Ehdokkaiden seulonta: 10 parasta menetelmää ja käytäntöä

Tässä jaan tietoni ja parhaat käytännöt, joiden avulla voit kehittää tehokkaan ehdokkaiden esikarsintaprosessin.

Mitä ehdokkaiden esikarsinta tarkoittaa?

Ehdokkaiden esikarsinta on rekrytointiprosessin alussa oleva vaihe, jossa päätetään, ketkä etenevät ensimmäiseen haastatteluun rekrytoivan esihenkilön kanssa.

Tämä on erityisen yleistä silloin, kun rekrytoija työskentelee yhdessä rekrytoivan esihenkilön kanssa, sillä rekrytoija toimii seulana ja rekrytointitiimin tarpeiden jatkeena.

Ehdokkaiden esikarsintaprosessiin kuuluu saatavilla olevien ehdokasta koskevien tietojen (esimerkiksi ansioluettelon, saatekirjeen ja LinkedIn-profiilin) tarkastelu sekä sen arvioiminen, voisiko ehdokas sopia tehtävään.

Jos ehdokas vaikuttaa lupaavalta, prosessiin kuuluu yleensä myös ehdokkaan ja rekrytoinnista tai henkilöstöhallinnosta vastaavan henkilön välinen alustava puhelu, jota kutsutaan esikarsintapuheluksi. Sen aikana perehdytään hieman tarkemmin ehdokkaan kokemukseen ja keskustellaan tehtävästä.

Miksi ehdokkaiden esikarsinta on tärkeää?

Rekrytointi vaatii erittäin paljon aikaa ja resursseja, sillä ihmisiä joudutaan irrottamaan tavanomaisesta työstään esimerkiksi haastattelujen toteuttamista varten. 

Tehokas esikarsintaprosessi auttaa:

• Tunnistamaan pätevät ehdokkaat: Varmistetaan, että vain oikeat taidot, kokemuksen ja pätevyydet omaavat ehdokkaat etenevät.
• Säästämään aikaa ja resursseja: Karsimalla sopimattomat ehdokkaat varhaisessa vaiheessa rekrytointitiimit voivat keskittyä parhaisiin ehdokkaisiin, mikä lyhentää rekrytointiin kuluvaa aikaa ja pienentää rekrytointikustannuksia.
• Parantamaan rekrytointien laatua: Perusteellinen esikarsinta lisää todennäköisyyttä valita ehdokkaita, jotka suoriutuvat hyvin ja sopivat yrityskulttuuriin.
• Vähentämään henkilöstön vaihtuvuutta: Asianmukainen esikarsinta auttaa minimoimaan väärien rekrytointien riskin, mikä johtaa parempaan henkilöstön pysyvyyteen.
• Parantamaan vaatimustenmukaisuutta: Varmistetaan lakien ja sääntelyvaatimusten noudattaminen, mikä vähentää syrjintään tai huolimattomaan rekrytointiin liittyviä mahdollisia riskejä.
• Vahvistamaan työnantajabrändiä: Hyvin järjestetty esikarsintaprosessi viestii ammattimaisuudesta, parantaa ehdokaskokemusta ja vahvistaa yrityksen mainetta.

10 ehdokkaiden esikarsintamenetelmää

Näin arvioin yleensä ehdokkaan soveltuvuutta rekrytoivan esihenkilön haastatteluun:

1. Esikarsinta ehdokkaita etsiessä

Ehdokkaiden etsintään liittyy paljon harkintaa – tai ainakin siihen pitäisi liittyä. Tämä voi tarkoittaa niinkin yksinkertaista asiaa kuin ehdokkaan LinkedIn-profiilin lukemista ja sen huomaamista, että hän kertoo nimenomaisesti, ettei halua tällä hetkellä yhteydenottoja uusista tehtävistä (ja tämän toiveen kunnioittamista!).

