Mitä teemme väärin monimuotoisuudessa, tasa-arvossa ja osallisuudessa

Mitä johtajat voivat tehdä ottaakseen ohjat käsiinsä ja ryhtyäkseen rakentamaan monimuotoisia, oikeudenmukaisia ja osallistavia työpaikkakulttuureja?

Tässä jaksossa juontaja Becca Banyardin vieraana on Judith Germain—The Maverick Paradoxin johtamiskonsultti—keskustelemassa yleisistä haasteista, joita organisaatiot kohtaavat DE&I-hankkeita toteuttaessaan, siitä, miten johtajat voivat luoda yhteisöön kuulumisen kulttuureja, sekä siitä, mitä yritykset voivat tehdä varmistaakseen, ettei DE&I:stä tule pelkkää mittaria.

Haastattelun kohokohdat

• Judithin tausta [1:00]
  • Johtamiskonsultti yrityksessä The Maverick Paradox
  • Hän auttaa luomaan selkeää ajattelua ja päättäväisiä johtajia.
  • Hänellä on taustaa henkilöstöjohtajana, ja hän on työskennellyt itsenäisesti vuodesta 2005 lähtien.
  • Kirjan Villi paradoksi: Menestyvien johtajien salainen voima kirjoittaja
• Miten DE&I luo perustan organisaation menestykselle? [1:23]
  • Mitä monimuotoisempia tiimejä organisaatiossa on, sitä älykkäämpi organisaatio on, koska monimuotoisuus mahdollistaa innovaatiot, lisää luovuutta ja tuo erilaisia näkökulmia.
  • Varmista kognitiivinen monimuotoisuus – mukana tulisi olla ihmisiä eri kouluista, eri alueilta, eri maista ja erilaisista näkökulmista.
• Miten organisaatiot voivat houkutella ja palkata neurokirjon osaajia? [3:01]
  • Ne tekevät sitä jo – he eivät vain tiedä sitä.
  • Neurokirjon henkilön voi olla hyvin turvatonta kertoa asiasta, koska ihmisillä on niin vahvoja ennakkokäsityksiä.
  • Ongelma ei ole rekrytointi vaan henkilöstön pitäminen organisaatiossa.
• Miten organisaatiot, jotka haluavat pitää palveluksessaan enemmän neurokirjon osaajia ja aliedustettuihin ryhmiin kuuluvia henkilöitä, voivat rakentaa kulttuurinsa tukemaan näitä ihmisiä sekä auttamaan heitä menestymään ja kukoistamaan organisaatiossa? [3:54]
  • Kaikki lähtee siitä, että ymmärretään, mitä kulttuuri on.
  • Vuosien ajan ihmiset ovat määritelleet kulttuurin näin: mitä me täällä teemme. Nyt kyse on kahdesta asiasta: mitä me täällä teemme ja keitä me täällä olemme.
  • Varmista yhteenkuuluvuutta vahvistavan kulttuurin rakentaminen, jotta jokainen kokee voivansa tuoda koko itsensä töihin tai ainakin niin paljon itsestään kuin haluaa.
  • Varmista tätä varten, että olemme avoimia ja että ympäristössä on mahdollista kuulla monia ääniä päätöksenteossa.
  • Mitä ylemmäs organisaatiossa edetään, sitä vähemmän siellä on monimuotoisuutta – tämä tarkoittaa, että päätöksiä tekevät ihmiset, jotka eivät kuuntele erilaisia näkökulmia.
• Käytännön tapoja, joilla organisaatiot ja niiden johto voivat muuttaa toimintatapojaan, jotta kaikille äänille luodaan enemmän tilaa tulla kuulluiksi [5:40]
  • Johda esimerkillä – varmista, että organisaatiolla on hyvin selkeä visio ja joukko arvoja sekä että organisaation toimintaperiaatteet ja käytännöt tukevat niitä.
  • Ulkopuolisen avun hankkiminen on todella tärkeää – monimuotoisuuteen liittyvät asiat voivat usein olla henkilöstöhallinnolle vaikeita, joten ulkopuolisesta henkilöstä, joka voi tulla tukemaan henkilöstöhallinnon työtä, voi olla hyötyä.
• Esimerkkejä organisaatioista, joiden Judith on nähnyt toteuttaneen muutoksia tai hankkineen tukea ja parantaneen monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta organisaatiossaan [7:31]
  • Eräällä hyväntekeväisyysjärjestöllä oli hallitus, joka tunnisti, että heidän palvelemansa ihmiset olivat monimuotoinen joukko, mutta johtotehtävissä toimivat eivät olleet.
  • He järjestivät tietoisuutta lisäävää koulutusta ja tarkastelivat erityisesti rekrytointia ja henkilöstön pysyvyyttä. Sen jälkeen he käynnistivät organisaatiossaan koulutusohjelman.
  • Nyt heidän organisaatiossaan on todella hyvä tasapaino heidän palvelemiensa ihmisten ja organisaation johdon välillä.
• Mitä monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden huono johtaminen kertoo organisaatiosta ja sen johdosta? [9:10]
  • Se kertoo, etteivät he osaa johtaa.
  • Johtajan tehtävään täytyy kuulua se, että jokaisesta saadaan paras irti ja asiakkaita palvellaan parhaalla mahdollisella tavalla.
  • Miksi et tukisi monimuotoisuutta, mikä tarkoittaisi organisaatiosi mielenterveysongelmien lisääntymistä? Heikennät samalla kykyä innovoida. Se on huonoa johtamista.
• Judithin suositus johtajille siitä, miten he voivat kehittyä organisaationsa monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden johtamisessa [10:35]
  • Itsereflektio ja organisaatiokulttuurin tarkastelu
  • Keskustele luotettavien henkilöstön jäsenten, kollegoiden ja potentiaalisten asiakkaiden kanssa selvittääksesi heidän ajatuksensa.
• Mitä nykyisiä haasteita johtajat kohtaavat, mikä estää tai vaikeuttaa heitä toteuttamasta monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta edistäviä aloitteita organisaatioissaan todella menestyksekkäästi? [13:25]
  • Tunnista, missä olet, mikä on historiallinen taustasi ja millaisessa ympäristössä olet.
  • Pelko siitä, että sanoo jotain väärää. Mutta jotain on sanottava, sillä jos et sano mitään, sanot samalla ”en välitä”, millä on merkittäviä seurauksia.
  • Käytettävä kieli – joskus sanomme jotain väärin ja myönnämme sen, mikä on tärkeää. Kun et pyydä anteeksi, se saa asian näyttämään tahalliselta, vaikka se ei ole tarkoituksesi.

