Onko LinkedIn menettämässä hyödyllisyytensä rekrytoijille?
Selaa LinkedIn-syötettäsi, ja saatat törmätä julkaisuun, joka tuntuu erilaiselta sen henkilökohtaisuuden vuoksi. Se ei ole ilmoitus ylennyksestä tai jälleen yksi julkaisu, jossa jaan kanssasi People Managing People -tiimin uskomatonta sisältöä. Ei, tämä on todellista. Tämä on… jotain enemmän.
Unohda, se onkin jälleen yksi tarina siitä, mitä näennäisen satunnainen elämäntapahtuma opetti jollekulle hänen työnsä perusajatuksesta.
Jos olet viettänyt LinkedInissä yhtään aikaa, olet varmasti nähnyt tätä itsensä korostamisen lajia jossain. Houkuttimeksi asetetaan lupaus päästä kurkistamaan jonkun muka äärimmäisen kiehtovaan todellisuuteen. Ei hänen saavutuksiinsa työssä, vaan siihen, kuka hän on ihmisenä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Ja sitten se alkaa… rivi riviltä etenevä esitys, jonka tarkoituksena on luoda jännitystä tai yksinkertaisimmillaan esittää sarja keskeneräisiä ajatuksia, jotka johtavat kutsuun uskoa liiketoimintasi, urasi tai tulevaisuutesi heidän käsiinsä. Tässä, anna kun näytän esimerkin.
Mutta jos tämä häpeilemätön itsensä markkinointi ei tyydyttänyt sosiaalisen median syntien nälkääsi, etsi vain tämän julkaisun muunnelmia, joissa joku lisää kuvan näennäisesti romuttuneesta kolmipyörästä – jos niin voi sanoa, suloisen version satiirista. Jos sekään ei auta, jatka vain selaamista.
Onko tästä hyötyä?
Kun selaat tarpeeksi tällaista sisältöä, alat pohtia, kuinka hyödyllistä tämä kaikki oikein on. Koska LinkedIniä käytetään henkilökohtaisten verkostojen rakentamiseen, uusien mahdollisuuksien etsimiseen ja uusien työntekijöiden rekrytointiin, on tietty määrä turhamaisuutta odotettavissa LinkedInissä näkemältäsi sisällöltä.
Et tietenkään haluaisi nähdä X:ssä julkaistavaa vulgaaria sisältöä tai vanhoja Facebook-julkaisuja, joissa henkilökohtaiset ongelmat paljastettiin liikaa. Tulee kuitenkin hetki, jolloin käytämme enemmän aikaa järjettömyyksien seulomiseen kuin edes jonkinlaisen käsityksen muodostamiseen siitä, mitä arvoa henkilö voisi tuoda organisaatiolle tai miksi meidän pitäisi pitää hänen näkemyksiään arvokkaina.
Kuinka suuri osa siitä, mitä siellä näemme, on yhtä kuvitteellista kuin sisältö, jota suoratoistamme Netflixistä vapaa-ajallamme?
”Suhtaudun LinkedIn-profiileihin terveellä annoksella skeptisyyttä”, Copperin henkilöstöhallinnon varajohtaja Julie Klin sanoo. ”Ne toimivat usein kiillotettuina ’kirjan kansina’ eivätkä aitona kuvauksena henkilöstä. Nykyään monet profiilit ja ansioluettelot teetetään ulkopuolisilla tai laaditaan tekoälyn avulla, jotta henkilö näyttäisi hyvältä ja saisi jalan oven väliin.”
Klinin tekoälyä koskevasta huomiosta on tulossa yhä suurempi huolenaihe. ChatGPT:n saapumisen jälkeen työnhakijat ovat käyttäneet teknologiaa täyttääkseen ansioluettelonsa avainsanoilla yrittäessään ”ohittaa ATS:n”, jota useimmat yritykset käyttävät esiseulonnassa. Ei siis ole ihme, että rekrytoijat tarkastelevat LinkedIn-profiileja aiempaa tarkemmin.
