Näin palkkaat ensimmäisen työntekijäsi: 7-vaiheinen prosessi

Miksi palkata työntekijä?

Uuden työntekijän palkkaaminen on suuri vastuu ja kustannus, joten miksi se kannattaa?

• Tuottavuuden parantuminen: Lisätyövoiman ansiosta projektit voidaan toteuttaa tehokkaammin ja sujuvammin, mikä parantaa kokonaistuottavuutta. Esimerkiksi kiireinen perustaja saattaa tarvita avustajan palkkaamista.
• Uudet ideat: Uudet työntekijät tuovat mukanaan tuoreita näkökulmia ja innovatiivisia ideoita, jotka voivat johtaa luoviin ratkaisuihin ja prosessien parantamiseen.
• Erityisosaaminen: Tietyn alan asiantuntemusta omaavat uudet työntekijät voivat täydentää tiimisi osaamisessa olevia aukkoja, jolloin organisaatio voi ottaa vastaan uusia projekteja tai parantaa nykyistä toimintaansa.
• Stressin väheneminen: Työtaakan jakaminen voi vähentää stressiä ja edistää työn ja vapaa-ajan parempaa tasapainoa.

Työntekijän palkkaamiseen liittyvät vastuut

Työntekijän palkkaaminen on tietenkin merkittävä hanke. Yhtäkkiä vastuullasi ovat:

• Oikeudenmukainen palkkaus ja maksaminen: Työntekijöille maksetaan oikeudenmukaisesti ja ajallaan sekä noudatetaan vähimmäispalkkaa, ylityötä ja ennakonpidätystä sekä veroilmoituksia koskevia lakeja ja määräyksiä.
• Turvalliset työolot: Tarjotaan turvallinen ja terveellinen työpaikka, joka noudattaa työterveyttä ja -turvallisuutta koskevia lakeja.
• Kohtuulliset mukautukset: Tarjotaan lain edellyttämät kohtuulliset mukautukset vammaisille työntekijöille.
• Edut: Tarjotaan soveltuvin osin ja työsopimuksissa luvatut edut, kuten sairausvakuutus, eläkejärjestelyt ja palkalliset vapaat.
• Työn ja vapaa-ajan tasapaino: Tuetaan työn ja vapaa-ajan tasapainoa kohtuullisilla työajoilla, joustavilla työjärjestelyillä ja vapaakäytännöillä.
• Perehdytys ja urakehitys: Tarjotaan tarvittava koulutus, jotta työntekijät voivat suoriutua tehtävistään tehokkaasti ja turvallisesti, sekä mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun ja urakehitykseen.

Pienyritysten rekrytointiratkaisujen hyödyntäminen voi tehdä ensimmäisen työntekijän palkkaamisesta sujuvan kokemuksen.

Näin palkkaat ensimmäisen työntekijäsi: 7 vaiheen prosessi

Ensimmäistä kertaa työnantajana toimivat voivat hyötyä henkilöstöalan konferensseista, joissa he oppivat tehokkaita strategioita ensimmäisen työntekijän palkkaamiseen. Olen koonnut tähän myös helpon yhteenvedon. Palkkaa ensimmäinen työntekijäsi onnistuneesti noudattamalla tätä 7 vaiheen prosessia.

1. Valmistele yritys lainmukaisesti

Ennen kuin palkkaat ketään, sinun on varmistettava, että olet rekisteröitynyt lainmukaisesti työnantajaksi ja että sinulla on tarvittava infrastruktuuri työntekijöiden palkkojen maksamiseen ja niin edelleen.

Hallintoa, jee!

