Käyttäytymiseen ankkuroitu arviointiasteikko: Asiantuntijan opas 2026

Asteikkoa käytetään yleisesti suoritusarviointien tekemiseen (mutta hyvin toteutettuna se ulottuu myös päivittäiseen valmentamiseen ja päätöksentekoon). Se yhdistää perinteisten numeeristen arviointiasteikkojen määrällisen selkeyden käyttäytymisesimerkkien laadulliseen rikkauteen ja luo näin hybridijärjestelmän, joka vähentää epäselvyyttä ja subjektiivisuutta.

Perusajatuksena on, että työntekijän suoritusta arvioitaessa ei tulisi keskittyä pelkästään yleisiin ominaisuuksiin (kuten ”luotettavuuteen” tai ”aloitteellisuuteen”), vaan havaittaviin ja todennettaviin tekoihin, jotka erottavat toisistaan tietyn tehtävän eri tehokkuustasot.

Jokaiselle suorituskyvyn osa-alueelle – kuten viestinnälle, tiimityölle tai ongelmanratkaisulle – määritellään useita tasoja (yleensä 1–5 tai 1–7), ja jokaiseen tasoon liitetään käyttäytymistä kuvaava lausuma, joka kertoo, miltä kyseisen tason suoritus käytännössä näyttää.

Sen sijaan, että työntekijän ongelmanratkaisua arvioitaisiin epämääräisellä arvosanalla asteikolla 1–5, BARS voisi esimerkiksi määritellä seuraavaa:

• 5: ”Analysoi itsenäisesti monimutkaisia ongelmia ja toteuttaa ratkaisuja, jotka parantavat tiimin tehokkuutta.”
• 3: ”Ratkaisee tavanomaisia ongelmia ja tarvitsee toisinaan muiden tukea.”
• 1: ”Hänellä on vaikeuksia tunnistaa ongelmia tai hän tarvitsee usein apua rutiinitehtävissä.”

Tämä lisätason yksityiskohtaisuus tekee BARSista erityisen arvokkaan tehtävissä, joissa suorituskyky on monitahoista tai joissa oikeudenmukaisuus ja läpinäkyvyys ovat ratkaisevan tärkeitä. Se auttaa:

• Työntekijöitä ymmärtämään odotukset.
• Esihenkilöitä perustelemaan ja selittämään arviot näyttöön perustuen.
• Henkilöstöhallinnon tiimejä ylläpitämään johdonmukaisuutta eri osastojen välillä.

Pohjimmiltaan BARS parantaa suoritusarviointien tarkkuutta ja uskottavuutta ankkuroimalla ne päivittäisen työn todelliseen käyttäytymiseen.

BARSin edut ja haitat

Hyvä BARS ei ainoastaan mittaa käyttäytymistä – se antaa tiimeille yhteisen kielen erinomaisuudelle. 

Suuri osa suorituskyvyn ongelmista johtuu siitä, että näkemykset eivät ole linjassa keskenään: esimerkiksi yhteistyölle, vastuunkannolle ja strategiselle ajattelulle annetaan erilaisia merkityksiä. Oikein toteutettuna BARS selkeyttää tämän.

Kuten kaikki suoritusarviointityökalut, myös BARS sisältää kuitenkin ainutlaatuisen yhdistelmän hyötyjä ja rajoituksia, joita organisaatioiden on punnittava ennen sen käyttöönottoa.

BARSin vahvuuksien ja heikkouksien ymmärtäminen voi auttaa henkilöstöalan ammattilaisia ja esihenkilöitä päättämään, sopiiko se heidän työntekijöilleen, sekä suunnittelemaan tai kehittämään sitä parhaalla mahdollisella tavalla pitkän aikavälin vaikutusten saavuttamiseksi.

Edut

1. Lisää objektiivisuutta

Kun jokainen arvio ankkuroidaan selkeästi määriteltyihin ja havaittaviin käyttäytymismalleihin, BARS vähentää suoritusarviointeihin usein liittyvää subjektiivisuutta. 

