Googlen suoritusarviointiopas: inspiraatiota organisaatiollesi
Harvat yritykset ovat vaikuttaneet suorituksenhallinnan alaan yhtä merkittävästi kuin Google.
Datavetoisesta kulttuuristaan ja innovatiivisista johtamiskäytännöistään tunnettu Google on auttanut määrittämään standardin sille, miten nykyaikaiset organisaatiot lähestyvät työntekijöiden arviointia.
Tässä tarkastelen, miten Googlen suoritusarviointiprosessi on kehittynyt, millaisia vaikutuksia GRAD-ohjelmalla on ollut sekä mitä keskeisiä oppeja organisaatiot voivat hyödyntää omien suorituksenhallintajärjestelmiensä kehittämisessä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Googlen suoritusarvioinnit
Mietitkö, miten suoritusarviointi toteutetaan? Näin Google lähestyy niitä:
Nopea pyyntö: Vastaa 60 sekunnin kyselyymme ja kerro, miltä tekoälyagenttien käyttäminen suoritusarvioinneissa, ylennyksissä ja valmennuksessa sinusta todella tuntuu. Vastauksesi auttavat meitä ymmärtämään paremmin niitä todellisia haasteita, joita henkilöstöhallinnon tiimit kohtaavat tekoälyn käytössä suorituksenhallinnassa.
Itsearviointi
Suoritusarvioinnin aikana Googlen työntekijät arvioivat omaa suoriutumistaan käyttäen mielestäni käyttäytymisankkuroitua suoritusarviointiasteikkoa (”ei koskaan osoita” – ”osoittaa aina”) sekä esimerkkejä päätöksensä perustelemiseksi.
Nämä saavutukset näkyvät seuraavassa vaiheessa (360 asteen arvioinneissa) vertaisarvioijille, joita pyydetään arvioimaan yhteyttään näihin projekteihin sekä arvioitavan henkilön vaikutusta niiden tuloksiin.
360 asteen palaute
Google sisällyttää 360 asteen palautteen eli ”vertaisarvioinnit” suoritusarviointiprosessiinsa, jotta arvioijat saisivat kokonaisvaltaisemman kuvan arvioitavan henkilön suoriutumisesta.
Prosessi alkaa sillä, että molemmat osapuolet työskentelevät yhdessä tunnistaakseen, ketkä osallistuvat arviointiin, jotta otos olisi oikeudenmukainen ja edustava.
Itsearvioinnin arviointikriteerien perusteella valitut osallistujat antavat palautetta kolmella eri osa-alueella: vahvuuksista, heikkouksista sekä asioista, joiden kehittämistä tai työstämistä henkilön tulisi harkita.
Suorituksen kalibrointi
Itsearvioinnin ja 360 asteen palautteen jälkeen (mietin, käyttävätkö he 360 asteen palautteeseen tarkoitettua ohjelmistoa tai suorituksenhallintaohjelmistoa) esihenkilöt käyttävät tietoja kokonaisarvion luonnosteluun seuraavan asteikon avulla:
- Vaatii kehittämistä
- Täyttää odotukset johdonmukaisesti
- Ylittää odotukset
- Ylittää odotukset merkittävästi
- Erinomainen.
Esihenkilöt pitävät tämän jälkeen suorituksen kalibrointikokouksen, jossa he tarkastelevat kaikkien työntekijöidensä luonnosteltuja arvioita yhdessä ja sopivat oikeudenmukaisista arvioista.
Tämän tarkoituksena on poistaa paine, jota työntekijät saattavat aiheuttaa esihenkilöille arvioiden korottamiseksi, varmistaa, että lopputulokset heijastavat yhteistä näkemystä suoriutumisesta sekä lisätä työntekijöiden kokemusta oikeudenmukaisuudesta.
Tulokset
Kalibrointikokouksissa määritetään työntekijöiden suoritusarviot kyseiseltä ajanjaksolta. Kun arvio on päätetty, esihenkilöt antavat palautetta kahdessa kokouksessa: ensimmäisessä annetaan palautetta ottaen huomioon vertaisarvioinnit ja esihenkilöiden näkemykset työntekijöistään, ja toisessa keskustellaan palkitsemista ja ylennyksiä koskevista päätöksistä.
