24 perehdytyskysymystä parempaan rekrytointiprosessiin
Gallupin tutkimuksen mukaan vain 12 % työntekijöistä sanoo yrityksensä hoitavan perehdytyksen hyvin. Samassa tutkimuksessa havaittiin, että erinomaisen perehdytyskokemuksen saaneet työntekijät ovat 2,6 kertaa todennäköisemmin erittäin tyytyväisiä työpaikkaansa ja siten myös todennäköisemmin jäävät yritykseen.
Ilman näitä tilastojakin tiedämme kaikki, että työntekijöiden perehdytys on erittäin tärkeää. Perehdytyskyselyt ovat tehokas tapa arvioida perehdytysprosessisi toimivuutta.
Näin suunnittelet tehokkaan perehdytyskyselyn ja 24 esimerkkikysymystä, joita voit käyttää omissa kyselyissäsi.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mikä on perehdytyskysely?
Perehdytyskyselyt, joita kutsutaan myös uusien työntekijöiden kyselyiksi, suunnataan uusille työntekijöille palautteen keräämiseksi heidän perehdytyskokemuksestaan. Kattavan perehdytyskyselyn tulisi:
- Mittaa perehdytysohjelmasi tehokkuutta
- Saada uudet työntekijät tuntemaan itsensä tervetulleiksi ja arvostetuiksi
- Viestittää jatkuvan parantamisen kulttuurista
- Selvittää, kuinka selkeitä tehtävää ja yritystä koskevat odotukset ovat
- Selvittää loppukäyttäjän näkökulmasta, mitä on parannettava.
Miksi perehdytyskyselyt ovat tärkeitä?
Esittämällä uusille työntekijöille erityisiä, yhdenmukaisia kysymyksiä perehdytysprosessistasi saat tietoa siitä, miten nykyinen prosessisi toimii ja mitä siinä on parannettava.
Perehdytyskyselyt voivat auttaa sinua parantamaan seuraavia osa-alueita:
- Rekrytointiprosessisi hiominen. Tunnista, missä voit tehdä parannuksia rekrytointiprosessiisi selkeyden, läpinäkyvyyden ja ehdokaskokemuksen parantamiseksi.
- Koulutuksen tehokkuuden ymmärtäminen. Arvioi, miten työntekijät kokevat koulutuksen sisällön, toteutustavat ja yleisen merkityksellisyyden heidän uusien tehtäviensä kannalta.
- Työntekijöiden sitoutumisen vahvistaminen. Tunnista mahdolliset sitoutumista heikentävät tekijät ja ryhdy ennakoiviin toimiin niiden ratkaisemiseksi.
- Yhteensopivuus yrityksen arvojen ja kulttuurin kanssa. Varmista uusien työntekijöiden sopivuus luodaksesi vahvan perustan pitkäaikaiselle menestykselle ja tyytyväisyydelle koko organisaatiossa.
- Työnantajabrändi. Ymmärrä ja mittaa brändisi ensivaikutelman vaikutusta. Tämä näkyy siinä, miten houkuttelet uusia työntekijöitä ja mikä kannustaa heitä liittymään työntekijäjoukkoosi.
- Työympäristö ja hyvinvointi. Selvitä, ovatko organisaatiosi arvot ja työympäristö linjassa keskenään ja edistävätkö ne myönteistä ja osallistavaa ilmapiiriä.
Kaiken kaikkiaan kyselyt ovat hyödyllinen työkalu prosessisi parantamiseen ja, talouskieltä käyttääkseni, perehdytyksen sijoitetun pääoman tuoton maksimointiin.
Perehdytyskyselyn hyödyt
Kun perehdytyskyselyihin yhdistetään asianmukaiset toimenpiteet, ne voivat auttaa organisaatioita:
- Parantamaan työntekijöiden pysyvyyttä: Varhainen palaute voi auttaa ratkaisemaan ongelmia, jotka saattavat johtaa tyytymättömyyteen tai henkilöstön vaihtuvuuteen.
- Lisäämään tuottavuutta: Kyselyistä saadut näkemykset auttavat ohjaamaan muutoksia ja varmistamaan, että uudet työntekijät ovat riittävästi valmistautuneita, mikä nopeuttaa täyden tuottavuuden saavuttamista.
- Edistämään avointa viestintää: Ne kannustavat palautekulttuuriin, jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi jakaessaan ajatuksiaan ja huolenaiheitaan.