Tekoälyä hyvin hallitseva käyttäjä voi kuitenkin laatia profiilin, joka saa hänet vaikuttamaan loputtoman motivoituneelta, tuloshakuiselta, dataosaavalta, strategisesti suuntautuneelta ja kaikin muin itse julistaminsa ansioin varustetulta – juuri sellaisilla kehuilla ihmiset otsikoivat ansioluetteloitaan vielä muutama vuosi sitten.
Kun meillä on keinot vaikuttaa siihen, miten ihmiset näkevät meidät ammatillisessa roolissa, mitä LinkedIn voi oikeastaan kertoa meille henkilöstä? Mitä hänen toimintansa todella kertoo hänestä?
Sotkun selvittäminen
Useimpien rekrytoivien esihenkilöiden ei tarvitse tai edes haluta tutustua henkilöön kaikessa monimutkaisuudessaan ennen haastattelua. He etsivät merkkejä siitä, että henkilöllä on tehtävän mahdolliseen täyttämiseen tarvittavat taidot, kokemus ja pätevyys. Tätä pidemmälle meneminen voi aiheuttaa lisää ongelmia.
”Yritän olla kaivelematta liikaa heidän toimintaansa sosiaalisessa mediassa, koska se voi altistaa meidät oikeudelliselle vastuulle”, Premier Talent Partnersin lahjakkuuksista ja kehityksestä vastaava varajohtaja Brenda Woodard sanoi. ”Liiallinen tieto hakijasta voisi synnyttää ennakkoasenteen rekrytointiprosessissa. Katson, milloin he ovat viimeksi osallistuneet julkaisuihin. Esimerkiksi sitä, auttavatko he verkostoaan saamaan näkyvyyttä tai osallistuvatko he aktiivisesti yhteisönsä toimintaan.”
On houkuttelevaa uskoa, että voimme ymmärtää henkilöä paremmin tarkastelemalla esimerkiksi hänen toimintaansa ja sitä, kenen kanssa hän on aiemmin työskennellyt, mutta tosiasia on, ettei mikään sosiaalisen median alusta koskaan tarjoa riittävästi asiayhteyttä henkilön työelämästä, jotta voisimme täysin ymmärtää näkemäämme.
Paljon tärkeämpi tehtävä on selvittää, omaako henkilö sellaista ajattelutapaa, joka sopii yhteen organisaatiosi tiimin työskentelytavan kanssa. Se vaatii aikaa ja henkilökohtaista vuorovaikutusta. Siksi Klin suosittelee suhtautumaan kaikkeen näkemääsi tai näkymättömään varauksella.
”Huippusuoriutujat saattavat olla liian kiireisiä loistaessaan tehtävissään keskittyäkseen julkaisemiseen tai verkossa osallistumiseen”, hän sanoo. ”Minulle todellinen arvo syntyy suoran vuorovaikutuksen asettamisesta etusijalle. Voit nähdä, kuinka he rakentavat yhteyttä ja osallistuvat keskusteluun, saada selkeämmän käsityksen siitä, keitä he ovat, miten he ajattelevat, kuinka he saattaisivat sopia tehtävään ja mikä tärkeintä, yrityskulttuuriimme.”
Mitä tulee profiilissa näkyvistä asioista saatavaan hyötyyn, parasta on yksinkertaisesti käyttää näitä tietoja ohjaamaan keskustelujasi henkilön kanssa tavatessanne.
”En sanoisi, että se muokkaa odotuksiani ehdokkaasta, mutta se tarjoaa muita keskustelunaiheita”, Woodard sanoo. ”Voin ymmärtää esimerkiksi heidän kiinnostuksenkohteitaan, ryhmiä, joihin he kuuluvat, tai mahdollisia yhteisiä kontaktejamme.”
