Kuinka luoda organisaatiollesi toimiva mielenterveysstrategia

 

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole aina sataprosenttisen tarkka.

Debbie Lang Pearmain: Kuinka voimme rakentaa paremman työelämän? Haluaisin, että voisimme rakentaa työpaikkoja, joissa ihmiset voivat tulla töihin omana itsenään ja joissa luomme ympäristön, joka todella tuo esiin muiden parhaat puolet, jotta he voivat kukoistaa ja tehdä sitä, missä ovat hyviä.

Tim Reitsma: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa sinua rakentamaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi Tim Reitsma! Tänään puhumme mielenterveysstrategioista ja siitä, kuinka luodaan strategia, joka todella toimii. Debbie Lang Pearmain on auttanut organisaatioita luomaan mielenterveysstrategioita jo monien vuosien ajan.

Ja arvaatko mitä? Kaikki alkaa siitä, että mitataan, missä organisaatiosi on juuri nyt, hankitaan johtajien sitoutuminen ja luodaan suunnitelma kaikkien tukemiseksi organisaation kaikilla tasoilla. Johtajina yksi velvollisuuksistamme on huolehtia tiimiemme hyvinvoinnista. Et halua jättää väliin tätä keskustelua siitä, kuinka luodaan strategia, joka todella toimii.

Debbie, kiitos kun liityit seuraani People Managing People -podcastiin. Sanon tämän vieraille usein, mutta olen todella innoissani ja odotan innolla tämänpäiväistä keskusteluamme. Kiitos vielä kerran, että löysit aikaa.

Debbie Lang Pearmain: Kiitos paljon kutsusta. On todella ilo olla täällä. Odotan myös innolla keskusteluamme.

Tim Reitsma: Tutustuimme mielestäni epäsuorasti suuren konferenssin kautta, joka järjestettiin täällä Vancouverissa Brittiläisessä Kolumbiassa Kanadassa. Kollegani osallistui yhteen tilaisuuteesi ja sanoi, että Debbie pitää saada ohjelmaan. Olen innoissani, sillä puhumme aiheesta, joka on minulle hyvin läheinen.

Se on erittäin tärkeä aihe: sellaisen mielenterveysstrategian luominen, joka todella toimii. Mielestäni avainsana on tässä "todella". Sukelletaan siis aiheeseen käytännönläheisesti, ehkä hieman haavoittuvuutta osoittaen ja kokemuksia jakaen, jotta pääsemme siihen, kuinka tämä oikeasti tehdään.

Mutta ennen sitä kysyn aina kaksi kysymystä. Kerro hieman itsestäsi ja siitä, mitä parhaillaan teet.

Debbie Lang Pearmain: Olen työskennellyt henkilöstöhallinnossa noin 25 vuotta. Mielenkiintoista on, etten päätynyt henkilöstöhallintoon heti urani alussa. Taustani oli alun perin sosiaalityössä, ja työskentelin riskialttiissa tilanteissa olevien nuorten kanssa erityisesti mielenterveyteen ja hyvinvointiin liittyvissä asioissa.

Lopulta palasin opiskelemaan, siirryin henkilöstöhallintoon ja olen työskennellyt sen parissa jo pitkään. Painopisteeni on aina ollut ihmisten kehittämisessä: kulttuurissa, johtamisen kehittämisessä, koulutuksessa ja henkilöstön sitouttamisessa. Siksi siirryin luonnollisesti hyvinvoinnin, mielenterveyden ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin pariin.

Noin kymmenen vuotta sitten minut kutsuttiin puhumaan Morneau Shepellille, joka tunnetaan nykyään nimellä LifeWorks ja joka tarjoaa yrityksille työntekijöiden ja heidän perheidensä tukipalveluja. Erään johtamiskoulutuksen aikana kaikki loksahti paikalleen.

Se oli täydellinen yhteys kaiken aiemmin tekemäni välillä: henkilöstöhallinnon, parantamisen ja mielenterveyden, hyvinvoinnin, sitoutumisen, suorituskyvyn, palautumiskyvyn ja kukoistamisen välillä. Kaikki yhdistyi tuolloin. Aloin työskennellä Morneau Shepellin kanssa ja toteuttaa paljon heidän koulutusratkaisujaan asiakkaille.

Olen tehnyt sitä viimeisen vuosikymmenen ajan ja pyörittänyt samalla omaa konsultointiyritystäni One Stop HR:ää. Se keskittyy pääasiassa henkilöstön sitouttamiseen, johtamisen kehittämiseen, hyvinvointiin ja mielenterveyteen. Kuten huomaat, sitä kautta päädyimme tähän keskusteluun.

