Suoritusarvioinnin asteikot: asiantuntijan opas

Suoritusarviointiasteikkoja käytetään yleensä virallisissa suorituksen johtamisen prosesseissa, kuten suoritusarvioinneissa tai 360 asteen palautteessa, mutta niitä voidaan käyttää myös epävirallisissa suoritusarvioinneissa, vertaisarvioinneissa, sidosryhmien palautteessa, asiakasarvioissa ja muualla!

Suoritusarviointiasteikon käytön mahdollisia hyötyjä ovat:

• Selkeys ja yhdenmukaisuus: Työntekijät ymmärtävät täsmälleen, mitä heiltä odotetaan ja miten heidän suoriutumistaan mitataan.
• Helppo vertailu: Mahdollistaa eri työntekijöiden ja osastojen suoritusten suoraviivaisen vertailun, mikä helpottaa huippusuoriutujien tunnistamista. 
• Tietoon perustuvat päätökset: Tarjoaa määrällistä tietoa, joka tukee perusteltuja päätöksiä ylennyksistä, palkankorotuksista ja kehittymismahdollisuuksista.
• Läpinäkyvyys ja vastuuvelvollisuus: Hyvin suunniteltu arviointiasteikko lisää suorituksen arviointiprosessin läpinäkyvyyttä ja vahvistaa sekä esihenkilöiden että työntekijöiden vastuuvelvollisuutta.

Nopea kysely: Vastaa 60 sekunnin kyselyymme ja kerro, miltä sinusta todella tuntuu tekoälyagenttien käytöstä suoritusarvioinneissa, ylennyksissä ja valmennuksessa. Vastauksesi auttavat meitä ymmärtämään paremmin todellisia haasteita, joita henkilöstöhallinnon tiimit kohtaavat tekoälyn käytössä suorituksen johtamisessa.

Suoritusarviointiasteikkojen tyypit

Suoritusarviointiasteikot eivät sovi kaikille samalla tavalla. Oikea asteikko voi olla ratkaiseva, kun halutaan varmistaa, että suoritusarvioinnit ovat oikeudenmukaisia, selkeitä ja merkityksellisiä sekä työntekijöille että esihenkilöille. 

Etsitpä sitten jotain yksinkertaista ja tietopohjaista tai vivahteikkaampaa lähestymistapaa, joka huomioi tietynlaisen käyttäytymisen, tarpeisiisi sopiva asteikko löytyy.

Olen koonnut alle 10 yleisintä suoritusarviointiasteikkotyyppiä (ei erityisessä järjestyksessä). Jokaisesta on mukana esimerkkejä, käyttötarkoituksia sekä hyviä ja huonoja puolia, jotta voit valita tiimillesi parhaiten sopivan vaihtoehdon.

1. Numeerinen arviointiasteikko

Mikä se on: Työntekijät arvioidaan yleensä asteikolla 1–5 tai 1–10, joka ilmaisee heidän suoriutumisensa tason. Tämä asteikko on erittäin yleinen suoritusarvioinneissa! 

Esimerkki (lähde: Latticen toimitusjohtaja Jack Altman):

• 1 – Alle odotusten
• 2 – Odotusten mukainen
• 3 – Ylittää odotukset
• 4 – Ylittää odotukset huomattavasti
• 5 – Poikkeuksellisen hyvä

Käyttötarkoitukset: Kun tarvitset yksinkertaisen ja mitattavan tavan arvioida työntekijän suoriutumista, seurata edistymistä ja verrata tuloksia tiimien tai yksittäisten työntekijöiden välillä. Numeerinen asteikko sopii erinomaisesti suoritusmittareihin, joita voidaan mitata objektiivisesti, tai tilanteisiin, joissa tarvitset tietoa raportointia ja päätöksentekoa varten.

Hyvät puolet: Helppo ymmärtää, ottaa käyttöön ja koota vertailuja varten.

Huonot puolet: Saattaa olla liian vähän vivahteita ja voi olla subjektiivinen ilman selkeitä määritelmiä.

2. Kuvaileva arviointiasteikko

Mikä se on: Numeroiden sijaan käytetään kuvailevia termejä (esim. "Vaatii kehittämistä," "Ylittää odotukset").

Esimerkki: Asiakaspalveluedustajaa arvioidaan ”Ongelmanratkaisun” osalta käyttäen arvioita, kuten "Vaatii kehittämistä," "Odotusten mukainen," tai "Ylittää odotukset."

Käyttötarkoitukset: Kuvaileva asteikko on hyödyllinen, kun tarvitset laadullisen arvion suoriutumisesta ja haluat painottaa selkeää ja asiayhteyteen sidottua palautetta numeeristen pisteiden sijaan.

Se toimii parhaiten tilanteissa, joissa suoriutumisen taustalla olevan "miksi"-tekijän ymmärtäminen on ratkaisevan tärkeää ja subjektiivinen arviointi on hyväksyttävää.

Hyödyt: Tarjoaa selkeyttä ja kontekstia vähentäen subjektiivisuutta.

Haitat: Vaikeampi yhdistää tietoon perustuvaa päätöksentekoa varten.

3. Käyttäytymiseen ankkuroitu arviointiasteikko (BARS)

Mikä se on: Yhdistää numeeriset arviot kunkin tason yksityiskohtaisiin käyttäytymiskuvauksiin ja selventää, mitä kukin pistemäärä edustaa. Tämä on toinen erittäin yleisesti käytetty asteikko! 

Esimerkki: Asiakaspalvelija arvioidaan osa-alueella "Valitusten käsittely":

• 1 – Heikko: Siirtää puheluita usein tai siirtää valitukset eteenpäin ilman ratkaisua.
• 3 – Täyttää odotukset: Ratkaisee useimmat valitukset itsenäisesti, mutta tarvitsee toisinaan apua.
• 5 – Erinomainen: Ratkaisee valitukset nopeasti ja vähäisellä valvonnalla sekä saa säännöllisesti myönteistä palautetta asiakkailta.

