Uusien tähtityöntekijöiden perehdytyksen optimointi
Kysy nyt itseltäsi, mikä on ensimmäinen askel kestävän suhteen luomisessa uuden työntekijän ja yrityksesi välille niin, että luvassa on ylistäviä arvioita? Se ei ole allekirjoitusbonus tai ilmainen lounas ensimmäisenä päivänä (vaikka ne ovatkin mukavia etuja).
Oikea vastaus on hyvin optimoitu perehdytysprosessi. Uuden työntekijän perehdytys on kuin ensimmäiset treffit, joissa molemmat osapuolet ovat innostuneita, toiveikkaita ja hieman hermostuneita.
Työnantajana ensisijainen tavoitteesi on tehdä hyvä ensivaikutelma. Ihannetapauksessa perehdytysohjelmasi jää mieleen oikeista syistä ja auttaa samalla uutta työntekijääsi suoriutumaan tehokkaasti uudessa tehtävässään.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mikä on perehdytysprosessi?
Perehdytysprosessi on jäsennelty lähestymistapa uusien työntekijöiden integroimiseksi organisaatioosi ja sen varmistamiseksi, että he tuntevat saavansa tukea, ovat tietoisia asioista ja että heillä on valmiudet menestyä.
Se kattaa kaiken yrityskulttuurin esittelystä ja työtehtävien selkeyttämisestä työkalujen käyttöönottoon ja suhteiden rakentamiseen kollegoiden kanssa.
Tehokas perehdytys kasvattaa itsevarmuutta, nopeuttaa tuottavuutta ja vahvistaa työntekijöiden sitoutumista luoden perustan pitkäaikaiselle menestykselle.
Miksi perehdytys on tärkeää?
Perehdytys ei ole vain rutiininomainen vaihe. Se on uuden tiimin jäsenen integroimista yrityskulttuuriin, prosesseihin ja järjestelmiin. Sen avulla luodaan edellytykset menestykselle, annetaan työntekijälle tarvittavat työkalut ja varmistetaan, että hän tuntee itsensä arvostetuksi ensimmäisestä päivästä lähtien.
Ratkaisevaa on myös luoda työsuhde, jossa uudet työntekijäsi voivat onnistua tehtävissään ja jatkaa menestymistä. Brandon Hall Groupin tutkimuksen mukaan yritykset, joilla on vahva perehdytysprosessi, voivat parantaa uusien työntekijöiden pysyvyyttä 82 % ja tuottavuutta yli 70 %!
Jos haluat nähdä organisaatiosi kasvavan itsevarmojen ja hyvin integroituneiden ammattilaisten voimin, on aika suhtautua perehdytykseen sen ansaitsemalla vakavuudella.
Perehdytyksen 5 vaiheen hallinta: tervetulotoivotuksesta wau-elämykseen
Jokaisella perehdytysprosessin vaiheella on keskeinen rooli työntekijäkokemuksen rakentamisessa.
Tarkastellaan lähemmin, mitä nämä vaiheet ovat ja miten voit onnistuneesti tehdä lähtemättömän vaikutuksen jokaisessa vaiheessa.
Ennakkoperehdytys: elokuvan traileri ennen ensi-iltaa
Muistatko ne kylmät väreet, jotka sait elokuvan trailerista ja jotka saivat sinut laskemaan päiviä ensi-iltaan? Sitä on ennakkoperehdytys.
Näin toteutat sen: Nyt sinulla on tilaisuus herättää odotusta. Kun työntekijän palkkaaminen on vahvistettu, lähetä yrityksesi brändillä varustettu tervetuliaispaketti, joka sisältää yrityksen oheistuotteita, kiinnostavan sähköpostitse lähetettävän tervetulokirjeen sekä työntekijän käsikirjan tai kevyemmän ja harkitummin kootun uusien työntekijöiden käsikirjan. Voit ehkä sisällyttää mukaan myös hauskan esittelyvideon, jossa tulevat tiimikaverit esiintyvät. Varmista, että uusi työntekijä tietää, minne mennä ja mitä ensimmäisenä päivänä on odotettavissa.
