Maahanmuuttajan näkökulma osallistavaan johtamiseen

Lue tekstitys:

Kokeilemme podcastiemme tekstittämistä ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

David Rice: Kun ajattelemme osallistavia työpaikkoja, ajattelemme eri rotuihin, etnisiin taustoihin, kyvykkyyksiin ja identiteetteihin liittyvää osallisuutta – olipa kyse sukupuolesta, uskonnosta, seksuaalisuudesta tai jopa vanhemmuuden kaltaisista kokemuksista. Näiden ryhmien sisällä on kuitenkin vielä yksi ryhmä, joka elää ainutlaatuista kokemusta, jota emme usein huomioi monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja osallisuustyössämme tai työpaikkakulttuuristrategioissamme.

Tarkoitan työpaikan maahanmuuttajia. Maahanmuuttajilla on tärkeä rooli nykyisessä yritysmaailmassa, kun osaavan työvoiman etsintä ylittää valtioiden, osavaltioiden ja aikavyöhykkeiden rajat. Heillä tulee olemaan jatkossakin merkittävä rooli työpaikoilla. Erityisesti Kanadassa maahanmuuttajatyöntekijöiden määrän odotetaan kasvavan voimakkaasti tulevina vuosina, jotta maa pystyy vastaamaan työvoimatarpeisiinsa ja luomaan uusia kasvumahdollisuuksia yrityksilleen.

Mutta mitä muista maista saapuvat työntekijät, olivatpa he osaavia tai eivät, löytävät? Monissa tapauksissa työpaikan, joka ei ole valmis huomioimaan heitä osallisuutta koskevissa pyrkimyksissään. Halusimme tietää: millainen kokemus Kanadaan työhön tulevilla maahanmuuttajilla on? Ja mitä voidaan tehdä tilanteen parantamiseksi, jotta jokainen voi todella tuoda aidon itsensä työpaikalle ja menestyä työssään?

Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa teitä luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajanne David Rice.

Vieraana on tänään Ayo Owodunni. Hän on uuden Inclusive Leadership – The Immigrant View -kirjan kirjoittaja. Tarkastelemme monien maahanmuuttajien kokemuksia heidän liittyessään uusiin yrityksiin sekä sitä, miten työpaikat voivat luoda osallistavamman ympäristön auttaakseen näitä ihmisiä menestymään.

Ayo, tervetuloa!

Ayo Owodunni: On ilo olla täällä, David. Kiitos kutsusta.

David Rice: Aloitetaan keskustelemalla hieman kirjasta. Mikä innosti sinua kirjoittamaan sen, ja miten toivot sen muuttavan ihmisten ajattelua siitä, miten osallisuus ulottuu maahanmuuttajatyöntekijöihin?

Ayo Owodunni: Kaikki alkoi turhautumisesta. Se on hyvä tapa ilmaista asia. Keskustelin erään henkilön kanssa, joka oli aiemmin rakennusalan yrityksen operatiivinen johtaja Qatarissa ja ajoi nyt Uberia täällä Kanadassa. Hän muutti Kanadaan ainoastaan siksi, että hänen lapsensa halusivat opiskella täällä yliopistossa ja hän halusi pysyä lähellä heitä.

Ajattelin itsekseni: ”Qatar on menettänyt osaajan?” Kanada on menettänyt osaajan. Toinen henkilö oli maailman yhden suurimman juomayhtiön entinen tietohallintojohtaja. Hän vastasi yhden maan sijaan kokonaisesta alueesta, kuten Länsi-Afrikasta. Häneltä kesti kauan löytää työtä. Tässä oli ihminen, jolla oli valtavasti kokemusta ja tietoa, ja joka pystyi tekemään uskomattomia asioita, etenkin pandemian aikana. Hän olisi voinut kääntää myynnin suunnan tuolloin, mutta ei silti löytänyt työtä Kanadasta.

Minulle oli käsittämätöntä, että ihmiset, joilla on kaikki tämä lahjakkuus ja jotka ovat käyneet läpi tiukan prosessin päästäkseen maahan – kaikki nämä korkeat vaatimukset – todetaan lopulta joko riittämättömiksi organisaatioillemme tai heitä ei osata johtaa hyvin heidän päästessään organisaatioihimme.