Käyttötapaukset: Kun tarvitset objektiivisen, yksityiskohtaisen ja käyttäytymiseen keskittyvän arviointimenetelmän, joka vähentää subjektiivisuutta. BARS yhdistää suoritusarviot tiettyihin, havaittavissa oleviin käyttäytymismalleihin, joten se soveltuu erityisen hyvin tehtäviin, joissa on selkeästi määritellyt työtehtävät tai asiakasrajapintaan liittyviä vastuita.

Hyödyt: Vähentää subjektiivisuutta perustamalla arviot havaittavissa olevaan käyttäytymiseen.

Haitat: Aikaa vievä kehittää ja ottaa käyttöön.

4. Graafinen arviointiasteikko

Mikä se on: Visuaalinen asteikko (esimerkiksi viiva, liukusäädin tai kaavio), jossa arvioijat ilmoittavat suoritustason jatkumolla.

Esimerkki: Markkinointikoordinaattori arvioidaan osa-alueella "Luovuus" liukusäätimellä, jonka asteikko on 1:stä (vähäinen luovuus) 5:een (erittäin luova).

Käyttötapaukset: Käyttäisit graafista arviointiasteikkoa, kun tarvitset yksinkertaisen, visuaalisen ja helppokäyttöisen arviointimenetelmän, jonka avulla esihenkilöt voivat nopeasti arvioida työntekijän suoritusta määritellyllä asteikolla.

Tämä asteikko sopii erinomaisesti suorituskyvyn osa-alueiden, kuten tuottavuuden, viestintätaitojen ja tiimityön, mittaamiseen erityisesti silloin, kun seurataan kehityssuuntia tai verrataan työntekijöitä.

Hyödyt: Yksinkertainen ja visuaalisesti intuitiivinen.

Haitat: Ei tarjoa syvällistä tietoa ja voi olla epämääräinen ilman ankkureita.

5. Pakotetun jakauman asteikko

Mikä se on: Edellyttää, että tietty prosenttiosuus työntekijöistä sijoittuu ennalta määriteltyihin suorituskykyluokkiin (esimerkiksi kellokäyrälle).

Esimerkki: Myyntitiimi arvioidaan tuotettujen tulojen perusteella siten, että ylin 20 % luokitellaan luokkaan "Ylittää odotukset" ja alin 10 % luokkaan "Vaatii kehittämistä."

Käyttötapaukset: Käyttäisit pakotetun jakauman asteikkoa, kun sinun on asetettava työntekijät paremmuusjärjestykseen suorituskykykäyrän perusteella, varmistettava erot työntekijöiden välillä ja tunnistettava parhaat ja heikoimmat suoriutujat. 

Tämä menetelmä pakottaa arvioijat sijoittamaan työntekijät ennalta määriteltyihin suorituskykyluokkiin, joten se soveltuu ympäristöihin, joissa keskitytään kilpailulliseen suoriutumiseen ja palkitsemiseen perustuviin päätöksiin.

Hyödyt: Kannustaa erotteluun ja ehkäisee arvosanojen inflaatiota.

Haitat: Voi heikentää työntekijöiden motivaatiota, jos menetelmä koetaan epäoikeudenmukaiseksi, erityisesti pienemmissä tiimeissä.

6. Tarkistuslista-asteikko

Mikä se on: Luettelo suorituskykyä kuvaavista mittareista, jotka arvioijat merkitsevät esiintyviksi tai puuttuviksi.

Esimerkki:

• "Noudattaa johdonmukaisesti määräaikoja" – Kyllä/Ei
• "Osoittaa johtajuutta" – Kyllä/Ei

Käyttötapaukset: Käyttäisit tarkistuslista-asteikkoa, kun tarvitset suoraviivaisen binäärisen arviointijärjestelmän, jolla seurataan, täyttävätkö työntekijät tiettyihin työtehtäviin, taitoihin tai käyttäytymiseen liittyvät vaatimukset. Tämä asteikko sopii erinomaisesti selkeiden ja mitattavien tehtävien arviointiin sekä ennalta määriteltyjen standardien tai toiminnallisten vaatimusten noudattamisen varmistamiseen.

Hyödyt: Helppo hallinnoida ja varmistaa, että tiettyjä käyttäytymismalleja arvioidaan.

Haitat: Saattaa yksinkertaistaa suoritusta liikaa ja jäädä vaille laadullista palautetta.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

7. Likert-asteikko

Mikä se on: Käyttää eriasteisia samaa mieltä olemisen tai tyytyväisyyden tasoja (esimerkiksi "Täysin eri mieltä" – "Täysin samaa mieltä") suorituksen arviointiin.

Esimerkki: "Esihenkilöni viestii odotuksista selkeästi."

• 1 = Ei koskaan | 2 = Harvoin | 3 = Joskus | 4 = Usein | 5 = Aina

Käyttötapaukset: Tämä asteikko sopii ihanteellisesti työntekijän suorituksen subjektiivisten osa-alueiden, kuten sitoutumisen, viestinnän, johtajuuden tai työtyytyväisyyden, arviointiin. 

Sen avulla vastaajat voivat ilmaista samaa mieltä olemisen, esiintymistiheyden tai tehokkuuden asteita, mikä tuottaa vivahteikkaampaa tietoa kuin kaksijakoiset vastaukset.

Hyödyt: Kuvaa suorituksen tai käyttäytymisen asteita yksityiskohtaisemmin kuin kaksijakoiset asteikot.

Haitat: Subjektiivinen ja saattaa edellyttää selityksiä yhteisen ymmärryksen varmistamiseksi.