Miksi se on tärkeää: Haluat herättää innostusta ja odotusta, jotta teet hyvän ensivaikutelman. Tämä auttaa pitämään uuden työntekijän sitoutuneena ja odottamaan innolla tulevia vaiheita perehdytysprosessin edetessä. Lopulta hän muistaa nämä pienet huomionosoitukset yhtenä syynä siihen, miksi hänestä tuntuu hyvältä liittyä yritykseen.
Ensimmäinen päivä: punaisen maton vastaanotto
Kuvittele saapuvasi punaiselle matolle valmiina näkemään ja olemaan nähtävänä, mutta kukaan ei huomioi sinua. Kiusaannuttavaa, eikö? Uuden työntekijän ensimmäisen päivän ei pitäisi olla mitään sellaista.
Pienen juhlan järjestäminen uusille tulokkaille on tärkeää myös silloin, kun perehdytät uutta esihenkilöä. Koska palkkaat hänet johtotehtävään, lämmin vastaanotto auttaa häntä tuntemaan itsensä nopeasti arvostetuksi.
Näin toteutat sen: Tervehdi häntä henkilökohtaisesti (tai virtuaalisesti) lämpimän hymyn kera. Aloita toimistokierroksella ja esittele hauskoja paikkoja, kuten välipalakulmaus tai rentoutumisnurkkaus. Esittele hänet tiimin jäsenille ja järjestä tervetulolounas tai kahvitauko. Tee hänestä päivän tähti julkaisemalla hänestä viesti yrityksesi viestintäalustalla ja kertomalla kollegoille, mitä hän tulee tekemään.
Miksi se on tärkeää: Ihmiset harvoin unohtavat ensimmäistä päiväänsä, olipa kyseessä ensimmäinen koulupäivä tai uusi työpaikka. Varmista, että hän muistaa omansa kaikista oikeista syistä. Myönteinen alku kasvattaa itsevarmuutta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta sekä auttaa integroimaan uuden työntekijän organisaatioon.
Ensimmäinen viikko: käytännön työpaja
Antaisitko jollekulle kameran ja odottaisit palkintoelokuvaa ilman minkäänlaisia ohjeita? Et tietenkään, se olisi järjetöntä. Uuden työntekijäsi tilanne hänen etsiessään paikkaansa organisaatiossasi ei ole mitenkään erilainen.
Toimi näin: Tämä viikko on omistettu suunnitelmalliselle perehdytykselle. Olipa kyse perehdytysohjelmiston käyttämisestä, yrityksen prosessien ymmärtämisestä tai kahviautomaatin käytön opettelusta, varmista, että kaikelle on suunnitelma. Nimeä henkilö, jonka puoleen voi kääntyä kysymyksissä, ja sisällytä mukaan oikeita työtehtäviä, jotta perehdytys on käytännönläheistä. Sinun kannattaa myös antaa heille uuden työntekijän tarkistuslista, jonka avulla he voivat seurata edistymistään.
Tarvitset myös itsellesi perehdytyksen tarkistuslistan, joka sisältää:
- Esittele heille yrityksen käytännöt ja prosessit
- Käy heidän kanssaan läpi etuudet ja se, mitä heidän on tehtävä valintojen tekemiseksi
- Opasta heitä löytämään tarvitsemansa tiedot (intranetistä, keskitettyjen dokumentaatiokeskusten kautta ja niin edelleen)
- Esittele heille yrityksen tavoitteet
- Kerro, kenen puoleen he voivat kääntyä tärkeissä kysymyksissä, kuten henkilöstöhallinnon paperiasioissa, IT-tuessa tai toimistotarvikkeisiin liittyvissä asioissa.
Jos perehdytysprosessi sisältää paljon dokumentteja, harkitse dokumentinhallintaratkaisujen käyttöä uuden työntekijän dokumenttien tarkistusprosessin yksinkertaistamiseksi.
Miksi tämä muuttaa kaiken: Se varmistaa, ettei uusi työntekijä tunne joutuneensa syvään päähän ilman pelastusrengasta. Kun annat hänelle työkalut heti alussa, estät tulevat vaikeudet. Gallupin mukaan vain 12 % kyselyyn vastanneista työntekijöistä oli täysin samaa mieltä siitä, että heidän yrityksensä oli perehdyttänyt uudet työntekijät ”erinomaisesti”. Älä jätä käyttämättä tätä ratkaisevaa ajanjaksoa emotionaalisen yhteyden ja innostuksen rakentamiseen uuden työntekijäsi kanssa.