- Vahvistamaan työnantajabrändiä: Kyselyistä saadun tiedon pohjalta rakennettu hyvin jäsennelty perehdytysprosessi luo myönteisen ensivaikutelman ja vahvistaa mainettasi markkinoilla.
Toisaalta, jos uuden työntekijän kokemusta ei huomioida, uudet työntekijät ovat todennäköisesti vähemmän sitoutuneita ja valmistautuneita sekä alttiimpia lähtemään.
Näin kehität perehdytyskyselyn
Edellä esitetyn perusteella, miten voit kehittää tehokkaan perehdytyskyselyn tai -kyselyitä?
1. Määrittele tärkeät virstanpylväät etukäteen
Hyvä käytäntö on toteuttaa lyhyitä kyselyitä perehdytysprosessin eri virstanpylväissä, kun asiat ovat vielä tuoreina uusien työntekijöiden mielessä.
Yleensä tämä tarkoittaa kyselyä 1–2 viikkoa aloituspäivän jälkeen, jotta työntekijät voivat arvioida ennakkoperehdytystä ja perehdytysprosessia.
Tämän jälkeen voit haluta esittää vielä lisää kysymyksiä ensimmäisten 30 päivän jälkeen keskittyen koulutukseen ja perehdyttämiseen sekä sen jälkeen 90 päivän kuluttua saadaksesi palautetta kulttuurista ja sitoutumisen tasosta.
2. Luo kyselyt jokaista vaihetta varten
Luo jokaista valitsemaasi vaihetta varten kyselyitä, joissa on noin 5–10 kysymystä
- Ensimmäisen viikon kysely: Ensivaikutelmat, viestintä ennen perehdytystä sekä ensimmäisen päivän ja viikon ohjelman selkeys.
- 30 päivän kysely: Palaute koulutuksesta, roolin selkeydestä ja tiimiin integroitumisesta.
- 90 päivän kysely: Pitkän aikavälin arviot perehdytysprosessista, yhteensopivuudesta yrityskulttuurin kanssa ja valmiudesta ottaa vastuuta.
- 6 kuukauden kysely (valinnainen): Jälkikäteisarviot perehdytyksen merkityksestä menestyksen edellytysten luomisessa.
Kannattaa myös luoda erilliset perehdytyskyselyt äskettäin palkatuille esihenkilöille, sillä esihenkilöiden perehdytysprosessi poikkeaa jonkin verran.
Joitakin parhaita käytäntöjä kyselykysymysten laatimiseen:
- Toistuvat kysymykset: Sisällytä kyselyihin joitakin toistuvia kysymyksiä, jotta voit seurata käsitysten tai tyytyväisyyden muutoksia ajan mittaan, esimerkiksi: ”Miten arvioisit perehdytyskokemuksesi asteikolla 1–10?”.
- Käytä erilaisia kysymystyyppejä:
- Likert-asteikkoa käyttävät kysymykset: Vastaajat voivat arvioida samaa mieltä olemistaan tai tyytyväisyyttään asteikolla (esimerkiksi 1–5 tai 1–7).
- Kyllä/ei-kysymykset: Yksinkertaisia ja nopeita kysymyksiä kaksijakoisia vastauksia varten.
- Avoimet kysymykset: Kannustavat yksityiskohtaiseen palautteeseen ja uusiin ideoihin.
- Monivalintakysymykset: Tarjoavat ennalta määritetyt vaihtoehdot valittaviksi jäsenneltyä palautetta varten.
- Järjestyskysymykset: Pyydä ihmisiä asettamaan vaihtoehdot mieltymyksen tai tärkeyden mukaiseen järjestykseen.
3. Päätä, miten kyselyt toimitetaan
Viimeinen vaihe on päättää, miten hallinnoit kyselyä ja analysoit tulokset. Monissa perehdytysohjelmistoratkaisuissa on kyselyominaisuus, samoin kuin työntekijäkyselytyökaluissa, mutta voit aina käyttää Typeformia tai vastaavaa palvelua.
Tällaisten teknologioiden käyttö helpottaa huomattavasti kyselyiden lähettämistä ja tulosten analysointia. Joissakin on myös käteviä malleja kyselyiden helppoa luomista varten.
