9 yritystä, joilla on parhaat suorituksen johtamisen käytännöt

Suorituskyvyn hallinnassa menestyvät yritykset rakentavat järjestelmiä, jotka auttavat työntekijöitä saavuttamaan täyden potentiaalinsa samalla, kun he kehittävät uusia taitoja ja tukevat organisaation menestystä.

Suorituskyvyn hallinnan haasteet

Tyypillisiä haasteita, jotka organisaatioiden on voitettava suorituskyvyn hallinnassa, ovat muun muassa:

• Epäjohdonmukaiset ja harvoin järjestettävät arvioinnit
• Yksilöllisten ja yrityksen tavoitteiden ristiriitaisuus
• Työntekijöiden rajalliset kehittymismahdollisuudet

Johtavat yritykset ovat tarttuneet näihin ongelmiin suoraan kehittämällä innovatiivisia ja työntekijälähtöisiä käytäntöjä. Tarkastellaanpa joitakin tehokkaimpia esimerkkejä.

9 yritystä, joilla on parhaat suorituskyvyn hallinnan käytännöt

Seuraavat yritykset ovat suorituskyvyn hallinnan edelläkävijöitä. Sinulla ei välttämättä ole resursseja jäljitellä kaikkea, mitä ne ovat tehneet, mutta nämä esimerkit voivat inspiroida omia pyrkimyksiäsi. 

1. Google

Google käyttää tavoitteita ja keskeisiä tuloksia (OKRs) työntekijöiden tavoitteiden sovittamiseen yhteen laajempien liiketoimintatavoitteiden kanssa. OKRs, joista on tullut yksi suosituimmista suorituskyvyn hallinnan tekniikoista, lisäävät läpinäkyvyyttä, jotta jokainen tiimin jäsen tietää, miten hänen työnsä edistää yrityksen menestystä.

Haasteet: Googlella oli aluksi vaikeuksia tavoitteiden epäjohdonmukaisessa asettamisessa ja työntekijöiden vaikutuksen tehokkaassa mittaamisessa. Työntekijöistä tuntui usein, etteivät he olleet yhteydessä organisaation laajempiin tavoitteisiin. OKRs ratkaisi tämän tarjoamalla jäsennellyn viitekehyksen selkeiden ja mitattavien, keskeisiin tuloksiin sidottujen tavoitteiden asettamiseen. Tämä paransi läpinäkyvyyttä ja vastuunalaisuutta organisaation kaikilla tasoilla.

Keskeinen havainto: Googlen neljännesvuosittaiset OKR-tarkistukset pitävät tavoitteet ketterinä ja mukautuvina. Tämä lähestymistapa on edistänyt omistajuuden ja yhteensovittamisen kulttuuria, jonka ansiosta tiimit voivat muuttaa nopeasti suuntaa ja samalla keskittyä vaikuttaviin tuloksiin.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Adobe

Adobe korvasi vuosittaiset suoritusarvioinnit seurantakeskusteluilla. Näissä jatkuvissa keskusteluissa keskitytään reaaliaikaiseen palautteeseen, kehittymiseen ja tavoitteiden yhteensovittamiseen.

Haasteet: Adoben vuosittaiset arvioinnit olivat liian jäykkiä ja menneisyyteen keskittyviä, eivätkä ne vastanneet työntekijöiden kehittymisen dynaamiseen tahtiin. Johtajilla oli usein vaikeuksia antaa oikea-aikaista palautetta, minkä vuoksi työntekijät eivät tienneet selkeästi suoriutumisestaan ja kehittymismahdollisuuksistaan. Siirtymällä seurantakeskusteluihin Adobe otti käyttöön joustavan järjestelmän, jossa palaute on jatkuvaa ja tulevaisuuteen suuntautuvaa.

Keskeinen havainto: Adoben seurantakeskustelumalli on parantanut merkittävästi johtajien ja työntekijöiden välisiä suhteita ja johtanut vapaaehtoisen vaihtuvuuden vähenemiseen 30 prosentilla. Asettamalla säännöllisen vuoropuhelun etusijalle Adobe varmistaa, että työntekijät tuntevat saavansa tukea ja olevansa motivoituneita.