Onneksi se ei ole kovin monimutkaista:

1. Perusta yrityksesi oikeudellisesti: Ensin sinun on perustettava yrityksesi laillisesti. Tämä voi tarkoittaa rekisteröitymistä yksityiseksi elinkeinonharjoittajaksi, avoimeksi yhtiöksi, LLC-yhtiöksi tai osakeyhtiöksi. Valitsemasi rakenne vaikuttaa veroihisi, vastuukysymyksiin ja muihin oikeudellisiin seikkoihin.
2. Hanki työnantajan tunnistenumero (EIN): Hae EIN-tunnistenumeroa Yhdysvaltain verohallinnolta (IRS). Tämä on yksilöllinen numero, joka tunnistaa yrityksesi verotusta varten ja jota tarvitaan työntekijöitäsi koskevien tietojen ilmoittamiseen. 
3. Rekisteröidy osavaltioiden viranomaisille: Sijainnistasi riippuen saatat joutua rekisteröitymään useille osavaltioiden viranomaisille:
   • Osavaltion työvoimaviranomainen: työttömyysvakuutusta varten.
   • Osavaltion veroviranomainen: osavaltion veronpidätysten hoitamista varten.
   • Työtapaturmavakuutus: Rekisteröidy työtapaturmavakuutusta varten, sillä se on pakollinen useimmissa osavaltioissa.
4. Järjestä palkanmaksu ja pidätä verot: Ota käyttöön kaksiviikkoinen palkanmaksujärjestelmä liittovaltion ja osavaltioiden verojen pidättämistä varten. Näihin kuuluvat tulovero, sosiaaliturvamaksut ja Medicare-maksut. Tilitä nämä pidätykset säännöllisesti IRS:lle ja osavaltiosi veroviranomaiselle.
5. Aseta vaaditut ilmoitukset näkyville: Työnantajien on asetettava työpaikallaan näkyville tietyt työlainsäädäntöä koskevat ilmoitukset, joissa työntekijöille kerrotaan heidän työlainsäädännön mukaisista oikeuksistaan. Ilmoitukset vaihtelevat osavaltion ja yrityksen tyypin mukaan.
6. Noudata työterveys- ja työturvallisuusmääräyksiä: Perehdy Yhdysvaltain työterveys- ja työturvallisuusviraston (OSHA) määräyksiin ja noudata niitä turvallisen työympäristön varmistamiseksi.
7. Noudata työlainsäädäntöä: Perehdy erilaisiin liittovaltion, osavaltioiden ja paikallisiin työlakeihin, mukaan lukien vähimmäispalkkaa, ylityötä, työsyrjintää ja perhevapaita koskevat lait.
8. Laadi työntekijän käsikirja: Vaikka työntekijän käsikirja ei ole lain mukaan pakollinen, työntekijän käsikirja voi auttaa selventämään yrityksesi toimintaperiaatteita ja menettelytapoja sekä varmistamaan sääntöjen johdonmukaisen soveltamisen.
9. Hanki oikeudellista neuvontaa: Harkitse työlainsäädäntöön erikoistuneen asianajajan konsultointia varmistaaksesi, että kaikki oikeudelliset vaatimukset täyttyvät ja että pysyt ajan tasalla lainsäädännön muutoksista.

2. Laadi selkeä työnkuvaus

Tiedät, mitä taitoja sinulta puuttuu yrityksesi kehittämiseksi, ja tiedät, millaisen henkilön haluat houkutella.

On aika kirjoittaa työnkuvaus!

Työnkuvaus (lyhyesti JD) on asiakirja, jossa kuvataan tietyn yrityksen tehtävän työvaatimukset, taidot, pätevyydet, tehtävät, vastuut ja velvollisuudet. Se voi sisältää myös esimerkiksi palkkahaarukan (joissakin osavaltioissa sen ilmoittaminen on itse asiassa lakisääteistä).

JD:n tarkoituksena on markkinoida tehtävääsi potentiaalisille hakijoille ja kertoa heille tehtävästä sekä organisaatiostasi.

Siinä tulisi olla riittävästi tietoa työnhakijan kiinnostuksen herättämiseksi ja hänen motivoimisekseen etenemään rekrytointiprosessissa.