Emmekä vapauta näiden ihmisten potentiaalia. Juuri turhautuminen sai minut tarttumaan kynään, kuten sanotaan, ja yrittämään toimia näiden ihmisten äänenä.

David Rice: Sinulla itselläsi on kokemusta kahdesta erilaisesta maahanmuuttoprosessista, kerran Yhdysvalloissa ja kerran Kanadassa. Kerro hieman kummankin haasteista. Mitkä ovat mielestäsi näiden kahden paikan yhtäläisyydet ja erot henkilön näkökulmasta, joka on kokenut molemmat?

Ayo Owodunni: Se on erittäin mielenkiintoista. Sanoisin, että Yhdysvaltojen maahanmuuttoprosessi on vaikeampi. Yhdysvaltoihin on vaikeampi päästä, ja prosessi kestää siellä myös paljon kauemmin. Kanadaan on suhteellisesti helpompi päästä.

Yhdysvaltoihin verrattuna sinne on helpompi päästä. Huomasin kuitenkin, että kun olit päässyt Yhdysvaltojen järjestelmään, työn löytäminen ja järjestelmään pääseminen oli paljon helpompaa. Kanadassa se oli oman ja monien muiden kokemuksen perusteella huomattavasti vaikeampaa. Kukaan ei ole koskaan kysynyt minulta: ”Onko sinulla yhdysvaltalaista kokemusta?”

Mutta täällä Kanadassa kuulee jatkuvasti kysymyksen: ”Onko sinulla kanadalaista kokemusta?” Vastaan aina: miten saan kanadalaista kokemusta, jos en voi työskennellä? Siinä ei ole järkeä. Ihan oikeasti. Lisäksi koen, että ihmiset Yhdysvalloissa ovat – ja yleistän nyt, eivätkä kaikki ole samanlaisia – taipuvaisempia suorasukaisuuteen ja menevät suoraan asiaan.

Tietäisit, jos joku ei pidä sinusta; asia selviäisi nopeammin. Kanadassa sitä on vaikea tietää. Järjestämme itse asiassa maahanmuuttajille koulutuksia, ja käytämme aikaa yhteen lauseeseen: kanadalaiset ovat ystävällisiä, mutta he eivät ole ystäviäsi. Ihmiset ovat aina järkyttyneitä ja kysyvät, mitä se tarkoittaa. Se, että henkilö antaa sinulle puhelinnumeronsa, ei tarkoita, että hän haluaa sinun soittavan hänelle.

Jos soitat useammin kuin kerran kello viiden jälkeen, kuulet tietysti kanadalaisen kohteliaalla tavalla esimerkiksi: ”Ai, niin, niin. Miksi päätit soittaa minulle?” Toisella kerralla henkilö sanoo sen niin ystävällisesti, ettet ajattele asiasta mitään. Maahanmuuttajina emme siis aina ymmärrä viestiä, koska tulemme kulttuureista – ja yleistän jälleen – joissa viestit ovat voimakkaampia ja hyvin suoria.

Jos haiset, pomosi sanoo Nigeriassa, että haiset. Jos olet itsekäs, pomosi sanoo, että olet itsekäs. Kanadassa sanottaisiin, että sinun pitäisi olla epäitsekkäämpi. Voisit lähteä keskustelusta ajatellen: ”Selvä, minun täytyy olla epäitsekkäämpi.” Mutta henkilö tarkoittaa, että olet itsekäs.

Kerron tämän myös rohkaisuksi kuuntelijoillesi, erityisesti niiden maahanmuuttajien kanssa työskenteleville: teidän täytyy olla hieman suorasukaisempia. Saatatte sanoa asioita ja ajatella, että ne ovat meille kristallinkirkkaita. Saatamme puhua samaa englantia, mutta puhumienne englannin muotojen merkitykset ovat täysin erilaisia.

David Rice: Murre- ja käyttäytymiserot voivat vaikuttaa kaikkeen. Mainitsit alussa turhautumisesi henkilöön, joka oli työskennellyt suuressa juomayhtiössä mutta ei löytänyt työtä. Osaamisesta jäädään paitsi. Olen kuullut sinun sanovan, että maahanmuuttajat joutuvat usein vähättelemään kokemustaan tai asiantuntemustaan tullakseen hyväksytyiksi työpaikalla.