Olen myös puhunut jo pitkään kansallisissa konferensseissa mielenterveydestä ja henkilöstön sitouttamisesta. Kiitos, että kutsuit minut.

Tim Reitsma: Arvostan todella, että löysit aikaa. Pidän siitä, kuinka urasi on kehittynyt ja kuinka sait tuon oivalluksen siitä, mitä haluat tehdä ja mihin haluat suunnata.

Tiedän, että työskentelet paljon johtamisen kehittämisen parissa. Olen aina kiinnostunut ihmisten vastauksista tähän kysymykseen: mitä johtajana oleminen tarkoittaa?

Debbie Lang Pearmain: Se on hyvä kysymys. Ajatukseni johtajuudesta ovat kehittyneet. Kuten sanoin, siirryin johtamisen kehittämisen pariin urani alkuvaiheessa, noin 20 vuotta sitten, ja aloin keskittyä siihen voimakkaasti.

Nykyään ajatukseni johtajuudesta ovat hyvin erilaiset. Olen opettanut joissakin maailman johtavista johtamisen kehittämiseen keskittyvistä yrityksistä. Aiemmin opetimme johtamistaitoja hyvin käytännönläheisesti: kuinka johdetaan muutosta, kuinka hallitaan muutosta, kuinka johdetaan suoriutumista, kuinka viestitään, kuinka autetaan ihmisiä priorisoimaan ja kuinka delegoidaan.

Viimeisten noin viiden vuoden aikana opetettavat aiheet ovat kuitenkin siirtyneet enemmän johtajan luonteeseen ja esimerkiksi tunneälyyn, positiiviseen älykkyyteen, nöyryyteen ja kunnioitukseen.

Minulle hyvä johtajan määritelmä on henkilö, joka auttaa muita tuomaan esiin parhaat puolensa. Se tarkoittaa oman egon sivuun asettamista. Sanon aina johtajia valmentaessani, että ego ei ole ystäväsi. Jos pääsemme oman itsemme yli ja ympäröimme itsemme lahjakkailla, motivoituneilla, myönteisillä ja palautumiskykyisillä ihmisillä, voimme luoda tiimejä, joissa ihmiset voivat kukoistaa, tulla töihin omana itsenään ja antaa parhaansa.

Osa työni ilosta on kulkea johtajien rinnalla ja auttaa heitä tässä. Työskentelen paljon tunneälyn, vahvuuksien ja sokeiden pisteiden ymmärtämisen parissa sekä valmennan johtajia tuomaan esiin tiimiensä ja muiden ihmisten parhaat puolet ja voimaannuttamaan ihmiset onnistumaan.

Tim Reitsma: Rakastan tuota ajatusta muiden puolestapuhujasta. Emme voisi olla tästä enempää samaa mieltä. Johtamiskursseja on loputtomasti: kuinka johdetaan muutosta, vaikutetaan muihin ja käydään vaikeita keskusteluja. Kaikki se on tärkeää.

Debbie Lang Pearmain: Kyllä, tarvitsemme käytännön taitoja, jotka auttavat meitä. Ihmisten kehittäminen ei tule useimmille meistä luonnostaan.

Tim Reitsma: Ei tulekaan. Seuraava askel on itsensä johtaminen. Jos pystyt johtamaan itseäsi, kyse on tunneälystä, siitä kuinka tuot itsesi esiin ja mitkä ovat sokeat pisteesi.

Olen sanonut valmentamilleni johtajille, että se, että viestit tietyllä tavalla, ei tarkoita, että ihmiset vastaanottavat viestisi haluamallasi tavalla. Pienet asiat voivat tehdä meistä tietoisempia.

Se sopii hyvin tämänpäiväiseen keskusteluumme. People Managing People -sivuston tarkoituksena on auttaa ihmisiä ja yrityksiä rakentamaan parempaa työelämää. Mitä sinulle tulee mieleen, kun kuulet tuon lauseen?

Debbie Lang Pearmain: Mikään ei voisi sopia paremmin tämänpäiväiseen keskusteluumme. Haluaisin, että voisimme rakentaa työpaikkoja, joissa ihmiset voivat tulla töihin omana itsenään ja joissa ympäristö auttaa tuomaan esiin muiden parhaat puolet, jotta he voivat kukoistaa ja tehdä sitä, missä ovat hyviä.

