Kuinka työntekijöitä tunnustetaan oikealla tavalla (Kudoksen Tom Shortin kanssa)
Oletko koskaan sanonut työntekijälle ”hyvää työtä!” selittämättä miksi? No, tämä on esimerkki siitä, miten ei pidä antaa tunnustusta! Tim Reitsma ja Tom Short, Kudosin perustaja ja CCO – Kudos on johtava työntekijöiden tunnustamiseen ja sitouttamiseen keskittyvä alusta – perehtyvät siihen, miten ihmisten työpanokselle annetaan tunnustusta oikealla tavalla.
Haastattelun kohokohdat
- Kudosissa on kehitetty työntekijöiden sitouttamisen ratkaisu, joka auttaa parantamaan suorituskykyä, kohentamaan työilmapiiriä ja vähentämään esimerkiksi vapaaehtoista vaihtuvuutta. Kudos on todella alusta, jossa kaikki voivat verkostoitua, viestiä ja juhlistaa kaikkia organisaatioissa tapahtuvia hienoja asioita. [1:13]
Muutamme maailmaa yksi ”kiitos” kerrallaan.
Tom Short
- Kyse on pienten asioiden, ihmisten tekemien mukavien asioiden tai heidän osoittamiensa myönteisten toimintatapojen tunnustamisesta. Se johtaa siihen, että tällaisia toimintatapoja ja ominaisuuksia tai piirteitä ilmenee jatkossa enemmän. [2:59]
- Tom suosittelee Mike Krzyzewskin kirjaa Johtaminen sydämellä. [4:37]
- Tom mainitsee työkalun nimeltä Cloverleaf, jota he ovat käyttäneet. [6:01]
- Tom suosittelee myös Darius Mirshahzadehin kirjaa Ydinarvojen yhtälö. Kirja korostaa, että kun teet päätöksiä omien ydin arvojesi perusteella, palkkaat ihmisiä ydin arvojesi perusteella ja päätät ihmisten ylentämisestä ydin arvojesi perusteella, se auttaa sinua pysymään oikealla tiellä ja olemaan aidommin oma itsesi. [7:15]
Sisäinen missiomme on auttaa ihmisiä elämään onnellisempaa ja tarkoituksellisempaa elämää arvostuksen ja tunnustuksen voimalla.
Tom Short
- Palkitseminen ja tunnustuksen antaminen eivät voisi olla erilaisempia asioita. Ihmiset rakastavat palkintoja, mutta niiden vaikutus on lyhytaikainen. Se kestää hyvin vähän aikaa ja voi olla jopa haitallista, sillä jos kaikilla ei ole yhtäläisiä mahdollisuuksia voittaa palkintoa tai jos he eivät usko voivansa saavuttaa palkinnon saamisen edellyttämää tavoitetta, he luovuttavat. [10:14]
- Palkinnoilla on paikkansa tietyissä asioissa, kuten kannustimissa, pelillistämisessä ja kilpailuissa, mutta sinun on varmistettava, että ne ovat oikeudenmukaisia, tasapuolisia ja suhteutettuja siihen työpanokseen, jota ihmisiltä odotat. [11:36]
- Tunnustuksen antamisen pitäisi olla osa jokaista päivää. Tunnustus voi vahvistaa arvoja, lisätä vuoropuhelua ja viestintää sekä auttaa ihmisiä omaksumaan organisaation kulttuurin. [11:54]
Monet keskittyvät liikaa siihen, miksi ihmiset lähtevät. Heidän pitäisi keskittyä siihen, miksi joku haluaisi jäädä.