Kiinnitän seuraaviin asioihin huomiota päättäessäni, pitäisikö minun ottaa yhteyttä mahdolliseen ehdokkaaseen:

Taidot

Mainitaanko profiilissa oikeat taidot? Tämä kuulostaa yksinkertaiselta, mutta tiedän monia ihmisiä, jotka saavat päivittäin viestejä tehtävistä, jotka eivät sovi heille lainkaan. Esimerkiksi Javaan yksinomaan työkokemuksensa perustava kehittäjä voi saada yhteydenoton tehtävästä, jossa edellytetään viiden vuoden kokemusta Golangista.

Taidot, mutta yllättävillä tavoilla kuvattuina

Mainitaanko oikeat taidot yllättävillä tavoilla? Muista, etteivät kaikki kuvaile taitojaan tavalla, jolla haluat tai odotat heidän kuvailevan niitä – erityisesti silloin, jos rekrytoit eri kulttuureista tai omasta osaamisalueestasi poikkeavalta asiantuntija-alalta.

Voit esimerkiksi etsiä henkilöä, jolla on projektinhallintataitoja, mutta ehdokas saattaa kertoa ajasta, jolloin hän “koordinoi” projektia. Taidot voivat olla samat, mutta sana koordinoida voi johtaa sinua harhaan ja saada sinut ajattelemaan, ettei hän “hallinnoinut” projektia.  

Voitko selvittää, onko ehdokkaalla oikeat taidot? 

Joskus taidot eivät näy ensisilmäyksellä, joten sinun on perehdyttävä asiaan hieman syvemmin. Kun tiedot eivät ole yksityiskohtaisia, etsi mieluummin jotakin, jonka perusteella voit lisätä ehdokkaan yhteydenotettavien henkilöiden listalle sen sijaan, että sulkisit hänet pois. 

Asioita, joita kannattaa tarkastella:

• Nykyiset ja aiemmat yritykset – onko niillä sinun yrityksesi kaltaista tuotetta, kokoa tai teknologiakokonaisuutta?
• Työn ulkopuoliset projektit tai toimeksiannot – näitä voi myös hyödyntää yhteydenottoviestissäsi.
• Koulutus – kandidaatin tutkinnon kaltaiset asiat voivat olla vähemmän merkityksellisiä kokeneiden ehdokkaiden kohdalla, mutta jatkuvaan kouluttautumiseen tietyllä alueella viittaavat seikat voivat myös osoittaa osaamista.
• Työkokemus – tämä vaikuttaa yksinkertaiselta, mutta muista kiinnittää huomiota heidän kuvaukseensa kokemuksestaan, ei vain avainsanoihin.

Saatavilla on erikoistuneita ehdokkaiden hankintaratkaisuja, jotka auttavat sinua tunnistamaan kanavia, julkaisemaan työpaikkoja sekä vertailemaan ehdokkaita ja hankintamenetelmiä.

2. Ansioluetteloiden seulonta

Hakijoiden kohdalla ensimmäinen heistä näkemäsi tietokokonaisuus on heidän ansioluettelonsa eli CV:nsä (riippuen siitä, missä päin maailmaa olet).

Olemme niin tottuneita niihin, että nykyään on itse asiassa uutta, jos yritykset tarjoavat saavutettavia hakemuksia ilman CV:tä. Tässä ovat asiat, jotka tarkistan jokaisesta työnhakijan CV:stä:

• Onko ehdokas ilmoittanut selkeästi tehtävänimikkeensä ja vastuunsa kussakin tehtävässä?
• Keskittyykö hän tuloksiin ja ymmärtääkö hän työnsä vaikutukset?
• Kuvaako CV selkeästi, millainen hänen urapolkunsa on tähän asti ollut?
• Sisältääkö CV etsimäsi oikeat taidot ja kokemuksen?
• Jos taustalla (esimerkiksi yrityksen koolla, sijainnilla ja muilla vastaavilla asioilla) on tehtävän kannalta merkitystä, onko nämä vaatimukset katettu?

Siinä kaikki – ei paljon, mutta pidä mielessä, että tarkastelemme tässä vaiheessa vasta suppilon aivan yläosaa. CV kertoo vain puolet tarinasta, joten sitä ei kannata tulkita liikaa eikä alkaa tehdä oletuksia, jotka osoittautuvat usein vääriksi.

