Kuinka saat organisaatiosi arvot elämään (Tanya Schecter HTI Institutesta)

Lue tekstitys:

Kokeilemme podcastiemme tekstittämistä ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Timothy Reitsma

Arvot. Kuulemme tämän sanan jatkuvasti yrityksissämme ja henkilökohtaisessa elämässämme. Organisaation perustajana olet ehkä jopa koonnut joitakin arvoja, koska joku kertoi, että tarvitset niitä osana matkaasi. Kirjoitit ehkä joitakin arvoja itse muistiin. Olet saattanut lisätä ne työntekijäkäsikirjaan, tai ne ovat julisteena seinällä. Et kuitenkaan oikeastaan tiedä, mitä ne ovat.

Et tiedä, mitä ne tarkoittavat. Et tiedä, kuinka saat ne todella elämään joka päivä. Kuulin kerran hienon tarinan keskustellessani erään melko suuren hyväntekeväisyysjärjestön työntekijöiden kanssa. He sanoivat, että arvot olivat heidän organisaatiossaan läsnä ja hengittivät joka päivä. Kuka tahansa organisaatiossa saattoi pysäyttää toisen työntekijän ja kysyä: ”Hei, mikä arvo näkyy sinulle tänään?” Tämän jälkeen he osasivat luetella arvot ulkoa. Oli hienoa kuulla, että organisaatio todella omaksui arvonsa ja että ne ohjasivat päivittäistä päätöksentekoa.

Toivoisin voivani sanoa, että tämä on organisaatioissa tavallista, mutta valitettavasti niin ei ole. Arvot vaikuttavat usein vain muotisanonnalta. Kuinka siis saamme ne juurtumaan? Kuinka saamme ne näkymään arjessamme? Tämän päivän podcastissa perehdymme arvojen merkitykseen ja siihen, kuinka ne saadaan todella näkymään työpaikalla.

Kiitos, että kuuntelet. Olen Tim Reitsma, People Managing Peoplen vakituinen juontaja. Tervetuloa podcastiin, jossa ihmiset johtavat ihmisiä ja haluamme johtaa ja esihenkilöidä paremmin. Olemme omistajia, perustajia ja yrittäjiä. Olemme keskijohtajia. Olemme tiiminvetäjiä. Johdamme ihmisiä. Ja kyllä, työskentelemme henkilöstöhallinnon parissa, mutta emme ole HR-ammattilaisia, ainakaan perinteisessä mielessä.

Tehtävämme on auttaa ihmisiä johtamaan ja esihenkilöimään tiimejään ja organisaatioitaan tehokkaammin. Jos siis haluat johtaa ja esihenkilöidä paremmin, jos haluat kehittyä paremmaksi organisaatiojohtajaksi ja tehokkaammaksi ihmisten johtajaksi, liity seuraamme. Jatka podcastin kuuntelemista löytääksesi vinkit, niksit ja työkalut, joita tarvitset ihmisten rekrytoimiseen, sitouttamiseen, johtamiseen ja esihenkilöintiin tehokkaammin organisaatiossasi. Tilaa podcast ja liity postituslistallemme osoitteessa peoplemanagingpeople.com pysyäksesi ajan tasalla kaikesta tapahtuvasta. Kiitos, että liityit seuraani tänään, Tanya. On ilo saada sinut jälleen vieraaksi.

Tanya Schecter

Olen todella iloinen saadessani olla jälleen mukana, Tim.

Timothy Reitsma

Tämä taitaa olla jo kolmas podcast, jonka olen tehnyt HTI Instituten tai sinun kanssasi. Teimme yhden kanssasi ja toisen sinun ja kanssaperustajasi kanssa. Nyt olet taas mukana. Kuten mainitsin Matthew’lle, sinä ja Matthew olette People Managing Peoplen vakituisia vieraita. Kiitos siis kaikesta tuestanne.

Tanya Schecter

Nautimme siitä todella paljon. Näitä keskusteluja on aina hauska käydä. Uskon, että saan niistä yhtä paljon, ellei enemmänkin, kuin katsojanne.

Timothy Reitsma

Hienoa. Tämän päivän keskustelu käsittelee arvoja. En ole itse asiassa tehnyt Google-hakuja, mutta olen varma, että arvoista on olemassa tuhansia podcasteja. Tämä on kuitenkin hieman erilainen, koska emme puhu vain arvoista filosofisella tasolla, vaan siitä, kuinka ne saadaan todella näkymään joka päivä.