24 perehdytyskysymystä
Avuksi alkuun pääsemiseen tässä on 24 esimerkkiä työntekijöiden perehdytyskysymyksistä jaoteltuna seuraaviin 7 luokkaan:
- Rekrytointi ja perehdytys
- Koulutus
- Sitoutuminen
- Yhdenmukaisuus
- Työnantajabrändi
- Työympäristö ja hyvinvointi
- Etätyöympäristö
Olen sisällyttänyt kahdenlaisia kysymyksiä, joihin voi vastata joko arviointiasteikolla tai avoimella vastauksella.
- Arviointiasteikkoa käyttävissä kysymyksissä työntekijää pyydetään arvioimaan, missä määrin nämä väittämät vastaavat hänen mielipidettään tai sitä, kuinka samaa mieltä hän on.
- Avoimen vastauksen kysymyksissä työntekijää pyydetään kertomaan ajatuksensa tietystä aiheesta.
Rekrytointi ja perehdytys
Arviointiasteikkoa käyttävät kysymykset (1–10)
- Miten arvioisit rekrytointiprosessin selkeyttä ja läpinäkyvyyttä? [Arviointiasteikko]
Rekrytointiprosessin tehokkuuden arvioimiseksi ja kehityskohteiden tunnistamiseksi.
- Arvioi sitoutumisesi ja tyytyväisyytesi perehdytysprosessiin. [Arviointiasteikko]
Työntekijöiden tyytyväisyyden tason selvittämiseksi perehdytysjakson aikana sekä sen selvittämiseksi, vastaako työnkuvaus roolia.
- Kuinka varmaksi tunnet olosi tuotteemme tai palvelumme käytössä perehdytysprosessin suorittamisen jälkeen? [Arviointiasteikko]
Uusien työntekijöiden perehdytyksen tehokkuuden arvioimiseksi ja heidän varustamisekseen tuotteen tai palvelun käyttöön tarvittavilla tiedoilla ja itseluottamuksella.
- Miten arvioisit perehdytyskokemuksen kokonaisuutena? [Arviointiasteikko]
Perehdytyskokemuksen kokonaisvaltaisen ymmärtämisen saavuttamiseksi.
- Mistä lisäresursseista tai tiedoista olisi ollut sinulle hyötyä perehdytysprosessin aikana? [Avoin vastaus]
Nykyisten perehdytysmateriaalien mahdollisten puutteiden havaitsemiseksi ja palautteen keräämiseksi lisäresursseista, jotka parantaisivat osallistujien ymmärrystä ja osaamista.
- Mitä parannuksia tai muutoksia ehdottaisit perehdytyskokemuksen kehittämiseksi? [Avoin vastaus]
Erityisten suositusten keräämiseksi siitä, miten voit optimoida tai personoida perehdytysprosessiasi.
- Haluaisitko jakaa vielä jotain muuta perehdytyskokemuksestasi? [Avoin vastaus]
Käyttäjille mahdollisuuden tarjoamiseksi jakaa muuta palautetta, ehdotuksia tai huolenaiheita, joita aiemmat kysymykset eivät ehkä ole käsitelleet.
Koulutus
- Miten hyvin koulutus vastaa rooliasi ja vastuitasi asteikolla 1–10? [Arviointiasteikko]
Perehdytyskoulutusohjelmasi merkityksellisyyden arvioimiseksi.
Sitoutuminen
- Sen jälkeen kun liityin yritykseen, olen harvoin ajatellut liittymistä muualle. [Arviointiasteikko]
Työntekijöiden tyytyväisyyden selvittämiseksi, sillä se vaikuttaa suoraan työntekijöiden pysyvyyteen.
- Saan usein palautetta esimieheltäni minulle annetuista tehtävistä. [Arviointiasteikko]
Sen selvittämiseksi, saavatko uudet työntekijät tarvitsemaansa palautetta, joka auttaa heitä sopeutumaan työpaikallesi ja kehittämään taitojaan.
Yhdenmukaisuus
- Ymmärrän, miten roolini tukee organisaation arvoja ja tavoitteita. [Arviointiasteikko]
Sen selvittämiseksi, miten uudet työntekijät näkevät asemansa organisaatiossasi ja yrityskulttuurissasi.
- Uskon, että ideoitani arvostetaan. [Arviointiasteikko]
Sen selvittämiseksi, kokevatko työntekijät olevansa osa tiimiä.