Voit esimerkiksi innostua hakijasta, joka on työskennellyt ainoastaan erittäin suuressa yrityksessä, mutta sitten muistat, että tehtäväsi on pienessä startup-yrityksessä ja etsit myyntijohtajaa, jolla on kokemusta pienen haastajatuotteen tuomisesta uusille markkinoille. 

Voit silti haastatella suuresta yrityksestä tulevaa ehdokasta, mutta sinun on varmistettava, että perehdyt tarkemmin siihen, miten hän lähestyisi juuri sinun tilannettasi.

Asiat, joille en anna suurta merkitystä:

• 1–2 kirjoitusvirhettä (erityisesti jos CV on pitkä). Jotkut voivat olla hieman tiukempia, mutta itse keskityn mieluummin taitoihin ja muihin vastaaviin seikkoihin. Ainoat tehtävät, joissa kiinnitän huomiota tällaisiin asioihin, ovat sisältömarkkinointi, lakiala ja rahoitus.
• Uran aukot. Erityisesti nykyisen työmarkkinatilanteen vuoksi yksi tai kaksi aukkoa eivät huolestuta minua. Käyn ne läpi puhelun aikana, mutta niiden ei pitäisi karsia ehdokasta, jolla on muuten oikeanlaista kokemusta.
• Muotoilu, ellei CV ole täysin lukukelvoton. Muista myös, että joskus hakijanseurantajärjestelmäsi (ATS) voi sotkea CV:n muotoilun. Erityisesti silloin, kun ehdokkaat käyttävät CV:iden laatimiseen uusia työkaluja MS Wordin sijaan. Oma CV:ni on tehty Canvalla!

Jos tarkastelet kansainvälisiä CV:itä, pidä seuraavat asiat mielessä, sillä ne voivat sisältää seuraavia elementtejä, jotka saattavat vaikuttaa oudoilta:

• Hakijan valokuva
• Veriryhmä, pituus ja paino
• Siviilisääty
• Henkilötunnukset
• Tarkka kotiosoite
• Maahanmuuttajan asema
• Rikostaustan tarkistuksen tila.

Lopuksi on syytä huomata, että vaikka monet hakijanseurantajärjestelmät voivat automatisoida ansioluetteloiden arvioinnin ja säästää aikaa, Duffy Marieta Quorassa lainaten: ”Rekrytoijan inhimillinen harkinta ja arviointi ovat edelleen ratkaisevan tärkeitä, jotta vahvimmat ja pätevimmät ehdokkaat voidaan todella tunnistaa, erityisesti vaativammissa tehtävissä. Pelkkä ohjelmisto johtaa todennäköisesti siihen, että joitakin erinomaisia ehdokkaita jää huomaamatta, joten ihmisen tekemä arviointi ja harkinta ovat tärkeitä. Tasapainoinen ja monipuolinen lähestymistapa on ihanteellinen.”

3. Puhelin- tai videopuheluseulonta

Jos joku vaikuttaa CV:n, LinkedInin ja muiden tietojen tarkastelun jälkeen mahdolliselta sopivalta ehdokkaalta, seulontaprosessin seuraava vaihe voi olla lyhyt puhelu rekrytoinnin tai henkilöstöhallinnon edustajan kanssa.

Tämä on todennäköisesti ensimmäinen ihmiskontakti, jonka ehdokas saa organisaatioosi hakemuksensa yhteydessä, joten sinun kannattaa tasapainottaa hänen taitojensa arviointi ja hyvän kokonaiskokemuksen luominen. 

Älä tee siitä keskustelua, jossa vain käydään kysymyslistaa läpi.

Sinun on annettava mahdollisille ehdokkaille riittävästi tietoa tehtävästä ja yrityskulttuurista kiinnostavalla tavalla sekä saatava heiltä tarvitsemasi tiedot.