Ennen kuin siirrymme keskusteluun, sinulla on uusi kirja. Kerro siitä meille: mikä kirjan nimi on, mistä se kertoo ja mistä sen voi löytää?

Tanya Schecter

Kiitos, että mainitsit sen. Kirjamme nimi on The Art of Relationship Based Leadership, ja sen pääotsikko on Lead from Your Heart. Keskiössä on se, kuinka voimme kasvaa johtajina ja johtaa sydämestämme. Uskomme, että ihmissuhteet muodostavat kaiken perustan.

Tanya Schecter

Jos emme ole aidossa suhteessa ensin itseemme ja sen jälkeen muihin, emme todella pysty johtamaan muita emmekä määrittämään tarkoituksellista suuntaa. Ilman yhteyttä emme myöskään pääse tavoitteisiimme tai saa muita sitoutumaan niihin. Kirja on saatavana painettuna Amazonista sekä sähköisenä kirjana kaikista perinteisistä kanavista, kuten Amazonista, Chaptersista ja Indigosta.

Timothy Reitsma

Hienoa, ja onnittelut tästä merkkipaalusta. Tiedän, että kirjan julkaiseminen on ollut pitkä prosessi, ja olen lukenut siitä pari lukua — se on erinomainen. Tämä on siis pieni mainos HTI Institutelle kaikille kuuntelijoille: tutustukaa kirjaan ja myös HTI Instituten verkkosivustoon. Löydätte sieltä varmasti paljon arvokasta sisältöä.

Kun keskustelu siirtyy arvoihin, ajattelen, ettemme voi käydä sydämellistä, aitoa keskustelua tai johtaa ihmissuhteisiin perustuvalla tavalla ilman arvoja. Oletko samaa mieltä?

Tanya Schecter

Ehdottomasti. Siksi kirjassamme Lead From Your Heart. The Art of Relationship Based Leadership kolmas luku keskittyy kokonaan arvoihin. Ne ovat olennainen osa jokaista ihmissuhdetta ja auttavat muodostamaan rajat, jotka määrittelevät, keitä olemme ja keitä emme ole.

Timothy Reitsma

Laitan sinut nyt hieman tiukille. Mikä on yksi ydinarvoistasi?

Tanya Schecter

Yksi ydinarvoistani on rehellisyys ja lahjomattomuus. Se on valtavan tärkeä arvo, luultavasti ykköseni.

Timothy Reitsma

Kuinka se ohjaa sinua?

Tanya Schecter

Toimin sen mukaisesti. Tiedän, kun jokin ei ole oikein. Jos minulle tulee epämukava olo tai jokin vaikuttaa olevan ristiriidassa, tiedän, että rehellisyyden ja lahjomattomuuden arvoa rikotaan — joko omalla toiminnallani tai vuorovaikutuksessa jonkun muun kanssa. Se ei tunnu aidolta.

Minulle rehellisyys ja lahjomattomuus on eräänlainen kattotermi monille muille asioille, kuten parhaani tekemiselle, avoimuudelle, rehellisyydelle, lupausteni pitämiselle ja muiden kannustamiselle tekemään parhaansa. Se kattaa siis monia asioita. Kun ajattelen sanaa ”lahjomattomuus”, tiedän sen kattavan kaiken tämän.

Timothy Reitsma

Voiko sanoa, että arvot ovat enemmänkin korkean tason kattotermejä kuin hyvin tarkkoja määritelmiä?

Tanya Schecter

Uskon, että ne ovat tarkkoja, mutta yhden sanan taustalla täytyy olla melkein kokonainen tarina. Sanaa pitää avata. Avainsana kertoo, mitä se tarkoittaa.

Usein voimme ryhmitellä monia arvoja yhteen, koska ne ovat niin samankaltaisia. Sitten yksi niistä nousee esiin kattotermiksi, jonka alle kaikki muu sijoittuu. Arvo on siis tarkka, mutta sen taustalla on tarina, joka antaa sille merkityksen. Se on suurempi asia kuin yksi sana, joka voi määritelmänä olla vain muutama sana tai pari virkettä.