AI:n haaste
Kuten olet varmasti LinkedIn-julkaisusta kuullut, AI muuttaa sitä, miten ja milloin työskentelemme. Siksi on luonnollista, että se muuttaa myös tapaamme etsiä työtä.
Kun teknologia monimutkaistuu ja integroituu yhä tiiviimmin kaikkeen tekemiseemme, näet sen vaikutukset työnhakualustoilla ja hakijaseurantajärjestelmissä tavoilla, joita et ehkä olisi koskaan kuvitellut.
”LinkedInin AI:n läpäiseminen on täydellinen pienoiskuva laajemmista muutoksista, joita näemme työelämässä”, sanoo Deborah Perry Piscione, Work3 Instituten toimitusjohtaja ja teoksen Työ on kuollut: miten mullistavat teknologiat muuttavat tapaamme työskennellä-teoksen toinen kirjoittaja.
”Alustasta on tullut metapeli, jossa AI:lla tehostetut profiilit kilpailevat AI-pohjaisten rekrytointityökalujen kanssa ja luovat ympäristön, jota kutsun ’synteettiseksi verkostoitumiseksi’. Erityisen kiinnostavaa on perinteisten ammatillisen identiteetin tunnusmerkkien häviäminen”, hän sanoi.
Ilmeisten taitoihin, arvoihin, tavoitteisiin ja niin edelleen liittyvien tunnusmerkkien lisäksi Piscione viittaa esimerkiksi seuraaviin asioihin:
- Tehtävänimike
- Työnantajasi
- Työkokemusvuodet
- Lineaarinen urapolku
”Nämä olivat ammatillisen identiteetin tunnusmerkkejä vuosikymmenten ajan”, hän sanoo. ”Mutta nyt? Näemme erityisesti Gen Z:n keskuudessa ihmisiä, jotka ovat samanaikaisesti menestyviä Substack-kirjoittajia, web3-konsultteja ja DAO:n osallistujia. Heidän todellinen vaikutuksensa ja tulonsa saattavat tulla ensisijaisesti heidän Discord-yhteisönsä johtamisesta tai AI-kehotteiden suunnitteluun liittyvästä sivuliiketoiminnastaan, eivät heidän ”virallisesta” työstään. Perinteiset tunnusmerkit eivät yksinkertaisesti pysty kuvaamaan tätä moniulotteista todellisuutta.”
Kun kaikilla voi olla AI:n hioma LinkedIn-profiili ja tuotettua sisältöä, perinteiset signaalit menettävät erottelukykynsä. Teoriassa yhä tärkeämpää on todennettavissa oleva vaikutus – tosiasiassa toteutetut projektit, ratkaistut ongelmat, rakennetut yhteisöt ja tuotetut tulot – muodollisesta tehtävästä tai työnantajasta riippumatta.
”Olemme siirtymässä kohti sitä, mitä kutsun ’työnäytön mukaiseksi identiteetiksi’ – ammatillinen arvosi osoitetaan todellisten tulosten portfolion avulla eikä institutionaalisten yhteyksien tai tehtävänimikkeiden perusteella”, Piscione sanoo. ”Siksi näemme vaihtoehtoisten pätevyyksien yleistyvän: Github-commiteista valmiiden projektien NFT-merkkeihin ja ammatillisten DAO:iden mainepisteisiin.”
Jotkut saattavat pitää tuloksia ja henkilön henkilökohtaista vaikutusta subjektiivisina. Tästä syystä Piscione uskoo, että perinteisten tunnusmerkkien hiipuessa aitoudesta tulee entistä arvokkaampaa. Kyky osoittaa aito, todennettavissa oleva vaikutus useilla aloilla on uusi ammatillinen valuutta.
Lopulta Piscione näkee LinkedInin merkityksen rekrytointityökaluna hiipuvan, koska ”se perustuu vanhentuneeseen oletukseen, että urat ovat lineaarisia ja taidot pysyviä”.