Työnantajabrändi
- Miten työnantajabrändimme vaikutti päätökseesi liittyä organisaatioomme? [Arviointiasteikko]
Työnantajabrändin vaikutuksen ymmärtämiseksi uusien työntekijöiden houkuttelemisessa ja sen selvittämiseksi, mikä sai uudet työntekijät liittymään tiimiisi.
- Onko tähänastinen kokemuksesi organisaatiosta vastannut työnantajabrändiä, josta viestittiin rekrytointiprosessin aikana? [Arviointiasteikko]
Koetun työnantajabrändin ja todellisen työntekijäkokemuksen välisen yhdenmukaisuuden arvioimiseksi.
- Mitkä työnantajabrändimme osa-alueet erottuivat edukseen rekrytointiprosessin aikana? [Avoin vastaus]
Niiden erityisten tekijöiden tunnistamiseksi, jotka houkuttelivat heidät työpaikallesi.
- Mikä tekee organisaatiostamme mielestäsi ainutlaatuisen työnantajan? [Avoin vastaus]
Keskeisten erottavien tekijöiden ymmärtämiseksi uusien työntekijöiden näkökulmasta.
Työympäristö ja hyvinvointi
- Miten arvioisit työympäristöä yhteistyön, inklusiivisuuden ja tuen näkökulmasta? [Arviointiasteikko]
Arvioidaksesi työympäristösi tilannetta – kuten osallisuutta, monimuotoisuutta ja tasa-arvoa sekä tarjoamasi tuen tasoa.
- Arvioi, kuinka hyvin organisaatiomme asettaa työntekijöiden hyvinvoinnin ja työn ja vapaa-ajan tasapainon etusijalle. [Arviointiasteikko]
Ymmärtääksesi, edistävätkö yrityksesi käytännöt, aloitteet ja toimintatavat selkeästi työn ja vapaa-ajan tasapainoa sekä työntekijöiden hyvinvointia.
- Kuinka hyvin työympäristö vastaa työnantajabrändiä, josta viestittiin? [Arviointiasteikko]
Arvioidaksesi, täyttääkö organisaatiosi onnistuneesti ensimmäisestä päivästä lähtien esitetyt lupaukset ja arvot.
Etätyöympäristö
- Kuinka arvioisit etätyöhön tarjottujen viestintävälineiden ja -alustojen tehokkuuden? [Arviointiasteikko]
Arvioidaksesi käytettävissä olevien viestintävälineiden riittävyyttä ja tehokkuutta, sillä ne ovat etäympäristössä ratkaisevan tärkeitä.
- Kuinka tehokkaina pidät virtuaalikokouksia tuottavuuden ja osallistumisen näkökulmasta? [Arviointiasteikko]
Arvioidaksesi virtuaalikokousten tehokkuutta ja osallistumisen tasoa, sillä ne ovat etätyön keskeinen osa.
- Kuinka hyvin koet olevasi integroitunut tiimiisi etätyöympäristössä? [Arviointiasteikko]
Selvittääksesi työntekijän yhteenkuuluvuuden ja tiimiin integroitumisen kokemusta, mikä voi olla haastavaa etätyöympäristössä. Tehokkaiden jäänmurtajakysymysten käyttäminen virtuaalikokouksissa voi auttaa luomaan yhteyksiä.
- Mitä parannuksia, jos mitään, ehdottaisit etäkoulutus- ja -kehitysohjelmiimme? [Vapaa vastaus]
Saadaksesi rakentavaa palautetta koulutusohjelmista ja tunnistaaksesi puutteet tai kehittämistä vaativat alueet.
- Koetko, että etätyöympäristössä tehtäväsi hoitamiseen tarvittavista välineistä tai resursseista puuttuu jotain tai että ne ovat riittämättömiä? [Vapaa vastaus]
Tunnistaaksesi tarjotuissa välineissä tai resursseissa olevat puutteet, jotka ovat välttämättömiä tehokkaan etätyön kannalta.
Perehdytyskyselyn parhaat käytännöt
Noudata näitä parhaita käytäntöjä saadaksesi perehdytysaloitteistasi merkityksellistä ja käytännössä hyödynnettävää palautetta.
Selkeytä tarkoitus
Ensimmäinen askeleesi tulisi olla sen selkeyttäminen, mitä haluat saavuttaa tai parantaa perehdytysprosessissasi. Se auttaa sinua muotoilemaan oikeat kysymykset ja keräämään tarvitsemasi tiedot.