Tom Short
- Parantaaksesi kulttuurianne helpointa on etsiä säännöllisesti tilaisuuksia vahvistaa ydinarvojanne ja avata vuoropuhelua ja viestintää sosiaalisen järjestelmän avulla, jossa on enemmän läpinäkyvyyttä ja luottamusta. [13:49]
- Johtajana sinun on myös pidettävä ihmiset vastuullisina. Auta heitä ymmärtämään roolinsa, anna heille työkalut, joita he tarvitsevat menestyäkseen, ja anna sitten heille tuki, jota me kaikki tarvitsemme edetäksemme oikeaan suuntaan. [17:41]
- Etsi tilaisuuksia arvostaa työntekijöitä ja heidän tekemäänsä työtä ja varaa sille aikaa kalenteristasi varmistaaksesi, että pystyt siihen. Lisää tunnustaminen tiimikokouksiin ja huomioi ihmiset siitä, miten he toteuttavat arvoja ja toimivat tiimipelaajina. [19:22]
- Järjestelmä auttaa luomaan johdonmukaisuutta ja läpinäkyvyyttä, sillä ilman järjestelmää yksi esihenkilö voisi toimia täysin eri tavalla kuin toinen, ja työntekijöillä voisi olla organisaation sisällä täysin erilaiset kokemukset kuin muilla työntekijöillä. [21:55]
Tutustu vieraaseemme
Tom Short on Kudos®-yrityksen perustaja ja asiakkuusjohtaja. Tom on 25 vuoden ajan hyödyntänyt intohimoaan yrittäjyyteen ja markkinointiin perustaakseen useita menestyviä yrityksiä. Jokaisessa hänen rakentamassaan organisaatiossa työntekijäkokemus on ollut tehokkaiden tiimien rakentamisen kulmakivi. Hän tuo tämän yrityskulttuuria ja tiimien motivointia koskevan asiantuntemuksensa Kudos®-yritykseen. Tom osallistuu aktiivisesti puhetilaisuuksiin ja asiantuntijavaikuttamiseen HR-alalla. Hän suhtautuu intohimoisesti tunnustamisen rooliin erinomaisen työntekijäkokemuksen luomisessa ja on omistautunut kertomaan koko maailmalle, mitä aito tunnustaminen voi tehdä ihmisille kaikkialla.
Jokaisen johtajan tehtävä on tehdä kaikista ympärillään olevista parempia.
Tom Short
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Liity People Managing People -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Seuraa Tomia LinkedInissä
- Lue lisää Kudosista
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
- Tietoa People Managing People -podcastista
- Kuinka maksimoida työntekijöiden sitoutuminen uudessa maailmassa
- 10 parasta työntekijöiden tunnustamisen alustaa huippuosaajien juhlistamiseen
- Suuri irtisanoutumisaalto – pitäisikö sinun olla huolissasi?
- Kuinka luoda toimiva työntekijöiden tunnustamisohjelma
Lue litterointi:
Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Pyydämme anteeksi mahdollisia kirjoitusvirheitä, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.
Tom Short
Tunnustamisen pitäisi olla osa jokaista päivää. Meidän pitäisi luoda arvostuksen kulttuuri, koska ihmiset haluavat ennen kaikkea tietää, nähdäänkö heidät, arvostetaanko heidän työtään ja kuuluvatko he joukkoon. Jos pystyt luomaan osallistavamman ympäristön ja osoittamaan, että olet aidosti kiinnostunut tiimisi jäsenistä, saat paljon enemmän osallistumista.
Tim Reitsma
Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa sinua luomaan onnellisia ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajanne Tim Reitsma. Tänään seurassani on Tom Short, Kudoksen perustaja ja operatiivinen johtaja. Kudos on johtava työntekijöiden tunnustamisen ja sitouttamisen alusta.
Esitän sinulle kysymyksen: milloin viimeksi tunnustit jonkun panoksen? Eikä kyse ole vain siitä, että sanot "kiitos" kenelle tahansa. Tunnustaminen auttaa meitä tuntemaan itsemme arvostetuiksi, huomatuiksi ja kuulluiksi. Kuuntele tämä jakso ja opi, kuinka tunnustaminen tehdään oikealla tavalla.
Tom, tervetuloa podcastiin. On hienoa saada sinut mukaan. Olen seurannut työtäsi Kudoksella, ja se on todella inspiroivaa. Se liittyy hyvin tämänpäiväiseen keskusteluumme työntekijöiden tunnustamisesta.