Vaikka tämä saattaa olla ensimmäinen varsinainen keskustelu, juuri tässä alkaa todellinen ”päätösprosessi”, sillä valmistelet itseäsi ja ehdokasta mahdollista työtarjousta varten.

Ehdokkaan motiivien ymmärtäminen täydentää kuvaa, jota hänen taitonsa ja kokemuksensa alkavat hahmotella, joten varmista, että käytät aikaa ymmärtääksesi niitä todella. Tästä on sinulle myöhemmin hyötyä, jos päädyt tekemään työtarjouksen.

Jos ehdokas esimerkiksi mainitsee, ettei hän nykyisessä kokonaisvaltaisen ohjelmistokehittäjän roolissaan tee paljon käyttöliittymäkehitystä, mutta haluaisi todella keskittyä siihen uransa seuraavana askeleena ja tämä on jotain, mitä voit tarjota, voit muistuttaa häntä siitä tarjouspuhelussa vahvistaaksesi tämän mahdollisuuden merkitystä.

Varmistaakseni, että puhelu on mahdollisimman tehokas, rakennan ensimmäisen esikarsintahaastattelun aina asialistan ympärille – aivan kuten sisäiset kokouksetkin!

Aloitan antamalla heille yleiskuvan tehtävästä ja pyydän sitten heitä kertomaan kokemuksestaan sekä vastaamaan muutamaan kysymykseen. Varmistan lopuksi, että heidän kysymyksilleen jää aikaa.

Olen huomannut, että kertomalla ensin itsestäni, yrityksestä ja tehtävästä saan ehdokkaat rentoutumaan paremmin kuin jos vain alkaisin esittää heille kysymyksiä. 

Kun kuitenkin haluat siirtyä arvioimaan heidän taitojaan ja motiivejaan, kiinnitä huomiota siihen, kuinka paljon aikaa käytät tiedon antamiseen verrattuna siihen, kuinka paljon käytät aikaa tiedon saamiseen ehdokkaalta. 

Esikarsintahaastatteluni kestävät yleensä noin 20–30 minuuttia, joten käytän noin 5–7 minuuttia esittelyyn ja tehtävän kuvaamiseen ja 15 minuuttia tiedon keräämiseen ehdokkaalta. Yritän varata loppuajan ehdokkaan kysymyksille, joita tässä vaiheessa ei välttämättä ole kovin paljon.

Laadin yleensä haastattelukysymykset niiden alueiden perusteella, joita haluan käsitellä tässä ensimmäisessä puhelussa:

• Motivaatio. Jos kyseessä on hakija, miksi hän haki juuri tänne? Jos hänet on löydetty suorahaulla, miksi hän vastasi viestiin?
• Tavoitteet. Haluan ymmärtää ehdokkaan tavoitteet seuraavassa tehtävässään ja selvittää, vastaavatko ne tarjoamaamme tehtävää.
• Viestintätaidot. Tämä on tärkeää useimmissa tehtävissä, joten arvioi ehdokkaan viestintätaitoja heti alusta alkaen. Pystyykö hän esimerkiksi selittämään teknisen asian yksinkertaisesti? Osaako hän olla ytimekäs ja pysyä aikataulussa, kun esikarsintapuhelu on lyhyt?
• Taido. Vaikka kyseessä ei ole tekninen haastattelu, voit silti etsiä näyttöä joistakin olennaisista taidoista (palaan tähän pian).

Minä puolestani kerron heille yrityksestä, tiimistä, tehtävästä, tehtävän tavoitteista ja muista olennaisista asioista, jotka heidän on tiedettävä voidakseen tehdä päätöksen.

Tämä molemminpuolinen tutustumisprosessi jatkuu koko prosessin ajan, mutta esikarsinta luo molemmille osapuolille tiedollisen perustan.