3. Microsoft

Microsoft siirtyi paremmuusjärjestykseen perustuvasta järjestelmästä jatkuvaan palautteeseen korostaakseen työntekijöiden kehittymistä ja yhteistyötä.

Haasteet: Paremmuusjärjestelmä loi työntekijöiden välille epätervettä kilpailua, vähensi tiimityötä ja heikensi työmotivaatiota. Työntekijät keskittyivät usein päihittämään kollegansa sen sijaan, että olisivat edistäneet yhteistä menestystä. Microsoft vastasi tähän ottamalla käyttöön kasvun ajattelutavan ja edistämällä jatkuvan palautteen käytäntöjä, jotka kannustavat yhteistyöhön ja henkilökohtaiseen kehittymiseen.

Keskeinen havainto: Tämä muutos on parantanut tiimien välistä luottamusta ja yhteistyötä. Microsoftin keskittyminen haasteista oppimiseen on vauhdittanut innovaatioita ja vahvistanut sinnikkyyden ja sopeutumiskyvyn kulttuuria.

4. Netflix

Netflixin korkean suorituskyvyn kulttuurissa korostuvat selkeät odotukset, itsenäisyys ja säännöllinen palaute. Työntekijöitä kannustetaan toimimaan yrityksen edun mukaisesti ilman jatkuvaa yksityiskohtiin puuttuvaa johtamista.

Haasteet: Netflix kohtasi haasteita perinteisten hierarkkisten rakenteiden kanssa, sillä ne tukahduttivat huippuosaajien luovuutta ja innovointia. Työntekijät kokivat jäykkien prosessien rajoittavan heitä, eivätkä prosessit sopineet ketterään ja nopeatempoiseen ympäristöön. Edistämällä itsenäisyyden kulttuuria Netflix antoi työntekijöille valtuudet tehdä päätöksiä ja ottaa vastuun työstään.

Keskeinen havainto: Netflixin ”vapauden ja vastuun” periaate on johtanut työntekijöiden tyytyväisyyden ja tuottavuuden kasvuun. Yritys kehittää toimintatapaansa jatkuvasti keräämällä työntekijöiden palautetta ja mukautumalla muuttuviin liiketoiminnan tarpeisiin.

5. Salesforce

Salesforce käyttää V2MOM-viitekehystä (visio, arvot, menetelmät, esteet, mittarit), joka auttaa yhdistämään työntekijöiden tavoitteet yrityksen tavoitteisiin ja tarjoaa selkeän etenemissuunnitelman menestykseen.

Haasteet: Salesforcella oli vaikeuksia yksilöiden työpanosten ja organisaation tavoitteiden välisen läpinäkyvyyden ja yhdenmukaisuuden puutteen vuoksi. Työntekijät kokivat usein olevansa irrallaan kokonaisuudesta. V2MOM-viitekehys ratkaisi tämän luomalla läpinäkyvän ja järjestelmällisen lähestymistavan tavoitteiden asettamiseen ja toteuttamiseen.

Keskeinen havainto: Salesforcen V2MOM-viitekehys varmistaa, että työntekijöiden työpanokset ovat jatkuvasti linjassa yrityksen strategisten painopisteiden kanssa. Tämä on parantanut keskittymistä, tehokkuutta ja liiketoiminnan kokonaistuloksia sekä vahvistanut työntekijöiden tarkoituksen tunnetta.

6. Zappos

Zappos sisällyttää työntekijöiden palautteen ja vertaisten tekemät arvioinnit arviointeihinsa korostaakseen kulttuurista sopivuutta ja henkilökohtaista kasvua liiketoimintatulosten rinnalla.

Haasteet: Zapposilla oli vaikeuksia tasapainottaa korkeaa asiakastyytyväisyyttä ja työntekijöiden onnellisuutta. Perinteiset arviointimenetelmät eivät tuoneet esiin yrityksen painotusta kulttuuriseen yhteensopivuuteen ja yksilölliseen kasvuun. Sisällyttämällä vertaisarvioinnit ja usein annettavan palautteen Zappos rakensi järjestelmän, joka asettaa etusijalle sekä työntekijöiden tyytyväisyyden että erinomaisen asiakaspalvelun.