Tom Short
Arvostan todella paljon sitä, että kutsuit minut ohjelmaan.
Tim Reitsma
Ennen kuin siirrymme aiheeseen, haluan aina esittää vierailleni muutaman tavanomaisen kysymyksen. Kertoisitko hieman, mitä teet tällä hetkellä?
Tom Short
Kudoksella olemme kehittäneet työntekijöiden sitouttamisen ratkaisun, joka auttaa parantamaan suorituskykyä, kohottamaan mielialaa ja vähentämään esimerkiksi vapaaehtoista henkilöstön vaihtuvuutta.
Kaikki perustuu yksinkertaiseen kiitoksen voimaan. Se vaikuttaa itsestään selvältä, mutta joskus kaikkein yksinkertaisimmat ja ilmeisimmät asiat eivät ole monille lainkaan ilmeisiä. Kudos on alusta, jolla kaikki voivat yhdistää, viestiä ja juhlistaa organisaatiossa tapahtuvia hienoja asioita. Se vahvistaa organisaation keskeisiä arvoja ja sitouttaa tiimin jäseniä antamalla kaikille mahdollisuuden lähettää tunnustuksia vertaistunnustamisen ratkaisumme avulla.
Sanomme mielellämme, että muutamme maailmaa yksi "kiitos" kerrallaan. Olemme tällä hetkellä läsnä 80 maassa ja 11 kielellä ympäri maailmaa, ja uskon, että etenemme suunnitelman mukaisesti tavoitteidemme saavuttamiseksi.
Tim Reitsma
Hienoa. Kuten sanoit, yksinkertainen "kiitos" voi olla erittäin voimakas. Tunnustaminen on joskus enemmänkin, mutta aidon kiitoksen voimaa ei pidä aliarvioida.
Tom Short
Kyse on siitä, että pysähtyy hetkeksi kirjoittamaan jotakin hieman vilpittömämpää. Useimmat ihmiset kyllä sanovat kiitos, ole hyvä ja kiitos sekä osoittavat arvostusta eri tavoin. Mutta kun joku käyttää hieman enemmän aikaa ja sanoo esimerkiksi: "Hei Tim, kiitos paljon, että kutsuit minut podcastiisi. Keskustelu oli todella valaiseva, opin paljon ja olin iloinen saadessani jakaa viestini kaikkien kanssa", se merkitsee paljon.
Pieni ylimääräinen ajatus voi tehdä valtavan eron jonkun päivään ja auttaa häntä myös parantamaan suoritustaan. Kyse on niiden pienten asioiden tunnustamisesta, joita ihmiset tekevät hyvin, sekä positiivisen käyttäytymisen huomioimisesta. Se johtaa useammin samanlaiseen käyttäytymiseen ja ominaisuuksiin.
Tim Reitsma
Tavoitteena on luoda onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Se johdattaa hyvin seuraavaan kysymykseeni: mitä johtajana oleminen tarkoittaa?
Tom Short
Jokaisen johtajan tehtävänä on tehdä ympärillään olevista ihmisistä parempia. Johtajat voivat tuoda positiivista energiaa, innostaa ihmisiä työstä ja antaa heille suunnan sekä tuen tavoitteiden saavuttamiseen. Jos he saavuttavat tavoitteensa, sinäkin saavutat omasi.
Johtamisessa on kyse ympärillä olevien ihmisten auttamisesta, heidän panoksensa arvostamisesta ja ajan sijoittamisesta heihin. Se tekee hyvän johtajan. Sellaisen ihmisen kanssa haluaisin itse työskennellä.
Tim Reitsma
Tärkeä oivallus on se, että kaikkien tekeminen paremmaksi vaatii ajan sijoittamista. Se ei tarkoita vain tehtävälistan antamista, vaan myös valmentamista, opettamista ja tunnustuksen antamista jälkikäteen.