Huomautus: Vaikuttaako tämä samalta numeeriselta asteikolta, josta puhuimme jo aiemmin? Toisin kuin numeeriset asteikot, jotka antavat suoria suorituspisteitä, Likert-asteikot mittaavat samaa mieltä olemisen tai käsityksen tasoja, joten ne sopivat ihanteellisesti subjektiivisten tekijöiden, kuten sitoutumisen tai tyytyväisyyden, arviointiin.

8. Osaamisperusteinen asteikko

Mikä se on: Arvioi työntekijöitä tehtäväkohtaisen osaamisen, kuten ongelmanratkaisun, johtajuuden tai viestinnän, perusteella.

Esimerkki: Ohjelmistokehittäjä arvioidaan osa-alueella "Koodausosaaminen":

• 1 = Koodauksen periaatteiden perustason ymmärtäminen
• 3 = Kirjoittaa toimivaa ja hyvin jäsenneltyä koodia
• 5 = Kehittää edistyneitä ja skaalautuvia ohjelmistoratkaisuja

Käyttötapaukset: Käyttäisit osaamisperusteista asteikkoa arvioidessasi työntekijöiden heidän tehtäviensä kannalta olennaisia työkohtaisia taitoja, tietoja ja käyttäytymistä, esimerkiksi sitä, miten hyvin henkilö osoittaa johtajuuden, ongelmanratkaisun, viestinnän tai teknisen asiantuntemuksen kaltaista osaamista.

Se toimii parhaiten tehtävissä, joissa taidot voidaan määritellä selkeästi ja niitä voidaan verrata suoritusstandardeihin.

Hyödyt: Yhdistää suorituksen suoraan työn vaatimuksiin.

Haitat: Määrittely ja johdonmukainen käyttöönotto voivat olla monimutkaisia.

9. Paremmuusjärjestysasteikko

Mikä se on: Työntekijät asetetaan paremmuusjärjestykseen suhteessa toisiinsa parhaasta suoriutujasta heikoimpaan.

Esimerkki: Asiantuntijapalveluyrityksen konsultit asetetaan järjestykseen "Asiakkaiden säilyttämisasteen" ja "Laskutettavien tuntien" perusteella.

Käyttötapaukset: Käyttäisit paremmuusjärjestysasteikkoa, kun työntekijöitä on tarpeen verrata suoraan asettamalla heidät parhaasta heikoimpaan heidän kokonaissuorituksensa, panoksensa tai tiettyjen työhön liittyvien kriteerien perusteella.

Tämä menetelmä sopii ihanteellisesti tilanteisiin, joissa organisaation on tunnistettava parhaat suoriutujat ylennyksiä, palkitsemista tai irtisanomisia varten, erityisesti kilpailuympäristöissä tai jaettaessa rajallisia kannustimia.

Hyödyt: Tuo esiin parhaat osaajat ja tunnistaa suorituksen puutteet.

Haitat: Saattaa synnyttää kilpailua tai katkeruutta työntekijöiden keskuudessa.

10. Mukautetut/hybridiasteikot

Mikä se on: Yhdistää eri asteikkojen ominaisuuksia (esimerkiksi numeerisen asteikon kuvailevaan asteikkoon tai BARS-asteikkoon) organisaation ainutlaatuisiin tarpeisiin sopivalla tavalla.

Esimerkki: Projektipäällikkö arvioidaan osa-alueella "Budjetinhallinta" (numeerinen: 1–5) ja "Tiimin johtaminen" (kuvaileva: ylittää odotukset / täyttää odotukset).

Käyttötapaukset: Käyttäisit mukautettua/hybridiasteikkoa, kun organisaatiosi tarvitsee joustavan arviointijärjestelmän, joka yhdistää useiden arviointiasteikkojen ominaisuuksia tiettyjen suorituksen johtamisen tavoitteiden mukaisesti. Tämä asteikko sopii ihanteellisesti yrityksille, joissa on monenlaisia tehtäviä, monimutkaisia työtehtäviä tai ainutlaatuisia arviointikriteerejä, joita ei voida kuvata yhdellä asteikkotyypillä.

Hyödyt: Erittäin joustava ja tiettyihin tavoitteisiin mukautettu.

Haitat: Suunnittelu ja ylläpito voivat viedä paljon aikaa.

Author's Tip

Jos olet valinnut suorituskyvyn hallintaohjelmiston tai 360 asteen palautetta tukevan ohjelmiston, määritetty oletusarvoinen suoritusarviointi sisältää todennäköisesti suoritusarviointiasteikkoja. Kun näet nämä määritettyinä, pohdi, millainen asteikko on kyseessä, ja muista, että voit yleensä rakentaa organisaatiollesi ja tiimillesi parhaiten sopivan mukautetun asteikon.

Esimerkki numeerisesta arviointiasteikosta

General Motors (GM) on ottanut käyttöön viisiportaisen suoritusarviointijärjestelmän, jossa on seuraavat luokat:

Arvio	Kuvaus
5	Ylittää odotukset huomattavasti Suorituskyky ylittää standardit selvästi.
4	Ylittää odotukset Ylittää suorituskykyvaatimukset usein.
3	Täyttää odotukset Täyttää työn odotukset johdonmukaisesti.
2	Täyttää odotukset osittain Ei toisinaan täytä standardeja.
1	Ei täytä odotuksia Suorituskyky jää huomattavasti tavoitteista.

GM:n sisäisten lähteiden mukaan työntekijät arvioidaan päivitettyjen luokitusten perusteella vuoden lopun suoritusarvioinnissa.

Suoritusperusteisen palkitsemisen järjestelmässään yritys arvioi, että noin 70 % organisaatiosta sijoittuu "täyttää"-keskikategoriaan ja saa 100 % tavoitebonuksistaan.

