Miksi taloudellisen hyvinvoinnin ohjelmat epäonnistuvat – ja miten ne korjataan

David Rice: Mitä ajattelet, mikä on avain työntekijöiden taloudelliseen hyvinvointiin ja etuihin?

Jason Lee: Taloudelliseen hyvinvointiin liittyvä ongelma tai haaste kiteytyy pitkälti siihen, että kaikki haluavat saman asian, mutta valitettavasti talousasioissa ei ole olemassa GLP-1-lääkettä. Ei ole helppoa ratkaisua.

David Rice: Millainen kokonaisvaltainen, alusta loppuun ulottuva taloudellisen hyvinvoinnin polku on?

Jason Lee: No, taloudellinen hyvinvointi on mielestäni hyvä vertauskuva. Jos ajattelet oman paikkakuntasi tai kaupunkisi perinteistä sairaalaa, sen pohjakerroksessa on päivystys. Oikeanlaisen taloudellisen hyvinvoinnin ohjelman pitäisi todella kattaa koko tarpeiden kirjo.

David Rice: Miten näet työnantajien taloudellisen hyvinvoinnin kentän kehittyvän seuraavien parin vuoden aikana?

Jason Lee: Työnantajien halu tulee säilymään. Muutos tulee kuitenkin olemaan se, että tuotteet ja teknologia ovat paljon älykkäämpiä.

David Rice: Tervetuloa takaisin People Managing People -podcastiin – ohjelmaan, jossa tutkimme työn inhimillistä ja sotkuista puolta, siihen vaikuttavaa teknologiaa sekä rohkeita ideoita, jotka muovaavat henkilöstökäytäntöjen tulevaisuutta. Tämän päivän jakso on tarkoitettu jokaiselle johtajalle, joka on joskus ihmetellyt, miksi työntekijöiden saaminen kiinnostumaan taloudellisesta hyvinvoinnista on niin vaikeaa, vaikka kirjaimellisesti kaikki ovat samaa mieltä siitä, että se on tärkeää?

Vieraana on tänään Jason Lee. Hän on eräänlainen ansaitun palkan käytön alan legenda. Hän perusti DailyPayn ennen sen yrityskauppaa ja myöhemmin Salt Labsin ennen sen myyntiä Chimelle, ja toimii nyt Chime Enterprisen johtajana. Hän pohtii paljon sitä, miksi säästäminen on maailman tylsin aihe, miksi työntekijät eivät sitoudu talousohjelmiin ja mitä todella tarvitaan ihmisten auttamiseksi säästämään silloin, kun heistä tuntuu, ettei säästettävää ole.

Starbucksin pisteistä hätärahastona siihen, miksi parhaat hyvinvointiohjelmat rakennetaan sairaaloiden tapaan päivystys-, diagnostiikka- ja kuntoutusosastoineen: tässä jaksossa on paljon kiinnostavia vertauskuvia, kovia totuuksia ja näkemyksiä siitä, mitä sellaisten taloudellisten etujen suunnittelu tarkoittaa, joita ihmiset todella käyttävät. Joten pidemmittä puheitta, mennään asiaan.

Selvä, Jason, tervetuloa!

Jason Lee: Kiitos paljon kutsusta, David.

David Rice: Aivan. Olet nykyään New Yorkin alueella?

Jason Lee: Olen. Olen itse asiassa perheeni kanssa täällä muutaman päivän lomalla, mutta en jättäisi tätä enkä tilaisuutta viettää muutamaa minuuttia kanssasi väliin, joten kiitos kutsusta.

David Rice: Kiitos, että liityit seuraamme lomaltasi keskustelemaan työntekijöiden taloudellisesta hyvinvoinnista ja eduista.

Halusin aloittaa siitä, että noin 70 prosenttia työntekijöistä, jotka eivät työskentele kirjoituspöydän ääressä, kohtaa ainutlaatuisia taloudellisen hyvinvoinnin haasteita. Mietin, mitkä ovat suurimpia heidän kohtaamiaan esteitä ja mikä mielestäsi on avain siihen, että tämä väestöryhmä voi voittaa nämä ongelmat?