Pidä ne lyhyinä
Kysymysten tulisi olla ytimekkäitä ja kohdennettuja vastausmäärien lisäämiseksi sekä sen varmistamiseksi, että keräät sekä olennaista että käytännössä hyödynnettävää perehdytyspalautetta.
Enintään 10 kysymystä kyselyä kohden on ihanteellinen määrä.
Hyödynnä erilaisia kysymystyyppejä
Arviointiasteikkojen avulla voidaan tehdä määrällistä analyysia, kun taas avoimet kysymykset antavat vastaajille mahdollisuuden ilmaista ajatuksensa vapaasti ja esittää parannusehdotuksia.
Käytä molempien yhdistelmää tasapainoisen lähestymistavan luomiseksi, jotta saat kerättyä sekä yksityiskohtaista että jäsenneltyä palautetta.
Valitse oikea ajankohta
Asetu hetkeksi uuden työntekijäsi asemaan ja pohdi, milloin saisit tuoreimman palautteen kustakin kysymysryhmästä.
Esimerkiksi perehdytykseen liittyviin kysymyksiin on parasta vastata heti uuden työntekijän palkkaamisen jälkeen, kun taas työympäristöä koskevat kysymykset kannattaa esittää vasta, kun hän on ehtinyt sopeutua tehtäväänsä hieman paremmin.
Kerro miksi
Parantaaksesi vastausprosenttia ja palautteen laatua muista kertoa osallistujille, miksi olet luonut kyselyn ja miten se hyödyttää heitä ja koko yritystä.
Huomaat, että tämä selvennys tekee huomattavasti todennäköisemmäksi sen, että ihmiset vastaavat kyselyyn ja osallistuvat siihen aktiivisemmin.
Anonyymisti vai ei?
On sinun päätettävissäsi, pyydätkö osallistujien nimiä.
Tämä helpottaa jatkotoimia, mutta vastaajat saattavat olla vastauksissaan vähemmän rehellisiä. Neuvoni on tarjota mahdollisuus anonymiteettiin, mutta myös mahdollisuus lisätä yhteystietonsa jatkokeskustelua varten.
Kerro kyselyn tuloksista
Kun jaat tulokset ja niiden perusteella toteuttamasi toimenpiteet, vaikutat muutosten hyväksyntään ja osoitat, että organisaatiossasi kyselyihin kannattaa vastata.
Perehdytyskyselyiden analysointi
Olet käyttänyt aikaa kyselyiden laatimiseen ja tietojen keräämiseen — mitä teet tuloksilla?
Jotta voit toimia tehokkaasti kyselyn tulosten perusteella, aloita analysoimalla tiedot perusteellisesti tunnistaaksesi malleja, suuntauksia ja toistuvia ongelmia.
Jos käytät perehdytys- tai kyselyohjelmistoa, tämän pitäisi olla suhteellisen helppoa. Jos et käytä, kokoa kyselyvastaukset taulukkolaskentaan tai vastaavaan, jotta analysointi olisi helpompaa.
Sinulla on edellä esitellyt kysymyskategoriat, mutta saatat haluta eritellä vastaukset myös demografisten tekijöiden mukaan (esim. tiimi, tehtävä, palvelusaika, toimistolla työskentely tai etätyö) tunnistaaksesi kokemusten välisiä eroja ryhmien välillä.
Sinun tulisi myös yhdistää tulokset muihin perehdytyksen mittareihin, kuten henkilöstön pysyvyyteen ja tuottavuuden saavuttamiseen kuluvaan aikaan.
Tämän jälkeen voit käyttää saamaasi tietoa, kuten Liam Reese erinomaisessa HR-tietojen analysointia käsittelevässä artikkelissaan toteaa, kertoaksesi "tarinan" olennaisille sidosryhmille.
Johtoryhmällä on todennäköisesti vain rajallisesti aikaa, ja sen on ymmärrettävä, mitä perehdytyksen tiedot kertovat organisaation terveydestä ja edistymisestä kohti keskeisiä strategisia tavoitteita pitkällä aikavälillä.
Esihenkilöt puolestaan tarvitsevat vähemmän tietoa siitä, mitä organisaatiotasolla on muutettava, ja enemmän käytännönläheisiä näkemyksiä siitä, mitä he voivat parantaa omissa tiimeissään.
Perehdytyskysymysten laatiminen ChatGPT:n avulla
Kyllä, luit oikein. Olen huomannut, että ChatGPT on erinomainen apuväline tämänkaltaisten tehtävien ideointiin.