Timothy Reitsma

Haluamme siirtyä henkilökohtaisista arvoista yritysten tai organisaatioiden arvoihin. Olen saanut konsultoida organisaatioita, jotka ovat määritelleet ydinarvojaan uudelleen. Kysyessäni johtajilta, mitkä heidän arvonsa ovat ja mitä ne heille tarkoittavat, sain yleensä vastaukseksi tyhjiä katseita tai katsekontaktin välttelyä. Miksi arvot ovat niin tärkeitä? Miksi niin monet organisaatiot ymmärtävät niiden merkityksen väärin?

Tanya Schecter

Rakastan tätä kysymystä. Kirjoitin eilen artikkelia juuri tästä aiheesta. Monet ajattelevat arvojen olevan epämääräisiä ja pehmeitä asioita. He miettivät, mitä hyötyä niistä oikeastaan on. Uskon kuitenkin, että käytäntöön viedyt arvot voivat olla organisaation suurin vahvuus.

Niistä voi muodostua organisaation strateginen kilpailuetu. Taustalla on juuri se, mistä puhuimme: arvojen vieminen käytäntöön. Mitä tarkoittaa, että arvo todella muutetaan toiminnaksi?

Jos esimerkiksi rehellisyys ja lahjomattomuus on tärkein arvoni ja siihen sisältyy avoimuus, se tarkoittaa, että viestin selkeästi ja olen kaikessa vuorovaikutuksessani avoin — asiakkaiden, ystävien ja perheen kanssa. En salaa asioita enkä väistele vaikeita aiheita. Sama koskee yrityksiä. Kun ne muuttavat arvonsa käytännöiksi ja ymmärtävät niiden taustalla olevan merkityksen, ne pystyvät toteuttamaan niitä arjessa.

Timothy Reitsma

Arvaan seuraavan kysymykseni: kuinka arvot viedään käytäntöön? Jos meillä on sana kuten rehellisyys tai avoimuus, kuinka siitä tehdään käytännöllinen? Onko se edes tarpeen?

Tanya Schecter

Vastaus on kaksiosainen. Ensinnäkin, jotta voimme määritellä sanat, jotka kuvaavat sitä, keitä haluamme olla, meidän täytyy tehdä pohjatyötä.

Taustatarina syntyy haastatteluissa ja keskusteluissa ihmisten kanssa sekä pohtimalla, kuinka haluamme näyttäytyä. Ihmiset kertovat esimerkiksi, että tietyn asian tekeminen saa heidät työntekijöinä tai asiakkaina tuntemaan olonsa hyväksi. Hyvä palaute ja konkreettiset tarinat osoittavat, missä olemme hyviä. Arvo on sana, joka kokoaa kaiken tämän yhteen.

Timothy Reitsma

Eli kyse ei välttämättä ole ylhäältä alaspäin etenemisestä: ”Tässä on lista sanoista, mitkä niistä puhuttelevat teitä?” Vaan siitä, että tarkastelemme toimintaamme ja kysymme, mitä teemme nyt ylpeydellä, kuinka teemme päätöksiä ja mikä ohjaa niitä.

Tanya Schecter

Ehdottomasti. Voimme kysyä myös, keitä haluamme olla enemmän, missä jäämme tavoitteistamme ja mitä meiltä puuttuu. Tarinassa on siis kaksi puolta.

Timothy Reitsma

Kyse ei ole vain siitä, että olemme mahtavia ja siksi kirjoitamme sanat muistiin. Arvot ovat myös tavoitteellisia. Jos olisimme aina sataprosenttisen täydellisiä, rehellisesti eläminen olisi helppoa. Emme kuitenkaan ole täydellisiä.

Jos päätös tuntuu väärältä, voimme tarkastella arvojamme jälkikäteen ja kysyä, miksi tunnemme niin ja rikoimmeko jotakin omassa arvomaailmassamme.

Tanya Schecter

Juuri niin. Kirjassamme Lead from Your Heart puhumme paljon siitä, että arvot ovat hyvä mittari. Kun tiedämme arvomme, ne ovat tavoitteita, joita kohti pyrimme jatkuvasti. Ne myös kertovat, kun olemme pahasti ristiriidassa niiden kanssa. Silloin emme voi hyvin.

Organisaatioissa tämä voi näkyä yksilöiden kokemuksissa tai palautteessa, jota saamme asiakkailta, palveluntarjoajilta ja muilta sidosryhmiltä. Myös taloudelliset tulokset voivat kertoa, että sanomme edustavamme jotakin, mutta jokin ei toimi, koska palaute kertoo muuta.