Suosittelen samanlaista lähestymistapaa puhelin- tai videohaastatteluihin esikarsintavaiheessa. Jos tarvitset apuna ohjelmistoa, voit valita myös monista videohaastatteluratkaisuista.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. LinkedIn-/sosiaalisen median profiilit

Nykyään on harvinaista, ettei ihmisillä olisi LinkedIn-profiilia. Jotkut käyttävät sitä paljon enemmän kuin toiset, mutta siitä voi olla hyötyä, kun haluat saada käsityksen siitä, miten aktiivisesti ihmiset osallistuvat oman alansa ja verkostojensa toimintaan. 

Joissakin tehtävissä, kuten rekrytoijilla, odottaisit lisäksi paljon aktiivisempaa LinkedInin käyttöä kuin toisissa tehtävissä, kuten kehittäjillä.

5. Portfolio

Tämä on erittäin tärkeää tietyissä tehtävissä, kuten suunnittelijoilla ja kuvittajilla. Todennäköisesti haluat kuitenkin rekrytoivan esihenkilön auttavan sinua tämän arvioinnissa, sillä hän on tässä ammattilainen.

Kehittäjän kohdalla vastaava voisi olla esimerkiksi hänen henkilökohtainen verkkosivustonsa, Github tai hänen aktiivisuutensa Stack Overflow’ssa.

6. Saatekirje/hakemuskirje

En ole näiden suuri ystävä, mutta jotkin organisaatiot vaativat niitä. Hyvässä saatekirjeessä kannattaa kiinnittää huomiota seuraaviin asioihin:

• Tarkista, ovatko he räätälöineet saatekirjeensä juuri sinun tehtävääsi ja yritystäsi varten.
• Motivaatio ja kiinnostus: etsi merkkejä aidosta kiinnostuksesta tehtävää ja organisaatiota kohtaan.
• Arvioi heidän kykynsä ilmaista kokemuksensa ja motiivinsa selkeästi ja ammattimaisesti.

7. Sosiaalinen media

Sosiaalinen media voi olla erinomainen apuväline ehdokkaiden löytämiseen (lue lisää sosiaalista mediaa hyödyntävästä rekrytoinnista kertovasta artikkelistani), ja koska olet jo siellä, voit myös tarkastella heidän profiilejaan hieman.

Tietyissä ammateissa, kuten journalismissa, monet ehdokkaat ovat erittäin aktiivisia Twitterissä/X:ssä. Suunnittelijat, kuvittajat ja muut luovien alojen ammattilaiset todennäköisesti viihtyvät Instagramissa tai Pinterestissä ja julkaisevat töitään siellä. 

Tämä edellyttää kuitenkin tasapainoista lähestymistapaa ennakkoluulojen tai oikeudellisten riskien välttämiseksi. Tässä muutama vinkki:

• Avoimuuteen perustuva suostumus: Ilmoita hakijoille, jos sosiaalisen median tarkistukset ovat osa prosessia, ja kannusta heitä jakamaan profiilinsa (useimmat tekevät niin, jos se on olennaista).
• Keskittyminen olennaiseen: Tarkastele työhön liittyvää sisältöä, älä henkilökohtaisia tai suojattuja tietoja, kuten uskontoa tai politiikkaa.
• Ole johdonmukainen: Sovella samoja seulontakriteerejä kaikkiin hakijoihin välttääksesi syrjintää koskevat väitteet.
• Tietosuojan noudattaminen: Varmista tietosuojalakien (esim. GDPR:n) noudattaminen.
• Kirjaa havainnot: Säilytä tiedot siitä, miten sosiaalisesta mediasta tehdyt havainnot vaikuttavat päätöksiin, ja varmista avoimuus ja oikeudenmukaisuus.

8. Hakemusvaiheen kysymykset

Sen sijaan, että pyytäisit hakijoita kirjoittamaan työhakemuksen, voit ehkä lisätä hakemusprosessiin ylimääräisen vaiheen esittämällä 2–3 kohdennettua kysymystä, kuten: Mikä tässä työpaikkailmoituksessa sai sinut hakemaan tehtävää? Mitä etsit uudelta tehtävältä?