Tämä ajatus siitä, että loistavia ihmisiä kesytetään. Mikä mielestäsi on suurin este tämän muuttamiselle, ja miten se vaikuttaa henkilöön – ei vain siihen, miten hän näkee itsensä, vaan myös päätökseen tulla tähän paikkaan?

Ayo Owodunni: Eräs esimieheni sanoi minulle kerran suoraan: ”Mikä saa sinut luulemaan, ettemme tiedä, mitä täällä teemme?”

Vastasin olevani hämmentynyt. En ollut koskaan sanonut, ettette tietäisi, mitä teette. Pyysitte minut rakentamaan strategian, jotta voisimme kasvattaa liikevaihtomme tietystä summasta tiettyyn summaan. Rakensin strategiaa ja esittelin sen teille. Sitten vastasitte lopulta turhautuneena tuollaisella lausunnolla.

En tiedä, miksi niin tapahtuu. Uskon, että ihmisten olisi hyvä pohtia itseään: nähdäänkö meidät uhkina? Pelottavina? Toisaalta en tiedä, mitä minun pitäisi jakaa ihmisille. Haluaisin sanoa, että menetätte potentiaalia, jos pidätte ihmisiä kurissa. Jos osastollani työskentelee erittäin älykäs henkilö, teen kyllä lopullisen päätöksen, mutta haluan kuulla kaikki hänen ideansa ja ajatuksensa. Mitä menetämme, mikä voisi kasvattaa markkinaosuutta tai liikevaihtoa, parantaa kannattavuutta tai mitä tahansa muuta?

Mitä voimme tehdä saavuttaaksemme kilpailuedun? Tarvitsen sitä. Joskus meidän täytyy kuitenkin neuvoa maahanmuuttajia hillitsemään itseään, rauhoittumaan ja olemaan paljastamatta kaikkia korttejaan, koska he voivat pelottaa muita. Se voi estää joko palkkaamisen tai johtaa siihen, että heidät nähdään vain ärsyttävinä.

Olen itse ollut monesti ärsyttävässä asemassa esimiesteni ja työtovereideni silmissä. Paras neuvo, jonka voin antaa, on tarkastella omaa potentiaalia. Henkilö saattaa tarvita valmennusta tai olla joiltakin osin vielä kokematon. Tarkastelkaa kuitenkin sitä, mitä hän tuo pöytään – silloin teillä on paljon enemmän vaihtoehtoja, joista valita.

Älkää siis pitäkö sitä pelottavana. Älkää ajatelko: ”Tämä henkilö ei sovi kulttuuriimme.” Ajatelkaa kulttuurista lisäarvoa pelkän kulttuurisopivuuden lisäksi. Voitte menettää paljon, jos ette tuo tuota lahjakkuutta mukaan.

David Rice: Kuulemme nykyään paljon tekoälyn ja teknologian hyödyntämisestä rekrytointi- ja osaamisenhallintaprosesseissa sekä siitä, miten ne voivat lieventää ennakkoluuloja.

Mietin näkökulmaasi: auttaako tämä todella, vai onko teknologian vaikutusta ihmisten luontaisiin ennakkoluuloihin ja asenteisiin ehkä liioiteltu, kun päätöksen tekee kuitenkin ihminen?

Ayo Owodunni: Uskon, että tekoäly heijastaa sen rakentajia ja sitä, mitä rakentajat siihen sisällyttävät.

YouTubessa on esimerkiksi mielenkiintoinen vitsi mustasta miehestä, joka meni kylpyhuoneessa kuivaamaan käsiään yhdellä laitteella, mutta laite ei käynnistynyt. Kun valkoinen henkilö teki saman, se käynnistyi välittömästi, ja tästä tuli verkkovitsi. En usko, että kyse oli rasismista tai mistään sellaisesta.

Koen vain, että se edustaa rakentajia, jotka laitteen rakensivat. Jos kaikki testaajat ja beetaversion läpikäyneet ihmiset edustavat tiettyä rotua ja ihonväriä, vain näiden ihmisten ajattelu pääsee vaikuttamaan. Olen immigrant networks -nimisen organisaation hallituksessa.