Tom Short
Aivan. Yksi parhaista ajatuksista on: ihmiset eivät välitä siitä, kuinka paljon tiedät, ennen kuin he tietävät, kuinka paljon välität.
Tim Reitsma
Hoivaamisen kulttuuri. Olen lukenut siitä, kuinka sellainen luodaan, eikä ole helppoa vain ilmoittaa johtoryhmälle, että tästä lähtien meillä on välittämisen kulttuuri.
Tom Short
Se palaa henkilökohtaisiin keskeisiin arvoihisi. Monet ihmiset määrittelevät ihanteellisia arvoja ja kertovat, millaisia he haluaisivat olla. Se on hyvä asia, mutta ensin kannattaa tutkia itseään ja kysyä, mitkä omat keskeiset arvoni ovat tänään.
Kun elät arvojesi mukaisesti ja hyödynnät vahvuuksiasi, johtamisesta tulee helpompaa. Sen täytyy olla aitoa.
Tim Reitsma
Meillä kaikilla on keskeiset arvomme.
Tom Short
Kyllä. On olemassa monia arviointeja, joiden avulla voi ymmärtää itseään paremmin. Olemme käyttäneet Cloverleaf-nimistä tuotetta, ja sen antamat suositukset ovat hämmästyttävän tarkkoja. Se antaa esimerkiksi vinkkejä siitä, kuinka sinun kannattaa työskennellä Timin kanssa ja kuinka hän reagoi parhaiten johtamiseesi.
Tim Reitsma
Minun täytyy tutustua siihen heti tämän nauhoituksen jälkeen. Kuuntelijoille tiedoksi: Tom mainitsi Cloverleafin. En ole käyttänyt sitä, mutta työkalu vaikuttaa erittäin kiinnostavalta.
Miten voimme rakentaa paremman työelämän?
Tom Short
On keskityttävä moniin asioihin. Yksilön arvojen lisäksi on ymmärrettävä yrityksen keskeiset arvot. Jos teet päätöksiä, palkkaat ihmisiä ja ylennät työntekijöitä näiden arvojen perusteella, pysyt paremmin oikealla kurssilla ja toimit aidommin.
Monet aloittavat siitä, mitä he tekevät. Parempi lähtökohta on kysyä miksi. Miksi myymme tietokoneita? Mikä on missiomme? Kudoksen ulkoinen missio on muuttaa maailmaa yksi "kiitos" kerrallaan. Sisäinen missiomme on auttaa ihmisiä elämään onnellisempaa ja tarkoituksellisempaa elämää arvostuksen ja tunnustamisen voimalla.
Jos olet onnellisempi töissä, olet todennäköisesti onnellisempi myös kotona ja elämässäsi. Voimmeko auttaa ihmisiä saavuttamaan täyden potentiaalinsa niinkin yksinkertaisella asialla kuin kiitoksella?
Tim Reitsma
On aloitettava perustasta: miksi olemme olemassa, mitä teemme ja kuinka teemme sen. Arvoja ei pidä kirjoittaa vain Tietoa meistä -sivulle, vaan niitä täytyy käsitellä kokouksissa, niiden mukaisesta toiminnasta täytyy antaa tunnustusta ja ihmisiä täytyy kiittää heidän panoksestaan.
Miten tunnustaminen eroaa palkitsemisesta?
Tom Short
Ne ovat hyvin erilaisia asioita. Ihmiset pitävät palkinnoista, mutta niiden vaikutus on lyhytaikainen. Palkinto voi myös olla haitallinen, jos kaikilla ei ole yhtäläisiä mahdollisuuksia voittaa sitä tai jos ihmiset eivät usko voivansa saavuttaa tavoitetta.
Palkinnoista tulee helposti etuja, joita pidetään itsestäänselvyyksinä. Silloin saman tuloksen saavuttaminen maksaa jatkuvasti enemmän. Tunnustaminen on rehellisempää, pitkäkestoisempaa ja kaikkien osallistuttavissa.