Keskeinen havainto: Kulttuuriseen yhteensopivuuteen keskittyminen on auttanut Zapposia säilyttämään ainutlaatuisen yrityskulttuurinsa ja samalla saavuttamaan vahvoja liiketoimintatuloksia. Tätä lähestymistapaa kehitetään edelleen säännöllisen työntekijäpalautteen ja kulttuuriarviointien avulla (ja se tarjoaa hyvän esimerkin vähittäiskaupan suorituskyvyn johtamisesta).

7. Accenture

Accenture luopui perinteisistä suoritusarvioinneista ja siirtyi reaaliaikaisiin henkilökohtaisiin valmennustapaamisiin.

Haasteet: Perinteiset vuotuiset arvioinnit olivat liian muodollisia eivätkä tarjonneet käytännönläheisiä näkemyksiä näin pitkän suorituskyvyn johtamisen syklin aikana. Työntekijät kokivat usein olevansa etäällä esihenkilöistään, eikä heidän kehittymisensä suunnasta ollut riittävästi selkeyttä. Siirtyminen reaaliaikaiseen palautteeseen mahdollisti yksilöllisemmät ja merkitykselliset keskustelut, joissa keskitytään työntekijöiden kehittymiseen.

Keskeinen havainto: Accenturen valmennusmalli on parantanut työntekijöiden sitoutumista ja auttanut esihenkilöitä rakentamaan vahvempia suhteita tiimeihinsä. Valmennusprosessien jatkuva kehittäminen pitää tämän mallin ajankohtaisena ja tehokkaana myös liiketoiminnan muuttuessa.

8. Spotify

Spotify painottaa tiimipohjaista palautetta, jossa esihenkilöt arvioivat työntekijöitä yhteistyön, luovuuden ja vastuunoton perusteella.

Haasteet: Spotifyn perinteinen ylhäältä alaspäin suuntautuva arviointiprosessi tukahdutti luovuutta ja rajoitti tiimien yhteenkuuluvuutta. Työntekijät kokivat usein, että heidän panoksensa jäivät jäykissä arviointikehyksissä aliarvostetuiksi. Ottamalla käyttöön tiimipohjaisen palautemallin Spotify loi järjestelmän, jossa arvostetaan sekä yhteistä menestystä että yksilöllistä innovointia.

Keskeinen havainto: Tämä yhteistyöhön perustuva järjestelmä vahvistaa työntekijöiden vastuunottoa ja luovuutta. Spotify kehittää palautekäytäntöjään jatkuvasti ottamalla huomioon tiimien näkemykset ja sovittamalla arvioinnit dynaamiseen työkulttuuriinsa.

9. Patagonia

Patagonia sisällyttää ympäristö- ja yhteiskuntavastuun suoritusarviointeihin, jotta henkilökohtaiset arvot pysyvät linjassa liiketoiminnan tavoitteiden kanssa.

Haasteet: Patagonian työntekijät kokivat sitoutumisensa heikentyvän, kun suorituskykymittarit eivät heijastaneet yrityksen laajempaa kestävän kehityksen missiota. Tämä ristiriita heikensi motivaatiota ja yhdenmukaisuutta. Sisällyttämällä yhteiskuntavastuun mittareita Patagonia varmisti, että työntekijät kokivat suorituksensa edistävän yrityksen keskeisiä arvoja.

Keskeinen oivallus: Patagonian missiolähtöinen lähestymistapa on houkutellut yritykseen arvolähtöisiä osaajia ja parantanut työntekijöiden yleistä tyytyväisyyttä. Yritys jatkaa arviointiprosessiensa kehittämistä vastaamaan uusia ympäristöön ja yhteiskuntaan liittyviä painopisteitä.

Vinkki

Työkalut, kuten CSR-ohjelmistot voivat auttaa sinua seuraamaan organisaatiosi yhteiskuntavastuualoitteita.

Mitä johtavat yritykset tekevät eri tavalla?