Jason Lee: Olet oikeassa siinä, että 70 prosenttia työntekijöistä ei työskentele kirjoituspöydän ääressä, mutta rehellisesti sanottuna uskon, että myös kirjoituspöydän ääressä työskentelevillä on vaikeaa. Sanoisin, että suuri osa ongelmasta tai haasteesta liittyy taloudelliseen hyvinvointiin ja kiteytyy viime kädessä toteutukseen.

Tarkoitan tällä sitä, että mielestäni kaikki haluavat samoja asioita. Kun puhut työssään oleville tai työn ulkopuolella oleville ihmisille, työnantajille tai perheenjäsenille, kukapa meistä ei haluaisi olla taloudellisesti hieman paremmassa tilanteessa ja omata parempia tapoja toimia?

Se on vähän kuin laihduttaminen. Kukapa meistä ei haluaisi sitä, mutta valitettavasti talousasioissa ei ole GLP-1-lääkettä. Ei ole helppoa tapaa tehdä sitä. Siksi suuri osa tästä palautuu siihen, miten tarjoamme työkaluja, strategioita tai koulutusprosessin, joka tekee vahvempien taloudellisten tapojen kehittämisestä helpompaa, yksinkertaisempaa, läpinäkyvämpää ja paljon tehokkaampaa.

David Rice: Säästäminen on yksi asioista, joista puhumme jatkuvasti puhuessamme taloudellisesta hyvinvoinnista. Se on järkevää, koska tarvitset tietenkin puskurin. Se on kuitenkin eräänlainen taloudellisen hyvinvoinnin kulmakivi. Perustuuko ihmisen kyky säästää mielestäsi tuloihin?

Onko kyse käyttäytymisestä? Vai molemmista? Se on varmasti jonkinlainen yhdistelmä, mutta miten neuvot ihmisiä eri tavalla kokonaisvaltaisen lähestymistavan kehittämisessä omaan taloudelliseen hyvinvointiinsa?

Jason Lee: Osa tästä kuulostaa äidin omenapiirakalta, mutta rakastan äitiäni ja valitettavasti syön luultavasti aivan liikaa omenapiirakkaa.

Tässä ei ole mitään salaisuutta. Säästäminen sattuu olemaan yksi tylsimmistä asioista. Se on haaste. Kuka herää aamulla ja sanoo: tänään haluan säästää enemmän? Ei tietenkään kukaan. Vastatakseni ensimmäiseen kysymykseesi ehdoista ja riippuvuuksista väittäisin, että sillä on hyvin vähän tekemistä sen kanssa, kuinka paljon ansaitset.

Sillä on paljon enemmän tekemistä sen kanssa, kuinka paljon kulutat. Meillä kaikilla on ystäviä ja kuulemme todella valitettavia tarinoita ihmisistä, jotka ovat ehkä voittaneet lotossa, mutta ovat viiden vuoden kuluttua vararikon partaalla. Tai, Luoja paratkoon, ammattilaisurheilijasta, jolla saattaa olla 225 miljoonan dollarin sopimus mutta joka on nyt töissä Starbucksissa. Boston Celticsin Anton Walker on yksi tällainen esimerkki, ja nämä ovat valitettavia tarinoita.

Ne havainnollistavat hyvin tätä perusperiaatetta: sillä, kuinka paljon ihminen ansaitsee, on hyvin vähän merkitystä. Olennaisempaa ovat kulutustottumukset. Säästäminen on oikeastaan vain kuluttamatta jättämisen vastakohta, koska ajattele, miltä pienituloisesta tuntuu yrittää ottaa osa siitä, minkä hän kokee jo valmiiksi liian pieneksi.

Ajattelen jo valmiiksi, että minulle maksetaan liian vähän. Palkkani on jo valmiiksi liian pieni. Miten jakaisin siitä oma-aloitteisesti osan säästöön? Siksi säästämiseen liittyvä käytännön toiminta on ihmisille niin haastavaa. Ihmiset on tavallaan saatava mukaan ja heitä on autettava säästämään jonkin muun toiminnan ohessa.

Yksi suosituimmista ja tehokkaimmista tavoista auttaa ihmisiä säästämään on ostosten pyöristäminen tai pienen summan säästäminen kulutuksen yhteydessä. Tällaiset keinot todella mahdollistavat sen, että ihminen alkaa kerryttää säästöjään. Haluaisin huomauttaa vielä yhdestä asiasta.