”LinkedInin rekrytointityökalut, vaikka niitä käytetään edelleen laajasti, edustavat Web2-ammatillisen verkostoitumisen auringonlaskua”, hän sanoi. ”Todellisuudessa näemme kirjassa kutsumiemme ’joustavien ammatillisten identiteettien’ syntymisen: ihmiset voivat samanaikaisesti olla sisällöntuottajia, konsultteja ja yhteisöjen johtajia. LinkedInin infrastruktuurilla on vaikeuksia kuvata tätä uutta todellisuutta.”
Johtajien loiste
Ehkä mikään muu ryhmä ei hallitse LinkedIn-peliä yhtä taitavasti kuin C-suite-johtajat. Tehtävänimikkeensä, vaikutusvaltansa ja koetun merkityksensä ansiosta he pystyvät keräämään valtavan seuraajakunnan, jonka kanssa heidän on sitten viestittävä sekä henkilökohtaisen brändinsä että organisaation puolesta.
Mutta mitä tapahtuu, kun he lähtevät ja päätyvät vaihtamaan organisaatiota toisensa jälkeen? Jos etsit organisaation ulkopuolista C-suite-johtajaa, miten voit arvioida hänen LinkedIn-identiteettinsä aitoutta? Kun CHRO:t arvioivat noin 12 % organisaation ulkopuolelta palkatuista C-suite-johtajista epäonnistuvan tehtävässään, miten voit luottaa siihen, että kykysi arvioida C-suite-ehdokkaita on luotettava?
Kun johtajaehdokkaat integroivat AI:n omaan julkisuuskuvansa ylläpitoprosessiin, lopputuloksena voi korkeimmilla organisaatiotasoilla olla ”pelkkää loistetta ilman sisältöä” edustava rekrytointi.
”Kyse on itse asiassa oire siitä, mitä ennustamme ammatillisen arvon irtautumisesta perinteisistä työllistymisen merkeistä”, Piscione sanoo. ”Johtajat ovat erityisen alttiita tälle, koska he toimivat edelleen vanhan paradigman mukaisesti, jossa uratarinalla on enemmän merkitystä kuin todennettavissa olevilla tuloksilla. Juuri tästä syystä näemme lohkoketjuvarmennettujen pätevyyksien ja mainejärjestelmien yleistyvän.”
Kaiken tämän seurauksena Piscione ennustaa, että:
Perinteisten työpaikkasivustojen ja -alustojen merkitys vähenee, kun ihmiset alkavat rakentaa uraansa ja luoda arvoa hajautetuissa verkkoyhteisöissä ja Web3-verkostoissa, jotka edellyttävät erityisiä käyttöoikeustunnuksia.
Jos olet kuten minä ja tarvitset tähän käännöksen, sanotaan asia näin. Rekrytoinnin tulevaisuus muuttuu nopeasti, ja se perustuu ennen kaikkea yhteisöihin enemmän kuin koskaan aiemmin. Varmista siis, että läheisten yhteyksiesi verkosto – ei pelkästään passiiviset LinkedIn-yhteytesi – on valmis. Sosiaalinen rekrytointi ulottuu sosiaalista mediaa pidemmälle.
LinkedInin osalta tämä ei ole ensimmäinen sen kohtaama haaste. Olipa kyse verkostoitumisen uudelleensuuntaamisesta henkilökohtaisesta painotuksesta enemmän B2B-painotteiseksi, jäsenten välisistä kulttuurien yhteentörmäyksistä tai liiketoimintamallin muuttumisesta, yritys on joutunut navigoimaan osuutensa markkinoiden muutoksista. Yksi asia on kuitenkin varma: sen monopoli urakehitykseen keskittyvässä sosiaalisen median toimintaympäristössä hiipuu, jos tämä on sen tulevaisuuden ytimessä.
Mitä seuraavaksi?
Haluatko pysyä ajan tasalla HR:n ja rekrytoinnin uusimmista suuntauksista? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki uusimmat suuntaukset, näkemykset ja asiantuntijoiden neuvot suoraan sähköpostiisi.