Palkinnoilla on paikkansa kannustimissa, pelillistämisessä ja kilpailuissa, mutta niiden on oltava oikeudenmukaisia ja suhteessa ponnisteluun. Tunnustamisen pitäisi sen sijaan olla jokapäiväistä ja luoda arvostuksen kulttuuria. Ihmiset haluavat tietää, nähdäänkö heidät, arvostetaanko heidän työtään ja kuuluvatko he joukkoon.
Kun ihmiset tuntevat olevansa arvostettuja, he osallistuvat enemmän. Yrityksistä ei yleensä lähdetä vain rahan vuoksi, vaan usein esimiehen, työympäristön tai uramahdollisuuksien takia. Siksi pitäisi keskittyä vähemmän siihen, miksi ihmiset lähtevät, ja enemmän siihen, miksi he haluaisivat jäädä.
Tim Reitsma
Ihmiset haluavat tulla nähdyiksi, arvostetuiksi ja tuntea kuuluvansa joukkoon. Jos organisaatiossamme ei ole tällaista arvostuksen kulttuuria, kuinka voimme muuttaa sitä?
Tom Short
Muutos alkaa johdosta ja yrityksen miksi-kysymyksestä. Kun ylin johto sitoutuu kulttuurin parantamiseen, helpoin tapa on vahvistaa keskeisiä arvoja säännöllisesti ja avata keskustelua sosiaalisen järjestelmän avulla. Se lisää läpinäkyvyyttä, luottamusta ja koko tiimin mahdollisuuksia osallistua.
Kaikkea ei voi muuttaa yhdessä yössä. On sitouduttava tekemiseen ja aloitettava pienistä teoista: varaa aikaa arvostusviestien kirjoittamiseen, aloita kokoukset juhlistamalla onnistumista ja käytä järjestelmää, kuten Kudosta, joka tekee tunnustamisesta näkyvää ja kaikkien saavutettavaa.
Jos tunnustan sinua vain kahden kesken, vain me kaksi tiedämme siitä. Järjestelmä voi vahvistaa tunnustusta ja tehdä siitä koko yhteisön yhteisen asian. Pienet käytännöt johtavat johdonmukaisempaan kulttuuriin.
Tim Reitsma
Olen ollut mukana kulttuureissa, joissa edetään valtavaa vauhtia. Vuoden lopussa ihmiset voivat olla uupuneita ja kaivata tunnustusta. Tiimimme ehdotti kerran virtuaalista tunnustusseremoniaa, jossa jokainen kertoisi, miksi arvostaa jotakuta toista. Ei vain yleistä "kiitos kovasta työstä", vaan jotakin syvempää.
Tom Short
Se on hieno käytäntö. Tiimin vetäytymispäivänä tai neljännesvuosittaisessa suunnittelukokouksessa voi käyttää aikaa siihen, mitä yrityksessä arvostetaan ja kuka on tehnyt jotakin, joka on auttanut tavoitteiden saavuttamisessa. Tällaiset kertomukset ovat voimakkaita, sillä ne ovat liima, joka pitää tiimin yhdessä ja saa ihmiset haluamaan jäädä.
Tim Reitsma
Mitä johtajien pitäisi huomioida työntekijäkokemuksen näkökulmasta?
Tom Short
On kuunneltava aktiivisesti ja pyrittävä ymmärtämään, mitä ihmiset sanovat sekä sanallisesti että sanattomasti. Heille on annettava selkeä rooli, onnistumiseen tarvittavat työkalut ja tuki. Samalla ihmiset on pidettävä vastuullisina tavoitteistaan.
Hyvä organisaatio auttaa ihmisiä kehittymään, juhlistaa heidän saavutuksiaan ja antaa tunnustusta hyvin tehdystä työstä. Sellaiset organisaatiot menestyvät ja ovat kannattavia.
Tim Reitsma
Voiko jatkuva kiittäminen tuntua keinotekoiselta tai johtaa vääränlaiseen kulttuuriin?