Pelkästään tämä ylimääräinen vaihe saattaa saada muutamat ihmiset luopumaan hakemisesta ja auttaa sinua erottamaan ne, jotka todella haluavat tehtävän, niistä, jotka vain hakevat kaikkea mahdollista.

9. Suosittelijat ja suositukset

Joskus hakijat liittävät hakemukseensa suosittelukirjeitä tai joku organisaatiosi jäsen on saattanut suositella heitä. Saatat jopa tuntea jonkun, jonka kanssa he ovat työskennelleet aiemmin. Erikoistuneet suosittelijoiden tarkistamiseen tarkoitetut työkalut ovat hyödyllisiä näiden tietojen vahvistamisessa.

Voit myös harkita tässä vaiheessa perusteellisempia henkilöstöhallinnon taustatarkistusratkaisuja.

10. Taitoarvioinnit

Taitoarvioinnit auttavat arvioimaan hakijoiden kykyjä työhön liittyvissä käytännön tehtävissä. Niiden avulla voidaan varmistaa, että hakijat eivät ainoastaan puhu osaamisestaan vaan myös todella hallitsevat tehtävässä tarvittavat tekniset ja vuorovaikutustaidot, mikä vähentää epäonnistuneiden rekrytointien riskiä.

Älä kuitenkaan pyydä aluksi liikaa. On epätodennäköistä, että joku käyttäisi kolmea tuntia ohjelmointihaasteeseen ennen kuin hän on keskustellut kenenkään kanssa, mutta parempia esimerkkejä voisivat olla lyhyt loogisen päättelyn testi tai persoonallisuustesti.

Mitä hakijoita seulottaessa kannattaa etsiä

Kuten näet, hakijoiden seulontaan voi käyttää monia asioita. Kun tarkastellaan asiaa yksityiskohtaisemmin, nämä ovat asioita, joita erityisesti etsin seulontavaiheessa:

1. Pätevyys ja kokemus

Etsi seuraavia:

• Tehtävän kannalta olennainen koulutus, sertifikaatit ja työhistoria.
• Johdonmukaisuus ja looginen eteneminen uralla.

Varoitusmerkkejä:

• Merkittävät aukot ilman selityksiä.
• Ylikorostetut tehtävänimikkeet tai epäselvät vastuualueet.

2. Taidot ja osaaminen

Etsi seuraavia:

• Tehtävän kannalta olennaiset tekniset taidot ja vuorovaikutustaidot.
• Taitoarviointien tulokset tai aiempien töiden näytteet.

Varoitusmerkkejä:

• Kriittisen tärkeän osaamisen liioiteltu hallinta.
• Relevantin projektikokemuksen puute.

3. Kulttuurinen yhteensopivuus ja arvot

Etsi seuraavia:

• Yhteensopivuus yrityksesi mission, arvojen ja työskentelytavan kanssa.
• Näyttöä tiimityöskentelystä, sopeutumiskyvystä ja intohimosta toimialaasi kohtaan.

Varoitusmerkkejä:

• Kielteiset kommentit aiemmista työnantajista.
• Jäykät tai joustamattomat asenteet.

4. Viestintä ja esitystapa

Etsi seuraavia:

• Selkeä ja ammattimainen viestintä hakemuksissa ja haastatteluissa.
• Kyky selittää kokemukset ja saavutukset itsevarmasti.

Varoitusmerkkejä:

• Epämääräiset tai puutteelliset vastaukset.
• Heikko kielioppi tai epäammattimainen sähköpostietiketti.

5. Motivaatio ja kiinnostus

Etsi seuraavia:

• Aitoa innostusta yritystäsi ja tehtävää kohtaan.
• Yksilölliset työhakemukset ja harkitut kysymykset haastattelujen aikana.

Varoitusmerkit:

• Yleiset tai massatuotetut hakemukset.
• Rajallinen tietämys yrityksestäsi.

6. Suosittelut, suosittelijat ja taustatarkistukset

Etsi seuraavia:

• Myönteisiä suositteluja tai suosittelijoita, jotka korostavat sopivuutta ja saavutuksia.
• Varmennetut pätevyydet ja työhistoria.