Tämä auttaa poistamaan persoonallisuuteen tai käsityksiin perustuvia epämääräisiä arvioita ja suuntaa huomion sen sijaan todelliseen suoriutumiseen.

2. Selkeyttää suoritusodotuksia

Työntekijät näkevät täsmälleen, millainen käyttäytyminen merkitsee erinomaista, keskitasoista tai heikkoa suoriutumista kunkin osaamisen kohdalla.

Tämä läpinäkyvyys ei ainoastaan paranna vastuullisuutta, vaan myös auttaa heikommin suoriutuvia työntekijöitä arvioimaan itseään ja kehittymään.

3. Parantaa arvioijien luotettavuutta

Kun arvioijat käyttävät konkreettisia käyttäytymisesimerkkejä ohjenuoranaan, heidän arvionsa ovat yleensä johdonmukaisempia eri tiimien tai osastojen välillä.

Tämä on erityisen hyödyllistä suurissa organisaatioissa, joissa useat esihenkilöt arvioivat samankaltaisia tehtäviä. Se auttaa yhtenäistämään suoritusarviointeja koko organisaatiossa.

4. Hyödyllinen palautteen ja kehityksen kannalta

Koska käyttäytymistä kuvaavat ankkurit ovat kuvailevia, ne tekevät palautteesta konkreettisempaa. Sen sijaan, että esihenkilö sanoisi ”Viestintääsi on kehitettävä”, hän voi sanoa: ”Pyrkikäämme kohti tason 4 mukaista käyttäytymistä, johon kuuluu tehtävien ennakoiva selkeyttäminen sidosryhmille.”

5. Oikeudellisesti perusteltavissa

Riitatilanteissa tai oikeudellisten haasteiden yhteydessä BARS tarjoaa selkeän ja tehtävään liittyvän dokumentaation suoriutumisesta. Tämä objektiivisuus ja todellisiin työtehtäviin perustuva kohdentaminen tekevät siitä oikeudellisesta näkökulmasta turvallisemman ja vaatimustenmukaisemman menetelmän.

Haitat

1. Kehittäminen vie paljon aikaa

BARS-työkalun luominen vaatii huomattavan panostuksen aikaa ja resursseja. Se edellyttää tehtäväanalyysien tekemistä, kriittisten tapahtumien keräämistä, täsmällisten käyttäytymistä kuvaavien ankkureiden kirjoittamista ja työkalun validointia – usein useiden sidosryhmien avustuksella.

2. Ylläpito on haastavaa

Koska työtehtävät kehittyvät, BARS-järjestelmä on päivitettävä säännöllisesti, jotta se säilyy ajantasaisena. Tämä ylläpitovelvollisuus voi olla huomattava erityisesti nopeasti muuttuvilla toimialoilla tai organisaatioissa, joissa tehdään usein uudelleenjärjestelyjä.

4. Arvioijien koulutus on välttämätöntä

Käyttäytymistä kuvaavien ankkureiden selkeydestä huolimatta esihenkilöt tarvitsevat edelleen jäsenneltyä koulutusta varmistaakseen asteikon johdonmukaisen ja oikeudenmukaisen soveltamisen. Ilman asianmukaista kalibrointia jopa hyvin suunniteltu BARS voi tuottaa arvioijien välillä epäjohdonmukaisia tuloksia.

5. Vaatii paljon resursseja

BARS-järjestelmän kehittäminen laajassa mittakaavassa – useita tehtäviä eri osastoilla varten – voi olla liian kallista pienille organisaatioille tai organisaatioille, joilla ei ole omaa henkilöstöhallinnon asiantuntemusta. 