Se on joskus ristiriidassa vanhentuneiden tai perinteisten henkilöstöhallinnon järjestelmien ja käytäntöjen kanssa. Minulla on melko radikaaleja ajatuksia, joita rohkeat ja edistykselliset asiakkaani ovat alkaneet toteuttaa, kuten tehtävänkuvausten poistaminen. Ihmiset pitäisi sijoittaa tehtäviin, joissa heidän vahvuutensa pääsevät esiin ja joissa he tekevät sitä, mistä ovat innostuneita, motivoituneita ja missä ovat todella lahjakkaita.

Ymmärrän, että se hermostuttaa monia, koska perinteisten henkilöstöhallinnon käytäntöjen, kuten tehtävänkuvausten ja palkitsemisen, ulkopuolella voi olla vaikeaa mitata ja tunnistaa asioita. Silti monet yritykset alkavat ajatella joustavasti, palautumiskykyisesti ja mukautuvasti sekä luoda kulttuureja, jotka houkuttelevat ihmisiä elämään tällä tavalla.

Pandemia osoitti ennen kaikkea, että ihmiset kaipaavat nyt mukautuvuutta ja joustavuutta sekä enemmän vaikutusvaltaa siihen, missä, milloin ja miten he työskentelevät. Monet pohtivat uudelleen sitä, mikä heille on tärkeää ja mitä he tarvitsevat työpaikaltaan ja työnantajaltaan.

Tim Reitsma: Näen tätä jatkuvasti LinkedInissä ja kuulen puhuttavan joustavuudesta ja mukautuvuudesta. Samalla monet kysyvät, kuinka onnistumista ja suoriutumista voidaan mitata.

On olemassa muitakin tapoja. Monet henkilöstöhallinnon prosessit ja järjestelmät ovat vanhentuneita. Ne ehkä toimivat 20 vuotta sitten, mutta niitä käytetään edelleen, koska ne ovat olemassa. Kun ajattelen mielenterveysstrategiaa, puhumme paljon henkilöstön tukiohjelmista ja yritysten rakentamista sovelluksista, mutta luemme silti työuupumuksesta, ennätyksellisen korkeasta stressistä ja niin sanotusta hiljaisesta irtisanoutumisesta.

Mitä teemme väärin, jos ajattelemme teknologian ratkaisevan ongelman?

Debbie Lang Pearmain: Siksi tämä onkin niin huvittavaa. Nimesin yritykseni One Stop HR:ksi, mutta sen olisi ehkä pitänyt olla esimerkiksi HR-gangsteri. Kun tapaan uusia asiakkaita ja puhun toimitusjohtajaryhmille, yritysten omistajat tulevat usein luokseni ja sanovat, että olen raikas tuulahdus.

Ensimmäinen kysymykseni on aina: toimiiko se, mitä teette? Saavutatteko haluamanne tulokset? Aloitetaan siitä, kun puhutaan mielenterveydestä. Jos haluamme tehdä keskustelulle oikeutta, meidän täytyy tarkastella työpaikkaa laajempaa kokonaisuutta ja sitä, mitä Kanadassa tapahtuu mielenterveyden saralla.

Mielenterveys on työkyvyttömyyden yleisin syy, ja se maksaa taloudellemme 51 miljardia dollaria vuodessa. Vähintään 500 000 kanadalaista on joka viikko poissa työstä mielenterveyteen liittyvien ongelmien vuoksi. Työssä olevista 59 prosenttia sanoo, että stressi ja työuupumus ovat heidän suurin huolenaiheensa.

Masennus on miesten pitkäaikaisen työkyvyttömyyden yleisin syy maailmanlaajuisesti. Voisin jatkaa tilastojen luettelemista, mutta toivon, että ymmärrät tämän olevan yhteiskunnalle valtava ongelma.

Toimitusjohtajat kysyvät usein, miksi mielenterveydestä pitäisi puhua työpaikalla. He ajattelevat sen olevan henkilökohtainen ongelma. Psykologinen terveys ja turvallisuus eivät kuitenkaan eroa fyysisestä terveydestä ja turvallisuudesta. Työnantajilla ei ole varaa olla osallistumatta tähän yhteiskunnalliseen ongelmaan, koska se vaikuttaa merkittävästi niiden tulokseen.

Pandemia on kiihdyttänyt tätä kehitystä. Kymmenen vuotta sitten minut kutsuttiin ehkä kerran kuukaudessa puhumaan työpaikalle Brittiläisessä Kolumbiassa. Viimeisten kolmen vuoden aikana tämä on ollut tärkein aihe, josta koulutan ja valmennan. Pidän tilaisuuksia päivittäin yrityksissä eri puolilla Kanadaa, Yhdysvaltoja ja maailmaa.