Varoitusmerkit:

• Epäröinti suosittelijoiden antamisessa.
• Epäjohdonmukaiset kertomukset hakijan ja hänen suosittelijoidensa välillä.

7. Työsuhteen keskeiset kriteerit

• Laillinen työnteko-oikeus
• Palkkatoive verrattuna yrityksen budjettiin
• Valmius muuttaa toiselle paikkakunnalle tarvittaessa.

Hakijoiden esikarsinnan haasteet

Hakijoiden esikarsinta on haastavaa, kun hakijoita on valtavasti tai et tiedä, mitä etsit. 

Määrä

Todellisuudessa tämä on suurempi ongelma suurissa ja arvostetuissa organisaatioissa, joissa kaikki haluavat työskennellä, tai suuren hakijamäärän rekrytointitilanteissa.

 Jos näin on, monet henkilöstöhallinnon työkalut voidaan ohjelmoida suodattamaan ja hylkäämään automaattisesti sopimattomat hakijat, jotka eivät täytä tiettyjä vaatimuksia, kuten palkkatoivetta, sijaintia tai viisumistatusta.

Tietämyksen puute

Esikarsittaviin tehtäviin perehtymättömyys tai ammatillisen näkemyksen puute, esimerkiksi kun pyydetään arvioimaan suunnittelijan portfoliota.

Arvioijien välisen johdonmukaisuuden puute

Jos useat ihmiset työskentelevät saman tehtävän parissa, esikarsivatko he kaikki johdonmukaisesti oikeat hakijat oikeiden taitojen ja pätevyyksien perusteella?

Vastauksen saaminen rekrytoivilta esihenkilöiltä

Vaikka rekrytoinnin pitäisi olla kaikkien prioriteettilistan kärkipäässä, rekrytoivilta esihenkilöiltä voi joskus olla hankalaa saada palautetta. Tämä voi hidastaa prosessia ja saattaa jopa tarkoittaa, että menetät haluttuja hakijoita.

Hakijoiden esikarsinnan parhaat käytännöt

Edellä mainitut haasteet huomioiden tässä on joitakin parhaita käytäntöjä tehokkaan ja johdonmukaisen esikarsintaprosessin varmistamiseksi:

Laadi selkeät tehtäväkuvaukset

Esittele tehtäväkuvauksessa selkeästi vaaditut taidot, kokemukset, pätevyydet ja muut kriteerit, esimerkiksi Python-kehittäjä, jolla on yli 3 vuoden kokemus, jotta 1) sopivammat hakijat hakevat tehtävää ja 2) esikarsijoilla on selkeä arviointiperuste. 

Lisätietoja on artikkelissani aiheesta tehtäväkuvauksen kirjoittaminen.

Käytä teknologiaa viisaasti

Hyödynnä hakijaseurantajärjestelmiä ja muita rekrytointiohjelmistoja, kuten ansioluetteloiden esikarsintatyökaluja, hakijoiden suodattamiseen. Kuten edellä mainittiin, käytä näitä kuitenkin varoen ja käy aina läpi hakijatietokantasi löytääksesi mahdollisesti seulan läpi päässeet hakijat.

More Articles

• Kuinka palkata rekrytoija edistämään organisaation kasvua
• Kuinka luoda harjoitteluohjelma yhdeksässä vaiheessa
• Osaajien metsästyksen opas: 17 parasta rekrytointikirjaa esiteltynä

Koulutus

Esikarsinta on olennainen rekrytointitaito, joten varmista, että kaikki siihen osallistuvat on asianmukaisesti koulutettu siihen, miten esikarsinta tehdään ja mitä hakijoita heidän tehtäviensä osalta esikarsittaessa tulee ottaa huomioon.

Voit myös haluta sisällyttää tähän koulutusta tiedostamattomista ennakkoluuloista.

