclusion nimellä julkaistava Substack. Sen löytää Substackista ja muilta podcast-kanavilta, joita käytät.

Järjestämme pian ilmaisen verkkoseminaarisarjan, joka toteutetaan melko säännöllisesti. Sen nimi on The Emergent, ja se käsittelee emergenttiä inkluusiokehystäni.

Se alkaa pian. Näet sen ja voit ilmoittautua mukaan. Jos luet jonkin blogeistani, palaamme asiaan. Kun ilmoittaudut, saat mahdollisuuden osallistua. Nämä ovat tärkeimmät asiat. Toivon, että otat yhteyttä. Odotan sitä todella.

David Rice: Erinomaista. Täällä podcastissa on toinenkin perinne: vieras saa esittää minulle kysymyksen. Annan nyt vuoron sinulle, ja voit kysyä mitä tahansa.

Amri B. Johnson: David, työskentelit monimuotoisuuden parissa paikassa, jolla oli pitkään suuri vaikutus moniin yrityksiin. Mikä muuttui? Näitkö muutoksen tulevan, kun olit siellä? Mitä mielestäsi voisimme nyt tehdä tässä tilassa toisin sen perusteella, mitä näit ja mitä nyt koemme ainakin Yhdysvaltojen keskustelussa?

David Rice: Kyllä, muutos todella tapahtui. Kun aloitin vuonna 2021, useimmat ihmiset olivat yleisesti ottaen mukana. He uskoivat, että tätä pitäisi ainakin tehdä, elleivät he jo tehneet sitä.

Aiheeseen liittyi paljon innostusta. Muutamassa vuodessa Ron DeSantisin puheita kuultiin riittävästi ja Trump sanoi tarpeeksi villejä asioita, jotta ilmapiiri alkoi muuttua. Sisäisesti työstä tuli vaikeampaa niille, joiden kanssa työskentelimme. He saivat enemmän vastustusta.

Samaan aikaan tuli paljon kritiikkiä myös ihmisiltä, joiden olisi pitänyt hyötyä DEI:stä, koska he eivät nähneet sitä käytännössä. Se ei monissa tapauksissa muuttunut merkitykselliseksi. Vuoteen 2023 mennessä retoriikka oli voimistunut huomattavasti. Fox News puhui aiheesta jatkuvasti ja jokaisella verkostolla täytyi olla siitä jonkinlainen väittely. Näki, että ihmiset olivat lähtemässä siitä pois.

Minun ajatukseni oli, ettei äänekkäiden ihmisten tai eriävien mielipiteiden saa antaa muuttaa sitä kieltä, jolla olet yrittänyt tehdä työtäsi. Älä anna heidän määritellä asiaa. Älä anna heidän määritellä kulttuuria omilla ehdoillaan. Pidimme liikaa tästä sisällämme, vaikka meidän olisi pitänyt hallita kertomusta paremmin, koska asia pelkistettiin pelkäksi roduksi.

Sitä kutsuttiin positiiviseksi erityiskohteluksi 2.0. Näin ihmiset rakastavat sanoa. Jos olet kuitenkin tehnyt työtä käytännössä, tiedät, ettei se ole totta. Työ hyödytti veteraaneja, vanhempia, ikääntyviä ihmisiä, koska siinä käsiteltiin ikäsyrjintää, sekä eri uskontotaustoista tulevia ihmisiä.

Amri B. Johnson: Kaikki kuuluvat tähän kokonaisuuteen.

David Rice: Kuka tahansa voi helposti löytää itsensä jostakin näistä ryhmistä. Mikään tästä ei kuitenkaan ollut kertomuksen keskiössä, ja annoimme muiden määritellä sen uudelleen. Se oli suuri virhe, josta kaikkien on opittava.

Pohjimmiltaan pyrimme varmistamaan oikeudenmukaisuuden. Pyrimme rakentamaan oikeudenmukaisen ja reilun työpaikkayhteisön. Pyrimme suuntaan, jossa nämä asiat eivät määritä ihmisiä yhtä paljon kuin heidän potentiaalinsa ja taitonsa.

Menetimme tässä mielessä taistelun antamalla muiden hallita kieltä ja tehdä asiasta sitä, mitä he halusivat sen olevan, sen sijaan että olisimme pitäneet kiinni siitä, mistä työssä todella piti olla kyse. Siitä tuli tulehduksellista, ja sen varaan pystyi rakentamaan kokonaisen kampanjan.

Amri B. Johnson: Arvostan vastaustasi. Näit sen tulevan. Luulen, että me molemmat näimme. Nyt on aika suunnata uudelleen — tai oikeastaan syventää työtä.

Kuulin sinulta, että jotkut kaappasivat tietyn kertomuksen, joka on puutteellinen. Voisin ottaa heidän väitteensä yhtä vakavasti kuin he itse, sanoa kaikki kielteiset asiat, joita he sanovat, ja sitten purkaa ne. En usko, että teemme niin. Me vain heitämme toisen loukkauksen takaisin sen sijaan, että purkaisimme kertomuksen ja tunnistaisimme siitä ne osat, jotka ovat totta. Siinä on mahdollisuus.

David Rice: Olen samaa mieltä. Sanon nykyään kaikille, että yhteiskuntana olemme huonoja rakentamaan yhteisöjä. Emme vain osaa sitä hyvin. Olemme niin individualistisia, ja meidän täytyy oppia ja kehittyä tässä.

Kun kehitymme, voimme ymmärtää, ettemme koskaan tule olemaan samaa mieltä monista näistä mielipiteistä, mutta voimme alkaa ymmärtää, mikä niitä muokkasi ja miksi ihmiset ovat alkaneet ajatella niin. Kukaan meistä ei syntynyt valmiiden käsitysten ja mielipiteiden kanssa. Sain omani elettyjen kokemusten perusteella, ja ihmiset ympärilläni ajattelivat tietyllä tavalla. Sama pätee heihin.

Miten voimme purkaa tätä ja auttaa heitä näkemään toisenlaisen tavan?

Amri B. Johnson: Niinpä.

David Rice: Se meidän on selvitettävä.

Amri B. Johnson: Juuri niin.

David Rice: Tiedän saarnaavani kuorolle.

Amri B. Johnson: Ei, olemme samalla sivulla, ja arvostan sitä.

David Rice: Mahtavaa.

Amri, kiitos kun tulit mukaan. On ollut hienoa saada sinut vieraaksi.

Amri B. Johnson: Ilo oli minun puolellani. Kiitos paljon, David.

David Rice: Hyvät kuuntelijat, jos ette ole vielä tehneet niin ja kuuntelette tätä podcastia ensimmäistä kertaa, menkää osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/subscribe ja tilatkaa uutiskirjeemme.

Ensi kertaan: rakentakaa yhteisöjä, luokaa yhteyksiä ja osoittakaa empatiaa.