Ensimmäinen kuukausi: pidä yhteyttä matkan varrella
Palautetta on tärkeää kerätä, mutta älä yllätä heitä pikatestillä, jolla yrität saada heidät kiinni valmistautumattomina. Lähesty asiaa sen sijaan ystävällisenä keskusteluna työhön sopivan juoman äärellä.
Uusien työntekijöiden ensimmäiset 30 päivää voivat olla kuormittavia, joten älä odota heidän saavuttavan kokeneen työntekijän tuottavuustasoa heti alusta alkaen.
Itse asiassa Gallup arvioi, että uusilta työntekijöiltä kuluu yleensä noin 12 kuukautta saavuttaa tehtävässään täysi suorituskykypotentiaalinsa. Toisin sanoen nyt ei ole oikea aika menettää kärsivällisyyttäsi.
Toimi näin: Varaa keskusteluaika palautteen keräämistä varten. Keskustelkaa heidän kokemuksistaan, haasteistaan ja onnistumisistaan. Anna rakentavaa palautetta ja kysy heidän näkemyksiään perehdytysprosessista sekä siitä, ovatko heidän roolinsa tulevaisuuden odotukset ja tavoitteet selkeitä.
Miksi tämä on kullanarvoista: Tämä auttaa korjaamaan heidän suuntaansa varhaisessa vaiheessa ja vahvistaa viestiä siitä, että heidän kehittymisensä ja viihtymisensä ovat tärkeitä. Jos tässä vaiheessa on selvää, ettei uudella työntekijälläsi ole vielä selkeitä tavoitteita, laatikaa niitä yhdessä, jotta hänellä on jotain konkreettista, jota kohti työskennellä.
Tämän jälkeen: mittaa ja johda suoriutumista
Suosikkitelevisiosarjasi ei päättynyt ensimmäiseen kauteen, vai mitä? Toivottavasti sama pätee myös työntekijöihisi, kun etenet koeajan yli ja alat keskittyä uusiin aiheisiin, kuten kehitystavoitteisiin ja suoriutumisen KPI-mittareihin.
Toimi näin: Säännölliset keskustelut eivät ole vain kohteliasta jutustelua. Keskustelkaa heidän tavoitteistaan, ideoistaan niiden saavuttamiseksi, strategioista ja taktiikoista, jotka auttavat heitä saavuttamaan KPI-mittarinsa, sekä siitä, millaista tukea he tarvitsevat.
Keskustelut ovat hyvä tilaisuus asettaa työn standardit, mitata edistymistä ja johtaa suoriutumista tavallisen suoriutumisen arvioinnin lisäksi. Samalla työntekijälle voi esitellä pitkäkestoisen mentorointiohjelman tai kertoa muista kehittymismahdollisuuksista.
Miksi tämä on todellinen MVP: Se syventää työntekijän sitoutumista ja varmistaa, ettei uusi työntekijä tunne itseään unohdetuksi alkuvaiheen kuherruskuukauden jälkeen. Kyse on kestävän suhteen rakentamisesta ja siitä, että osoitat hänelle hänen olevan arvostettu paitsi alussa myös koko työmatkansa ajan.
Perehdytyksen optimoinnin avaintekijät
Jotta voit sujuvoittaa perehdytystäsi ja luoda parhaan mahdollisen perehdytyskokemuksen, sinun on keskityttävä muutamaan keskeiseen osa-alueeseen, joihin voit itse vaikuttaa.
Selkeä viestintä
Kukaan ei pidä arvailuleikeistä. Tee odotuksista, rooleista ja prosesseista kristallinkirkkaita heti alusta alkaen ja luo sähköposteihin perustuva viestintästrategia heidän ensimmäisiä päiviään varten.
Laadi sähköpostipohjia keskeisiä vuorovaikutustilanteita varten aina tervetuloviesteistä ja uuden työntekijän vaatimuksista yrityksen ydinarvoja, tuotteita ja historiaa käsitteleviin viesteihin. Aina kun mahdollista, rakenna automaatio osaksi perehdytyskäytäntöjä, jotta tapahtumat käynnistyvät ilman, että rekrytoivan esihenkilön tai tiimin jäsenen tarvitsee osallistua niihin.