Anonyymi ansioluetteloiden arviointi

Anonyymissa ansioluetteloiden arvioinnissa (tunnetaan myös nimellä ”anonyymi rekrytointi”) hakijan ansioluettelosta poistetaan henkilö- ja demografiset tiedot, jotka voivat mahdollisesti synnyttää ennakkoluuloja

Tämä on ominaisuus, jonka useimmat nykyaikaiset hakijaseurantajärjestelmät voivat tarjota eriasteisena ”anonymiteettina”. 

Tällä tarkoitan nimien piilottamista ja jonkinlaisen numeron tai merkin luomista (jotkin järjestelmät luovat esimerkiksi adjektiivin ja eläimen, kuten Utelias panda, mikä on varsin suloista).

Jotkin menevät vielä pidemmälle jäsentämällä ansioluettelon, poimimalla siitä vain kokemuksen ja peittämällä esimerkiksi yrityshistorian ja koulutuksen.

Voit ottaa tämän käyttöön vain rekrytoiville esihenkilöille tai myös rekrytoijille. Monet tutkimukset ovat päätyneet otsikoihin, koska ”etnisiltä kuulostavat nimet” saivat enemmän hylkäyksiä kuin ”valkoisilta” kuulostavat nimet.

Tämä auttaa ihmisiä keskittymään yksinomaan kokemukseen ja todennäköisesti lisää haastatteluvaiheeseen etenevän hakijajoukon monimuotoisuutta.

Luo tiivis yhteistyö rekrytoivien esihenkilöiden ja hakijoiden esikarsinnasta vastaavien henkilöiden välille

Useimmat ymmärtävät tämän, mutta joillekin rekrytoiville esihenkilöille on opetettava, kuinka tärkeää nopeus on rekrytoinnissa. Tiivis yhteistyö nopeuttaa prosessia ja parantaa palautetta, jonka avulla sitä voidaan kehittää. Tästä lisää seuraavassa osiossa.

Auta rekrytoijaasi onnistumaan

Jos olet rekrytoiva esihenkilö ja työskentelet rekrytoijan kanssa, sinulla on tärkeä rooli sen varmistamisessa, että rekrytointikumppanisi ymmärtää, mitä tarvitset.

Hän suorittaa esikarsinnan puolestasi, joten on ratkaisevan tärkeää, että hän ymmärtää, miten sinä ajattelet tehtävästä.

Helppo tapa antaa ohjeita on miettiä, mitä tietoja tarvitset voidaksesi pitää hakijaa tehtävään sopivana, mitä hakijan ansioluettelossa ei kerrota mutta haluaisit tietää ja mitä tietoja rekrytoija voi realistisesti arvioida. Rekrytoija ei esimerkiksi todennäköisesti pysty arvioimaan jonkun kirjoittaman koodin laatua.

Näin varmistat, että rekrytoijalla on tarvittavat tiedot ja esikarsintatyökalut, joiden avulla lahjakkaat hakijat voidaan muuttaa päteviksi ehdokkaiksi, jotka etenevät haastatteluprosessissa.

Hakijoiden esikarsinnan taito ja tiede

Hakijoiden esikarsinta on osittain taitoa ja osittain tiedettä, mutta hyvin suunniteltu esikarsintaprosessi varmistaa, että luot pohjan taitojen testaamiselle jo varhaisessa vaiheessa ja ymmärrät hakijan tavoitteet ja motivaation.

Jos et muista tästä muuta, muista perustaa esikarsinta objektiivisiin kriteereihin ja etsiä ensisijaisesti näyttöä hakijan taidoista. Tämä on tärkeää, sillä tiedostamaton ennakkoluulo voi hiipiä mukaan näissä varhaisissa vaiheissa.

Älä myöskään unohda, että erityisesti ensimmäisellä puhelulla sinulla on mahdollisuus luoda haluamasi sävy hakijakokemukselle – tee siitä erinomainen!

Tilaa People Managing People -uutiskirje

Lisää rekrytointiin liittyviä neuvoja saat tilaamalla viikoittaisen uutiskirjeemme HR- ja liiketoimintajohtajille. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua edistymään urallasi ja vaikuttamaan organisaatiossasi enemmän.