Säästämisen kategorian kohdalla – tämä on ehkä hieman abstraktia, ei välttämättä sinulle tai kuuntelijoillesi, mutta ehkä suurelle yleisölle – mitä vähemmän vaihdettavaksi rahaksi säästöt voi tehdä, sitä parempi. Mitä tarkoitan sillä? Yksi parhaista säästämisen välineistä tässä maassa on suurituloisille mielestäni 401(k)-eläkesäästötili, mutta kaikille tulonsaajille, usko tai älä, se voi olla palkintopisteet. Sanon sen uudelleen: palkintopisteet.

David Rice: Tarkoitatko esimerkiksi luottokortin pisteitä?

Jason Lee: En, vaan vaikka Starbucksin pisteitä. Olen puhunut lukemattomien ihmisten kanssa, jotka ostavat kahvin, donitsin tai jotain vastaavaa eivätkä koskaan käytä Starbucks-pisteitään. Miksi? Kun kysyt heiltä, he sanovat ajattelevansa niitä hätävarana.

Jos menetän työni, jään jumiin lentokentälle tai lompakkoni katoaa, tiedän, että minulla on tämä varallisuus, jota voin käyttää. Ihmiset kulkevat siis ympäriinsä 100 tai 300 dollarin arvosta Starbucks-pisteitä, joita he pitävät eräänlaisena säästövälineenä, koska niitä ei käytetä helposti. Mitä enemmän pystyt tekemään omaisuudestasi vaikeammin käytettävää, sitä parempi se mielestäni on ensimmäisenä askeleena tai kiinnostavana keinona saada itsesi säästämään enemmän.

David Rice: Mielenkiintoista. Minä teen noin lemmikkituotteiden kanssa.

Jason Lee: Aivan. Veikkaan, että tarkistat jatkuvasti, kuinka paljon pisteitä sinulla on ja mitä voit ostaa niillä. Sitten et kuitenkaan oikeasti osta niillä mitään.

David Rice: Tai esimerkiksi en koskaan osta koiralle herkkuja. Ajattelen vain, että hankin ne näillä säästöillä. Se on jotain, mitä tiedän niiden tai meidän tarvitsevan, mutta en pidä siitä, kuinka paljon ne maksavat.

Monien työnantajien taloudellisen hyvinvoinnin ohjelmien osallistumisasteet eivät siis ole yhtä korkeita kuin työnantaja haluaisi. Muistaakseni noin 97 prosenttia työnantajista uskoo, että heidän vastuullaan on auttaa työntekijöitä rakentamaan jonkinlaista taloudellista hyvinvointia.

Olen nähnyt tilastoja, joiden mukaan kaksi kolmasosaa työntekijöistä kaipaa apua. Mietin, missä kompastumme ja missä linjaus katoaa. Miksi tämä ei toteudu?

Jason Lee: Tapa, jolla muotoilit asian, on täysin oikea. Tämä on itse asiassa yksi hyvin harvoista tilanteista, joissa työntekijöiden ja johdon, työnantajien ja työntekijöiden, näkemykset kohtaavat.

Kaikki ovat täysin samaa mieltä. Kaikki haluavat saman asian. Työnantajat haluavat auttaa ja työntekijät haluavat apua. Mutta kuten sanoit, jos se todella toimisi hyvin, maassamme olisi paljon enemmän taloudellisesti hyvinvoivia ihmisiä. Mikä siis menee pieleen? Molempien osapuolten halun ja toteutumattoman lopputuloksen välillä täytyy olla jonkinlainen yhteyskatkos.

Kysymys on siis erinomainen. Tämä kuulostaa hieman omaa etua palvelevalta, koska rakennan työkseni hyviä tuotteita tämän toteuttamiseksi, mutta uskon sen liittyvän suuresti tuotteisiin. Jos menisit keskivertotyönantajan, suuren tai pienen yrityksen, luo ja siellä olisi taloudellisen hyvinvoinnin ohjelma, huomaisit, että osa näistä ohjelmista – tai suurin osa niistä – on vanhentuneita. Niissä pyydetään katsomaan videosarja ja suorittamaan testi.

Sen päätteeksi annetaan kuponki henkilökohtaiseen pizzanpalaan. Ohjelmat ovat todella alkeellisia. Se muistuttaa minua Scholastic Book Clubista tai jostain vastaavasta.

David Rice: Juuri niin aioin sanoa.

