Mitä rekrytointi on? 8 asiantuntijan vinkkiä ja työkalua vuodelle 2026
Rekrytointi voi tuntua pikatreffeiltä – yrität löytää oikean osuman lukemattomien vaihtoehtojen joukosta, usein ennätysajassa.
Oletko koskaan tuntenut pyyhkäiseväsi vasemmalle loputtomien ansioluetteloiden kohdalla tai tasapainoilevasi haastatteluaikataulujen kanssa kuin sirkusesityksessä? Et ole yksin! Rekrytointi voi olla kaoottista, mutta pienen ohjauksen avulla sen ei tarvitse olla sitä. Olen auttanut yrityksiä muuttamaan rekrytointikaaoksensa sujuvaksi ja menestyksekkääksi prosessiksi.
Autan sinua ymmärtämään rekrytoinnin perusteista lähtien, jotta ihanteellisen työntekijän palkkaaminen onnistuu helposti ja ilman ylimääräistä vaivaa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mitä rekrytointi on?
Rekrytointi on prosessi, jossa houkutellaan, tunnistetaan ja sitoutetaan potentiaalisia ehdokkaita pätevien hakijoiden joukon muodostamiseksi avoinna olevaa työpaikkaa varten.
Rekrytointi tehostaa potentiaalisten ehdokkaiden tunnistamista ja kutsumista riippumatta siitä, tapahtuuko se perinteisten työpaikkailmoitussivustojen vai edistyneen rekrytoinnin CRM-ohjelmiston avulla. Ehdokkaiden valinnassa puolestaan keskitytään parhaan hakijan valitsemiseen hakijajoukosta, joka muodostettiin rekrytointiprosessin aikana.
Valinnasta vastaa usein HR-toiminnon ulkopuolella yrityksen tai osaston rekrytoiva esihenkilö, vaikka HR-tiimisi saattaa auttaa esikarsinnassa, sopimuksissa ja perehdytykseen liittyvissä asioissa.
Sen ymmärtäminen, miten osaajien hankinnan ratkaisut toimivat, voi antaa uusille rekrytoijille etulyöntiaseman rekrytointiprosessin monimutkaisuuksien hallinnassa.
Miten löytää rekrytoitavia ihmisiä
Rekrytoinnin perusteet ovat oikeastaan melko yksinkertaiset: potentiaalisille hakijoille ilmoitetaan avoimesta työpaikasta ja heitä kannustetaan hakemaan ilmoitettua tehtävää. Miten tämä sitten tehdään?
Ensinnäkin sinun on selvitettävä, missä potentiaaliset hakijat ovat: onko olemassa yhdistystä, verkkosivustoa tai sijaintia, jossa potentiaaliset hakijat käyvät usein? Tässä ovat tärkeimmät ehdotukseni:
Paikalliset ammatilliset järjestöt
Jos etsit HR-ammattilaista, voit kääntyä paikallisten ammatillisten järjestöjen puoleen ja tiedustella mahdollisuudesta julkaista ilmoitus niiden kautta.
Maantieteellisestä sijainnistasi riippuen esimerkkejä voivat olla AHRI (Australian Human Resources Institute), Society for Human Resource Management (SHRM), Human Resources Institute of New Zealand (HRINZ), Canadian Council of Human Resources Associations (CCHRA) ja niin edelleen.
Helppo tapa löytää nämä yhdistykset on yksinkertaisesti hakea Googlessa maata, ammattia ja sanaa ‘yhdistys’. Esimerkiksi haku ‘US Tax Accountants Association’ tuottaa tulokseksi American Accounting Associationin (aaahq.org).
Paikalliset koulutuksen järjestäjät
Harkitse myös paikallista yliopistoa tai koulutuksen järjestäjää sen mukaan, millaista kokemusta tai pätevyyttä etsit. Nämä tahot välittävät usein mielellään työpaikkailmoituksia, jotka liittyvät suoraan heidän opiskelijoidensa opintoihin.
Tässä prosessissa on yksinkertaisesti kyse heidän verkkosivustonsa selaamisesta, oikean yhteyshenkilön tai osaston löytämisestä ja sähköpostin lähettämisestä, jossa kysytään, voisivatko he välittää liitteenä olevan ilmoituksen opiskelijoilleen. Tämä lähestymistapa on toiminut minulla aiemmin, kun olen ilmoittanut HR-alan jatko-ohjelmista. Lähetin yksinkertaisesti sähköpostia johtamisen professorille sekä psykologian professorille kolmessa yliopistossa, ja he välittivät mahdollisuuden enemmän kuin mielellään opiskelijoilleen.
Ammatilliset ohjelmat, kuten MBA-ohjelmat, tarjoavat todella hyviä mahdollisuuksia ilmoittaa avoimista paikoista suoraan potentiaalisille hakijoille.
Nykyisen henkilöstösi hyödyntäminen
Liian usein työntekijät saavat tietää avoimesta työpaikasta paikallisesta sanomalehdestä, ja työnantajat menettävät näin tärkeän mahdollisuuden.