Se on järjestelmä, joka soveltuu parhaiten organisaatioille, jotka ovat valmiita investoimaan harkittuun suorituksenhallintaan.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Esimerkkejä käyttäytymiseen perustuvista arviointiasteikoista

1. Asiakaspalvelija

Osaamisalue: Asiakaspalvelu

• 5 (Erinomainen): Tervehtii jokaista asiakasta nimeltä, käyttää myönteistä kieltä ja varmistaa jälkikäteen asiakkaan tyytyväisyyden.
• 3 (Pätevä): Tervehtii asiakkaita kohteliaasti, vastaa kysymyksiin täsmällisesti ja päättää vuorovaikutustilanteen kohteliaasti.
• 1 (Kehitettävää): Tervehtii asiakkaita harvoin, antaa vain vähän tietoa ja lopettaa puhelut äkillisesti.

Osaamisalue: Ongelmanratkaisu

• 5: Ratkaisee itsenäisesti monimutkaisia asiakasongelmia ja tunnistaa ennakoivasti niiden perimmäiset syyt.
• 3: Ratkaisee yleisiä ongelmia vakiomenettelyjen avulla ja siirtää tuntemattomat ongelmat asianmukaisesti eteenpäin.
• 1: Kamppailee yleisten ongelmien kanssa ja siirtää usein vähäisetkin huolenaiheet eteenpäin yrittämättä ratkaista niitä.

Osaamisalue: Oma-aloitteisuus

• 5: Ennakoi asiakkaiden tarpeet ja tarjoaa ratkaisuja ennen ongelmien syntymistä.
• 3: Vastaa pyyntöihin niiden saapuessa, mutta ryhtyy harvoin ennakoiviin toimiin.
• 1: Odottaa ohjeita eikä toimi ilman kehotusta.

2. Tiiminvetäjä

Osaamisalue: Viestintä

• 5: Viestii tavoitteista ja palautteesta säännöllisesti ja selkeästi sekä mukauttaa viestinsä eri kohderyhmille.
• 3: Jakaa päivityksiä tarpeen mukaan ja antaa toisinaan palautetta tiimin jäsenille.
• 1: Viestii niukasti tai epäselvästi, mikä aiheuttaa hämmennystä tiimissä.

Osaamisalue: Tiimin motivointi

• 5: Edistää johdonmukaisesti myönteistä tiimiympäristöä ja kannustaa yhteistyöhön.
• 3: Ylläpitää tiimin moraalia ja käsittelee ristiriitoja niiden ilmetessä.
• 1: Jättää tiimin dynamiikan huomiotta eikä puutu sitoutumattomuuteen.

Pätevyys: Vastuullisuus

• 5: Ottaa vastuun tiimin tuloksista ja pitää muut korkeiden standardien mukaisina säännöllisten seurantakeskustelujen avulla.
• 3: Hoitaa vastuunsa ja käsittelee tiimin ongelmia, kun häntä pyydetään.
• 1: Välttelee vastuuta ja siirtää syyn heikosta suoriutumisesta muiden niskoille.

3. Ohjelmistokehittäjä

Pätevyys: Tekninen laatu

• 5: Kirjoittaa siistiä ja tehokasta koodia, jossa on vain vähän virheitä, ja noudattaa täysin dokumentointistandardeja.
• 3: Tuottaa toimivaa koodia, jossa on joitakin ongelmia; dokumentointi on riittävää.
• 1: Kirjoittaa usein virheellistä koodia ja tarjoaa vain vähän dokumentaatiota tai ei lainkaan dokumentaatiota.

Pätevyys: Yhteistyö

• 5: Osallistuu aktiivisesti koodikatselmointeihin, tarjoaa tukea tiimikavereille ja viestii selkeästi sprinttien aikana.
• 3: Osallistuu kokouksiin ja osallistuu pyydettäessä; tarkastelee toisinaan muiden kirjoittamaa koodia.
• 1: Osallistuu harvoin tiimikeskusteluihin tai vertaisarviointeihin.