Se tarjoaa myös mahdollisuuden antaa kuvan yrityksesi kulttuurista, missiosta ja arvoista.

Tämän mielessä pitäen näin laadit sellaisen.

1. Luo yksinkertainen ja helposti ymmärrettävä tehtävänimike
2. Määrittele vastuut ja tavoitteet
3. Listaa tarvittavat taidot ja ominaisuudet
4. Korosta, miksi yrityksesi on erinomainen työpaikka.

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvällisemmin, tutustu Mariya Hristovan erinomaiseen artikkeliin työnkuvauksen laatimisesta.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Etsi hakijoita

Kun työnkuvaus on valmis, on aika markkinoida tehtävääsi ja ehkä etsiä aktiivisesti myös joitakin hakijoita. Jos rekrytointibudjettisi sen sallii, näiden menetelmien yhdistäminen hakijahankintastrategiasi rakentamisessa tuottaa parempia hakijoita.

Seuraavassa on joitakin mahdollisia paikkoja, joissa voit julkaista työnkuvauksesi ja etsiä työntekijöitä.

• Verkkosivustosi (käytä tätä opasta apuna houkuttelevan urasivun luomisessa).
• Verkossa toimivat työpaikkasivustot: Indeed, LinkedIn, Glassdoor jne. Käytä hieman aikaa selvittääksesi, mikä niistä sopii parhaiten toimialallesi ja tehtävään.
• Sosiaalinen media: Instagram, Facebook, TikTok
• Ammatilliset järjestöt: Monilla ammatillisilla ryhmillä ja järjestöillä on omat työpaikkasivustonsa tai uutiskirjeensä, joissa voit julkaista tiettyjen alojen ammattilaisille kohdennettuja työpaikkailmoituksia.
• Verkkoyhteisöt: selvitä, missä potentiaaliset työntekijäsi viettävät aikaansa, ja katso, voitko julkaista työpaikkailmoituksesi siellä. Jos säännöt eivät ole selvät, muista pyytää ensin lupa!
• Rekrytointitoimistot: Näistä voi olla erityisen paljon hyötyä erikoistuneissa tehtävissä tai silloin, kun haluat ulkoistaa rekrytointiprosessin niiden hoidettavaksi. Niillä on usein käytettävissään joukko esiseulottuja ehdokkaita.
• Korkeakoulujen ura- ja rekrytointipalvelut: Harjoittelupaikkojen ja uransa alkuvaiheessa oleville tarkoitettujen tehtävien osalta yhteydenpito korkeakouluihin voi auttaa sinua tavoittamaan uusia osaajia.
• Rekrytointitapahtumat: Eri ehdokasryhmille suunnattuja rekrytointitapahtumia on paljon. Esimerkiksi vastavalmistuneille, startup-yrityksille ja tiettyihin teknologia-alan tehtäviin on omia rekrytointimessujaan.
• Harjoitteluohjelmat: Strategisesti linjattu harjoitteluohjelma auttaa rekrytoimaan osaajia, tuo uusia ideoita ja näkökulmia sekä vaikuttaa myönteisesti työnantajabrändiisi. 
• Paluuharjoitteluohjelmat: Palkallisen harjoittelun muoto, joka on suunniteltu erityisesti henkilöille, jotka ovat olleet pitkään poissa työelämästä tai työskentelevät koulutustaan vastaamattomissa tehtävissä.

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvällisemmin, tutustu näihin hyödyllisiin artikkeleihin aiheista rekrytointimarkkinointi ja ehdokkaiden hankinta.

4. Seulo ehdokkaat

Nyt kun olet saanut hakemuksia, on aika erotella jyvät akanoista, kuten sanonta kuuluu.