Käyttäytymiseen ankkuroitu arviointiasteikkoesimerkki

Tässä on esimerkki asiakaspalvelutehtävässä käytettävästä käyttäytymiseen ankkuroitavasta arviointiasteikosta (BARS):

Arviointitaso	Käyttäytymisen kuvaus
1	Ei usein pysty vastaamaan asiakkaiden tiedusteluihin ja antaa usein virheellisiä tai puutteellisia tietoja.
3	Vastaa asiakkaiden tiedusteluihin asianmukaisesti ja antaa oikeita tietoja, mutta oma-aloitteinen vuorovaikutus puuttuu.
5	Ennakoi johdonmukaisesti asiakkaiden tarpeet, antaa kattavat tiedot ja varmistaa tyytyväisyyden seuraamalla tilannetta.

Tämä BARS-kehys tarjoaa konkreettisia käyttäytymisesimerkkejä jokaiselle suoritustasolle, mikä helpottaa objektiivisia ja selkeitä arviointeja. Keskittymällä havaittavaan käyttäytymiseen se auttaa vähentämään subjektiivisuutta suoritusarvioinneissa.

Kuvailevan arviointiasteikon esimerkki

Hilton Hotels käyttää kuvailevaa arviointiasteikkoa vastaanottovirkailijoiden suorituskyvyn arviointiin asiakaspalvelun perusteella.

Suorituskategoria: Asiakasvuorovaikutus

• Erinomainen: Tekee johdonmukaisesti enemmän kuin odotetaan varmistaakseen vieraiden tyytyväisyyden, ennakoi tarpeet ja saa usein myönteistä palautetta.
• Ylittää odotukset: Tarjoaa säännöllisesti erinomaista palvelua ja ylittää usein vieraiden odotukset oma-aloitteisella avustamisella.
• Täyttää odotukset: Tarjoaa ystävällistä ja tehokasta palvelua sekä täyttää vieraiden kanssa tapahtuvaa vuorovaikutusta koskevat tavanomaiset vaatimukset.
• Vaatii kehittämistä: Menettää toisinaan tilaisuuksia auttaa vieraita tehokkaasti, mikä johtaa neutraaliin tai kielteiseen palautteeseen.
• Hylätty: Ei usein täytä vieraiden odotuksia, ja palvelun laadusta esitetään toistuvasti valituksia.

Tämäntyyppinen asteikko tarjoaa selkeyttä ja kontekstia, minkä ansiosta Hilton voi arvioida henkilöstönsä suorituskykyä laadullisesti kattavasti ja antaa konkreettista palautetta.

Osaamisen arviointiasteikon esimerkki

Deloitte käyttää osaamisen arviointiasteikkoa arvioidakseen työntekijöiden osaamista esimerkiksi johtamisessa, ongelmanratkaisussa ja yhteistyössä.

Esimerkiksi:

Osaaminen: Johtaminen

• 1 - Perustaso: Epäröi aloitteiden tekemistä tai projektien johtamista ja tarvitsee usein ohjausta.
• 3 - Taitava: Johtaa onnistuneesti pieniä projekteja, motivoi tiimin jäseniä ja hallinnoi resursseja tehokkaasti.
• 5 - Asiantuntija: Johtaa johdonmukaisesti suuria ja monimutkaisia projekteja, innostaa innovointiin ja ohjaa muita johtamistaitojen kehittämisessä.

Tämä asteikko varmistaa, että työntekijöitä arvioidaan heidän rooleihinsa liittyvien keskeisten osaamisten perusteella. Se auttaa Deloittea tunnistamaan johtajat ja sovittamaan osaamisen kehittämisen organisaation tarpeisiin.

Tarkistuslista-asteikon esimerkki

Käytännön esimerkki tarkistuslista-asteikosta voidaan nähdä Amazonin varastotoiminnoissa, joissa työntekijöiden suorituskykyä arvioidaan ennalta määritettyjen tehtävien ja käyttäytymismallien perusteella.

Esimerkkitarkistuslista varastotyöntekijälle:

• Saavuttaa johdonmukaisesti päivittäiset tuottavuustavoitteet (esim. käsiteltyjen pakettien määrä).
• Noudattaa turvallisuusohjeita ja käyttää vaadittuja suojavarusteita.
• Osoittaa täsmällisyyttä ja luotettavuutta läsnäolossa.
• Suorittaa laaduntarkastukset 98 prosentin tarkkuudella.
• Avustaa tiimin jäseniä suuren kysynnän aikana.

Jokainen tehtävä merkitään joko "Kyllä" (suoritettu) tai "Ei" (ei suoritettu), mikä tarjoaa suoraviivaisen ja objektiivisen arvion suoriutumisesta. Tämä asteikko varmistaa odotusten selkeyden ja tuo esiin erityisiä kehityskohteita.

Näin valitset oikean suoriutumisen arviointiasteikon

Oikean suoriutumisen arviointiasteikon valitseminen ei ole vain paperilla toimivan työkalun valitsemista – kyse on järjestelmän luomisesta, joka sopii organisaatiosi kulttuuriin, arvoihin ja siihen, miten ihmiset todella työskentelevät. 

Parhaat asteikot mukautetaan tiimisi tarpeisiin, ne heijastavat sitä, mitä organisaatiosi pitää tärkeimpänä, ja tekevät prosessista oikeudenmukaisen ja merkityksellisen kaikille osapuolille. Näin teet oikean valinnan käytännön esimerkkien avulla.

1. Aloita tavoitteistasi

Selvitä ensin, mitä yrität saavuttaa asteikon avulla. Onko tarkoituksena seurata suoriutumisen kehityssuuntia, tunnistaa koulutustarpeita tai tehdä ylennyksiä ja palkankorotuksia koskevia päätöksiä? Keskitytkö tuloksiin, käyttäytymiseen vai molempiin?