Arvot osoittavat, milloin olemme ristiriidassa niiden kanssa, ja antavat meille päämäärän, jota kohti edetä.

Timothy Reitsma

Arvot eivät siis ole staattisia kuvauksia siitä, miten toimimme tänään. Haluamme kehittyä, saavuttaa päämäärän ja edetä kohti missiotamme ja visiotamme.

Olemme puhuneet arvoista ja siitä, kuinka organisaatio tunnistaa ne. Onko kyse vain siitä, että perustaja istuu työpöytänsä ääressä ja kirjoittaa muutaman sanan, vai onko arvojen tunnistamiseen olemassa prosessi?

Tanya Schecter

En usko, että on olemassa yhtä kaikille sopivaa tapaa. Prosessi voi kehittyä eri tavoin. Yritys voi olla aluksi pieni ja kasvaa ilman arvoja. Myöhemmin joku toteaa, että arvoja tarvitaan seuraavalle tasolle pääsemiseksi. Silloin on hyvä kerätä kaikkien näkemyksiä.

Hyvä esimerkki on Amgen. Se on suuri bioteknologiayritys Yhdysvalloissa, joka on menestynyt pitkään. Eräässä vaiheessa joku huomasi, ettei yrityksellä ollut arvoja. Hän aloitti projektin omalta työpöydältään ja pyysi ihmisiä pohtimaan, keitä he ovat ja kirjoittamaan ajatuksiaan ylös.

Joku ylemmällä tasolla kuitenkin totesi, että asia oli liian tärkeä hoidettavaksi nopeasti. Yritys aloitti haastattelut ja keräsi palautetta jokaiselta työntekijältä. He keräsivät tarinoita siitä, keitä he ovat, mikä tekee heistä erilaisia ja mikä auttaa heitä menestymään. Sen jälkeen sisältöä karsittiin. Prosessi kesti kaksi vuotta.

Prosessi voi siis olla pitkä tai paljon lyhyempi. Pieni perustajatiimi voi määritellä arvot sen perusteella, keitä he haluavat olla ja kuinka he haluavat kasvaa. Myöhemmin arvoja voidaan tarkastella uudelleen yrityksen kasvaessa ja muuttuessa.

Timothy Reitsma

Olen samaa mieltä siitä, ettei yhtä kaikille sopivaa tapaa ole. Jos olet perustaja ja sinulla on pieni tiimi, joka on kulkenut kanssasi pitkän matkan, kysy heiltä, mikä tekee organisaatiostanne ainutlaatuisen, mitä edustatte ja mikä ohjaa päätöksiä. Löydätte arvot nopeasti.

Kaikki eivät ehkä käytä täsmälleen samaa sanaa, mutta voitte yhdistää samankaltaiset merkitykset. Sinulle avoimuus voi olla osa lahjomattomuutta, kun joku toinen pitää avoimuutta itsenäisenä arvona. Yhtä oikeaa reseptiä ei ole.

Miksi emme kysyisi ihmisiltä, miksi he tulevat töihin joka päivä, mikä saa heidät jatkamaan ja missä organisaatio onnistuu? Samalla voimme huomata arvojen välisiä ristiriitoja. Mitä tapahtuu, jos niitä ilmenee?

Tanya Schecter

Arvoja ei voi määrätä ihmisille. Yksilön on omaksuttava ne itse. Jos yrityksellä on arvot ja joidenkin työntekijöiden kanssa ilmenee ristiriita, kannattaa tutkia työntekijöiden henkilökohtaisia arvoja ja etsiä niiden sekä yrityksen arvojen yhteisiä alueita.

Se vaatii keskusteluja, syvemmälle menemistä, koulutusta ja yhteisen suunnan etsimistä. Joskus kyse on yksinkertaisesti siitä, ettei yhteensopivuutta ole. Se on hyvä tietää, sillä työntekijä haluaa työskennellä yrityksessä, joka vastaa hänen arvojaan, ja yritys tarvitsee työntekijöitä, jotka voivat sitoutua sen arvoihin ja ilmentää niitä.