Tässä on kyse osittain taiteesta ja osittain tieteestä. Suosittelen lukemaan Mariyan artikkelin aiheesta ehdokkaiden seulonta, mutta tässä on joitakin yleisiä hyviä käytäntöjä ja asioita, joihin kannattaa kiinnittää huomiota:

• Mainitaanko siinä oikeat taidot?
• Mainitaanko oikeat taidot odottamattomilla tavoilla?
• Voitko selvittää, onko hänellä oikeat taidot?
• Onko ehdokas ilmoittanut selkeästi tehtävänimikkeensä ja vastuunsa kussakin tehtävässä?
• Keskittyykö ansioluettelo tuloksiin ja ymmärrykseen työn vaikutuksista?
• Tuodaanko ansioluettelossa selkeästi esiin, millainen hänen urapolkunsa on tähän asti ollut?
• Sisältääkö ansioluettelo etsimäsi oikeat taidot ja kokemuksen?
• Jos taustalla (esim. yrityksen koko, sijainti jne.) on tehtävän kannalta merkitystä, käsitelläänkö näitä vaatimuksia?
• Muista, että hakijoiden seurantajärjestelmäsi (ATS) voi joskus sotkea ansioluettelon muotoilun, ellei se tee siitä lukukelvotonta.

5. Haastattele ehdokkaita

On hyvin mahdollista, että olet jossain vaiheessa uraasi lähtenyt työhaastattelusta tietämättä oikeastaan, mitä ajatella.

Ehkä tehtävästä oli syntynyt väärinkäsitys tai esitetyt kysymykset olivat hieman outoja ja epäolennaisia.

Haastattelut toimivat molempiin suuntiin. Ehdokkaan on tietenkin tehtävä vaikutus, mutta myös hän arvioi sinua. Haastattelut ovat olennaisen tärkeitä hyvän ehdokaskokemuksen kannalta!

Kuten useimpien asioiden kohdalla, hyvän haastattelun toteuttamisen avain on valmistautumisessa. Suosittelen lämpimästi lukemaan Mariyan perusteellisen oppaan aiheesta miten haastatella henkilöä, mutta tässä on yhteenveto, jonka avulla pääset alkuun.

Vaihe 5.1: Tavoitteen määrittäminen

Ensimmäinen vaihe on määrittää haastatteluille tavoite. Onko tarkoituksena testata teknistä osaamista, käyttäytymistä vai ehkä molempia?

Ymmärtääksesi tämän kirjoita ensin muistiin kaikki, mitä sinun on tiedettävä henkilöstä voidaksesi palkata hänet luottavaisin mielin tehtävään. Tämän tulisi muodostaa sekä haastattelun rakenteen että sisällön perusta.

Priorisoi seuraavaksi kysymykset, joihin tarvitset tärkeimmät vastaukset, jotta voit käyttää niihin eniten aikaa ja alkaa laatia kysymysrunkoja.

Kun olet määrittänyt tavoitteen, joka ohjaa kysymystesi suunnittelua, voit pohtia, millainen rakenteen tulisi olla.

Mariya suosittelee rakentamaan haastattelun suppilon tavoin siten, että ensimmäisissä vaiheissa keskitytään tärkeimpiin välttämättömiin taitoihin ja seuraavissa vaiheissa siirrytään valinnaisiin taitoihin. 

Vaihe 5.2: Kysymysten valmistelu

Hyvän haastattelukysymyksen avain on saada ehdokas mukaan keskusteluun.

Saavuttaaksesi tämän esitä avoimia kysymyksiä (kuka, milloin, miten, miksi, missä) tai pyydä esimerkkejä. Tämä johtaa pidempiin vastauksiin, joista saat paljon enemmän arvoa perusteellisten yksityiskohtien ansiosta.

Käytä näitä kysymyksiä ymmärtääksesi henkilön kokemusta ja päätöksentekoa. Olen oppinut haastattelemalla ihmisiä valtavasti!

Seuraava tärkein asia: sipulin kuoriminen eli tarkentavat kysymykset.