Esimerkki: Myyntitiimi voi hyötyä numeerisesta asteikosta, joka keskittyy saavutettuihin tuloksiin, kuten tuotettuun liikevaihtoon, kun taas asiakaspalvelutiimi voi tarvita BARS-asteikon, jolla arvioidaan ongelmanratkaisun ja empatian kaltaista käyttäytymistä.

Pikavinkki: Jos tavoitteeseesi kuuluu työntekijöiden kehittäminen, valitse asteikko, joka tuo esiin vahvuudet ja kehittymisalueet eikä ainoastaan yhteenvetoon perustuvaa arviota.

2. Heijasta organisaatiosi arvoja

Arvioinnin ja asteikkojen tulisi mitata sitä, mikä organisaatiollesi todella on tärkeää – ei vain sitä, mikä näyttää teoriassa hyvältä. Jos yhteistyö, innovointi tai asiakastyytyväisyys ovat painopisteitä, varmista, että nämä tekijät näkyvät asteikossa.

Esimerkki: Tiimityötä arvostavassa yrityksessä kuvaileva asteikko voisi sisältää arvioita, kuten “Rakentaa johdonmukaisesti vahvoja yhteistyösuhteita työtovereihin.” Innovointiin keskittyvässä nopeasti kasvavassa teknologiayrityksessä osaamisperusteisella asteikolla voitaisiin mitata käyttäytymistä, kuten “Tunnistaa ennakoivasti mahdollisuuksia tuotteen kehittämiseen.”

Kulttuurinen sopivuus: Ota huomioon myös kansallinen kulttuuri. Esimerkiksi Japanin kaltaisessa kollektivistisessa kulttuurissa voi olla tärkeää sisällyttää tiimiperusteisia mittareita, kun taas Yhdysvaltojen kaltaisessa individualistisessa kulttuurissa voidaan painottaa enemmän yksilön panosta.

3. Päätä yksinkertaisuuden ja yksityiskohtaisuuden välillä

Kuinka yksityiskohtainen asteikon tulisi olla? Se riippuu tarkoituksesta ja käytettävissä olevista resursseista.

Yksinkertaiset asteikot: Numeerinen tai kuvaileva asteikko sopii erinomaisesti silloin, kun tarvitset nopean ja yleisluontoisen arvion, kuten suoriutumisen asettamiseen paremmuusjärjestykseen suuressa ryhmässä.

Yksityiskohtaiset asteikot: Käyttäytymiseen ankkuroituvat arviointiasteikot (BARS) tai osaamisperusteiset asteikot toimivat paremmin, kun haluat yksityiskohtaisia tietoja, jotka liittyvät tiettyihin havaittaviin toimintoihin.

Esimerkki: Jos arvioit johtamispotentiaalia, yksityiskohtaisella asteikolla voitaisiin arvioida käyttäytymistä, kuten "Edistää tiimin innovointia etsimällä ja toteuttamalla ideoita", ja kullekin arviointitasolle annettaisiin täsmällisiä esimerkkejä.

4. Sovita asteikko tehtävään

Eri tehtävissä tarvitaan erilaisia arviointitapoja. Kaikille sopiva suoriutumisen arviointiasteikko voi vaikuttaa kätevältä, mutta se harvoin huomioi organisaation tehtävien ja työntekijöiden panosten moninaisuutta. 

Varmistaaksesi tarkkuuden ja oikeudenmukaisuuden valitsemasi asteikon tulisi vastata kunkin tehtävän erityisiä työtehtäviä, taitoja ja odotuksia.

Tehtävissä, joissa tuloksia voidaan mitata tarkasti tai jotka ovat vahvasti tuotoksiin keskittyviä, numeerinen arviointiasteikko on usein sopivin vaihtoehto. Tällainen asteikko toimii hyvin, kun suoriutumista voidaan mitata määrällisesti ja vertailla helposti:

Esimerkki myyntitiimistä: Asteikolla 1–5 voitaisiin mitata esimerkiksi liikevaihdon kasvattamista tai saavutettujen tavoitteiden prosenttiosuutta. Arvosana “1” voisi tarkoittaa, että suoriutuminen jää alle 50 prosentin kiintiöstä, kun taas “5” voisi tarkoittaa yli 150 prosentin saavuttamista kiintiöstä.

Esimerkki valmistusteollisuudesta: Numeerisella asteikolla voitaisiin arvioida tuottavuutta valmistettujen yksiköiden tai työvuoron aikaisten virheiden perusteella, mikä tarjoaa suoraviivaisen tavan seurata ja vertailla työntekijöiden tuloksia.

Tehtävissä, joissa luovuus tai innovointi ovat keskeisiä, kuvailevammat tai käyttäytymiseen ankkuroituvat asteikot voivat sopia paremmin.

Esimerkki graafisesta suunnittelijasta: Graafista suunnittelijaa voidaan arvioida graafisen arviointiasteikon avulla, jonka toisessa päässä on esimerkiksi ”Vähäinen luovuus” ja toisessa ”Erittäin luova ja omaperäinen”. 

Tämä mahdollistaa vivahteikkaan tarkastelun siitä, kuinka hyvin suunnittelija täyttää odotukset esimerkiksi ideoinnin tai visuaalisen toteutuksen osalta.

Teknisiin tai erikoistuneisiin tehtäviin osaamista mittaavat asteikot tarjoavat selkeämmän kuvan suoriutumisesta:

Esimerkki IT-insinööristä: Arvioinnissa voidaan käyttää osaamispohjaista asteikkoa, jonka kriteerejä ovat esimerkiksi ”Ohjelmointiosaaminen” tai ”Vianmääritystaidot.” Arvosana ”1” voi tarkoittaa kykyä kirjoittaa peruskoodia, kun taas ”5” osoittaa asiantuntemusta skaalautuvien ja tehokkaiden ohjelmistojen kehittämisessä.