Pätevyys: Innovatiivisuus ja aloitteellisuus

• 5: Ehdottaa uusia teknisiä ratkaisuja, uudistaa vanhoja järjestelmiä ja osallistuu pitkän aikavälin arkkitehtuurin kehittämiseen.
• 3: Ehdottaa vaiheittaisia parannuksia pyydettäessä; keskittyy nykyisen projektin laajuuteen.
• 1: Välttelee aloitteellisuutta ja pitäytyy tiukasti annetuissa tehtävissä ehdottamatta parannuksia.

Kuinka kehittää käyttäytymiseen ankkuroitu arviointiasteikko

Tehokkaan BARS-järjestelmän rakentaminen edellyttää muutakin kuin työtehtävien luettelemista – se vaatii syvällistä ymmärrystä siitä, miltä hyvä ja heikko suoriutuminen todella näyttävät käytännössä. 

Yhdistämällä työn analyysin, tosielämän käyttäytymisesimerkit ja jäsennellyt arviointitasot BARS-kehitys varmistaa, että suoriutumisen arvioinnit ovat oikeudenmukaisia, olennaisia ja toimintaan ohjaavia.

Tässä on vaiheittainen opas siitä, kuinka suunnitella ja toteuttaa BARS, joka vastaa organisaatiosi rooleja, arvoja ja suoriutumisodotuksia.

1. Tee kattava työn analyysi

Kaiken BARS-järjestelmän perustana on selkeä ymmärrys roolista.

• Tavoite: Tunnista työn keskeiset tehtävät, taidot ja vastuut.
• Kuinka:
  • Seuraa työntekijöitä heidän roolissaan.
  • Tarkastele työnkuvauksia ja suoriutumistietoja.
  • Tee haastatteluja tai kyselyitä alan asiantuntijoille (SME), esihenkilöille ja huippusuoriutujille.
• Tulos: Luettelo onnistuneen suoriutumisen edellyttämistä keskeisistä pätevyyksistä (esim. ongelmanratkaisu, tiimityö ja viestintä).

Tekijän vinkki

Aloita tehtävistä, joissa vaihtelu on suurta. Juuri niissä tehtävissä, joissa suoriutuminen vaihtelee huomattavasti, BARS voi tuoda eniten selkeyttä.

2. Tunnista kriittiset tapahtumat

Tässä vaiheessa keskitytään keräämään konkreettisia esimerkkejä tehokkaasta ja tehottomasta käyttäytymisestä.

• Tavoite: Määrittele tosielämän tilanteita, jotka havainnollistavat työn suorituksen eri tasoja.
• Menetelmä:
  • Pyydä aihealueiden asiantuntijoita kuvailemaan tilanteita, joissa joku suoriutui poikkeuksellisen hyvin tai heikosti.
  • Käytä kriittisten tapahtumien tekniikkaa (CIT) kerätäksesi laajan valikoiman käyttäytymismalleja kustakin kompetenssista.
• Tulos: Pankki realistisia käyttäytymismalleja, jotka on luokiteltu onnistumisen tai epäonnistumisen perusteella.

Vinkki kirjoittajalle

Karsi turha sisältö. Käyttäytymismallit kuten “osoittaa innostusta” tai “osoittaa ammattimaisuutta” ovat henkilöstöhallinnon runoutta. Tarvitset kirurgisen täsmällisiä kuvauksia, kuten “Tuo riskit ennakoivasti esiin toimintojen välisissä tilannekatsauksissa.”

3. Ryhmittele tapahtumat suorituksen ulottuvuuksiin

Järjestä nyt kriittiset tapahtumat suorituksen kategorioihin tai ulottuvuuksiin.

• Tavoite: Yhdistä käyttäytymismallit työn keskeisiin kompetensseihin.
• Menetelmä:
  • Lajittele samankaltaiset tapahtumat laajempien kategorioiden, kuten ”Asiakaskeskeisyys”, ”Tekninen tarkkuus” tai ”Johtaminen”, alle.
  • Varmista, että jokainen kategoria kuvastaa roolin ainutlaatuista osa-aluetta.
• Tulos: Rakenteinen luettelo työn kannalta merkityksellisistä kompetensseista, jotka liittyvät kriittisiin käyttäytymismalleihin.