Kuten edellä esitetyistä esimerkeistä todennäköisesti huomasit, johtavia yrityksiä yhdistävät tietyt suorituskyvyn johtamisen parhaat käytännöt. Näitä ovat:

• Jatkuva valmennus: Korvaa vuosittaiset arvioinnit säännöllisillä keskusteluilla, joissa keskitytään edistymiseen, palautteeseen, esteiden poistamiseen ja prioriteettien mukauttamiseen vuoden aikana sen sijaan, että tukeuduttaisiin yhteen vuosittaiseen arviointiin.
• Sopeutuva tavoitteenasettelu: Yhdistä tavoitteet liiketoiminnan painopisteisiin tarkistamalla ja päivittämällä niitä säännöllisesti organisaation tarpeiden muuttuessa sen sijaan, että työntekijät sidottaisiin vuosittaisiin tavoitteisiin.
• Esihenkilö valmentajana: Kehitä kasvua tukevia johtajia kouluttamalla esihenkilöitä antamaan oikea-aikaista palautetta, ohjaamaan urakehitystä ja auttamaan työntekijöitä kehittymään sen sijaan, että he vain arvioisivat suoriutumista.
• Kehitys etusijalla: Korosta tulevaa kehittymistä hyödyntämällä suorituskykykeskusteluja vahvuuksien tunnistamiseen ja osaamisaukkojen korjaamiseen, ja tue jatkuvaa kehittymistä osaamisen johtamisen järjestelmillä ja yksilöllisillä suunnitelmilla.
• Useita palautelähteitä: Tee arvioinnista tasapainoisempi ottamalla esihenkilön palautteen ohella huomioon kollegoiden, eri toimintojen välisten yhteistyökumppaneiden ja työntekijöiden itsearviointien näkemykset, jotta ennakkoluulot vähenevät ja tarkkuus paranee.
• Tietoon perustuvat päätökset: Hyödynnä suorituskykyä koskevia havaintoja ympäri vuoden seuraamalla tavoitteiden edistymistä, sitoutumista, tunnustuksia ja kehittymisen mittareita objektiivisemman valmennuksen ja suorituskykykeskustelujen tueksi.

Asiat, jotka on tehtävä oikein ennen toisen yrityksen käytäntöjen kopioimista

Ennen kuin otat käyttöön toisen yrityksen suorituskyvyn johtamisen lähestymistavan, varmista, että organisaatiossasi ovat kunnossa nämä perusedellytykset:

• Määritä tavoitteesi: Selvennä, mitä pyrit parantamaan – olipa kyse sitoutumisesta, tavoitteiden yhdenmukaisuudesta, esihenkilöiden tehokkuudesta tai henkilöstön pysyvyydestä – jotta valitset käytännöt, jotka vastaavat oikeaan ongelmaan.
• Huomioi kulttuurisi: Sovita lähestymistapa organisaatioosi arvioimalla, ovatko esihenkilöt, työntekijät ja johto valmiita muutoksiin, kuten jatkuvaan palautteeseen tai suurempaan autonomiaan.
• Anna esihenkilöillesi tarvittavat valmiudet: Panosta valmennustaitojen kehittämiseen ennen uusien prosessien käyttöönottoa, sillä parhaimmankin viitekehyksen toimivuus riippuu siitä, antavatko esihenkilöt johdonmukaista ja laadukasta palautetta.
• Sovella, älä kopioi: Mukauta hyväksi todetut käytännöt tarpeisiisi sen sijaan, että toisintaisit toisen yrityksen järjestelmän sellaisenaan, ja varmista, että huomioit organisaatiosi koon, rakenteen, toimialan ja henkilöstön.
• Tue teknologialla: Valitse prosessia tukevat työkalut, kuten OKR-ohjelmisto tavoitteiden asettamiseen ja edistymisen seuraamiseen sekä työkalut palautteen keräämiseen ja suorituskyvyn seurantaan ajan mittaan.
• Mittaa ja kehitä: Seuraa tuloksia ja kerää palautetta käyttöönoton jälkeen, ja mukauta sitten lähestymistapaasi työntekijöiden palautteen ja liiketoiminnan tulosten perusteella sen sijaan, että olettaisit ensimmäisen version olevan lopullinen.