Timothy Reitsma

Tämä kuulostaa melko työläältä. Yksilöiden arvoihin ja ristiriitoihin perehtyminen vaatii paljon aikaa. Jotkut varmasti sanovat, ettei heillä ole aikaa tähän. Oletko kohdannut tällaista ajattelua, ja kuinka siitä päästään yli?

Tanya Schecter

Kyllä. Se on työtä ja vaatii aikaa sekä rahaa. Monet yritykset ajattelevat arvojen olevan epämääräisiä ja kysyvät, mikä todellinen hyöty syvällisestä työstä on. Palaan jälleen Amgeniin.

Kun he kehittivät arvojaan, heistä tuli entistä menestyneempiä. He pystyivät palkkaamaan ihmisiä, jotka sopivat heidän kulttuuriinsa, missioonsa ja visioonsa ja halusivat ilmentää samoja arvoja. Samalla heidän kannattavuutensa kasvoi.

Arvot ohjasivat myös päätöksiä. Kun he etsivät työntekijöitä, he saattoivat kutsua ehdokkaan lounaalle koko tiimin kanssa. He eivät tarkastelleet vain osaamista, sillä tekninen asiantuntemus oli jo osoitettu. He halusivat tietää, sopivatko ehdokkaan arvot organisaation arvoihin.

Jos henkilö sopii arvojen puolesta, yritys säästää uudelleenkoulutuksen kustannuksissa, työntekijä on tuottavampi, hän sopeutuu paremmin ja tekee yrityksen tavoitteiden mukaisia päätöksiä.

Timothy Reitsma

Tämä muistuttaa minua eräästä organisaatiosta, jonka alla toimii 1-800-GOT-JUNK? Sen perustaja Brian Scudamore on kertonut usein, että ennen palkkaamista he tekevät ”grilli- ja oluttestin”. Voisivatko he istua tämän henkilön kanssa oluella tai kutsua hänet grillijuhliin hampurilaiselle? Jos vastaus on ei, asiaa tutkitaan tarkemmin.

Jos vastaus on kyllä ja henkilö sopii mahdollisesti kulttuuriin, kyse voi olla arvojen, esimerkiksi aitouden, mukaisuudesta. Se on paljon työtä, mutta tutkimukset osoittavat, että arvolähtöiset organisaatiot menestyvät paremmin kuin markkinat ja kilpailijansa. Tätä ei voi siirtää myöhemmäksi.

Tanya Schecter

Kaksi suosikkiyritystäni arvojen näkökulmasta ovat Starbucks ja Patagonia. Näemme niiden elävän arvojensa mukaisesti yhä uudelleen, myös silloin, kun se on vaikeaa ja toiminnasta aiheutuu välitön kustannus.

Pitkällä aikavälillä ne ovat olleet erittäin menestyviä, vaikka arvojen mukainen toiminta ei aina ole lyhyellä aikavälillä kustannustehokkainta ja voi aiheuttaa tilapäistä kipua.

Timothy Reitsma

Patagonia on hyvä esimerkki. Pidän organisaatiosta ja siitä, mitä se edustaa sekä kuinka sen päätöksiä ohjataan. Arvot voivat hidastaa taloudellista kasvua, mutta ne ohjaavat päätöksiä ja rekrytointia.

Olemme puhuneet arvojen tärkeydestä ja siitä, kuinka niitä tunnistetaan. Nyt arvot ovat olemassa — kirjoitetaanko ne seinälle? Lisätäänkö ne työntekijäkäsikirjaan? Kuinka ihmiset saatetaan vastuuseen niiden mukaisesta toiminnasta?

Tanya Schecter

Tärkeintä on, etteivät arvot muutu pelkäksi seinätapetiksi. Ihmisiä voidaan nostaa esiin ja kiittää julkisesti silloin, kun he toimivat arvojen mukaisesti.

Arvoja voidaan käyttää työntekijöiden tunnustamisessa, vuosittaisissa arvioinneissa ja ylennyksissä. Voimme kysyä, kuinka hyvin henkilö toteuttaa arvoja, missä hän jää tavoitteista ja mitä hänen pitäisi kehittää. Näin arvot alkavat elää käytännössä.

Timothy Reitsma

Työskentelin kerran organisaatiossa, jossa oli arvoihin perustuva kiitosohjelma. Lähdin sieltä vuosia sitten, mutta muistan edelleen arvot, koska ne oli kirjoitettu hyvin ja niitä näkyi kaikkialla, paidoissa ja seinillä.