4. Kehitä käyttäytymisen ankkureita

Muuta ryhmitellyt tapahtumat käyttäytymistä kuvaaviksi lausumiksi, jotka vastaavat suorituksen eri tasoja.

• Tavoite: Luo asteikon pisteet (esim. 1–5 tai 1–7) käyttäytymismalleilla, jotka ”ankkuroivat” kunkin arvosanan.
• Menetelmä:
  • Kirjoita jokaiselle suoritustasolle selkeät, täsmälliset ja havainnoitavat lausumat.
  • Käytä kompetenssien välillä johdonmukaista kieltä (esim. ”harvoin”, ”ajoittain”, ”johdonmukaisesti”).
• Esimerkki (Tiimityö):
  • 5: ”Edistää johdonmukaisesti yhteistyötä ja ratkaisee ristiriidat rakentavasti.”
  • 3: ”Osallistuu tiimin toimintaan, mutta välttelee ajoittain vaikeita keskusteluja.”
  • 1: ”Osallistuu harvoin tiimin tavoitteiden saavuttamiseen ja aiheuttaa usein jännitteitä muiden kanssa.”

5. Validioi asteikko

Varmista ennen käyttöönottoa, että asteikkosi on täsmällinen ja oikeudenmukainen.

• Tavoite: Testaa BARS-menetelmäsi luotettavuus ja merkityksellisyys.
• Menetelmä:
  Pilotoi BARS-menetelmä pienellä arvioijaryhmällä.
  • Kerää palautetta selkeydestä, käytettävyydestä ja johdonmukaisuudesta.
  • Muokkaa epäselviä tai päällekkäisiä ankkureita.
• Tulos: Validoitu BARS-arviointiväline, joka on valmis laajempaan käyttöön.

6. Kouluta arvioijat

Paraskin työkalu epäonnistuu ilman koulutettuja käyttäjiä.

• Tavoite: Varmista, että arvioijat soveltavat asteikkoa johdonmukaisesti ja ilman ennakkoluuloja.
• Menetelmä:
  • Järjestä koulutustilaisuuksia todellisten esimerkkien avulla.
  • Korosta käyttäytymiseen, ei ominaisuuksiin tai henkilökohtaisiin vaikutelmiin, perustuvan arvioinnin merkitystä.
  • Harjoittele kalibrointia pyytämällä useita arvioijia arvioimaan samoja esimerkkejä ja vertaamalla tuloksia.
• Tulos: Varmasti toimiva ja johdonmukainen arvioijaryhmä.

Kirjoittajan vinkki

Pyydä esihenkilöitä harjoittelemaan ääneen. Kerran johtoryhmäni kävi läpi arviointiasteikon harjoituksen BARS-menetelmää käyttäen… ja se avasi silmämme. Kävi ilmi, että kaikki tulkitsivat saman ankkurin täysin eri tavalla.

7. Ota käyttöön ja seuraa

Ota asteikko käyttöön todellisissa suoriutumisen arvioinneissa ja seuraa sen vaikutuksia.

• Tavoite: Varmistaa, että se toimii tehokkaasti suuressa mittakaavassa.
• Toimintatapa:
  • Ota BARS käyttöön valmennus- tai palautetyökalujen rinnalle.
  • Kerää arviointien jälkeen palautetta käyttäjiltä ja arvioinnin kohteilta.
  • Päivitä asteikko vuosittain tai työtehtävien kehittyessä.
• Tulos: Dynaaminen, käyttäytymiseen perustuva arviointijärjestelmä, joka kehittyy organisaatiosi mukana.

Vaihtoehtoja BARS-menetelmälle

Vaikka BARS voi olla tehokas työkalu jäsenneltyihin ja käyttäytymiseen perustuviin arviointeihin, se ei ole ainoa vaihtoehto – saatavilla on useita muita suoriutumisen arviointiasteikkoja ja arviointimenetelmiä, jotka voivat sopia paremmin organisaatiosi tavoitteisiin, kokoon ja kulttuuriin.