Personointi: Jokainen on erilainen. Yksi työntekijä saattaa pitää käytännönläheisestä lähestymistavasta, kun taas toinen haluaa perehtyä itsenäisesti suoritettavaan oppaaseen. Kumpikin tapa on hyvä, mutta sisältö on luotava molempien kokemusten mahdollistamiseksi.
Työskentele markkinointi- sekä oppimis- ja kehitystiimiesi kanssa luodaksesi käyttäjäpersoonia ja tuottaaksesi kaikki sisältötyypit, joita arvelet tarvitsevasi kyseisen yleisön palvelemiseen.
Jäsennelty koulutus
Nyt ei ole oikea aika improvisoida. Tarjoa jäsenneltyjä ja hyvin organisoituja koulutusohjelmia, jotka poistavat teknologian, prosessien ja tietolähteiden käytön esteet.
Työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksi on myös hyvä järjestää uusille työntekijöille pienryhmäkoulutusta tai tarjota muiden tiiminjäsenten vetämää live-koulutusta, jotta uusi henkilöstö voi luoda helpommin henkilökohtaisia yhteyksiä.
Sitouttaminen
Pidä heidät mukana. Vuorovaikutteiset tapaamiset, tiiminrakennusaktiviteetit tai jopa yllätyslounas voivat pitää tunnelman elävänä.
Palautteenanto
Sanomme henkilöstöhallinnossa jatkuvasti, että palaute on elintärkeää. Sen on kuitenkin tunnuttava osalta kulttuurianne heti alusta alkaen. Kaksisuuntaista vuorovaikutusta ei luoda tyhjiössä. Jos muut työntekijät, joiden kanssa uusi työntekijä tapaa, voivat auttaa sinua edistämään ja ilmentämään palautekulttuurianne, saat heiltä paljon todennäköisemmin merkityksellistä palautetta.
Sinun puolestasi on tärkeää suhtautua tarkoituksellisesti uusilta työntekijöiltä saadun palautteen vastaanottamiseen. Kun osoitat olevasi valmis harkitsemaan heidän näkemyksiään ja toimimaan tarvittaessa, vahvistat heidän luottamustaan siihen, että näin toimitaan myös heidän muun työmatkansa aikana yrityksessä.
Automaatio
Haluat varmistaa uusille työntekijöille saumattoman perehdytyskokemuksen automatisoimalla tehtävien jakamisen, tarjoamalla pääsyn digitaalisiin resursseihin ja seuraamalla edistymistä, jotta kaikki pysyy aikataulussa.
Henkilöstöhallinnon työnkulkujärjestelmän avulla perehdytysprosesseja voidaan tehostaa sujuvamman alun varmistamiseksi automatisoimalla tehtävien jakaminen, seuraamalla asiakirjojen toimittamista ja tarjoamalla uusille työntekijöille keskitetty portaali koulutusta ja resursseja varten.
Perehdytyksen optimoinnin parhaat käytännöt
Emme voi puhua perehdytyksen optimoinnista tarkastelematta muutamia perehdytyksen parhaita käytäntöjä.
Ilman näitä käytäntöjä perehdytysmatkasta tulee todennäköisesti sellainen, ettei se välitä yrityskulttuurinne ydintä tai viesti uudelle työntekijälle hänen rooliaan koskevaa visiotanne.
Kummi- ja mentorijärjestelmä
Uudessa yrityksessä suunnistaminen voi tuntua samalta kuin matkustaminen uuteen kaupunkiin ennen GPS:n aikaa. Kummi- ja mentorijärjestelmä tarjoaa uudelle työntekijälle paikallisen oppaan ja kartan, joiden avulla hän voi suunnistaa uudessa ympäristössä.
Harvard Business Review -julkaisulle kirjoittaneet Microsoftin data-analyytikot havaitsivat, että mitä useammin perehdytyskummi tapasi uuden työntekijän, sitä paremmaksi uusi työntekijä arvioi oman tuottavuutensa saavuttamisen nopeuden.
- 56 % uusista työntekijöistä, jotka tapasivat perehdytyskumminsa vähintään kerran ensimmäisten 90 päivän aikana, ilmoitti kummin auttaneen heitä saavuttamaan nopeasti tuottavuuden omassa roolissaan.