Huomioita tiimidynamiikasta

Yhteistyötä edellyttävissä tehtävissä on tärkeää mitata käyttäytymistä, joka kuvastaa vaikutusvaltaa ja tiimityötä. Näissä tapauksissa asteikko voi sisältää esimerkiksi kriteerit ”Tehokkuus toimintojen välisessä yhteistyössä” tai ”Osallistuminen tiimin päätöksentekoon.” Näin varmistetaan, että myös yksittäisten tuotosten ulkopuoliset panokset tunnistetaan.

Esimerkki projektipäälliköstä: Matriisiorganisaatiossa työskentelevää projektipäällikköä voidaan arvioida sen perusteella, miten hän kykenee yhteensovittamaan sidosryhmien näkemyksiä ja edistämään tiimin tuloksia käyttämällä yhteistyöhön liittyviä kuvauksia tai arvioita.

Asteikon mukauttaminen kuhunkin tehtävään (minkä tiimi tai osasto usein tekee) auttaa luomaan arviointiprosessin, joka ei ainoastaan kuvaa yksilön suoriutumista tarkasti, vaan myös heijastaa ainutlaatuisia tapoja, joilla kukin henkilö osallistuu organisaation menestykseen. 

Muista, ettei tämä ole kaikille sopiva lähestymistapa! Jos haluat saada suoriutumisen arvioinneista ja arviointiasteikoista parhaan hyödyn, ne on sovitettava asiayhteyteen ja tehtävään. 

5. Kouluta esihenkilöitä

Paras asteikkokaan ei toimi, jos esihenkilöt eivät osaa käyttää sitä johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti. Koulutuksella varmistetaan, että he ymmärtävät asteikon, välttävät ennakkoluuloja ja antavat merkityksellistä palautetta.

Koulutuksen keskeiset painopistealueet

• Asteikon ymmärtäminen: Opeta esihenkilöille, mitä kukin arvio tarkoittaa, käyttämällä selkeitä esimerkkejä.
  • Esimerkki: Tiimityössä ”Täyttää odotukset” voi tarkoittaa annettujen vastuiden hoitamista, kun taas ”Ylittää odotukset” tarkoittaa kollegoiden aktiivista tukemista ja yhteistyön edistämistä.
• Ennakkoluulojen välttäminen: Auta esihenkilöitä tunnistamaan ja ehkäisemään yleisiä sudenkuoppia, kuten:
  • Sädekehävaikutus: Yhden vahvan ominaisuuden annetaan vaikuttaa koko arvioon.
  • Myöntyväisyysharha: Arvioidaan liian korkealle vaikeiden keskustelujen välttämiseksi.
• Palautteen antaminen: Kouluta esihenkilöitä yhdistämään arvioihin täsmällistä ja toimintaan ohjaavaa palautetta. Arvioiden tulisi selittää ”miksi” ja tukea kehittymistä.

Author's Tip

Käytä yhteisiä kalibrointitilaisuuksia, joissa esihenkilöt tarkastelevat esimerkkiarvioita yhdessä varmistaakseen tiimien välisen johdonmukaisuuden. Esihenkilöt voivat esimerkiksi sopia yhdessä siitä, miltä yhteistyössä odotusten ylittäminen näyttää.

6. Pilotoi, testaa ja säädä

Ennen kuin otat asteikon käyttöön koko organisaatiossa, testaa sitä pienemmällä ryhmällä. Näin voit tunnistaa mahdolliset ongelmakohdat ja hioa järjestelmää ennen sen laajamittaista käyttöönottoa.

Jos olet lukenut muita prosessia käsitteleviä artikkeleitani, tiedät, että suosittelen aina pilottia – sama pätee tähänkin! Näin se tehdään: 

1. Valitse testiryhmä: Valitse eri tehtävissä ja osastoilla työskentelevistä työntekijöistä ja esihenkilöistä koostuva ryhmä varmistaaksesi, että asteikko toimii erilaisissa tilanteissa.
   • Esimerkki: Testaa numeerista asteikkoa myyntitiimeillä, joiden työssä keskitytään tavoitteisiin, ja osaamisperusteista asteikkoa IT-tiimeillä arvioidaksesi esimerkiksi ongelmanratkaisu- ja koodaustaitoja.
2. Kouluta osallistujat: Opeta esihenkilöille, miten asteikkoa käytetään, ja anna selkeät määritelmät ja esimerkit jokaiselle arvosanalle.
   • Esimerkki: Graafisen suunnittelijan kohdalla selitä, mitä ”Erittäin luova” tarkoittaa, käyttämällä esimerkkejä, kuten ”Esitteli alkuperäisiä konsepteja, jotka lisäsivät asiakkaiden tyytyväisyyttä.”
3. Toteuta pilotti: Käytä asteikkoa tietyn ajanjakson ajan, esimerkiksi yhden suoritusarviointijakson ajan, ja kerää sen jälkeen palautetta.
   • Esimerkki: Jos käytät tarkistuslistaan perustuvaa asteikkoa, arvioi, tuntuuko ”Kyllä”- tai ”Ei”-merkinnän tekeminen tehtävistä, kuten ”Saavuttaa johdonmukaisesti määräajat”, oikeudenmukaiselta ja tarkoituksenmukaiselta.
4. Kerää palautetta: Kysy esihenkilöiltä ja työntekijöiltä, mikä toimi ja mikä ei. Olivatko kriteerit selkeitä? Tuntuivatko arviot täsmällisiltä?
   • Esimerkki: Esihenkilöt saattavat kertoa, että esimerkiksi ”Johtajuus”-osaamiselle tarvitaan tarkemmat kuvaukset, kuten ”Ohjaa tiimiä saattamaan projektit päätökseen ajallaan.”
5. Hio ja säädä: Hyödynnä palautetta asteikon muokkaamisessa. Selkeytä epäselviä kriteereitä, yksinkertaista liian monimutkaisia osioita tai säädä arviointitasoja tarpeen mukaan.
   • Esimerkki: Muuta 7-portainen asteikko 5-portaiseksi, jos osallistujien oli vaikea erottaa toisistaan arvosanoja, kuten ”5” ja ”6”.