1. Graafinen arviointiasteikko (GRS)

GRS on yksinkertainen numeerinen asteikko, jolla arvioidaan työntekijän ominaisuuksia tai osaamista (esimerkiksi viestintää asteikolla 1–5).

Edut BARS-menetelmään verrattuna:

• Nopea ja helppo ottaa käyttöön.
• Arvioijilta vaaditaan vain vähän koulutusta.

Haitat BARS-menetelmään verrattuna:

• Käyttäytymiseen liittyvä täsmällisyys puuttuu, mikä voi johtaa arvioijan harhaan.
• Työntekijät saattavat pitää arvioita epämääräisinä tai kehittymisen kannalta hyödyttöminä.

2. 360 asteen palaute

Kerää palautetta suoriutumisesta useista lähteistä – kollegoilta, alaisilta, esihenkilöiltä ja joskus asiakkailta.

Edut BARS-menetelmään verrattuna:

• Tarjoaa monipuolisen kuvan suoriutumisesta eri näkökulmista.
• Edistää itsetuntemusta ja jatkuvaa palautetta.

Haitat BARS-menetelmään verrattuna:

• Voi muuttua subjektiiviseksi tai poliittiseksi ilman selkeitä käyttäytymiseen perustuvia ankkureita.
• Vie enemmän aikaa ja voi tuntua arvioijista ja palautteen saajista kuormittavalta.

Voit lukea lisää 360 asteen palautteesta 360 asteen palautetta käsittelevästä oppaastamme.

3. Tavoitejohtaminen (MBO)

Arvioi työntekijöitä sen perusteella, kuinka hyvin he saavuttavat ennalta määritetyt, mitattavat tavoitteet.

Edut BARS-menetelmään verrattuna:

• Keskittyy vahvasti tuloksiin ja tavoitteisiin.
• Kannustaa linjaamaan toimintaa organisaation tavoitteiden kanssa.

Haitat BARS-menetelmään verrattuna:

• Ei arvioi sitä, miten työ tehtiin – ainoastaan sitä, tehtiinkö se.
• On vähemmän hyödyllinen tehtävissä, joissa tuloksia on vaikea mitata (esimerkiksi tukitehtävissä tai luovissa tehtävissä).

4. Sijoitusasteikko

Vertaileva menetelmä, jossa työntekijät asetetaan järjestykseen suhteessa toisiinsa joko kokonaisuutena tai tiettyjen osaamisalueiden perusteella (esimerkiksi tiimin parhaasta suoriutujasta heikoimpaan).

Edut BARS-menetelmään verrattuna:

• Helppo käyttää pienissä tiimeissä tai osaamisen kalibrointikokouksissa.
• Auttaa tunnistamaan huippusuoriutujat ja suorituskyvyn puutteet, kun subjektiiviset arviot ovat ylikorostuneita tai liian tiiviisti samankaltaisia.

Haitat BARS-asteikkoon verrattuna:

• Ei kerro, miksi joku sijoittuu alemmas; käyttäytymiseen liittyvää tietoa ei tallenneta
• Luo kilpailua yhteistyön sijaan erityisesti tiimeissä.

5. Likert-asteikko

Asteikko (yleensä 1–5 tai 1–7), jolla mitataan asenteita tai käsityksiä ja jossa vastaajat arvioivat olevansa samaa mieltä väittämien, kuten ”Tämä työntekijä osoittaa oma-aloitteisuutta”, kanssa.

Edut BARS-asteikkoon verrattuna:

• Likert-asteikot ymmärretään laajasti, ja niiden täyttäminen on nopeaa.
• Hyödyllinen käsitysten mittaamiseen 360 asteen palautteessa, henkilöstön sitoutumista mittaavissa kyselyissä tai itsearvioinneissa.