Jason Lee: Sain siitä kyllä paljon pizzaa, mutta se on vanhentunut tapa ajatella asioita. Nykymaailmassa keskiverto 28-vuotias ei istu katsomaan 30 tai 45 minuutin videota tai lukemaan kymmensivuista tekstiä siitä, kuinka tulla tehokkaammaksi lainanottajaksi, budjetoida tai säästää. Monet näistä ohjelmista ovat siis jumittuneet 1980- ja 1990-lukujen toimintatapoihin.

Niistä on tehtävä nykyaikaisempia. Miten opimme parhaasta ravintolasta? Miten tarkistamme, millainen jokin hotelli on, jos ajattelemme siellä yöpymistä? Menetkö todella hotellin verkkosivuille ja katsot sen valikoituja kuvia? Jotkut ehkä tekevät niin, mutta useimmat menevät Instagramiin tai TikTokiin ja etsivät käyttäjien itse tuottamaa sisältöä.

Näet todellisen kuvan siitä, mitä tapahtuu. Koulutusprosessi tapahtuu luontevasti alustalla, joka on meille jo tuttu, olipa se Instagram, TikTok tai jokin muu. Tällainen orgaaninen tapa oppia asioista on paljon luonnollisempi. Nykyaikaisten ohjelmien pitäisi jäljitellä sitä sen sijaan, että ihminen viedään pois omasta asiayhteydestään istumaan ja katsomaan jotakin.

Minulle se vastaa hotellin verkkosivuilta löytyvän uima-allaskuvan katsomista. Kuva ei ole epätarkka, mutta siitä ei oikeastaan ole paljon hyötyä.

David Rice: Kun keskustelimme ennen tätä, vertasit nykyisiä palveluja toiseen hyvään vertauskuvaan. Sanoit, että tilanne on kuin tietäisi vain, missä päivystys sijaitsee. Millainen kokonaisvaltainen, alusta loppuun ulottuva taloudellisen hyvinvoinnin polku siis on?

Jason Lee: Taloudellinen hyvinvointi tai taloudellinen terveys on mielestäni hyvä vertauskuva. Ajattelemme terveyttä pääasiassa fyysisen kehon kautta. Jos ajattelet oman paikkakuntasi tai kaupunkisi perinteistä sairaalaa, sen rakenne on hyvin tarkoituksellinen.

Pohjakerroksessa on päivystys. Se on paikka, jonne mennään kiireellisen ongelman vuoksi. Käteni on katkennut, jalkani murskaantunut tai olen joutunut auto-onnettomuuteen – mikä tahansa asia, joka ei voi odottaa. Monet markkinoilla olevat ohjelmat keskittyvät tähän.

Perustin aikanaan kokonaisen toimialan, joka keskittyi oikea-aikaiseen rahaan eli hätärahaan. Sitä kutsutaan ansaitun palkan käytön toimialaksi. Perustin koko toimialan kellarissani. Rakensin kahden miljardin dollarin arvoisen yrityksen, ja juuri sitä se teki.

Löysimme tapoja tarjota tärkeän mutta rajallisen edun: ihmiset saattoivat käyttää palkkaansa oman aikataulunsa mukaan. Mutta mitä tapahtuu sen jälkeen? Kun ihminen pääsee pois päivystyksestä, hänellä saattaa olla sisätautien ongelma. Veressä voi olla jotain vialla. Kyse ei ole kiireellisestä ongelmasta, mutta se on hoidettava ajan mittaan.

Tai ehkä jalassani on jonkinlaista lihaskipua tai tarvitsen ortopedisen leikkauksen. Luoja paratkoon, et menisi sellaisen vuoksi päivystykseen. Jos haluat parantaa ruokavaliotasi ja liikuntaasi tai kolesteroliarvojasi, pitäisikö sinun todella istua päivystyksessä sitä varten? Ei.

Sairaalassa on eri kerroksia eri syistä. Oikeanlaisen taloudellisen hyvinvoinnin ohjelman pitäisi kattaa tämä koko tarpeiden kirjo.

David Rice: Kysyn vielä tätä: jos olet suuren, useita toimipaikkoja tai työntekijöitä ympäri maailmaa omaavan organisaation henkilöstöjohtaja, miten saat viestin perille niin, että ihmiset paitsi tietävät edusta myös sitoutuvat sen koulutusmateriaaleihin ja alkavat käyttää etua?