Tom Short
Sen täytyy olla aitoa. Ihmiset huomaavat nopeasti, jos olet teennäinen, ja silloin vaikutus kääntyy itseään vastaan. Ole siis harkitseva ja pidä silmäsi auki. Arvostusta voi suunnitella esimerkiksi varaamalla aikaa siihen, että miettii ennen kokousta, mitä Tim on tehnyt viimeksi tunnustuksen arvoisesti.
Tunnustaminen voi liittyä panokseen, arvojen mukaiseen toimintaan tai hyvänä tiimipelaajana olemiseen. Kun ihmisille annetaan tunnustusta, siitä tulee samalla opettavainen hetki muille. Kun tunnustamisesta tehdään julkista, muut alkavat seurata esimerkkiä.
Tim Reitsma
Tunnustamisen ei tarvitse perustua teknologiaan. Olen työskennellyt yrityksessä, jossa oli vain paperilappuja ja keskeiset arvot kirjoitettuna niihin. Kun joku eli tietyn arvon mukaisesti, hänen nimensä kirjoitettiin lapulle. Se oli yksinkertaista, mutta tehokasta.
Tom Short
Se on valtavan hyödyllistä. Kaikki voivat tehdä tällaisia pieniä asioita, mutta usein unohdamme ne. Järjestelmä auttaa tekemään tunnustamisesta johdonmukaista ja läpinäkyvää. Ilman järjestelmää yksi johtaja voi toimia täysin eri tavalla kuin toinen, jolloin työntekijät saavat hyvin erilaisia kokemuksia.
Tim Reitsma
Oletko nähnyt organisaatioita, joissa tunnustaminen tehdään erityisen hyvin?
Tom Short
Monet organisaatiot tekevät sen hyvin. Ne eivät ole täydellisiä, mutta ne ovat sitoutuneita. Ne luovat luottamuksen ja läpinäkyvyyden ilmapiirin osoittamalla arvostusta itse.
Yksi asiakkaistamme on MTN Afrikassa. Heillä on järjestelmässään yli 20 000 ihmistä, ja aiemmin heillä oli ongelmia vaihtuvuuden ja työmotivaation kanssa. He päättivät muuttaa tilanteen ja lanseerasivat Shine-ohjelman, koska halusivat kaikkien pääsevän loistamaan.
Viiden vuoden aikana heidän vapaaehtoinen vaihtuvuutensa on vähentynyt vuosi vuodelta, samalla kun suositteluindeksit ovat nousseet. Ylin johto osallistuu järjestelmään, ja he järjestävät tapahtumia sekä palkintoseremonioita.
Myös pienemmät yritykset hyötyvät. Telarus Utahissa on nähnyt suorituskyvyn ja myynnin kasvavan samassa suhteessa kuin tunnustamisen määrä. Tällaiset ohjelmat tukevat kasvua, työntekijöiden pysyvyyttä ja parempia suositteluindeksejä.
Toisaalta huonoja esimerkkejä ovat myrkylliset työympäristöt, joissa ihmiset eivät tunne olevansa arvostettuja. Kulttuuri voi muuttua nopeasti huonoksi, jos pieniä mutta merkittäviä asioita ei huomioida.
Tim Reitsma
Tunnustamisesta ihmisille tulee tunne, että heitä arvostetaan. Sama pätee myös kotona. Jos lapsille vain annetaan käskyjä ja huomautetaan sotkuisista huoneista, vaikutus näkyy heissä.
Tom Short
Jos lapselle sanotaan jatkuvasti, että vie roskat tai siivoa huoneesi, siitä tulee helposti nalkutusta. Kun hän tekee sen, voit sanoa: "Kiitos, että pidit huoneesi siistinä. Arvostan sitä todella, sillä koti näyttää hienolta, kun vieraita tulee." Kun kerrot syyn ja kiität tekemisestä, siitä tulee tapa eikä sinun tarvitse nalkuttaa.
Tim Reitsma
Jos keskitymme vain negatiiviseen työssä ja elämässä, luomme pelon ja epäluottamuksen kulttuurin. Ilman ihmisiämme emme luo voittoa, vaikutusta tai muutosta maailmaan. Emme rakenna parempaa työelämää, jos kohtelemme työntekijöitä vain laskentataulukon numeroina.