Näin sovellat näitä esimerkkejä organisaatiossasi

Voit soveltaa tässä artikkelissa esitettyjä esimerkkejä omassa organisaatiossasi seuraavasti:

• Aloita selkeistä tavoitteista: Yhdistä yksilölliset tavoitteet liiketoiminnan painopisteisiin esimerkiksi OKR- tai V2MOM-kehyksen avulla, jotta työntekijät ymmärtävät, miten heidän työnsä edistää organisaation menestystä.
• Tee palautteesta jatkuvaa: Korvaa harvoin järjestettävät arvioinnit säännöllisillä keskusteluilla, joissa tarjotaan oikea-aikaista valmennusta, poistetaan esteitä ja pidetään työntekijät ajan tasalla painopisteiden muuttuessa.
• Aseta kehittyminen etusijalle: Keskity keskusteluissa tulevaan kasvuun tunnistamalla vahvuudet, puuttumalla osaamisvajeisiin ja laatimalla konkreettisia kehittymissuunnitelmia sen sijaan, että keskityttäisiin menneeseen suoriutumiseen.
• Kannusta yhteistyöhön: Kerää palautetta useista näkökulmista ottamalla huomioon kollegoiden, esihenkilöiden ja eri toimintojen kanssa työskentelevien tiimin jäsenten näkemykset, jotta suoriutumisesta muodostuu tasapainoisempi kuva.
• Rakenna omistajuuden kulttuuria: Aseta selkeät odotukset ja anna työntekijöille valtuudet tehdä päätöksiä, osoittaa aloitteellisuutta ja kantaa vastuu yhteisten tavoitteiden saavuttamisesta.
• Arvioi ja kehitä säännöllisesti: Arvioi suorituksen johtamisen prosessiasi keräämällä työntekijöiden palautetta ja päivittämällä tavoitteita, valmennuskäytäntöjä ja arviointimenetelmiä liiketoiminnan tarpeiden kehittyessä.

Miten valitsin nämä esimerkit suorituksen johtamisesta

Valitsin nämä esimerkit yrityksistä, joilla on parhaat suorituksen johtamisen käytännöt, varmistamalla, että jokainen niistä tarjoaa käytännöllisiä ja sovellettavia oppeja monenlaisille organisaatioille. Tarkastelin jokaisen kohdalla seuraavia asioita:

Näkökulma	Lisätiedot
Osoitettu vaikutus liiketoimintaan	Etsin yrityksiä, joilla oli selkeää näyttöä esimerkiksi sitoutumisen, henkilöstön pysyvyyden, tuottavuuden tai organisaation yhtenäisyyden parantumisesta.
Innovatiiviset käytännöt	Otin mukaan esimerkkejä, joissa oli otettu käyttöön nykyaikaisia lähestymistapoja palautteeseen, valmennukseen, tavoitteiden asettamiseen tai työntekijöiden kehittämiseen.
Käytännön sovellettavuus	Etsin yrityksiä, jotka käyttävät strategioita, joita erikokoiset ja eri toimialoilla toimivat organisaatiot voivat mukauttaa, sen sijaan että kyse olisi yrityskohtaisista prosesseista.
Parhaiden käytäntöjen mukaisuus	Valitsin esimerkkejä, jotka heijastavat vakiintuneita suorituksen johtamisen periaatteita, kuten jatkuvaa palautetta, selkeitä tavoitteita ja jatkuvaa kehittymistä.
Pitkän aikavälin kestävyys	Suosin yrityksiä, jotka käyttävät lähestymistapoja, jotka on suunniteltu kehittymään muuttuvien liiketoiminnan painopisteiden mukana, kertaluonteisten aloitteiden tai lyhytkestoisten ohjelmien sijaan.

Mitä seuraavaksi?

Jos haluat lisää asiantuntevia näkemyksiä suorituksen johtamisesta, tilaa viikoittainen uutiskirjeemme HR- ja liiketoimintajohtajille. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja saamaan aikaan suurempia vaikutuksia organisaatiossasi.