Toimitusjohtaja lähetti joka viikko tuhansille ihmisille päivityksen, jossa hän kertoi tarinan yhdestä arvosta. Kuukauden aikana kaikki arvot tulivat käsitellyiksi. Opimme ymmärtämään ne ja pystyimme kertomaan niistä omia tarinoitamme.

Meillä oli myös ohjelma, jossa arvojen mukaisesta toiminnasta täytettiin pieni kortti. Kortit osallistuivat kuukausittaiseen arvontaan, jossa palkintona oli pieni lahja. Se lisäsi yhteishenkeä ja auttoi myös päätöksenteossa.

Johtoryhmän kokouksissa kysyimme, vaarantaako jokin päätös jonkin arvoistamme. Jos vastaus oli kyllä, keskustelimme asiasta. Joskus jatkoimme päätöksen kanssa, mutta keskustelu dokumentoitiin. Joskus hylkäsimme ajatuksen, koska emme voineet edetä tietäen sen vievän meitä huonoon suuntaan.

Kuinka ihmisiä sitten pidetään vastuussa? Organisaatioissa voi olla esimerkiksi lahjomattomuuden arvo, mutta työntekijä myy tuotetta ihmisille, joille sitä ei pitäisi myydä. Tai tiimityö voi olla arvona, mutta yksilösuoriutuja keskittyy niin vahvasti omaan suoritukseensa, ettei välitä tiimistään. Kuinka tällainen keskustelu käydään?

Tanya Schecter

On oltava hyvin selkeä. Arvojen pitäisi ohjata päätöksentekoa. Jos ihmisiä ei pidetä vastuussa arvoista, niistä tulee merkityksettömiä. Kun arvot sisällytetään säännölliseen palautteeseen, vuosittaisiin arviointeihin ja muihin prosesseihin, niistä tulee osa kulttuuria.

Jotta arvot todella elävät ja hengittävät, niitä ei voi nostaa esiin vain arviointien yhteydessä tai ongelmatilanteissa. Niiden pitää näkyä joka päivä. Esihenkilö voi kysyä tiimiltä viikoittain, mitä arvoa he haluavat erityisesti ilmentää ja kuinka he aikovat saada sen elämään.

Tiimit voivat tehdä samoin. Arvojen käytäntöön viemiseen ja toteuttamiseen on monia tapoja.

Timothy Reitsma

Minulla on henkilökohtaiset ydinarvoni, sinulla on omasi ja organisaatiollamme on omansa. Tarvitsemmeko ydinarvoja myös tiimeillemme? Kuinka yksityiskohtaisiksi meidän pitäisi mennä?

Tanya Schecter

Tiimit voivat mielestäni määritellä omat arvonsa, ja se on erinomaista. Niiden täytyy kuitenkin sopia yhteen organisaation suurempien arvojen kanssa. Sama pätee yksilöiden ja organisaation arvoihin. Jotta ihmiset voivat hyvin ja pystyvät toteuttamaan arvoja, niiden välillä täytyy olla päällekkäisyyttä. Lisäksi tiimin arvojen pitää olla ainakin jossain määrin yhteensopivia tiimin jäsenten henkilökohtaisten arvojen kanssa.

Timothy Reitsma

Jos organisaation arvona olisi lahjomattomuus ja myyntitiimin arvona ”voita hinnalla millä hyvänsä”, kumpaa pitäisi seurata? Ne ovat ristiriidassa. Jos haluat määritellä tiimillesi arvoja, tee se ehdottomasti, mutta varmista, että ne ovat linjassa organisaation arvojen kanssa.

Tanya Schecter

Tuossa tapauksessa toimivampi ilmaisu voisi olla ”voita lahjomattomuuden näkökulmasta”.

Timothy Reitsma

Tai ”asiakas ensin”. Yrityksen arvojen ydin säilyy silloin mukana. Vaikka et olisi koskaan kirjannut yrityksesi arvoja, ne ovat silti olemassa. Ne näkyvät toiminnassa joka tapauksessa. Siksi kannattaa tarkastella, mikä organisaatiossa todella näkyy.

Tanya Schecter

Juuri näin. Kun tiedämme selkeästi, mitkä arvomme ovat, voimme myös arvioida, ovatko ne niitä asioita, joiden haluamme näkyvän.