Haitat BARS-asteikkoon verrattuna:

• Ilman käyttäytymiseen perustuvia ankkureita ”4:n” tai ”samaa mieltä” -vastauksen merkitys voi vaihdella suuresti arvioijien välillä.
• Ei kuvaa selkeästi, miltä suoriutuminen näyttää, mikä tekee siitä vähemmän toimintaan ohjaavan.
• Tuottaa yleensä liian myönteisiä pisteitä, ellei asteikkoa kalibroida huolellisesti.

7 BARS-asteikon parhaat käytännöt

Olen työskennellyt monien organisaatioiden kanssa, jotka haluavat ottaa käyttöön käyttäytymiseen ankkuroituja arviointiasteikkoja ja jotenkin odottavat niiden korjaavan suorituskyvyn hallinnan taianomaisesti. Mutta kyse ei ole asteikosta vaan siitä, miten sitä käytetään.

Jotta saat BARS-asteikosta mahdollisimman paljon irti, on tärkeää tarkastella itse asteikkoa laajemmin ja pohtia strategisesti, miten se kehitetään, otetaan käyttöön ja pidetään ajan tasalla. 

Seuraavat parhaat käytännöt auttavat varmistamaan, että BARS-järjestelmäsi on oikeudenmukainen, johdonmukainen ja merkityksellinen sekä esihenkilöille että työntekijöille.

1. Ota aihealueen asiantuntijat (SME:t) mukaan varhaisessa vaiheessa

SME-asiantuntijoiden osallistaminen kehitysprosessiin varmistaa, että mukaan otetut käyttäytymismallit ovat realistisia ja merkityksellisiä. 

Heidän omakohtainen kokemuksensa auttaa ankkuroimaan arviot todelliseen työssä suoriutumiseen oletusten sijaan, mikä johtaa tarkempaan, hyväksytympään ja uskottavampaan BARS-järjestelmään.

2. Käytä selkeitä ja havaittavia käyttäytymistä kuvaavia väittämiä

Jokaisen arviointitason tulisi kuvata tiettyä, näkyvää toimintaa – ei epämääräisiä ominaisuuksia tai persoonallisuuden piirteitä. 

Tämä auttaa vähentämään subjektiivisuutta ja varmistaa, että eri arvioijat tulkitsevat asteikon samalla tavalla. Se antaa työntekijöille myös selkeämpää ja paremmin toimintaan ohjaavaa palautetta.

3. Rajoita osaamisalueiden määrää

Keskity 5–7 keskeiseen suoriutumisen ulottuvuuteen, jotta arvioinnit pysyvät hallittavina ja kohdennettuina. Liian monet kategoriat voivat heikentää arvioiden laatua ja kuormittaa sekä arvioijia että työntekijöitä. Pelkistetty ja kohdennettu asteikko tukee laadukkaampia keskusteluja ja helpompaa kalibrointia.

4. Kouluta esihenkilöt käyttämään asteikkoa johdonmukaisesti

Parhaitenkin suunniteltu BARS-järjestelmä epäonnistuu, jos esihenkilöt tulkitsevat sitä eri tavoin. Koulutukseen tulisi sisältyä kalibrointiharjoituksia, esimerkkejä ja ohjeita arviointiharhojen tunnistamiseen. Johdonmukainen soveltaminen eri osastoilla vahvistaa luottamusta arviointien oikeudenmukaisuuteen.

5. Toteuta pilottikokeilu

Toteuta pilottikokeilu yhdellä osastolla ennen kuin otat järjestelmän käyttöön koko yrityksessä. Näin henkilöstöhallinto voi kerätä palautetta prosessista, tunnistaa mahdolliset epäselvät asiat ja muuttaa mahdollisesti korjaamista vaativia käyttäytymisankkureita.