Tässä on kolme ChatGPT-kehotetta, joiden avulla voit kerätä lisäkysymyksiä perehdytyskyselyihisi.
Kopioi ja liitä seuraavat kehotteet yksi kerrallaan saadaksesi uusia ideoita.
Vaihe 1: Luo persoona
Minusta on aina hyödyllistä kertoa GPT:lle aluksi, ketä haluan sen edustavan, jotta se osaa asettaa vastauksensa oikeaan asiayhteyteen. Kopioi ja liitä alla oleva kehote aloittaaksesi.
Kehote 1
Olet kokenut henkilöstöjohtaja, joka opettaa minulle kaiken tietämäsi siitä, miten olla erinomainen henkilöstöhallinnon johtaja.
Tunnet tehtävän parhaat käytännöt etkä pelkää hylätä historiallisia käsityksiä siitä, miten asioita "pitäisi" tehdä, jos niistä ei ole selkeää hyötyä.
Hyödynnät tällä hetkellä asiantuntemustasi auttaaksesi minua laatimaan hyödyllisiä työntekijöiden perehdytyskyselyitä. Palkkaamme nämä työntekijät tehtäviin, jotka ovat [etä/hybridi/toimistolla]-muotoisia.
Vahvista, että ymmärrät pyyntöni kertomalla minulle lisää persoonastasi.
Vaihe 2: Anna lisätietoja
Tämä vaihe on valinnainen, mutta koen sen hyödylliseksi.
GPT:llä voi olla vaikeuksia yleispätevien lausuntojen ja yleistysten tuottamisessa. Voit kiertää tämän antamalla GPT:lle enemmän tietoa yrityksestäsi. Tähän voi sisältyä:
- Houkuteltavien työntekijöiden tyyppi
- Tietty osavaltiosi/maasi
- Toimialasi
- Täytettäväksi haluamasi tehtävä(t)
- Yrityksesi kasvuvaihe
- Kaikki yritystäsi koskevat tilannetiedot, joita pidät tärkeinä
Kehote 2
Yritykseni toimii toimialalla [toimialasi] ja sijaitsee maassa/osavaltiossa [maa/osavaltio]. Olemme tällä hetkellä liiketoimintamme [lineaarisen kasvun/eksponentiaalisen kasvun/ylläpidon] vaiheessa ja etsimme työntekijöitä täyttämään [tavoiteltu tehtävä / tavoitellut tehtävät] -tehtävän(t).
Vahvista, että ymmärrät pyyntöni, kertomalla minulle, mitä tiedät liiketoiminnastani.
Vaihe 3: Pyydä täsmällisiä kysymyksiä
Hienoa, olemme luoneet pohjan. Nyt pääsemme asiaan.
Minusta on hyödyllistä pyytää yksi kerrallaan täsmällisiä kysymyksiä tietyistä aiheista, jotta GPT perehtyy syvällisesti kuhunkin aiheeseen sen sijaan, että se käsittelisi kaikkia niitä vain pintapuolisesti.
Kehote 3
Laadi 10 täsmällistä ja oivaltavaa perehdytyskyselykysymystä aiheesta [aihe, josta haluat kyselykysymyksiä] ja sisällytä jokaiseen seuraavat tiedot:
- Kysymys, joka tulee sisällyttää
- Tulisiko tähän kysymykseen vastata arviointiasteikolla (esimerkiksi kuinka paljon olet samaa mieltä asteikolla 1–5) vai vapaamuotoisena vastauksena tekstikenttään
- Kysymyksen tarkoitus
Oleta, että nämä kysymykset esitetään kuukauden kuluttua siitä, kun työntekijä on aloittanut työskentelyn yrityksessä.
Onko sinulla ongelmia GPT:n kanssa?
Jos et saa hyödyllisiä tuloksia, sinulla on kaksi vaihtoehtoa:
- Lisää vaiheessa 2 tietoja yrityksestäsi – esimerkiksi perehdytysprosessissasi kohtaamistasi erityisistä ongelmista – jotta tavoitteesi selkeytyvät. Älä oleta, että se osaa lukea rivien välistä.
- Liity vain jäsenille tarkoitettuun Slack-yhteisöömme keskustellaksesi ongelmistasi muiden henkilöstötoimintojen johtajien kanssa, jotka ovat kohdanneet saman tilanteen. Ja minäkin olen siellä!