Tapaamme maahanmuuttajia viikoittain, valmennamme ja mentoroimme heitä, koulutamme heitä ja työskentelemme heidän kanssaan. Juuri viime viikolla keskustelimme heidän kanssaan, ja edelleen on ihmisiä, joilla on suuria vaikeuksia päästä hakemusten seurantajärjestelmän läpi, saada työhaastattelukutsuja ja työmahdollisuuksia.

David, jos kerron tämän tarinan, ihmiset luulevat, että liioittelen. Tiedän tämän, koska olin kyseisen tilanteen rekrytoiva esihenkilö. Organisaatioomme haki 64 ihmistä. Rekrytoivana esihenkilönä näin kaikki ansioluettelot. Ajattelin: ”Tämä on kiinnostavaa.”

Hakijoina oli tohtorintutkinnon suorittaneita ja muita uskomattoman päteviä ihmisiä. Odotin innolla tapaavani toiselle kierrokselle pääsevät – rekrytoijat hoitivat tietenkin ensimmäisen kierroksen. Kun hakemukset tulivat minulle, kahdeksan jatkoon päässyttä olivat kaikki vaaleahiuksisia ja valkoisia, eikä yhdellä heistä edes ollut taustaa etsimälläni alalla.

Niiden ihmisten ansioluettelot, joilla oli kyseisen alan tohtorintutkinto ja vuosien kokemus, eivät päässeet läpi. Mitä tapahtui? Miten näin kävi? Kukaan ei tiedä, ennen kuin vastustin päätöstä ja menin suoraan organisaation henkilöstöhallinnon varatoimitusjohtajan puheille. Ja muuten, David, kaksi kuukautta tämän jälkeen minut irtisanottiin yrityksestä, mutta se on toinen tarina.

Nostin asian esiin ja haastoin tilanteen sanoen, että tässä on jotain vialla ja meidän täytyy korjata se. Loppujen lopuksi uskon, että teknologiaa rakentavien ja näitä järjestelmiä kokoavien ihmisten täytyy varmistaa, että tiimissä on useita eri taustoista tulevia ihmisiä.

He voivat tuoda pöytään ajatuksensa, ideansa ja kulttuurisen elämänkokemuksensa. Nigerialaisella ei esimerkiksi välttämättä ole kotimaastaan paljon vapaaehtoiskokemusta, koska se ei yksinkertaisesti kuulu kulttuuriimme. Samalla henkilöllä voisi kuitenkin olla paljon seurakunnan johtamis- ja vapaaehtoiskokemusta jostakin uskonnollisesta yhteisöstä.

Hän ei ehkä merkitse sitä ansioluetteloon, jolloin organisaation johtaja karsisi hänet pois, koska hän on ”seurakunnan jäsen”. Siksi hän ei lisää sitä. Hakijaseurantajärjestelmä kuitenkin karsii hänet pois eikä anna pisteitä, koska ”hänellä ei ole vapaaehtoiskokemusta”, vaikka sitä todellisuudessa on.

Tarvitsette siis ihmisiä näistä taustoista sanomaan: ”Hei, tätä kannattaa tarkastella tämän väestöryhmän näkökulmasta.” Uskon, että järjestelmät heijastavat rakentajiaan ja että tällä alueella on edelleen paljon ongelmia. Meidän täytyy ottaa mukaan enemmän ihmisiä, jotta voidaan tehdä parempia päätöksiä.

David Rice: Mainitsit aiemmin, että maahanmuuttajat eivät ehkä laita kaikkia korttejaan pöytään tai joutuvat muuttamaan joitakin asioita itsessään. Millaisia neuvoja annat Kanadaan muuttaville työn löytämisestä, kun keskustelet heidän kanssaan, ja siitä, mitä työpaikalla menestyminen vaatii?