Timothy Reitsma

Kaikki näkyvä ei ehkä miellytä meitä. Konsultoin organisaatiota, joka oli palkannut henkilön, joka vaikutti paperilla huippuosaajalta ja tuli suuresta liikkeenjohdon konsultointiyrityksestä.

Arvoista keskusteltaessa kävi kuitenkin ilmi, etteivät tämä henkilö ja organisaatio sopineet yhteen. Se, minkä henkilö ajatteli olevan tärkeää, ei ollut sitä, mitä organisaation piti ilmentää. He joutuivat eroamaan toisistaan. Se oli ikävää, mutta uskon molempien olleen sen jälkeen tyytyväisempiä.

Tanya Schecter

Tuo liittyy hyvin Amgenin esimerkkiin. Kun arvot olivat käytössä ja niitä noudatettiin, yksi varatoimitusjohtajista palkkasi työntekijän. Pian tämän jälkeen esihenkilö irtisanoi hänet.

Varatoimitusjohtaja kysyi, mitä tämä tarkoitti, sillä hän oli palkannut henkilön itse. Esihenkilö vastasi, että työntekijä rikkoi täysin organisaation arvoja. Varatoimitusjohtaja myönsi, että esihenkilö oli oikeassa. Tämä on vastuullisuuden ydintä: arvojen noudattamista myös silloin, kun se ei ole kätevää.

Timothy Reitsma

Kun päätämme podcastin, haluan nostaa esiin tämän. Jos johdat organisaatiota, tarkastele, ketkä siihen kuuluvat. Vaarantuvatko jotkin asiat? Annatko asioiden olla ilman, että sanot mitään? Nyt on aika sanoittaa arvot ja tehdä niistä vastuullisuuden perusta.

Tämän ei tarvitse olla masentavaa tai syyllistävää. Arvojen määrittelyn täytyy kuitenkin lähteä lahjomattomuudesta ja aitoudesta. Kaiken ei tarvitse olla vain tavoitekuvaa siitä, missä haluamme olla joskus tulevaisuudessa. On myös katsottava, kuinka elämme tänään. Jos emme pidä nykytilasta, asioiden on muututtava.

En voisi olla enempää samaa mieltä. Siinä on siis kuulijoillemme ajatus: olemme puhuneet arvojen tärkeydestä, siitä, kuinka organisaatio voi tunnistaa niitä, ja siitä, kuinka prosessi voi kestää muutaman tunnin tai muutaman vuoden. Yhtä selvää prosessia ei ole. Olemme puhuneet myös siitä, miksi arvot ovat tärkeitä ja kuinka ne voivat ohjata organisaatiota.

Onko sinulla vielä viimeisiä ajatuksia, Tanya?

Tanya Schecter

Jos kuulijamme eivät ole miettineet henkilökohtaisia arvojaan, nyt on hyvä hetki aloittaa. Henkilökohtaisten arvojemme tunteminen antaa meille perustan parempien päätösten tekemiselle, auttaa meitä määrittämään, keitä haluamme olla, ja tuo meidät lähemmäs niiden mukaista elämää.

Timothy Reitsma

Pidän tuosta. Voisimme tehdä kokonaisen podcast-jakson henkilökohtaisista ydinarvoista ja siitä, kuinka ne tunnistetaan. Yksi kysymys, jonka haluan jättää kuulijoille, on tämä: jos rahalla tai ajalla ei olisi merkitystä, mitä tekisit elämässäsi?

Toinen kysymys voisi olla: mikä on supervoimasi? Mikä supervoimasi olisi? Kuuntele arvoihin viittaavia sanoja, kuten uteliaisuus, hauskuus, vaikutus tai aikaansaavuus, lahjomattomuus ja avoimuus. Se voi olla mitä tahansa.

Jätän asian tähän. Kiitos kuuntelusta ja vielä kerran kiitos, Tanya. Keskustelemme varmasti pian uudelleen.

Jos pidit kuulemastasi, anna podcastillemme arvio ja tilaa se. Haluaisimme kuulla myös palautettasi. Jos haluat meidän käsittelevän jotakin tiettyä aihetta, lähetä minulle viesti, niin otamme sen varmasti mukaan podcastiin.

Siinä kaikki tältä erää. Pitäkää huolta itsestänne ja kuullaan taas pian.