Näiden avulla alan asiantuntijat erottuvat joukosta ja eniten potentiaalia omaavat ihmiset pääsevät esiin. Yleensä jos joku yrittää keksiä tarinan ja esittää omaavansa kokemusta, hän jää kiinni toisessa tai kolmannessa tarkentavassa kysymyksessä.

6. Työtarjouksen tekeminen

Olet tehnyt paljon kovaa työtä työpaikkailmoitusten julkaisemisessa, ehdokkaiden etsimisessä ja arvioinnissa sekä heidän sitouttamisessaan koko rekrytointiprosessin ajan.

Valittu ehdokas sopii tehtävään erinomaisesti, joten haluat tehdä hänelle työtarjouksen. Jännittäviä aikoja! Mutta miten työtarjousta ja mahdollista neuvottelua kannattaa lähestyä?

Vihje – prosessi alkoi jo paljon aiemmin rekrytointiprosessin aikana!

Suosittelen jälleen lukemaan Mariyan artikkelin aiheesta miten työtarjous tehdään, jotta saat kattavan yleiskuvan, mutta tässä on muutamia hyviä käytäntöjä:

Luo hyvä yhteys

Hyvän yhteyden ja suhteen rakentaminen ehdokkaaseen on tärkeää, jotta voit ymmärtää häntä ja hänen mahdolliseen työpaikan vaihtoonsa liittyviä motiivejaan. 

Vaikka palkkaus on aina tärkeä tekijä (ihmisillä on maksettavia laskuja!), päätökseen vaikuttavat todennäköisesti myös muut tekijät, kuten työmatkan pituus, kehittymismahdollisuudet ja joustavuus.

Tehtäväsi on selvittää, mitä nämä tekijät ovat, jotta voit arvioida, vastaako työtarjouksesi myös näitä vaatimuksia.

”Myy” organisaatiosi

”Myy” on lainausmerkeissä, koska tämä eroaa melko paljon tomaattien myymisestä torilla!

Ensisijaisesti tehtäväsi pitäisi olla tiedon tarjoaminen.

Nyt kun sinulla on käsitys siitä, mitkä asiat motivoivat ehdokasta, tässä on muutamia ideoita siihen, miten voit yhdistää nämä tekijät yritykseesi:

• Kerro yrityksesi potentiaalista, viimeisimmistä lanseerauksistanne tai rahoituskierroksestanne sekä tavoitteistanne
• Hahmottele mahdollisuus – älä pelkää auttaa ehdokkaita laskemaan, mikä markkinoiden potentiaali on!
• Jaa tuotesuunnitelma, kerro tulevaisuuden suunnitelmistanne ja siitä, miten tämä tehtävä sopii kokonaisuuteen
• Kerro muista tiimin jäsenistä ja heidän osaamisensa tasosta
• Kerro kehittymisestä (ei välttämättä uralla etenemisestä) ja asioista, joita ehdokkaat voisivat oppia (sekä siitä, mitä sinä voisit puolestasi oppia heiltä). Etenemisen viitekehysten sijaan (niihin liittyy liikaa epävarmuutta) voit ehkä kertoa omasta kasvutarinastasi yrityksessäsi vaikutuksen ja vastuun näkökulmasta.
• Kerro, miten sinä ja tiimisi toteutatte arvojanne joka päivä, esimerkiksi tilanteesta, jossa sinä tai joku tiimisi jäsenistä hyödynsi arvojanne päätöksenteossa.

Vinkki: Työntekijöiden taustantarkistuspalvelut tai huumetestipalvelut voivat auttaa varmistamaan, että tarvittavat taustatarkistukset tehdään sujuvasti ja tehokkaasti.

7. Perehdytys

Osuma! Ehdokas on hyväksynyt tarjouksesi, ja olette valmiita kokeilemaan yhteistyötä.

Mutta tiedät, ettei mikään ole kiveen hakattua, ja haluat jatkaa tähänastista erinomaista kokemusta.