Jason Lee: Tämä on yksi suurten ja jopa pienten yritysten suurimmista haasteista. Se on oikeastaan kaiken viestinnän haaste.

Kukaan ei kuuntele eikä kiinnitä huomiota.

David Rice: Kuulostat sisältöammattilaiselta.

Jason Lee: Ei, todella. Kaikilla on oma agendansa, tai he ovat isiä tai vanhempia. Kukaan ei kuuntele. Kaikki leikillisyys sikseen, tämä on yksi henkilöstöjohtajien tärkeimmistä ongelmista ja haasteista. Astun hetkeksi sivuun.

Nauhoitamme tätä podcastia vuoden 2025 puolivälissä. Jos joku kuuntelee myöhemmin, olemme tällä hetkellä taloudellisen epävarmuuden ympäristössä. En sano tätä vain itse: Deloitte julkaisi tänä aamuna vuosittaisen talousjohtajakyselynsä, ja talousjohtajien näkemys on, ettei nyt ole hyvä aika ottaa riskejä.

Ympäristö on paljon epävarmempi, ja näin ajattelevien kyselyyn vastanneiden talousjohtajien määrä on kaksinkertaistunut viime vuosineljänneksen aikana. Tämä tarkoittaa, että henkilöstöjohtajilla on juuri nyt vaikeuksia saada oikeita resursseja. Budjetit pienenevät, eivät kasva. Ihmisiä pyydetään tekemään enemmän vähemmällä. Odotatko todella, että he pystyvät toteuttamaan usean toimipaikan laajuisen, valtavan uuden edun käyttöönoton tuntemattomalta palveluntarjoajalta, jolla on täysin uusi ratkaisu?

Resursseja ei yksinkertaisesti ole riittävästi. Sanoisin ensinnäkin, että henkilöstöhallinto on aina kamppaillut viestin levittämisen ja luotetun brändin tai palveluntarjoajan löytämisen kanssa. Toiseksi, erityisesti vuoden 2025 puolivälissä, tämä ongelma on hyvin akuutti, koska resursseja ei enää ole paljon.

Sijoitusrahaa ei ole jaettavaksi. Mihin tämä siis johtaa? Miten neuvomme tai autamme yrityksiä tässä? Tämä kuulostaa hieman saivartelulta, mutta brändillä on todella merkitystä. Jos asetat Coca-Cola-tölkin pöydälle tai kahvilaan, sitä ei tarvitse selittää. Sinun ei tarvitse pitää perehdytystä siitä, miten kuuden tölkin pakkausta käytetään.

Brändiä voidaan hyödyntää ja sen avulla voidaan helpottaa käyttöönottoa. Jos istuisin tänään henkilöstöjohtajan paikalla, tarjoaisin etuja vain sellaisten yritysten kautta, joista ihmiset ovat kuulleet. Nyt ei mielestäni ole oikea hetki valita uutta kasvuyritystä tai tuntematonta palvelua. Muuten joudut kohtaamaan luottamukseen liittyviä kysymyksiä: mitä tämä oikein tekee, en ole koskaan kuullut tästä? Se vaatii henkilöstöhallinnolta paljon aikaa ja sitoutumista.

David Rice: Hyvä huomio. Joskus on houkuttelevaa tarttua uuteen palveluun tai kiiltävään uutuuteen, mikä se sitten onkaan. Luottamus on kuitenkin nyt ehkä heikompaa kuin koskaan.

Jason Lee: Eikä aikaa ole. Ihmisillä on liian vähän resursseja ja he ovat kuormittuneita. Jos keskustelisimme tästä viisi vuotta sitten, voisimme ottaa uuden kasvuyrityksen ratkaisun käyttöön. Brändillä ja bränditunnettuudella on kuitenkin syynsä, ja kirjanpitäjät sanovat niiden olevan taseessa näkyvä omaisuuserä.

Sille on olemassa laskentatapa. Coca-Colan suurin omaisuuserä on sen brändin arvo. Siksi henkilöstöjohtajien on mielestäni mietittävä tarkkaan, miten hyödynnämme jonkun toisen jo tekemän investoinnin brändin rakentamiseen. Meidän ei tarvitse tehdä sitä itse.

Meidän ei tarvitse selittää sitä. Aseta vain Coca-Colan kuuden tölkin pakkaus pöydälle, niin työntekijät kyllä selvittävät asian.