Ayo Owodunni: Sanon yleensä ensin: pääse sisään. Pääse ensin sisään ja tuo sitten kokemuksesi ja osaamisesi esiin. Järjestämme koulutuksen nimeltä ensimmäiset 90 päivää. Siinä pyritään luomaan yhteys esihenkilöön, ymmärtämään osaston ja omaan työhön liittyvät tavoitteet ja mittarit, tapaamaan muita organisaation ihmisiä sekä ymmärtämään arvoketju ja se, miten oma työ vaikuttaa muihin. Varmista myös, että suhteesi esihenkilöösi on syvällinen ja toimiva.

Ole hyvin nöyrä ja viisas. Nöyryys on tässä erittäin tärkeää, koska liiallinen itsevarmuus voidaan tulkita ylimielisyydeksi monin tavoin. Ole avoin ja valmis kuuntelemaan. Kuuntele palautetta tarkkaavaisesti, sillä muista jälleen tuo kommentti epäitsekkäämmäksi tulemisesta. Voisin lähteä keskustelusta hyvillä mielin ajatellen: ”He sanoivat, että minun pitäisi olla epäitsekkäämpi, joten pärjään hyvin ja minun täytyy vain parantaa.”

Ei, sitä se ei tarkoita. Se tarkoittaa, että olet itsekäs. Se on kirjoitettu muistiin ja saatettu dokumentoida. Kaksi tällaista keskustelua lisää ja saatat olla poissa organisaatiosta. Ota se vakavasti: se, ettei henkilö ole suora, ei tarkoita, etteikö asia olisi vakava ja tärkeä.

Näistä asioista keskustelemme uusien maahanmuuttajien kanssa. Hanki valmentaja. Hanki valmentaja ja mentori, joka auttaa sinua navigoimaan kanadalaisessa kulttuurikontekstissa. Useimmiten maahanmuuttajien suurin työpaikan ongelma ei välttämättä liity heidän tekemäänsä työhön.

Kyse on enemmän kulttuurin, kuten työpaikkakulttuurin, ymmärtämisestä, kanadalaisen kulttuurikontekstin hahmottamisesta ja heidän kanssaan työskentelevien ihmisten ymmärtämisestä. Ne ovat yleensä vaikeimpia asioita, joihin heidän täytyy sopeutua.

David Rice: Maahanmuuttajat ovat tärkeä osa liiketoimintaa nyt ja tulevaisuudessa. Olen kuullut sinun kertovan Kanadan maahanmuuton tulevaisuutta koskevia tilastoja. Eräässä verkossa katsomassani konferenssissa kysyttiin: ”Oletteko valmiita tähän tulevaisuuteen?” Mikä on mielestäsi vastaus tähän kysymykseen, kun kysyt sen yleensä, ja vastaako se todellisuutta?

Ayo Owodunni: En usko ihmisten olevan valmiita. Sanomme kohteliaasti olevamme valmiita, mutta en usko, että organisaatiot – ja organisaatioilla tarkoitan niiden johtajia – ymmärtävät asian merkitystä. Kuuntelin tänä aamuna tai eilen aamulla radiota, David, ja ihmiset soittivat valittaakseen maahanmuuttajista.

Käytetty ilmaus oli ”ne ihmiset”. Ajattelin: ”Voi hyvänen aika, olen Kitchenerin kaupunginvaltuutettu.” Ihmiset pitävät minua ja monia muita kaltaisiani tai kuuloisiani ”niinä ihmisinä”. Arvostan radiojuontajaa, koska hän kuunteli ihmisiä, haastoi heitä ja sanoi toivovansa heidän ymmärtävän, ettei maassa ole riittävästi ihmisiä pitämään taloutta käynnissä.

Hän toivoi heidän ymmärtävän, että yritykset tai pikemminkin kokonaiset toimialat tulevat hitaasti kuihtumaan, koska ne eivät löydä tarpeeksi työntekijöitä. Hän toivoi heidän ymmärtävän, että eläkkeelle jäädessämme hallituksella ei teknisesti ole säästössä rahaa niitä maksuja varten, joita saamme valtiolta – sitä rahaa on käytetty vuosikymmenten ajan.

Uuden työntekijäsukupolven täytyy siis maksaa veroja, joilla tulevat eläkemaksumme katetaan. Siksi puhutaan 500 000:sta; kuulin juuri, että määrää todennäköisesti kasvatetaan ajan myötä. Hallitus tietää, että taloudellamme on pitkällä aikavälillä vakava tilanne ja mahdollinen kriisi.