Tärkeintä tässä vaiheessa on keskittyä siihen, että seuraavat vaiheet ovat selkeät ja kaikki tarvittava valmistellaan lainmukaisesti.

Hyviä käytäntöjä:

• Pidä uuteen työntekijään säännöllisesti yhteyttä.
• Varmista, että mahdollisimman paljon dokumentaatiosta on valmis ennen työntekijän aloittamista.
• Varmista, että käyt tämän prosessin vaiheen ehdokkaan kanssa läpi keskustellen (ei tekstiviestillä tai sähköpostilla). Uuden työn aloittamisen odottaminen on erikoinen vaihe, joten pidä häneen yhteyttä.
• Automatisoi tämä prosessin vaihe niin pitkälle kuin järjestelmäsi sallivat (kaikki automatisoitu tukee myös etärekrytointiprosessia).
• Varmista, että uudelle työntekijälle on täysin selvää, mitä hänen ensimmäisenä päivänään, ensimmäisellä viikollaan ja ensimmäisen kuukauden aikana tapahtuu.

Lisämateriaaleina voit tutustua oppaisiimme, jotka käsittelevät ennakkoperehdytystä, 30/60/90 päivän perehdytyssuunnitelman laatimista ja kaikkien tarvittavien uuden työntekijän asiakirjojen täyttämistä.

Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen: parhaat käytännöt 

Ihmiset ovat ihmisiä ja tekevät outoja asioita. Heitä motivoivat tekijät eivät aina ole selviä, ja elämä tapahtuu.

Onnistunut rekrytointi perustuu luottamukseen, läpinäkyvyyteen, järjestelmällisyyteen, sinnikkyyteen ja viestintään. 

Tässä on muutamia parhaita käytäntöjä, joiden avulla voit houkutella ja pitää tarvitsemasi osaajat

Luo työnantajan arvolupaus (EVP) 

EVP on joukko ainutlaatuisia etuja ja tarjouksia, jotka työnantaja lupaa tarjota työntekijöilleen vastineeksi heidän taidoistaan, asiantuntemuksestaan ja sitoutumisestaan.

Se on pohjimmiltaan arvo, jota organisaatio tarjoaa työntekijöilleen vastineeksi heidän panoksestaan.

EVP auttaa houkuttelemaan, sitouttamaan ja pitämään osaajia viestimällä tehokkaasti ja vahvistamalla tekijöitä, jotka tekevät organisaatiosta halutun työpaikan. Se sisältää esimerkiksi seuraavia osa-alueita:

• Tarkoitus, visio ja missio
• Organisaation arvot
• Kokonaispalkitseminen
• Organisaatiokulttuuri
• Uramahdollisuudet
• Joustavuus
• Työn ja muun elämän tasapaino
• Työntekijäkokemus kokonaisuudessaan. 

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvemmin, suosittelen Mariyan erinomaista opasta aiheesta EVP:n luominen.

Rakenna vahva työnantajabrändi

EVP:n luomisen jälkeen seuraava askel on työnantajabrändin kehittäminen.

Pohjimmiltaan työnantajabrändisi on maineesi työnantajana. Se kertoo, miten esittelet itsesi sosiaalisen median kanavissa, työpaikkailmoituksissa ja haastatteluissa sekä kaikessa ehdokkaille näkyvässä toiminnassa.

Se kertoo myös siitä, miten toimit yrityksenä. Oletteko eettisiä, kohdellaanko työntekijöitä hyvin ja toimitteko arvojenne mukaisesti?

Yksi brändäystä koskeva lainaus, joka on aina jäänyt mieleeni, on Warren Buffetilta: ”Maineen rakentaminen kestää 20 vuotta ja sen tuhoaminen viisi minuuttia. Kun ajattelet asiaa, toimit toisin.”

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvemmin, tutustu Mariyan oppaaseen aiheesta työnantajabrändäys.