Syy keskustelujen erottamiseen toisistaan on se, että Google havaitsi palkitsemiseen keskittyvien ihmisten olevan heikompia vastaanottamaan palautetta ja oppimaan, sillä ”oppiminen pysähtyy”.
Googlen suorituksenhallinnan sykli
Googlen suorituksenhallinnan sykli etenee suurin piirtein näin:
Neljännesvuosittaiset OKR-tavoitteet
Google asettaa neljännesvuosittain 4–6 OKR-tavoitetta (tavoitteet ja keskeiset tulokset). Tämä koskee yritystä, ylempää johtoa, tiimejä ja käytännössä jokaista työntekijää.
Toisin kuin jalkautuvien tavoitteiden menetelmässä, jossa tavoitteet asetetaan ylhäällä ja jalkautetaan alaspäin, jokainen asettaa omat tavoitteensa, jotka ovat linjassa koko organisaation kanssa esihenkilön valvonnan, vertaispaineen ja psykologian yhdistelmän avulla.
Henkilöitä kannustetaan asettamaan kunnianhimoisia, ”venytystavoitteita” innovaatioiden ja merkittävän edistymisen edistämiseksi.
Näiden tavoitteiden ihanteellinen saavuttamisaste on noin 70 %, mikä osoittaa tavoitteiden olevan haastavia mutta saavutettavissa.
Kuukausittaiset seurantakeskustelut
Googlella kuukausittaiset tapaamiset ovat olennainen osa suorituskyvyn hallintajärjestelmää, sillä ne edistävät jatkuvaa viestintää ja kehittymistä esihenkilöiden ja heidän tiimijäsentensä välillä. Näissä säännöllisissä kahdenkeskisissä tapaamisissa keskitytään useisiin keskeisiin osa-alueisiin:
- Uran kehittäminen: Työntekijät ja esihenkilöt keskustelevat ammatillisesta kehittymisestä sekä mahdollisuuksista kehittää taitoja ja edetä yrityksen sisällä.
- Valmennus: Esihenkilöt tarjoavat ohjausta ja tukea auttaen työntekijöitä selviytymään haasteista ja parantamaan suoritustaan.
- Henkilökohtaisten asioiden käsittely: Näissä tapaamisissa voidaan keskustella henkilökohtaisista huolenaiheista, jotka saattavat vaikuttaa työhön, ja varmistaa, että työntekijät kokevat saavansa tukea.
Järjestämällä kuukausittaiset tapaamiset säännöllisesti Google edistää avointa viestintää, oikea-aikaista palautetta ja organisaation tavoitteiden mukaista toimintaa, mikä tukee kannustavaa ja tuottavaa työympäristöä.
Vuosittainen suoritusarviointi
Vuoden lopussa järjestetään vuosittaiset arvioinnit, joissa hyödynnetään itsearviointeja ja 360 asteen palautetta. Tässä kattavassa arvioinnissa tarkastellaan sekä tuloksia että vuoden aikana osoitettua toimintaa.
Alhaalta ylöspäin suuntautuva palautekysely
Googlen alhaalta ylöspäin suuntautuva palautekysely on vuosittainen ja anonyymi arviointi, jonka avulla työntekijät voivat arvioida esihenkilöidensä suoriutumista.
Kyselyssä arvioidaan esihenkilöitä keskeisten johtamiskäytäntöjen perusteella, kuten valmennuskyvyn, itsenäisen työskentelyn mahdollistamisen, urakehityksen tukemisen ja teknisen asiantuntemuksen osoittamisen osalta. Työntekijät arvioivat esihenkilöitään asteikolla ja antavat avointa palautetta tuoden esiin vahvuuksia ja ehdottaen kehityskohteita.
Luottamuksellisuuden varmistamiseksi esihenkilöt saavat koontipalautteen vasta, kun vastauksia on kertynyt vähintään kolme.
Kehittämiseen, ei arviointiin, keskittyvä kysely auttaa esihenkilöitä tunnistamaan vahvuutensa ja työskentelemään kehittymistä vaativilla osa-alueilla.
Esihenkilöitä kannustetaan jakamaan tulokset tiimiensä kanssa ja laatimaan konkreettisia toimintasuunnitelmia, mikä edistää johtamiskäytäntöjen läpinäkyvyyttä ja jatkuvaa parantamista.