Mielenterveydestä on tullut maailmanlaajuinen huolenaihe. Kun puhun toimitusjohtajaryhmille, autan heitä ymmärtämään tilanteen laajuuden ja yhdistän sen toiseen henkilöstöhallinnon todellisuuteen: kilpailu osaajista on kovaa. Ihmiset lähtevät, ja jokainen asiakas kertoo kamppailevansa hyvien työntekijöiden palkkaamisen ja säilyttämisen kanssa.

Mielenterveys vaikuttaa tähän kaikkeen. Johtajien on ymmärrettävä ja hyväksyttävä, että kyseessä on kumppanuus. Hallituksemme eivät tee mielenterveyden alalla läheskään tarpeeksi. Työnantajilla ei siis ole muuta vaihtoehtoa kuin osallistua.

Tim Reitsma: Helppo tapa työnantajalle osallistua on tarjota pääsy tukipalveluihin. Tässä on neuvontasovellus, käytä sitä, ja siihen asia jää.

Debbie Lang Pearmain: Se ei toimi.

Tim Reitsma: Ei toimikaan. Olemme nähneet ja kuulleet siitä. Yritys hankki sovelluksen, mutta kukaan ei käyttänyt sitä. Silti henkilöstökyselyt osoittivat organisaation energian olevan kaikkien aikojen matalimmalla tasolla.

Debbie Lang Pearmain: Tukipalveluja on monia, joten olet oikeassa. Tyypillinen tapa käsitellä työpaikan mielenterveyttä on työntekijöiden ja heidän perheidensä tukiohjelma. Se on erinomainen ja tarpeellinen, mutta käyttöaste on kansallisesti vain noin 12 prosenttia.

Jos puolet kanadalaisista kamppailee mielenterveytensä kanssa ja 59 prosenttia työntekijöistä on huolissaan mielenterveydestään, mutta yritysten tukiohjelmien käyttöaste on 12 prosenttia, mikä yhteys puuttuu? Mikä on este?

Teen yrityksille henkilöstön sitouttamiskyselyjä ja mittaan työhyvinvoinnin 13 psykologista tekijää. Voin kertoa, miksi asiat eivät parane ja miksi ihmiset eivät käytä ohjelmia tai sovelluksia.

Yksi suosikkisovelluksistani on CheckingIn. Se tekee päivittäisen tarkistuksen ja kysyy, miten voit. Vastaustesi perusteella se tarjoaa ideoita ja videoita. Erityisen hyvää on organisaatiolle mukautettava tarinankerronta, jossa todelliset johtajat kertovat omista mielenterveyskoke-muksistaan ja auttavat vähentämään stigmaa.

Silti käyttö ei ole riittävää. Suurin este on stigma ja syrjintä. Vain noin kolmannes ihmisistä, jotka tietävät kamppailevansa mielenterveytensä kanssa, kertoo siitä jollekin.

Monilta aikuisilta puuttuu perustavanlaatuinen ymmärrys omasta mielenterveydestään ja hyvinvoinnistaan. Jos et tunnista, missä kohtaa mielenterveyden jatkumoa olet, et soita tukipalveluun. Jos esimies odottaa siihen asti, että huomaa työssäsi hädän tai loukkaantumisen merkkejä, olet jo niin pitkällä jatkumolla, ettet välttämättä pysty toimimaan asian hyväksi.

Toinen suuri este on se, etteivät työntekijät usko palvelun olevan luottamuksellinen. Kyse on luottamuksesta työnantajaan. Meidän on tehtävä töitä rakentaaksemme luottamusta myös järjestelmään. Jos tukipalvelu on ainoa työntekijälle tarjottava apu, meidän on luotava sen ympärille psykologista turvallisuutta.

Työntekijöille pitää kertoa konkreettisesti, kuinka luottamuksellisuus toimii. Voit näyttää perehdytyksessä tukipalvelun lähettämän laskun ja osoittaa, ettei siinä ole työntekijöiden nimiä tai numeroita. Näin rakennetaan luottamusta.

Johtajien on myös tunnettava tukipalvelut. Monet valmentamistani johtajista eivät tiedä, mitä tukiohjelma tarkoittaa, eivät ole käyneet sen verkkosivustolla eivätkä käyttäneet palvelua. Kuinka he voisivat auttaa työntekijää hakemaan apua asiassa, josta eivät tiedä mitään?