En kuitenkaan usko hallituksen viestivän hyvin siitä, että tilanne on todella vaikea ja että tarvitsemme näitä ihmisiä nyt. Mitä paremmin kaikki ymmärrämme tämän, sitä helpompi meidän on sanoa: ”Selvä, miten työskentelemme yhdessä?” En tarkoita, ettemme käsittelisi ongelmia.

Ongelmat täytyy käsitellä. Asuntoja ei ole riittävästi. Siksi asuntojen hinnat nousevat, kun yhä useampia ihmisiä muuttaa maahan. Ihmiset ovat huolissaan omista lapsistaan, siitä, onko heillä paikka asua, ja ajattelevat: tuomme ihmisiä maahan, mutta asuntoja ei ole tarpeeksi.

Se ei kuitenkaan ole maahanmuutto-ongelma. Hallitus on kamppaillut tämän ongelman kanssa jo pitkään. Hallitus lopetti kohtuuhintaisten asuntojen rakentamisen jo 1990-luvulla. Nyt olemme 30–40 vuotta jäljessä monissa asioissa. Kutsumme rakennuttajia demoneiksi ja vihaamme heitä, mutta he rakentavat – hallitus ei välttämättä rakenna.

Myös hallituksen olisi pitänyt rakentaa. Sanon tämän kaiken todetakseni, että meidän kaikkien täytyy käydä parempia keskusteluja maana makrotasolla ja organisaatioina mikrotasolla. En tiedä, kerroinko tätä tarinaa sinulle. Lähetin kirjan ystävälleni, joka omistaa nykyään muuten Googlen rahoittaman finanssiteknologiayrityksen. Hän oli valmis lähtemään maasta muutama vuosi sitten.

Mitä tapahtui? Hän muutti maahan, ja muutaman kuukauden tai vuoden jälkeen hän ojensi irtisanoutumisilmoituksensa esihenkilölleen. Kun esihenkilö kysyi, mitä oli tapahtunut, hän sanoi: ”Olen kyllästynyt perunamuusiin. Se on ainoa asia, jota syön täällä. Haluan syödä paikallista afrikkalaista ruokaa, mutta sitä ei ole täällä.”

Hän halusi palata kotiin. Hän kaipasi perhettään ja kotiaan. Masennus alkoi painaa, eikä hän löytänyt edes omaa ruokaansa. Anteeksi, jos olet suuri perunamuusin ystävä, David. Tämä henkilö oli kuitenkin kyllästynyt perunamuusiin ja kastikkeeseen ja halusi jotain erilaista. Esihenkilö hymyili ja esitteli hänet toisella osastolla työskentelevälle afrikkalaiselle, jota hän ei ollut aiemmin tavannut.

Tämä henkilö avasi hänelle kokonaan uuden maailman: afrikkalaisia kauppoja, afrikkalaisia ravintoloita ja afrikkalaisen yhteisön. Yhtäkkiä hän ajatteli: ”Voi hyvänen aika, en tiennyt kaiken tämän olevan olemassa.” Hän perui irtisanoutumisensa, oli jälleen onnellinen yrityksessä ja maassa, ja hänen sitoutumisensa kasvoi.

Nykyään hän omistaa finanssiteknologiayrityksen. Se menestyy erittäin hyvin, tuottaa maalle paljon lisäarvoa ja työllistää ihmisiä. Kysymykseni on tämä: olimme maana vähällä menettää tuon lahjakkuuden yksinkertaisesti siksi, ettei esihenkilö koskaan esittänyt yhtä yksinkertaista kysymystä: ”Miten voisin tukea sinua paremmin? Kerro hieman lisää itsestäsi.”

”Mitä pidät syödä?” Tässä on perunamuusia. ”Selvä, huomaan, ettet pidä perunamuusista. Mitä haluaisit syödä? Tehdään yhdessä Google-haku.” Kun osoitamme hieman ylimääräistä huolenpitoa ja autamme jotakuta integroitumaan paremmin yhteiskuntaan, se voi hyödyttää suuresti sekä organisaatiota että maata. Meidän kaikkien täytyy tehdä parempaa työtä tämän mahdollistamiseksi.