Jos tarkoituksesi on tukea toista ihmistä, liittyipä se neurokirjoon, hänen sukupuoleensa tai queeriyteen tai mihin tahansa muuhun, et voi mennä vikaan, koska ihmiset näkevät sen.

Judith Germain

• Miten organisaatiot voivat mitata ja seurata monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inkluusiota? [20:37]
  • Keskittykää yhteenkuuluvuuden tunteeseen – se on yksi mittari.
  • Jos johtaja aiheuttaa myrkyllisen työympäristön, hän on epäonnistunut.
  • Jos haluat löytää parhaan mahdollisen henkilön, teet kaikkesi parhaan mahdollisen suorituksen saavuttamiseksi.
• Miten on paras tapa seurata käytännössä sitä, kokevatko työntekijät kuuluvansa joukkoon, ja millaisia hyviä käytäntöjä liittyy yhteenkuuluvuuden kulttuurin luomiseen? [23:21]
  • Työntekijäkyselyt – mutta sinun on pohdittava esittämiäsi kysymyksiä.
  • Ovatko kokoukset avoimia? Puhuvatko ihmiset helposti? Jos on kansallinen juhlapäivä, voivatko ihmiset osoittaa sille tukensa tai olla osoittamatta sitä? Voitko pitää toimistolla luonnollisia hiuksiasi, vai pidetäänkö sinua epäammattimaisena, jos teet niin? – nämä olisivat yhteenkuuluvuuden tunteen mittareita.
  • Jos organisaatiossasi ei alun perin ole monimuotoista työntekijäkuntaa, hanki ammattilainen, joka voi auttaa sinua laatimaan mittarit. Näitä mittareita voi myös olla tarpeen muuttaa aika ajoin.

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio ovat niin tärkeitä, koska ne ovat liiketoiminnan ja asiakaskokemuksen elinehto.

Judith Germain

• Mikä on tärkein asia, joka pitää työntekijät tyytyväisinä työpaikalla? [26:34]
  • Heidän johtajansa ja heidän ympärillään olevat ihmiset.
  • Yhteenkuuluvuuden tunne – vaalikaa todellista yhteenkuuluvuutta, jossa joku voi kertoa, mitä hän teki viikonloppuna, ajattelematta, ettei se olisi liiketoiminnan kannalta sopivaa.
• Mitä menestyvä johtaja tarvitsee? [27:26]
  • Rehellisyyttä, empatiaa ja intohimoa.
  • Ymmärrystä siitä, miten ihmisiin vaikutetaan ja miten ihmiset saadaan toimimaan yhteisen tavoitteen mukaisesti, sekä aitoa välittämistä ihmisistä.

Tutustu vieraaseemme

Judith Germain on strateginen innovaattori ja Chartered Institute of Personnel and Development -järjestön valtuutettu jäsen. Hän on johtava asiantuntija ennakkoluulottomassa johtamisessa sekä kirjailija, konsultti, kouluttaja, puhuja, mentori ja valmentaja.

Judith on myös ennakkoluuloton, laatikon ulkopuolelta ajatteleva ja vallitsevan tilanteen haastava, elämäniloinen ja intohimoinen sosiaalinen kapinallinen, joka innostuu ennakkoluulottomasta johtamisesta sen kaikissa muodoissa.

Siksi hän perusti The Maverick Paradox -yhteisön ja Maverick Paradox Median.

Johtajana tehtäviisi on kuuluttava se, että saat jokaisesta parhaat puolet esiin ja palvelet asiakasta parhaalla mahdollisella tavalla.

Judith Germain

Aiheeseen liittyvät linkit:

• Liity People Managing People -yhteisöön
• Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
• Verkostoidu Judithin kanssa LinkedInissä
• Tutustu The Maverick Paradoxiin
• Tutustu Judithin kirjaan ”The Maverick Paradox: Menestyvien johtajien salainen voima”

Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:

• Tietoa People Managing People -podcastista
• Neurodiversiteetin tukeminen työpaikalla: hyödyntämätön osaajareservi
• Psykologinen turvallisuus ja sen edistäminen omalla työpaikallasi
• Kuinka luoda yhteenkuuluvuuden kulttuuri
• Kuinka luoda monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja osallisuuteen perustuva organisaatio
• Maahanmuuttajan näkemys osallistavasta johtamisesta
• 5 hienovaraista merkkiä siitä, että työpaikkakulttuurisi muuttuu myrkylliseksi (ja miten korjata tilanne)
• Hybridityöskentely: mitä se on ja miten sitä kannattaa lähestyä