Tim Reitsma: Minulle nousee ensimmäisenä mieleen stigma. Ajattelemme, että voimme hoitaa asian itse. Olen itse kamppaillut mielenterveyteni kanssa koko elämäni ajan, ja ajatus on usein ollut, että tämä on hallinnassa, kunnes se ei enää olekaan.

Olen myös ollut tilanteissa, joissa työntekijä sanoo esimiehelle tarvitsevansa apua, mutta esimies ei tiedä, mitä tehdä. Eräs henkilö tuli luokseni ja sanoi, ettei hänellä ollut hyvä olla ja että hän ajatteli päättää elämänsä. Tämä tapahtui työpaikalla.

Debbie Lang Pearmain: Pelottavaa.

Tim Reitsma: Niin on. Jos kuuntelet tätä ja olet johtaja, esihenkilö tai henkilöstöhallinnon ammattilainen, tällainen tilanne voi tulla eteen. Meidän on opeteltava käymään tällaisia keskusteluja. Meidän on osattava toimia valmentajana, tukijana ja kriisin kohtaajana.

Debbie Lang Pearmain: Juuri tätä opetan. Ensimmäinen asia on johtajien sitoutuminen. Sen jälkeen on luotava psykologisesti turvallinen kulttuuri. Vähintään meidän on mitattava henkilöstökyselyillä psykologisen turvallisuuden ja hyvinvoinnin 13 tekijää.

Seuraava vaihe on kouluttaa kaikki. Yksi suurimmista virheistä on kouluttaa vain johtajia. Johtamiskoulutus ei ole kertaluonteinen tapahtuma. Siihen kuuluu mielenterveyden ymmärtäminen, mielenterveysongelmista kärsivän työntekijän tukeminen, suoriutumisen johtamisen erottaminen sairauspoissaolon hallinnasta sekä vaikeat keskustelut, palautumiskyky, stressinhallinta ja hyvinvointi.

Useimmat asiakkaani lopettavat tähän, mutta se on vain puolet asiasta. Sama koulutus on annettava työntekijöille. Johtaminen perustuu kumppanuuteen ja yhteistyöhön, mikä tarkoittaa mielestäni 50/50-vastuuta. Johdamme aikuisia, joten meidän on voimaannutettava aikuiset johtamaan itseään.

Opetan työntekijöille mielenterveyttä, stressinhallintaa, hyvän yöunen merkitystä ja parempaa työn ja muun elämän yhteensovittamista. Kun suhteen molemmat osapuolet ovat tietoisia ja tuettuja, kulttuurilla on mahdollisuus kukoistaa.

Tim Reitsma: Jos koulutamme vain johtoryhmän, työntekijät eivät välttämättä tiedä, että johtajat on koulutettu tukemaan heitä ja luomaan turvallisuutta. Tarvitaan jatkuvaa keskustelua, ei yhtä koulutuskertaa.

Debbie Lang Pearmain: Emme voi vain heittää ratkaisuja ja ohjelmia ihmisten eteen. Jooga, meditaatio ja lounastilaisuudet ovat hyviä, mutta meidän on ensin opetettava aikuisille mielenterveyttä ja saatava heidät ottamaan vastuuta omasta mielenterveydestään.

Tämän täytyy alkaa alhaalta asti. Johtajien ja työntekijöiden on sitouduttava siihen, että mielenterveys on tärkeää ja että he työskentelevät yhdessä sen edistämiseksi.

Kun puhun toimitusjohtajaryhmille, kysyn: onko kulttuurinne terve? Tiedättekö sen? Oletteko mitanneet sen? Ensimmäinen askel on henkilöstön sitouttamiskysely, jossa mitataan psykologisen hyvinvoinnin 13 tekijää. Silloin organisaatiolla on lähtötaso.

Seuraavaksi tarvitaan koulutusta ja sitoutumista siihen, että koulutus on välttämätöntä. Tämä ei ole enää mukava lisä, vaan kiireellinen prioriteetti. Koulutukselle on varattava aikaa ja budjettia. Kun sidosryhmät ovat sitoutuneita, myös tukipalvelut, terveelliset välipalat, jooga ja meditaatio toimivat paremmin.

Tim Reitsma: Työelämä on muuttunut hybridiksi ja etätyö on lisääntynyt. Aiemmin saattoi kävellä toimistolla ja huomata ihmisten käyttäytymisen muuttuneen. Miten huomaamme nämä merkit, kun kaikki työskentelevät eri aikaan ja eri paikoissa?