Kun työpaikkailmoitus julkaistaan, lähetä koko yrityksen kattava sähköposti tai käytä sisäistä työpaikkailmoitustaulua, jos sellainen on, ja varmista, että työntekijäsi tietävät avoimesta työpaikasta. Vielä parempi on pyytää heitä jakamaan ilmoitus verkostoilleen (useimmat työntekijät käyttävät Facebookia, Twitteriä, LinkedIniä tai jotakin muuta sosiaalista verkostoa – sen lisäksi, että he yksinkertaisesti kertovat avoimesta työpaikasta ystävilleen).
Tässä on kaksi tärkeää näkökulmaa: nykyiset työntekijäsi voivat kertoa potentiaalisille hakijoille olennaisia tietoja laajemmasta työympäristöstä (eli siitä, että kyseessä on hyvä työpaikka, että edut ovat hyvät ja niin edelleen), ja kustannukset ovat hyvin pienet verrattuna niiden ihmisten määrään, jotka saavat tiedon avoimesta työpaikasta.
Voit myös pyytää henkilöstöäsi syöttämään ehdotuksia ehdokkaista maksuttomaan rekrytointiohjelmistoon.
Työpaikkailmoitussivustot ja sanomalehdet
Jätin nämä melkein viimeiseksi, koska ne ovat kaikkein ilmeisin vaihtoehto, ja niitä tulisi monissa tapauksissa käyttää vasta viimeisenä keinona sen jälkeen, kun edellä mainitut menetelmät on hyödynnetty.
Työpaikkasivustot ja sanomalehdet ovat hyvin yleisluontoisia. Vaikka erityisesti työpaikkasivustoilla voi olla kategorioita, kuten lakialan työpaikat tai kirjanpidon työpaikat, ne ovat silti yleisluontoisia. Mitä yleisluontoisempi lähestymistapasi mainontaan on, sitä suuremmaksi hakijajoukko kasvaa – eikä kyse usein ole laadun vaan määrän kasvusta.
Jos esimerkiksi tarvitsen kokeneen veroasianajajan, juuri sitä tarvitsen – en kirjanpitäjää tai asianajajaa, joka suoritti yhden vero-oikeuden kurssin yliopistossa viisi vuotta sitten. Siksi paras vaihtoehtoni on mainostaa tietyille markkinoille. Tässä johtotason hakujen ohjelmisto on korvaamaton apu tarkassa kohdentamisessa.
Työpaikkasivustoilla on ehdottomasti oma paikkansa. Mitä yleisluontoisempia tai aloitustason tehtäviä olet täyttämässä, sitä paremmin työpaikkasivustot ja sanomalehdet sopivat tarkoitukseen. Jos haluat toimistoharjoittelijan, aloitustason myyjän tai vastaavan, ne ovat paras vaihtoehtosi.
Tähän on kuitenkin poikkeuksia, kun ilmoitat tehtävästä, jolla on erittäin tarkat vaatimukset (kuten pätevyydet tai ammatilliseen järjestöön kuuluminen, esimerkiksi laillistettuna psykologina toimiminen). Käytä sanomalehti- ja työpaikkasivustomainontaa kattavana tai täydentävänä keinona muun kohdennetun markkinoinnin tukena.
LinkedIn on työpaikkasivustojen joukossa poikkeus. Sen jäsenmäärä (yli 200 miljoonaa) yhdistettynä siihen, miten sivusto kannustaa ammatillisten ryhmien muodostamiseen, tarkoittaa, että se on erittäin tehokas kohdennetun työpaikkamainonnan kanava – hyvin yleisluontoisista erittäin tarkasti kohdennettuihin tehtäviin.
Työkalut ovat suurten ja pienten yritysten käytettävissä, jotta ne voivat hoitaa rekrytointinsa itse kustannustehokkaasti. Olen jättänyt rekrytoinnin tärkeimmän näkökulman viimeiseksi: monille ihmisille rekrytointitoimintasi on heidän ensimmäinen kontaktinsa organisaatioosi. Varmista, että heidän kokemuksensa on erinomainen – ja he voivat saada erinomaisen kokemuksen riippumatta siitä, saavatko he tehtävän vai eivät. Erinomaisen kokemuksen rakentaminen perustuu suurelta osin viestintään, joten varmista, että he tietävät, mitä tapahtuu.
Ehkä paras tapa ymmärtää rekrytointia on kuitenkin kuulla suoraan niiden ihmisten ajatuksia ja kokemuksia, jotka kohtaavat nämä haasteet päivittäin, osallistumalla rekrytointikonferenssiin. Voit kuulla alan johtavien ajattelijoiden näkemyksiä ja verkostoitua innovatiivisten ammattilaisten kanssa.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: 10 parasta työhönottoa edeltävän testauksen ohjelmistoa potentiaalisen henkilöstön arviointiin
Ulkoista rekrytointi rekrytoijalle
Jotkin yritykset saattavat päättää lopettaa oman rekrytointinsa, koska se voi viedä paljon aikaa ja vaivaa. Niiden voi olla helpompaa ulkoistaa palkkaaminen erikoistuneille teknologia-alan rekrytointiyrityksille, jotka löytävät sopivat ehdokkaat nopeasti.