6. Kannusta työntekijöitä itsearviointeihin

Kuten Marlo Ramirez, Jobtestin uravalmentaja, huomauttaa: ”Suoritusarvioinnit ovat kaksisuuntainen prosessi. Kun työntekijöille annetaan mahdollisuus arvioida itseään BARS-asteikon avulla, prosessi tuntuu paitsi tasapainoisemmalta myös kannustaa heitä pohtimaan omaa kehittymistään.”

Pyydä työntekijöitä arvioimaan toimintansa ennen arviointikeskustelua ja keskustelemaan sitten eroista esihenkilönsä kanssa. Tällainen vuoropuhelu auttaa luomaan avoimemman ja rakentavamman keskustelun sekä voi tuoda esiin oivalluksia, jotka muuten saattaisivat jäädä huomaamatta.”

7. Tarkastele ja päivitä asteikkoa säännöllisesti

Työtehtävät kehittyvät, joten myös BARS-menetelmän tulisi kehittyä. Tarkastele kunkin käyttäytymistä kuvaavan ankkurin ajantasaisuutta vuosittain tai aina, kun tehtävänkuvan laajuus muuttuu. Asteikon päivittäminen varmistaa jatkuvan yhdenmukaisuuden liiketoiminnan tavoitteiden ja työntekijöiden vastuiden kanssa.

Hyödylliset työkalut

Työkalut, kuten suorituksenhallintaohjelmisto, voivat olla erittäin hyödyllisiä, kun BARS-menetelmä otetaan osaksi suorituksen arviointiprosessia.

Yksi suorituksenhallintaohjelmistojen tärkeimmistä hyödyistä on esimerkiksi se, että ne voivat helpottaa tiettyihin työtehtäviin tai suorituksen osa-alueisiin liittyvien, sekä myönteisten että kielteisten, käyttäytymisesimerkkien keräämistä ja järjestämistä.

Ohjelmisto voi myös auttaa muuntamaan kerätyt käyttäytymisesimerkit selkeiksi ja mitattaviksi suorituksen osa-alueiksi sekä auttaa itse BARS-menetelmän luomisessa ja hallinnassa.

Kun BARS on laadittu, ohjelmisto voi helpottaa suorituksen arviointiprosessia ja auttaa esihenkilöitä sekä henkilöstöhallinnon ammattilaisia hallinnoimaan ja arvioimaan työntekijöiden suoritusta määriteltyjen käyttäytymistä kuvaavien ankkureiden perusteella. Kun valitset sopivaa ohjelmistoa, kiinnitä huomiota ominaisuuksiin, jotka tukevat käyttäytymistä kuvaavien ankkureiden luomista ja hallintaa.

10 Paras suorituksenhallintaohjelmisto

Here's my pick of the 10 best software from the 10 tools reviewed.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel HR — Paras jatkuvaan kahdenkeskiseen suorituspalautteeseen
2. 2. Rippling — Paras palkkaukseen yhdistettyyn suorituskyvyn kalibrointiin
3. 3. Performance Pro — Sopii parhaiten yksittäisten osaamisten arviointiin
4. 4. PerformYard — Paras mukautettuihin suoritusarviointiprosesseihin
5. 5. Mitratech Perform — Sopii parhaiten kaikenkokoisille organisaatioille
6. 6. Engagedly — Sopii parhaiten mukautettaviin työntekijöiden kehityssuunnitelmiin
7. 7. Primalogik — Paras skaalautuviin arviointiprosesseihin
8. 8. Betterworks — Sopii parhaiten yritystason suorituskyvyn hallintaan ja tavoitteiden asettamiseen
9. 9. Factorial — Parhaiten pk-yritysten HR-prosessien automatisointiin
10. 10. Teamflect — Paras Teamsissa tapahtuvaan suorituskyvyn hallintaan

Tilaa People Managing People -uutiskirje

Lisätietoja BARS-menetelmästä ja suorituksen hallinnasta saat tilaamalla henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajille suunnatun viikoittaisen uutiskirjeemme. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja saamaan aikaan suuremman vaikutuksen organisaatiossasi.