Tom Short
< a href="https://peoplemanagingpeople.com/topics/the-great-resignation-should-you-be-worried/">Suuren irtisanoutumisaallon aikana ihmiset arvioivat uudelleen, mitä he todella haluavat elämältään. Yritysten on kiinnitettävä enemmän huomiota siihen, kuinka ne kohtelevat ihmisiä. Jos haluat pitää parhaat työntekijät ja houkutella parhaat osaajat, sinun on kohdeltava heitä oikein.
Tim Reitsma
Mikä on yksi asia, jonka johtaja tai henkilöstöammattilainen voi tehdä tänään aloittaakseen merkityksellisen tunnustamisen kulttuurin rakentamisen?
Tom Short
Arvioi ensin, mitä teet tällä hetkellä. Luotatko liikaa vanhentuneisiin, palkintoihin keskittyviin ohjelmiin, jotka tavoittavat vain harvat? Tarkastele päivittäisiä käytäntöjä ja rituaaleja ja mieti, kuinka voisit lisätä niihin arvostusta.
Aloita yksinkertaisesta kiitoksesta. Kiitä työtoveria tai tiimin jäsentä ja tunnusta aidosti hänen panoksensa. Tulet yllättymään siitä, millaisen reaktion saat.
Olimme kerran työmatkalla Lontoossa ja annoin hienosti palvelleelle tarjoilijalle Kudos-kortin, jossa luki "kiitos, tämä oli erinomaista". Kortissa oli myös pieni lahjakortti. Annoin hänelle toisen kortin ja sanoin, että hän voisi antaa sen jollekin, joka on tehnyt hänelle jotakin hyvää. Hän kysyi, voisiko antaa sen vaimolleen. Tietenkin voisi.
Pienillä asioilla voi olla suuri vaikutus. Kukaan ei ollut aiemmin pysähtynyt kiittämään häntä muuten kuin antamalla juomarahan. Kukaan ei myöskään ollut saanut häntä miettimään, kenet hän itse tunnustaisi, jos siihen olisi mahdollisuus.
Tim Reitsma
Tuo tarina sai minut todella liikuttumaan. Se on yksinkertaista, mutta unohdamme sen helposti. Se auttaa ihmisiä tuntemaan itsensä arvostetuiksi, huomatuiksi ja kuulluiksi. Elämme hajautetussa, hybridi- ja etätyön maailmassa, jossa emme aina tunne tulevamme nähdyiksi.
Johtajien ei pidä vain kopioida sanaa "kiitos" jokaiseen Slack-kanavaan. Jos aiot kiittää tai tunnustaa jonkun panoksen, tee se aidosti ja kerro, mitä arvoa hän tuo organisaatiolle ja tiimille. Muutos alkaa johdosta.
Tom Short
Aivan.
Tim Reitsma
Haluan kiittää sinua näkemyksistäsi ja siitä, että tulit People Managing People -podcastiin. Olen nauttinut keskustelustamme, ja olen täysin samaa mieltä siitä, että tunnustamista täytyy vahvistaa organisaatioissamme.
Tom Short
Jos edes yksi tätä podcastia kuunteleva ihminen ottaa asian sydämelleen ja yrittää rakentaa arvostuksen kulttuuria, olemme onnistuneet. Sen jälkeen hän näkee, kuinka liiketoiminta kukoistaa.
Tim Reitsma
Lisäämme Tomin LinkedIn-profiilin ja linkin Kudokseen ohjelman tietoihin. Haluaisimme kuulla palautettasi tästä jaksosta. Voit ottaa minuun yhteyttä LinkedInissä tai sähköpostitse osoitteessa tim@peoplemanagingpeople.com.
Tom, kiitos vielä kerran osallistumisesta ja hyvää päivänjatkoa.
Tom Short
Samoin, Tim. Kiitos. Arvostan sitä.