David Rice: Kun ajattelemme työntekijöiden auttamista ymmärtämään pääomaansa, miten teidän ohjelmanne auttavat heitä hallitsemaan tai ymmärtämään esimerkiksi pääoman hallintaa, kasvua ja laajentumista?

Jason Lee: Kysyt siitä, mitä me Chime-yhtiössä teemme työnantajien kanssa. Meillä on kolme työntekijöiden taloudelliseen hyvinvointiin liittyvää etukategoriaa, ja kutsumme niitä kiinnostavilla nimillä. Työskentelemme yleensä etulinjan ja tuntipalkkaisten työntekijöiden kanssa, mutta etumme ovat pääoman hallinta, pääoman kasvu ja pääoman laajentaminen.

Ennen kuin kerron, mitä nämä tarkoittavat, eivätkö ne kuulosta nimiltä, joita kuulisi Fidelityn, JP Morganin tai jonkin vastaavan yrityksen kokouksessa – eivätkä tuntipalkkaista työvoimaa käsiteltäessä? Chimen lähestymistapa on tämä: arvaa mitä? Näemme työntekijässäsi tämän potentiaalin. Uskomme todella, että hän voi olla sellainen henkilö. Aloitetaan siis nyt.

Pääoman hallinta tarkoittaa kaikkea, mitä teemme auttaaksemme ihmisiä hallitsemaan jokapäiväistä talouttaan. Tarjoamme mahdollisuuden käyttää ansaittua palkkaa etukäteen. Palkka voidaan tallettaa tilille yhdestä kahteen päivää ennen palkkapäivää. Tilinylitys on maksuton. Kaikki nämä työkalut on tarkoitettu ihmisille, joilla on vaikeuksia selviytyä palkkakausien välisestä ajasta. Heillä on käytössään kokonainen valikoima maksuttomia työkaluja. Se on ensimmäinen kohta.

Toinen kohta on pääoman kasvu. Kuten aiemmin puhuimme, taloudellisen hyvinvoinnin tylsin osa-alue on säästäminen, mutta kutsumme sitä pääoman kasvuksi, koska olemme todella sitoutuneet auttamaan työntekijöitä säästämään keskimäärin satoja dollareita erittäin älykkäillä ja luonnollisilla tavoilla.

Emme sano, että istutaan alas ja pidetään seminaari siitä, miksi säästäminen on hyvä asia. Sen sijaan käytämme esimerkiksi ostosten pyöristämistä ja dollarin siirtämistä sivuun siellä täällä. Kun tarkastelemme keskimääräisen työnantajan Chimea käyttäviä työntekijöitä, näemme usein yli 200 dollarin säästösaldon. Se on huomattavaa, kun sitä verrataan kaikkien amerikkalaisten kansalliseen keskimääräiseen säästöasteeseen, joka on negatiiviset kaksi prosenttia.

David Rice: Negatiivinen?

Jason Lee: Negatiiviset kaksi prosenttia. Pääoman laajentaminen on kolmas etukokonaisuutemme. Sen avulla ihmiset voivat parantaa ja rakentaa luottohistoriaansa, mikä vaikuttaa lopulta luottopisteisiin. Tuotetta käyttävien ihmisten tulokset ovat merkittäviä. Heidän luottopisteensä kasvavat keskimäärin noin 30 pistettä, mikä on huomattavaa, kun ajattelee vaikutusta yksilöön.

David Rice: Talouden kannalta edessä on mielenkiintoisia aikoja. Kun tarkastelemme palkkoja ja työllisyyttä, tilanne tuntuu juuri nyt hyvin epävarmalta. Miten näet työnantajien taloudellisen hyvinvoinnin kentän kehittyvän seuraavien parin vuoden aikana?

Jason Lee: En usko halun muuttuvan. Siteeraamasi tutkimuksen mukaan olemme jo 97 prosentissa.

Luin saman tutkimuksen kymmenen vuotta sitten, ja silloin luku oli 41 prosenttia. Kymmenen vuotta sitten vain 41 prosenttia yrityksistä uskoi, että työntekijöiden taloudellinen hyvinvointi oli edes niiden vastuulla. Nyt luku on noussut 97 prosenttiin. Tulevaisuuden kehityksessä työnantajien halu siis säilyy, koska olemme jo ymmärtäneet, että työntekijöihin investoiminen on aina hyväksi liiketoiminnalle.