David Rice: Joskus pieninkin kohtaaminen tai pienin asia voi muuttaa päiväsi tai koko elämäsi suunnan. Sitä ei koskaan tiedä, vai mitä?

Puhumme siis johtamisesta. Millaisia neuvoja annat johtajille, jotta he voivat luoda kulttuureja, joissa heidän palkkaamansa lahjakkuus hyödynnetään parhaalla mahdollisella tavalla ja joissa ihmiset kokevat voivansa saada aikaan vaikutuksen?

Ayo Owodunni: Ensimmäiseksi: ostakaa kirja. Ostakaa se kaikille johtajillenne ja ymmärtäkää paremmin, mitä organisaatioissanne työskentelevät ihmiset käyvät läpi. Olen tehnyt organisaatioille arviointeja, joissa 97 prosenttia työntekijöistä sanoi olevansa erittäin tyytyväisiä työskentelyynsä. Suositteluindeksi oli pilvissä. Kun alat kuitenkin suodattaa tuloksia ja tarkastella marginalisoituja yhteisöjä, huomaat indeksin laskeneen merkittävästi. Ihmiset eivät ole tyytyväisiä, ja heillä on huolia ja ongelmia.

Meidän täytyy siis olla valmiita käymään näitä keskusteluja. Toiseksi meidän täytyy kysyä itseltämme, millaisia esteitä asetamme tiedostamattamme organisaatioihimme ja mikä voisi pidätellä ihmisiä. Vuosia sitten työskentelemässäni yrityksessä oli esimerkiksi käytäntö, jonka mukaan maksut piti tehdä luottokortilla, minkä jälkeen yritys korvasi ne.

Koska olin uusi maahanmuuttaja eikä minulla ollut luottohistoriaa, luottorajani oli vain 500 dollaria. Jos Davidilla olisi 5 000 tai 10 000 dollarin luottoraja ja meidän molempien pitäisi osallistua 3 000 dollaria maksavaan koulutukseen, David voisi helposti käyttää luottokorttiaan. Minä en voisi, vaan joutuisin käyttämään pankkikorttia, mikä tarkoittaisi säästöjeni käyttämistä.

Rahaa lähtisi vuokraan, ruokaan ja muihin välttämättömyyksiin tarkoitetuista varoista. Joskus henkilöstöhallinto vielä sanoi: ”Ei, sen on oltava luottokortti, ei pankkikortti.” Yhtäkkiä minua estettiin etenemästä organisaatiossa, kun taas David pystyi menestymään, koska hänellä oli näitä pieniä etuja, joista henkilöstöhallinto ei edes ollut tietoinen.

Se ei ole rasismikysymys. Kyse on yksinkertaisesti siitä, ettemme tiedä tai ole tietoisia asiasta, ja meidän täytyy korjata se. Meidän kannattaa kysyä työpaikan ihmisiltä, mikä käytännöissämme tai toimintatavoissamme estää heitä etenemästä. Saatatte yllättyä siitä, mitä kuulette. Erään osuuskunnan toimitusjohtaja tapaa uusia työntekijöitä kerran viikossa ja kysyy heiltä: ”Mitä teemme täällä, mikä on hullua, ärsyttää teitä tai tuntuu vain oudolta?”

Pidin sitä aluksi kummallisena kysymyksenä, mutta ajan myötä ymmärsin, miksi hän kysyi sitä. Hän halusi tietää: ”Mitä teemme, mikä voi estää teitä etenemästä? Mitä teemme, mikä estää meitä yrityksenä etenemästä?” Organisaatioiden täytyy siis tarkastella itseään, saada esihenkilöt pohtimaan, kuinka osallistavia ajattelumme ja käyttäytymisemme ovat, sekä tehdä tällaisia arviointeja. Näin saatte tietoa puutteista, voitte kehittyä, luoda yhteenkuuluvuutta vahvistavan kulttuurin ja vapauttaa ihmisten potentiaalin.

David Rice: Olet pyrkinyt virkaan ja mainitsit olevasi Kitchenerin kaupunginvaltuutettu. Kuinka paljon yritysmaailman kokemuksesi auttoi valmistautumaan poliittiseen elämään?