Syy siihen, miksi toteutamme pilotteja niin usein, erityisesti työskennellessämme prosessien parissa, jotka vaikuttavat ihmisiin ja heidän käsityksiinsä itsestään ja suoriutumisestaan, on se, että pilotit antavat meille mahdollisuuden ratkaista ongelmat varhaisessa vaiheessa ja vahvistaa luottamusta prosessiin ennen sen julkaisemista suuremmalle ryhmälle (mikä voi olla hyvin kaoottista, jos suurta ongelmaa ei ole ratkaistu pilotissa). 

Jos haluat varmistaa, että asteikkosi tuntuu oikeudenmukaiselta, selkeältä ja organisaatiosi kannalta merkitykselliseltä, sinun on toteutettava pilotti.

Author's Tip

Jos otat käyttöön sekä uuden suorituksen arviointiasteikon että uuden suoritusjohtamisen työkalun samanaikaisesti, sinun on erityisen tärkeää toteuttaa pilotti varmistaaksesi, että työkalu toimii odotetulla tavalla ja että ihmiset voivat käyttää sitä tehokkaasti. Älä joudu tilanteeseen, jossa prosessia käytetään laajassa mittakaavassa etkä tiedä, miten siihen tehdään muutoksia tai miten arvioinnit avataan uudelleen, koska ohitit pilotin toteuttamisen kriittisen vaiheen!!

Parhaat käytännöt sen varmistamiseksi, että suorituksen arviointiasteikot edistävät suoriutumista

Suorituksen arviointiasteikon luominen ja käyttöönotto voi olla haastavaa, mutta sen ei tarvitse olla sitä! 

Kun kehität suoritusprosessiasi uudelleen uusien asteikkojen avulla, huomioi seuraavat parhaat käytännöt varmistaaksesi, että suorituksen arviointiasteikot eivät ainoastaan mittaa suoriutumista, vaan myös edistävät merkityksellisiä keskusteluja, linjaavat työntekijät organisaation tavoitteiden kanssa ja edistävät oikeudenmukaisuutta. 

Yhdistä arviot selkeisiin tavoitteisiin

Arviointiasteikon tulisi heijastaa organisaation tavoitteita, tiimien prioriteetteja ja yksilöiden vastuualueita. Selkeä yhteys näiden välillä varmistaa, että työntekijät ymmärtävät, miten heidän panoksensa vaikuttaa organisaatioon.

Näin teet sen: Määrittele kunkin tehtävän onnistuminen tiettyjen tulosten ja käyttäytymisen perusteella. Esimerkiksi asiakastukitiimi voi yhdistää arviot mittareihin, kuten ratkaisuaikaan ja asiakastyytyväisyyspisteisiin, kun taas markkinointitiimi voi keskittyä kampanjoiden tuloksellisuuteen ja luovuuteen.

Esimerkki: Jos innovointi on organisaation keskeinen tavoite, sisällytä asteikkoon esimerkiksi seuraavanlaisia kriteereitä: ”Tunnistaa ja toteuttaa ennakoivasti prosessien parannuksia”.

Tarjoa koulutusta esihenkilöille

Esihenkilöt ovat avainasemassa sen varmistamisessa, että arviointiasteikkoa sovelletaan johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti. Ilman koulutusta jopa parhaiten suunniteltu asteikko voi johtaa vääristymiin ja epäjohdonmukaisuuteen.

Keskeiset aihealueet: Kouluta esihenkilöitä välttämään yleisiä vääristymiä (kuten lepsuuden tai viimeaikaisuuden vääristymää), soveltamaan asteikkoa johdonmukaisesti ja antamaan rakentavaa palautetta. Itse pidän rooliharjoitusten sisällyttämisestä, jotta todellisen maailman tilanteita voidaan harjoitella.

Esimerkki: Koulutuksen aikana esihenkilö oppii selittämään, miksi työntekijän tiimityöskentely on arvioitu tasolle ”Odotusten mukainen”, käyttäen selkeitä esimerkkejä hänen yhteistyötaidoistaan ja kehityskohteistaan. Toistakaa harjoitus, kunnes kaikki osaavat sen ja eri tiimejä edustavien esihenkilöiden välillä vallitsee yhteisymmärrys – hyvin johdettuna tämä voi olla hauskaa! 

Tee palautteesta jatkuvaa

Älä rajoita arviointiasteikon käyttöä vuosittaisiin tai puolivuosittaisiin arviointeihin. Sen integroiminen jatkuviin palautekäytäntöihin auttaa työntekijöitä korjaamaan suuntaa ja kehittymään koko vuoden ajan. 

Voit myös kannustaa esihenkilöitä käyttämään arviointiasteikkoa ja tekemään tiimeissään arviointeja useammin HR:n johtaman virallisen prosessin ulkopuolella. 

Toimi näin: Kannusta esihenkilöitä käyttämään asteikon osia kahdenkeskisissä tapaamisissa, projektien jälkipuintikeskusteluissa ja neljännesvuosittaisissa arvioinneissa.

Esimerkki: Esihenkilö voi käyttää asteikkoa keskustellessaan siitä, kuinka työntekijän johtaminen äskettäisessä projektissa ”ylittää odotukset”, ja antaa esimerkkejä siitä, kuinka työntekijä ohjasi tiimiä saavuttamaan tulokset etuajassa.