- 73 % niistä, jotka tapasivat kaksi tai kolme kertaa.
- 86 % niistä, jotka tapasivat neljästä kahdeksaan kertaa.
- 97 % niistä, jotka tapasivat yli kahdeksan kertaa.
Näin toteutat sen: Yhdistä jokainen uusi työntekijä yrityksen kokeneeseen työntekijään, joka ymmärtää liiketoiminnan rakenteen ja jolla on vahva sisäinen verkosto. Tämän mentorin tulisi olla helposti lähestyttävä ja halukas auttamaan.
Järjestä kaksikolle säännöllisiä tapaamisia erityisesti ensimmäisten viikkojen aikana ja varmista, että uusi työntekijä voi esittää epäröimättä jopa kaikkein ”itsestään selvimmät” kysymykset.
Miksi tämä muuttaa pelin: Tämä järjestely varmistaa, että uudella työntekijällä on joku, jolta hän voi kysyä nopeasti vastauksia ja neuvoja tai jonka kanssa hän voi vaikka keskustella parhaista kahvipaikoista. Se vahvistaa yhteenkuuluvuuden tunnetta ja nopeuttaa integroitumista.
Hyödynnä nykyaikaista teknologiaa perehdytyksessä
Vuorovaikutteisista virtuaalikierroksista pelillistettyihin koulutusmoduuleihin teknologia voi parantaa perehdytyskokemusta ja on suhteellisen helppo tapa kasvattaa nopeasti perehdytyksen ROI:ta.
Aluksi kannattaa ottaa käyttöön jotain, joka kannustaa sosiaaliseen kanssakäymiseen. Jos yrityksesi käyttää Slackin kaltaista viestintäalustaa, suosittelen yksinkertaista integraatiota, kuten Donutia.
Tällainen ohjattuja tutustumistapaamisia mahdollistava teknologia voi innostaa työntekijää luomaan yhteyksiä ihmisiin, joiden kanssa hän ei normaalisti olisi tekemisissä päivittäisessä työssään.
Vastapuolen roolin ymmärtäminen auttaa heitä ymmärtämään liiketoiminnan eri näkökulmaa ja näkemään mahdollisuuksia yhteistyöhön osastojen ja tieteenalojen välillä.
Seuraavaksi kannattaa investoida perehdytyksen työkaluihin, jotka täydentävät ja digitalisoivat perehdytysprosessiasi ja tarjoavat uusille työntekijöille saman kokemuksen toimistolla ja etätyössä.
Pelillistetyt oppimisalustat voivat tehdä laajasta materiaalista helpommin omaksuttavaa, kun taas virtuaalitodellisuustyökalut (VR) voivat tarjota mukaansatempaavia toimistokierroksia tai simulaatioita todellisista työtilanteista.
Lisätyn todellisuuden (AR) sovellukset voivat tuoda hyödyllistä tietoa tosimaailman näkymien päälle, esimerkiksi osoittaa suuren toimiston eri osastot.
Kun nämä teknologiat kehittyvät yhä edistyneemmiksi ja juurtuvat osaksi ihmisten jokapäiväistä elämää, niiden käyttöönotto varmistaa, että prosessisi on paitsi ajantasainen myös monipuolinen.
Erityisesti etätyötilanteissa teknologiatyökalut voivat kuroa umpeen välimatkoja ja jäljitellä kasvokkaista vuorovaikutusta.
L&D heti alusta alkaen: kasvun tukeminen ensimmäisestä päivästä lähtien
Oppiminen ja kehittyminen ovat monille yrityksille ensisijaisen tärkeitä, koska ne vaikuttavat työntekijöiden pysyvyyteen ja auttavat organisaatioita vastaamaan osaamisvajeisiin.
LinkedInin vuoden 2023 työvoiman oppimista käsittelevä raportti osoitti, että L&D-toimet auttavat organisaatioita kestämään paremmin osaajamarkkinoiden muutoksia. Tästä syystä yhä useammat L&D-ammattilaiset työskentelevät suoraan CHRO:iden ja toimitusjohtajien kanssa.
Perehdytyksen näkökulmasta uuden työntekijän tutustuttaminen L&D-mahdollisuuksiin vasta sen jälkeen, kun hän on 'asunut taloksi', on kuin odottaisi kasvin kasvavan ennen sen kastelemista.