Ayo Owodunni: Kun asettauduin ehdolle, minulla ei ollut minkäänlaista poliittista taustaa. Otimme kirjaimellisesti sen, mitä tiesimme yritysmaailmasta, ja toimme sen politiikkaan. Se sopi erittäin hyvin.

Kun haluat tietää enemmän asiakkaistasi, kokoat kohderyhmän tai keskustelet asiakkaidesi kanssa ja olet pakkomielteisen kiinnostunut heistä. Teimme niin. Varmistimme, että osoitimme empatiaa ihmisille. Halusimme kuunnella heitä ja luoda heihin yhteyden. Halusimme, että heillä on suorat yhteystietoni.

Teimme paljon tällaisia asioita. Ostimme kirjan virkaan asettumisesta ja seurasimme kirjan jokaista ohjetta tarkasti. Kaksi viikkoa sitten joku kysyi minulta: ”Kuka oli kampanjapäällikkösi?” Vastasin: ”Jumala oli kampanjapäällikköni. En tiedä. Nostimme vain päätämme ja katsoimme taivaalle.”

”Selvä. Tänään tuuli puhaltaa tähän suuntaan. Menemme siis sinne ja teemme niin.” Uskon, että ihmiset arvostivat energiaamme. Olimme tietämättömiä, mutta tietämättömyydessämme oli paljon energiaa. Uskon, että ihmiset arvostivat tätä asennetta ja olivat valmiita työskentelemään kanssamme ja kokeilemaan sitä.

Olen kiitollinen kaikille viidennen vaalipiirin asukkaille siitä, että he antoivat minulle mahdollisuuden. Tavoitteeni on varmistaa, etteivät he kadu päätöstään.

David Rice: Ennen kuin alamme lopetella, haluan varmistaa, että saat kertoa ihmisille, miten he voivat ottaa sinuun yhteyttä ja mistä kirjaa voi etsiä.

Ayo Owodunni: He voivat mennä verkkosivustolleni ayoowo.com.

He voivat myös mennä Amazoniin ja kirjoittaa kirjan nimen Inclusive Leadership – The Immigrant View tai nimeni, jolloin kirja tulee esiin. Jos olet Yhdysvalloissa, amazon.com on hyvä paikka. Jos olet Kanadassa, amazon.ca. Joka tapauksessa kirjan pitäisi olla saatavilla noin viikon sisällä.

David Rice: Ennen kuin lähdemme, haluan aloittaa täällä podcastissa uuden perinteen. Haluan antaa vieraalle mahdollisuuden esittää minulle kysymyksen.

Ayo Owodunni: Kyllä. Mitä kirjaa luet parhaillaan?

David Rice: Hain juuri kirjan nimeltä Scary Smart. Teen paljon tekoälytutkimusta, ja sen kirjoittaja Mo Gawdat on Googlen entinen liiketoimintajohtaja. Hän on kirjoittanut kirjan, joka suhtautuu tekoälyyn hyvin realistisesti, mutta on mielestäni myös jollain tavalla toiveikas siitä, miten voimme vaikuttaa maailmaamme tekoälyn avulla. Se on tähän asti ollut kiinnostavaa luettavaa. En ole vielä kovin pitkällä, mutta se liittyy tutkimukseeni, ja tulemme puhumaan tässä podcastissa paljon tekoälystä ja työn tulevaisuudesta.

Tunsin siis, että minun täytyi perehtyä siihen.

Ayo Owodunni: Kiinnostavaa. Kiitos, kun kerroit. Olen nyt Amazonissa ja lisään sen ostoskoriini. Jos David lukee sen, minun täytyy ehdottomasti lukea se myös.

David Rice: Haluan kiittää sinua liittymisestä seuraamme. Keskustelu oli todella antoisa.

Ayo Owodunni: Kiitos paljon kutsusta. On ollut suuri ilo olla täällä kanssasi. Kiitos.

David Rice: Selvä, kaikki. Jos haluatte pysyä ajan tasalla henkilöstöhallinnon ja johtamisen asioista, menkää osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/subscribe ja tilatkaa uutiskirjeemme.

Ensi kertaan asti: hymyilkää tuntemattomalle, käykää museossa ja viettäkää hyvä päivä!