Kannusta itsearviointiin

Itsearvioinnit antavat työntekijöille mahdollisuuden pohtia omaa suoriutumistaan ennen virallisia arviointeja. Tämä edistää yhteisymmärrystä ja avoimuutta sekä tekee arviointikeskusteluista tuottavampia.

Toimi näin: Käytä itsearvioinneissa samaa arviointiasteikkoa, jotta vertailu on helpompaa ja avoin vuoropuhelu lisääntyy – pyydä työntekijöitä yksinkertaisesti arvioimaan itsensä. 

Esimerkki: Työntekijä arvioi ajanhallintansa tasolle ”Odotusten mukainen”, mutta hänen esihenkilönsä arvioi sen tasolle ”Ylittää odotukset.” Tämä avaa keskustelun siitä, kuinka työntekijän johdonmukainen tehtävien aikainen valmistuminen on vaikuttanut myönteisesti tiimiin.

More Articles

• 15 suoritusarvioinnin parasta käytäntöä + mallipohja
• Valmennus ja valvonta tulevat samassa työkalussa
• Mikä on suorituksenhallintajärjestelmä? + esimerkkejä

Yhdistä arvioinnit kehittymissuunnitelmiin

Käytä suoriutumisarviointeja työntekijöiden kehittymisen perustana. Erinomaisesti suoriutuville voidaan antaa haastavampia tehtäviä, kun taas kehityskohteet voivat toimia yksilöllisten koulutussuunnitelmien perustana.

Toimi näin: Yhdistä jokaiseen arviointitasoon mahdollisia kehittymismahdollisuuksia. Esimerkiksi työntekijöille, joiden arvio on ”Ylittää odotukset”, voidaan antaa johtamiseen liittyviä projekteja, kun taas arvio ”Edellyttää kehittämistä” voi käynnistää valmennuksen tai mentoroinnin. Parhailla esihenkilöillä tämä saattaa olla jo epävirallisesti käytössä, joten pyydä heiltä neuvoja.

Esimerkki: Budjetinhallinnasta tasolle ”Ylittää odotukset” arvioidulle projektipäällikölle tarjotaan mahdollisuutta johtaa näkyvää hanketta, mikä valmistaa häntä tulevaan johtotehtävään.

Arvioi ja päivitä asteikkoa säännöllisesti

Organisaatiot kehittyvät, ja niin pitäisi myös suoriutumisen arviointiasteikon. Arvioi asteikkoa säännöllisesti varmistaaksesi, että se pysyy tarkoituksenmukaisena painopisteiden, tavoitteiden ja roolien muuttuessa.

Toimi näin: Pyydä tiimin jäseniltä ja esihenkilöiltä palautetta siitä, mikä toimii ja mitä pitäisi kehittää. Päivitä asteikkoa tarpeen mukaan, jotta se kuvastaa paremmin organisaation nykyisiä tavoitteita.

Esimerkki: Sulautumisen jälkeen organisaatio päivittää osaamisperusteista asteikkoaan lisäämällä kaikille rooleille keskeiseksi mittariksi ”Sopeutumiskyky muutoksiin”.

Voit myös pyytää esihenkilöiltä ja työntekijöiltä palautetta asteikon kehittämiseksi.

Yhtenäistämisprosessit

Yhtenäistämistilaisuudet auttavat esihenkilöitä soveltamaan asteikkoa johdonmukaisesti eri tiimeissä ja vähentävät vinoumia sekä eroavaisuuksia.

Toimi näin: Esihenkilöt käyvät yhdessä läpi esimerkkiarviointeja ja keskustelevat niistä sekä kertovat, miten he arvioisivat tiettyjä suoriutumistilanteita. Näissä keskusteluissa määritellään, miltä kukin arviointitaso käytännössä näyttää, ja varmistetaan arviointien johdonmukainen soveltaminen.

Esimerkki: Tilaisuudessa esihenkilöt sopivat, että johtamisen osalta ”Ylittää odotukset” tarkoittaa muiden mentorointia ja tiimin innovoinnin edistämistä, kun taas ”Odotusten mukainen” tarkoittaa päivittäisten vastuiden tehokasta hoitamista.

Lainsäädäntöön ja vaatimustenmukaisuuteen liittyvät näkökohdat

Arviointiasteikon tulee noudattaa kaikkia lainsäädännön ja sääntelyn vaatimuksia sekä välttää epäsuoraa syrjintää ja vinoumia. 

Varmista, ettei asteikko syrji epäsuorasti rodun, sukupuolen, iän, vamman, uskonnon tai muun suojatun ominaisuuden perusteella sellaisten lakien kuin yhdenvertaisia työllistymismahdollisuuksia koskevan lain (EEOA) (Yhdysvalloissa) tai alueesi vastaavien säädösten vastaisesti.

Toimi näin: Tarkista asteikkosi varmistaaksesi, ettei se tahattomasti aseta mitään ryhmää epäedulliseen asemaan. Käytä osallistavaa kieltä ja konsultoi oikeudellisia asiantuntijoita tai HR-asiantuntijoita asteikkoa suunnitellessasi.

Esimerkki: Asiakaspalvelutehtävän arviointiasteikossa vältetään subjektiivista kieltä, kuten “Sopii tiimin kulttuuriin”, ja arvioidaan sen sijaan mitattavia kriteerejä, kuten “Saavuttaa johdonmukaisesti vähintään 90 prosentin asiakastyytyväisyysarvion.”

Tilaa People Managing People -uutiskirje

Pysyäksesi ajan tasalla suorituskyvyn johtamisen uusimmista asioista, tilaa viikoittainen uutiskirjeemme HR- ja liiketoimintajohtajille. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja vaikuttamaan enemmän organisaatiossasi.