Muutos tulee olemaan siinä, että tuotteet ja teknologia ovat paljon älykkäämpiä. Niiden käyttö on paljon helpompaa ja käyttöönoton kynnys madaltuu. Kerron yhden lyhyen esimerkin. Eräs asiakas sanoi minulle: mitä tarkoitat, että meillä on säästöohjelma? Käytämme osuuspankkia. Sanoin, että hyvä, avataan sen verkkosivut nyt. Siellä luki: säästä kanssamme, avaa tili – ja pienellä tekstillä vähintään 20 000 dollaria aloitukseen.

Kuka meistä edes omistaa sellaisen summan? Entä tuntipalkkaiset työntekijät? Kenellä olisi sellainen summa ylimääräisenä? Asia on siis se, että voimme rastittaa kohdan ”meillä on säästöohjelma”, mutta kukaan ei käytä sitä.

Kun työnantajiin kohdistuu enemmän painetta ja he haluavat tehdä asioita, joista on todella hyötyä ja joita he voivat aidosti tukea, tuotteet alkavat kehittyä. Chimen palvelussa voit esimerkiksi aloittaa säästämisen 20 000 dollarin sijaan 20 sentillä. Meillä ei ole vähimmäissummaa. Saat korkoa ja muita etuja jo 20 sentillä, ja juuri tämä on teknologian hyöty.

Se vähentää kitkaa ja kustannuksia. Meidän ei tarvitse vaatia, että aloitat 20 000 dollarilla. Voit aloittaa 20 sentillä tai jopa nollalla sentillä.

David Rice: Jason, tämä on ollut mielenkiintoinen keskustelu. Taloudellinen hyvinvointi on monien mielessä. Tiedot ovat tietenkin olemassa.

Ennen kuin lopetamme, haluan antaa sinulle mahdollisuuden kertoa kaikesta, mistä haluat kertoa, sekä siitä, mistä sinut löytää ja miten tekemästäsi voi oppia lisää.

Jason Lee: Olen LinkedInissä, joten minut löytää sieltä nimellä Jason Lee. Uskomatonta kyllä, LinkedInissä on yksi tai kaksi muutakin samannimistä henkilöä. Kun haet nimellä Jason Lee Chime, löydät minut.

Ole yhteydessä LinkedInissä. Olen siellä aktiivinen ja vastaan viesteihin. Jos haluat tietää lisää, mene osoitteeseen chime.com, niin löydät meidät sieltä.

David Rice: Erinomaista. Jokaisen jakson lopussa meillä on podcastissa pieni perinne: vieraamme saa esittää minulle kysymyksen. Annan siis puheenvuoron sinulle. Kysy mitä tahansa.

Jason Lee: Mikä yksi asia sinussa on totta, jota monet ihmiset eivät tiedä, mutta jonka toivoisit useampien tietävän sinusta?

David Rice: Olen melko seikkailunhaluinen. Teen tätä podcastia ja puhun koko ajan henkilöstöhallinnosta. En tiedä, pitävätkö ihmiset henkilöstöhallintoa millään tavalla seikkailullisena, mutta rakastan päästä ulos ja kokea elämää kaikissa sävyissä ja muodoissa.

Mitä tahansa voin tehdä, teen sen. Minulla on jatkuvasti kasvava lista harrastuksia. Voin kiinnostua melkein mistä tahansa ja uppoutua siihen hetkeksi. Ehkä ihmiset eivät siis olekaan niin tylsiä kuin LinkedIn-profiilini antaa ymmärtää.

Jason Lee: Hyvä vastaus. Haluat siis muiden tietävän, ettet ole tylsä tyyppi. Selvä. Sama vastaus.

David Rice: Selvä, Jason, kiitos ohjelmaan osallistumisesta. Arvostan todella paljon aikaasi ja ajatuksiasi.

Jason Lee: Eipä kestä. Kiitos paljon, David.

David Rice: Hyvät kuuntelijat, jos ette ole vielä tehneet niin, siirtykää osoitteeseen peoplemanagingpeople.com ja tilatkaa uutiskirje.

Ensi kertaan: aloittakaa säästöohjelma, vaikka joutuisitte aloittamaan pienestä.