Käytä jäsenneltyä haastatteluprosessia

Mainitsimme haastattelujen tärkeyden edellä, ja haluan korostaa sitä tässä uudelleen.

Yhtenäisen haastattelurakenteen luominen on tärkeää, jotta kaikkia ehdokkaita arvioidaan samojen kriteerien perusteella. Tämä auttaa luomaan yhdenmukaisen ehdokaskokemuksen, vähentämään ennakkoluuloja ja tekemään prosessista oikeudenmukaisemman.

Hyödynnä teknologiaa

Alkuvaiheessa voit todennäköisesti tulla toimeen yksinkertaisella työntekijöiden hallintajärjestelmällä, joka auttaa sinua tiimin rakentamisessa.

Jos palkkaaminen kuitenkin lisääntyy, saatavilla on hyödyllisiä työkaluja, jotka auttavat parantamaan prosessia kaikkien osapuolten kannalta. Tarpeesi saattavat ylittää työntekijöiden hallintatyökalujen tarjoamat edut.

Rekrytointiohjelmistojen kiistaton kuningas tai kuningatar on hakijoiden seurantajärjestelmä (ATS). Nämä järjestelmät hyödyntävät automaatiota työpaikkojen julkaisemiseen, haastattelujen aikatauluttamiseen, ehdokkaiden seurantaan ja heidän kanssaan viestimiseen koko rekrytointiprosessin ajan, ansioluetteloiden esikarsintaan ja palautteen tulkintaan.

Lisätietoja saat tutustumalla valintaamme parhaista hakijoiden seurantajärjestelmistä.

Hyödynnä ammattilaisia

Palkkaaminen on tunnetusti haastavaa, erityisesti ehdokkaiden etsiminen, joten joskus ammattilaisen palkkaaminen tai käyttäminen toimeksiantosuhteessa on hyödyllistä. Tässä on muutamia vaihtoehtoja:

• Rakenna sisäinen rekrytointitiimi.
• Varmista erikoistuneen rekrytointitoimiston palvelut joko jatkuvan toimeksiannon tai onnistuneeseen rekrytointiin perustuvan maksun pohjalta. Tällaiset toimistot ovat erityisen hyödyllisiä johtajien tai vaikeasti löydettävien ehdokkaiden rekrytoinnissa.
• Hyödynnä työnantajapalveluorganisaatiota tai rekisteröityä työnantajaa. Ne ovat erityisen hyödyllisiä rekrytoitaessa osaajia kotijurisdiktion ulkopuolelta, missä rekrytointiin liittyvien sääntöjen noudattaminen voi olla haastavaa.

Lue lisää artikkelistamme rekrytoijan palkkaamisesta.

Lue lisää rekrytoinnista

Jos haluat pysyä ajan tasalla kaikista rekrytoinnin uusimmista kehityssuunnista, voit tehdä muutamia asioita.

Yksi vaihtoehto on harkita rekrytointikurssille osallistumista , joka auttaa sinua huomioimaan uusimman teknologian ja markkinoiden tarpeet suhteessa yritykseesi.

Toinen vaihtoehto on tilata People Managing People -uutiskirje. Seuraamme jatkuvasti rekrytoinnin tapahtumia ja jaamme paneelikeskusteluista sekä asiantuntijahaastatteluista saamiamme näkemyksiä, ja saat kaiken suoraan sähköpostiisi!

Ensimmäisen työntekijän palkkaamista koskevat usein kysytyt kysymykset

Mitkä ovat työntekijän palkkaamisen lakisääteiset vaatimukset?

Mitä työsopimukseen tulisi sisällyttää?

Miten luon kilpailukykyisen palkitsemispaketin?

Miten hoidan palkanmaksun ja verot?

Mitä tietoja minun on säilytettävä?

Tarvitsenko yritysvakuutuksen palkatessani työntekijöitä?