Googlegeist-sitoutumiskysely
Googlegeist-sitoutumiskysely on vuosittainen ja anonyymi kysely, joka lähetetään kaikille Googlen työntekijöille heidän tyytyväisyytensä arvioimiseksi ja palautteen keräämiseksi heidän työkokemuksensa eri osa-alueista.
Kyselyssä käsitellään esimerkiksi johtamisen tehokkuutta, palkitsemista, työn ja muun elämän tasapainoa, kehittymismahdollisuuksia ja yleistä työtyytyväisyyttä.
Korkean osallistumisasteen ansiosta – sen on raportoitu olevan noin 88 % tai enemmän – kysely tarjoaa johdolle arvokasta tietoa työntekijöiden kokemuksista ja auttaa tunnistamaan trendejä, parhaita käytäntöjä ja huomiota vaativia alueita.
Googlen siirtyminen GRAD-järjestelmään
Toukokuussa 2022 Google otti käyttöön Googlen työntekijöiden arviointi- ja kehitysjärjestelmän (GRAD) sujuvoittaakseen suoritusarviointiprosessiaan ja edistääkseen työntekijöiden kehittymistä.
Muutosta vauhditti sisäinen palaute, jonka mukaan 47 % työntekijöistä piti aiempaa kahdesti vuodessa toteutettua arviointijärjestelmää tehottomana ja aikaa vievänä.
GRAD-järjestelmä keskittyy vuosittaisiin suoritusarviointeihin, vähentää arviointien määrän kahdesta yhteen vuodessa ja ottaa käyttöön uuden viisiportaisen arviointiasteikon:
- Muutosvoimainen vaikutus (TI)
- Erinomainen vaikutus (OI)
- Merkittävä vaikutus (SI)
- Kohtalainen vaikutus (MI)
- Riittämätön vaikutus (NE)
Kuitenkin Googlen mukaan järjestelmän tavoitteena on “keskittyä jatkuvaan kehittymiseen ja säännöllisiin palautekierroksiin vuoden aikana” perinteisen, kahdesti vuodessa toteutettavan arvioinnin sijaan.
Ylennyksiä tapahtuu edelleen kaksi kertaa vuodessa, mutta sisäiseen liikkuvuuteen ja kehittymismahdollisuuksiin kiinnitetään enemmän huomiota.
GRAD-järjestelmän käyttöönotto on johtanut muutoksiin työntekijöiden suoritusarvioiden jakaumissa.
Raporttien mukaan GRAD-järjestelmässä 6 % työntekijöistä sijoittui alemman suoriutumisen luokkiin, kun aiemmassa järjestelmässä osuus oli 2 %.
Tällä muutoksella on vaikutuksia työntekijöiden moraaliin ja käsityksiin arviointiprosessista.
Kaiken kaikkiaan GRAD kuvastaa Googlen pyrkimystä luoda tehokkaampi ja kehittymiseen keskittyvä suorituskyvyn hallintajärjestelmä, vaikka sen pitkän aikavälin vaikutuksia työntekijöiden tyytyväisyyteen ja suoriutumiseen arvioidaan edelleen.
Keskeiset opit
- Google sisällyttää suoritusarviointien kirjoittamiseen 360 asteen palautteen tarjotakseen kokonaisvaltaisemman kuvan työntekijän suoriutumisesta, jota arvioidaan tarkemmin suoritusten kalibrointitilaisuuksissa.
- Google suosii jatkuvaa suorituksen johtamista, jolle ovat ominaisia säännölliset tapaamiset ja palautteenanto sekä yksi vuotuinen suoritusarviointi.
- Esihenkilöiden kehittämistä varten Google lähettää työntekijöille vuosittain kyselyn kerätäkseen palautetta heidän esihenkilöstään. Esihenkilöitä kannustetaan sitten jakamaan tulokset tiimiensä kanssa ja laatimaan konkreettiset kehityssuunnitelmat.
Tilaa People Managing People -uutiskirje
Jos haluat lisää näkemyksiä suorituksen johtamisesta, tilaa viikoittainen uutiskirjeemme henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajille. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja saamaan aikaan suuremman vaikutuksen organisaatiossasi.