Monet organisaatiot kääntyvät rekrytointiprosessien ulkoistamiseen erikoistuneiden yritysten puoleen hallitakseen paremmin palkkaamisen työnkulkujen monimutkaisuutta. Näin ne voivat keskittyä liiketoiminnan johtamiseen asiantuntijoiden hoitaessa rekrytointiprosessin. Lisäksi toimistoilla on usein laajemmat verkostot ja pääsy parempiin osaajiin, mikä tekee niistä nopeamman ja tehokkaamman vaihtoehdon avoimien tehtävien täyttämiseen.
Niillä on myös omat digitaaliset henkilöstöhallintajärjestelmänsä ja työkalunsa, joita voit hyödyntää.
Asiantuntijan 8 parasta rekrytointikäytäntöä
Rekrytoinnissa ei ole kyse vain tehtävien täyttämisestä – kyse on tiimillesi täydellisesti sopivien henkilöiden löytämisestä. Palkkausprosessin vaatimustenmukaisuus varmistaa, että rekrytointistrategiasi on linjassa sekä alan standardien että lakisääteisten vaatimusten kanssa.
Tässä on 8 asiantuntijoiden tukemaa parasta käytäntöä, joiden avulla voit kehittää rekrytointiasi:
- Selkeytä ihanne-ehdokkaasi ominaisuudet: Älä luettele vain yleisiä taitoja. Kuvaile täsmällisesti, miltä menestys tehtävässä näyttää. Mieti pätevyyksien lisäksi, mitkä ominaisuudet auttavat henkilöä menestymään juuri sinun ainutlaatuisessa työympäristössäsi.
- Laadi työpaikkailmoituksia, jotka houkuttelevat eivätkä karkota: Työpaikkailmoitusten ei pitäisi näyttää vaatimusten ostoslistalta. Korosta tehtävän ja yrityksesi kiinnostavia puolia. Varmista, että ehdokkaat näkevät, mitä hyötyä tehtävästä on heille.
- Hyödynnä työntekijöiden verkostoja: Työntekijäsi tuntevat yrityksesi parhaiten. Kannusta heitä levittämään tietoa avoimista työpaikoista omissa verkostoissaan. Suositukset johtavat usein laadukkaampiin ehdokkaisiin, jotka sopivat yrityskulttuuriin.
- Käytä strukturoituja haastatteluja: Luovu vapaamuotoisista, improvisoiduista haastatteluista. Strukturoidut haastattelut, joissa käytetään standardoituja kysymyksiä, takaavat johdonmukaisuuden, vähentävät vinoumia ja auttavat vertailemaan ehdokkaita objektiivisemmin.
- Investoi rekrytointiteknologiaan: Hakijoiden seurantajärjestelmät (ATS) ja rekrytointitietokantaratkaisut voivat sujuvoittaa rekrytointiprosessia, säästää aikaa ja pitää viestinnän ehdokkaiden kanssa saumattomana. Automaatio auttaa myös estämään hyvien ehdokkaiden putoamisen prosessista.
- Viestitä avoimesti: Ehdokkaiden katoaminen ilman selitystä tai heidän jättämisensä epätietoisuuteen antaa yrityksestäsi huonon kuvan. Pidä ehdokkaat ajan tasalla koko prosessin ajan, vaikka kyseessä olisi vain lyhyt sähköpostipäivitys.
- Monipuolista osaajapohjaa: Samoihin lähteisiin luottaminen jokaisessa tehtävässä rajoittaa vaihtoehtojasi. Harkitse epäperinteisiä lähteitä, kuten yhteisöryhmiä, ammatillisia järjestöjä ja LinkedInin kaltaisia sosiaalisen median alustoja, jotta voit houkutella laajemman joukon ehdokkaita.
- Luo erinomainen ehdokaskokemus: Muista, että rekrytointiprosessisi on usein ehdokkaan ensimmäinen vaikutelma yrityksestäsi. Tee siitä hyvä varmistamalla, että jokainen vuorovaikutustilanne jättää ehdokkaalle myönteisen kokemuksen riippumatta siitä, saako hän työpaikan vai ei.
Noudattamalla näitä hyviä käytäntöjä täytät tehtävät paitsi nopeammin myös rakennat vahvemman ja yhtenäisemmän tiimin, joka sopii yrityksesi kulttuuriin ja tavoitteisiin. Onnistuneita rekrytointeja!
Parhaat rekrytointityökalusi
Jotta rekrytointi olisi järjestelmällistä, helppoa ja miellyttävää kaikille osapuolille, tarvitset todennäköisesti ohjelmistoratkaisuja avuksesi. Johtotason tehtävissä harkitse investoimista suorahakuihin tarkoitettuun ohjelmistoon prosessisi sujuvoittamiseksi. Tässä ovat ehdotukseni.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Mitä seuraavaksi?
Kannustan sinua tilaamaan People Managing People -uutiskirjeemme pysyäksesi ajan tasalla henkilöstöhallinnon, johtamisen ja organisaation kehittämisen uusimmista suuntauksista.