Siementen kylväminen: Aloita selkeällä suunnitelmalla taidoista ja tiedoista, joita uusi työntekijä tarvitsee lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Sisällytä tämä perehdytysprosessiin ja varmista, että hän tutustuu asiaankuuluviin kursseihin, työpajoihin ja koulutustilaisuuksiin heti alusta alkaen.
Uuden työntekijän kehittymiseen investoiminen ensimmäisestä päivästä lähtien ei ainoastaan nopeuta hänen osaamisensa karttumista, vaan myös viestii, että yritys arvostaa hänen kehitystään. Kilpailukykyiseen palkkaan ja etuihin yhdistettynä tämä ennakoiva lähestymistapa johtaa suurempaan työtyytyväisyyteen, parempaan suoriutumiseen ja työntekijöiden parempaan pysyvyyteen.
Perehdytyksen onnistumisen mittaaminen
Onnistuminen ei ole vain tunne, vaan se perustuu dataan. Joten miten perehdytyksen onnistumista mitataan?
Vaikka olisitkin höystänyt perehdytysprosessiasi hieman näyttävyydellä ja asiantuntemuksella, kysymys jää ilmaan: Mistä todella tiedät, toimiiko se?
Kuten vanha sanonta kuuluu: "sitä johdetaan, mitä mitataan". Määritellyt mittarit, olivatpa kyseessä tehtävien suorittamisasteet, tuottavuuden saavuttamiseen kuluva aika tai hyvä vanha perehdytyskysely, kertovat paljon siitä, kuinka vaikuttavia perehdytyksen parantamiseen tähtäävät toimesi ovat olleet. Mitä paremmin uudet työntekijät suoriutuvat näillä mittareilla, sitä korkeampia pysyvyysasteet ovat.
Kun ymmärrät nämä mittarit, haluat tarkastella uusien työntekijöidesi sitoutumisen tasoa. Sitoutunut työntekijä ei vain kirjaa sisään ja ulos, vaan hän osallistuu, on innostunut ja sitoutunut työhönsä.
Vaikka kaikilla on erilaiset viestintätyylit ja persoonallisuudet, osallistuminen kokouksiin, työpajoihin ja yrityksen vapaaehtoisiin toimintoihin voi kertoa työntekijän sitoutumisesta.
Tarkista heidän vuorovaikutuksensa L&D-materiaalien ja -alustojen kanssa sekä se, kuinka hyvin he dokumentoivat perehdytystehtäviensä suorittamisen. Korkea sitoutuminen tarkoittaa usein, että uusi työntekijä tuntee kuuluvansa joukkoon ja että hänen työllään on tarkoitus – nämä ovat onnistuneen perehdytyksen tunnusmerkkejä.
Voit myös kerätä palautetta uusille työntekijöille nimeämiltäsi mentoreilta. Näin saat paremman käsityksen mentorointiohjelmasi vaikutuksista ja näkemyksiä henkilöltä, jolla on erilainen näkökulma työntekijään ja hänen kokemukseensa.
Järjestä mentorin kanssa säännöllisiä purkukeskusteluja varmistaaksesi, että saat palautetta silloin, kun sitä tarvitaan.
Pitkällä aikavälillä voit tarkastella uusien työntekijöiden etenemistä ja ylennyksiä. Tutki tiettyjä ajanjaksoja ja selvitä, kuinka hyvin tietyt työntekijäryhmät, joilla on ollut samanlainen versio perehdytyskokemuksesta, etenevät joko osastonsa hierarkiassa tai uusien taitojen kehittämisessä. Nämä toimintatavat ovat usein merkkejä perehdytyksen aikana luodusta hyvästä perustasta.
Esimerkki huonosta perehdytyksestä
Olen aiemmin kokenut todella huonon perehdytyksen. Ensimmäisenä päivänäni saavuin henkilöstöhallinnon toimistolle, täytin joitakin lomakkeita, sain vihkosen nimeltä 'Työntekijän käsikirja: yrityksen menettelytavat ja käytännöt' ja minut ohjattiin uudelle työpisteelleni.