Työnantajilla on velvollisuus olla yhteydessä työntekijöihin. Meidän on tarkistettava heidän vointinsa säännöllisesti, mutta myös mitattava. Jos johtajat eivät sitoudu mittaamiseen, työn tekeminen vaikeutuu merkittävästi.

Debbie Lang Pearmain: Olen täysin samaa mieltä. Emme voi johtaa paremmin sellaista, mistä emme ole tietoisia. Tietoisuus on ensimmäinen askel, saavutettiinpa se henkilöstökyselyillä tai kouluttamalla työntekijöitä.

Työpaikan mielenterveyden johtaminen on yhteistyöhön perustuva kumppanuus. Se ei ole yrityksen tai esimiehen yksinomainen vastuu. Johtajan tehtävä ei ole olla jonkun terapeutti tai psykiatri. Hänen ei pidä tehdä diagnooseja tai leimata ihmisiä.

Johtajan tehtävä on rakentaa luottamuksellisia suhteita, oppia tuntemaan ihmiset ja huomata, kun joku alkaa kamppailla. Johtajan on pystyttävä käymään vaikea ja herkkä keskustelu, oltava tukena ja autettava työntekijää löytämään tarvitsemaansa apua.

Varhainen puuttuminen ja merkkien varhainen tunnistaminen ovat ratkaisevan tärkeitä. Kun ihminen voi hyvin, on oikea aika vahvistaa tukiverkostoja. Sanon jokaiselle kouluttamalleni henkilölle, että jokaisella pitäisi olla terapeutti tai muu keskusteluavun ammattilainen samalla tavalla kuin hammaslääkäri ja lääkäri.

Jos apua aletaan etsiä vasta kriisin aikana, jonotus voi kestää kolmesta kuuteen kuukautta. Siksi terveitä tukiverkostoja on vahvistettava etukäteen. Meidän on purettava epäterveitä ajatusmalleja ja rohkaistava ihmisiä puolustamaan omia tarpeitaan. Se on tervettä ja osoittaa hyvää itsensä johtamista.

Tim Reitsma: Tässä keskustelussa on ollut valtavasti oivalluksia ja käytännön neuvoja. Jos kuuntelet tätä johtajana, henkilöstöhallinnon ammattilaisena tai esihenkilönä, yksi tärkeä asia on: meidän on mitattava. Älä odota ensi neljännekseen. Jos tiedät, että tiimissäsi tapahtuu jotain, tarkista tilanne ja lähetä kysely.

Puhuimme CheckingIn-sovelluksesta ja psykologisen hyvinvoinnin 13 tekijästä. Lisäämme myös linkit, joiden kautta voit ottaa yhteyttä Debbieen.

Debbie, kiitos vielä kerran, että tulit mukaan. Arvostan tätä keskustelua suuresti.

Debbie Lang Pearmain: Kiitos paljon kutsusta. Haluan myös rohkaista ihmisiä. Teen henkilökohtaista valmennusta tällä alueella, ja monilla on stigmaan liittyviä ajatuksia keskusteluavusta. Kannatan sitä täysin, mutta jos ensimmäinen askel tuntuu pelottavalta, valmennus voi tuntua helpommalta. Autan mielelläni kuulijoita heidän hyvinvointinsa kanssa.

Tim Reitsma: Lisäämme kaikki linkit ohjelman muistiinpanoihin. Jos pidit keskustelusta tai kamppailet ja tarvitset jonkun, jonka kanssa puhua, ota yhteyttä. Sähköpostiosoitteeni on Tim@peoplemanagingpeople.com. Ota yhteyttä myös Debbieen, hyvään ystävään tai johonkuhun, johon luotat. Etsi tukiverkostoja asuinpaikastasi tai yrityksestäsi.

Jatketaan keskustelua. Mielenterveys ei ole yhden päivän aihe, jonka jälkeen siirrymme eteenpäin. Tämä on jatkuva keskustelu. Meidän on vähennettävä ja lopulta poistettava stigma.

Debbie Lang Pearmain: En voisi olla kanssasi enempää samaa mieltä, Tim.

Tim Reitsma: Kiitos vielä kerran, että tulit mukaan.

Jos pidit tästä jaksosta, tykkää ja tilaa podcastimme siellä, missä kuuntelet podcasteja. Toivotan kaikille hyvää päivää!

Debbie Lang Pearmain: Kiitos paljon, Tim!