Kun yhdistät GPT:n ideoiden tuottamisen omaan organisaatiotutkimukseesi, saat hyödyllisiä kysymyksiä uusille työntekijöille hetkessä.
Muita tapoja mitata ja parantaa perehdytystä
Vaikka palautekyselyt ovat tehokas keino ymmärtää työntekijöiden kokemuksia, ne eivät ole (eivätkä niiden pitäisi olla) ainoa tapa mitata ja parantaa perehdytyskokemusta.
Tässä on muita tapoja tehostaa uusien työntekijöiden perehdytystä:
- Vapaaehtoisen henkilöstön vaihtuvuuden tarkistaminen: Jos vaihtuvuus on uusien työntekijöiden keskuudessa suurta, parempi perehdytysprosessi voi auttaa.
- Tuottavuuden saavuttamiseen kuluvan ajan tarkasteleminen: Mittaa tätä suorituskykymittaria selvittämällä, kuinka monta päivää uusilta työntekijöiltä kestää saavuttaa tuottavuus, ja jaa tämä luku tietyn ajanjakson aikana palkattujen uusien työntekijöiden kokonaismäärällä. Lyhyt aika on hyvä uutinen ja osoittaa, että perehdytysprosessisi auttavat uusia työntekijöitä pääsemään nopeasti vauhtiin.
- Sen selvittäminen, toteuttavatko uudet työntekijät koulutuksensa: Jos he eivät suorita tai sovella uuden työn edellyttämää koulutusta, on aika tarkistaa tilanne ja arvioida, oletko varannut riittävästi aikaa koulutukseen perehdytysprosessissa.
- Perehdytysprosessin jatkuva kehittäminen: Palautesilmukan luominen auttaa tarkastelemaan perehdytysprosesseja säännöllisesti ja puuttumaan nopeasti havaittuihin ongelmiin. Kannusta esihenkilöitä ja henkilöstöhallinnon tiimejä tekemään yhteistyötä ja jakamaan näkemyksiä, jotta perehdytystä voidaan parantaa jatkuvasti.
- Jäsenneltyjen palautekeskustelujen käyttöönotto: Järjestä uusille työntekijöille henkilökohtaisia tai ryhmämuotoisia palautekeskusteluja vähintään ensimmäisen viikon aikana. Kannusta perusteellisiin keskusteluihin ja anna heille mahdollisuus ilmaista ajatuksensa, huolensa ja ehdotuksensa.
- Mentorointi- ja kummiohjelmien tarjoaminen: Uusien työntekijöiden yhdistäminen kokeneisiin mentoreihin tai kummeihin auttaa heitä navigoimaan organisaatiossasi, edistää ihmissuhteiden muodostumista ja tarjoaa heille epävirallisen tukijärjestelmän ensimmäisen kuukauden tai sen tienoilla.
- Lähtöhaastattelujen toteuttaminen: Rekrytoinnin toisessa päässä ovat ne, jotka lähtevät. Lähtöhaastattelut kertovat sinulle ilmaisematta jääneistä näkemyksistä tai työntekijöiden palautteesta, joita muut tiimin jäsenet saattavat jakaa.
- Hyödynnä teknologiaa: Perehdytysohjelmiston kaltaiset työkalut voivat auttaa tehtävien määrittämisessä, edistymisen seurannassa, resurssien jakamisessa ja kyselyjen toteuttamisessa. Voit hyödyntää perehdytyksen automatisointia ja lähettää kyselyitä automaattisesti oikealla hetkellä.
Olet valmis perehdyttämään!
Jos perehdytysprosessisi osana ei ole perehdytyskyselyä, on aika luoda sellainen.
Sen avulla pystyt selvittämään:
- Mikä toimii ja mitä on tarpeen parantaa,
- Missä uudet työntekijäsi tarvitsevat enemmän tukea ja
- Millainen maine yritykselläsi on potentiaalisten hakijoiden keskuudessa.
Joten mitä vielä odotat? Hyödynnä näitä parhaita käytäntöjä ja esimerkkikysymyksiä ja ryhdy toimeen!
Tilaa People Managing People -uutiskirje
Pysyäksesi ajan tasalla kaikista henkilöstöjohtamisen uusimmista asioista tilaa viikoittainen uutiskirjeemme HR- ja yritysjohtajille. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua edistämään uraasi ja vaikuttamaan organisaatiossasi entistä enemmän.