Siellä oli kirjautumistiedot sisältävä muistilappu, mutta ei mitään muuta. Minua ei esitelty uusille kollegoilleni, kampuksella ei järjestetty kierrosta, päivän aikataulua ei ollut eikä varsinkaan mitään ohjeita siitä, mitä minun olisi pitänyt tehdä kirjautumisen jälkeen.
Lounasaika koitti. En ollut varma, missä ruokailutila, jossa sai syödä, oli tai millainen lounaskäytäntö oli. Pitäisikö minun ensimmäisenä päivänä odottaa jotakuta? Olin tuonut lounaani, mutta pitäisikö minun yrittää lähteä näiden ihmisten mukaan, joille minua ei ollut esitelty? Päivän päätteeksi tunsin itseni eristyneeksi ja ylivoimaisen tilanteen keskellä olevaksi, ja aloin epäillä päätöstäni liittyä yritykseen.
Seuraavien viikkojen aikana kamppailin epäselvien rooliin liittyvien odotusten kanssa, yritin ymmärtää yrityksen ammattisanastoa ja sain usein tärkeää tietoa tietooni liian myöhään tai sattumalta.
Toisella viikollani kuulin tärkeästä viikoittaisesta kokouksesta, kun kollega mainitsi sen ohimennen. Samalla selvisi, että olin itse asiassa jäänyt siitä pois edellisellä viikolla.
Minulle ei ollut laadittu 30/60/90 päivän suunnitelmaa, jonka avulla minut olisi perehdytetty vaiheittain, eikä keskeisiä tapahtumia tai koulutustilaisuuksia varten ollut automaattisia muistutuksia tai aikataulutusta. Minut vain heitettiin mukaan, ja jouduin itse selvittämään, kuinka pysyä pinnalla.
Tällaista se vain tuntui olevan siellä. Kaiken tämän yhteisvaikutus oli, että tunsin olevani alihyödynnetty ja aliarvostettu sekä jatkuvasti siltä, kuin lentäisin sokkona ilman perämiehiä tai lennonjohtoa. Ainakin stressaavaa se oli.
Kun lopulta lähdin, siirryin täysin etätyöhön perustuvaan tehtävään toiseen yritykseen, joka kohteli minua digitaalisesti aivan samalla tavalla.
Joillakin tavoin etäperehdytys oli jopa monimutkaisempaa, sillä minulta kesti lähes kuusi kuukautta ymmärtää, mistä liiketoiminnassa oman tehtäväni ulkopuolella oikeastaan oli kyse ja miten voisin tukea sen pyrkimyksiä tuottaa liikevaihtoa.
Lopputulos oli sama. Jouduin painimaan usein kysyttyjen kysymysten kanssa ja kamppailemaan aivan kuten aiemminkin, paitsi että olin fyysisesti yksin kotona, turhautunut ja häiritsin esihenkilöäni Slackin kautta tai selasin yrityksen henkilöhakemistoa yrittäessäni selvittää, keneltä voisin pyytää apua.
Sen jälkeen olen saanut kokea ja ollut mukana suunnittelemassa tehokkaita perehdytyskokemuksia, joihin on kuulunut yksilöllistä koulutusta, perehdytyskavereita ja onnistumisen aikataulu – puhumattakaan hyvästä määritelmästä sille, miltä onnistuminen minun tehtävässäni näyttää.
Työntekijäkokemuksen näkökulmasta ero on kuin hapantaikinaleivän ja ruokakaupan lattialle levinneen jauhokasan välinen ero. Vähintäänkin myönteinen perehdytys esti partaani harmaantumasta entisestään, ainakin hetkeksi.
Yhteenveto
Mikään ei luo työntekijän matkalle aivan samanlaista perustaa kuin vaikuttava perehdytys. Se on kyseisen työntekijän avausnäytös organisaatiossasi.
Ilmaiset cappuccinot saattavat antaa hänelle kofeiinipotkun ja toimiston hauskat edut viihdyttää häntä jonkin aikaa, mutta juuri ymmärryksen, sitoutumisen ja jatkuvan tuen harmoninen yhdistelmä auttaa ihmisiä todella suoriutumaan.
Lue, miten muut henkilöstöalan ammattilaiset ovat muokanneet perehdytysstrategiaansa, liittymällä keskusteluun People Managing People -yhteisössä!
