Toimitusjohtajan uudet kengät: Kulttuurin ylläpitäminen nopeasti skaalautuvassa yrityksessä
Urani aikana olen saanut kokea yrityskulttuurien parhaat, keskinkertaiset ja rumimmat puolet – joko omakohtaisesti tai auttamalla startup-yrityksiä ja monikansallisia yrityksiä uudistamaan kulttuuriaan.
Ne kaikki opettivat minulle yhden asian: kulttuuri on sekä ratkaisevan tärkeä kasvulle että erittäin altis kasvun vaikutuksille.
Ajattele kulttuuria kehänä: kun mukautat sen yrityksesi tarpeisiin, se vapauttaa kasvua paremman tiimisuorituksen ja henkilöstön pysyvyyden kautta, mutta kun yrityksesi kasvaa, sinun on mukautettava kulttuuria uudelleen, jotta se ei pääse luisumaan sormiesi välistä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tässä hyödynnän omaa kokemustani auttaakseni sinua mukauttamaan kulttuuriasi ja vapauttamaan sen avulla kasvua.
Jaan käytännön ehdotuksia siitä, miten kulttuuria muotoillaan, sanoitetaan ja ylläpidetään keskeisissä kohtaamispisteissä sekä uusien että nykyisten työntekijöiden kanssa.
Vinkki: Yritystason HR-alustat auttavat yrityksiä ylläpitämään vahvaa organisaatiokulttuuria myös niiden laajentuessa ja kasvaessa
Kulttuuri – oma salainen reseptisi
”Luo sellainen työpaikka ja yrityskulttuuri, joka houkuttelee loistavia osaajia. Jos palkkaat loistavia ihmisiä, he saavat työn tuntumaan enemmän leikiltä” – Richard Branson
Cambridgen sanakirja määrittelee kulttuurin tietyn ihmisryhmän tiettynä aikana noudattamiksi tavoiksi ja uskomuksiksi. Se kertoo, miten kaikki suunnittelu, strategioiden laatiminen ja haaveilu todella viedään käytäntöön.
Käytännössä kulttuuri vaikuttaa rekrytointiin, henkilöstön pysyvyyteen ja suoriutumiseen, mutta työnantajat aliarvioivat usein suuresti sen voiman.
46 % työnhakijoista pitää yrityskulttuuria ratkaisevana tekijänä hakuprosessissa, ja lisäksi 15 % on kieltäytynyt työpaikasta yrityksen kulttuurin vuoksi.
Voit ajatella sitä omana salaisena reseptinäsi, jota on mahdotonta jäljitellä.
Kulttuuri on myös kuin savea
Vertaukset jatkuvat.
Ehkä yrityksesi on onnistunut luomaan loistavan kulttuurin. Näin käy monille startup-yrityksille, jotka ovat tehneet muutaman loistavan rekrytoinnin: liiketoiminta etenee hyvin, kaikki jakavat iloisina kaksi pizzaa, ja lähtevät virkistyspäivinä vesilautailemaan.
Kun nämä startup-yritykset kasvavat, ihmiset alkavat muistella ”vanhoja hyviä aikoja, jolloin olimme pienempiä” ja valittaa, että kulttuuri on kadonnut. Toimistossa olevat koristeet ja jäänteet muistuttavat ihmisiä ‘hyvistä ajoista’.
Saven tavoin kulttuuri on hauras, kun se jätetään kuivumaan, mutta muovautuva, kun sen kanssa työskennellään. Tämä tarkoittaa, että kulttuurin säilyttäminen edellyttää huolellista suojaamista, mutta sitä voidaan myös muuttaa nopeammin kuin uskotkaan.
Ja kyllä, toimitusjohtajan jalkinevalinnalla saattaa olla jotain tekemistä asian kanssa.
Vuonna 2016 vaikeuksissa olleesta autoteollisuusyrityksestä irrotettiin teknologiaan keskittyvä liikkumisalan yritys.
Koska yrityksellä ei ollut aiempaa perintöä, ajatuksena oli luoda teknologiayrityksen kulttuuri ja sen myötä lupaava uusi alku.
Mutta tilanteessa oli yksi mutka: teknologiataustaista toimitusjohtajaa ei palkattu, vaan toimitusjohtajana jatkoi sama henkilö, joka oli johtanut perinteistä yritystä monien vuosien ajan. Jotta kulttuuri voisi muuttua, myös hänen oli muututtava.
Uuden brändin ja suunnan julkaisupäivä koitti: Aptiv, maailmanlaajuinen teknologiayritys, joka mahdollistaa tulevaisuuden liikkumisen.
Ensimmäistä kertaa urallaan toimitusjohtaja vaihtoi työpukunsa ja kenkänsä rentoihin tennareihin, farkkuihin ja neuleeseen. Tämä yksinkertainen muutos viestitti uudesta aikakaudesta ja uusista painopisteistä tavalla, joka oli yleisölle konkreettinen ja näkyvä.
Aptivin markkina-arvo on nykyään $28 billion, ja yrityksen Glassdooor-arvio on tätä kirjoitettaessa 3,8, eli se on selvästi yli 3,3:n keskiarvon.
Vaikka halutun kulttuurin luominen on paljon muutakin kuin erilaisten kenkien käyttäminen, tämä tarina osoittaa, että kulttuurin kannalta pienet asiat muodostavat yhdessä suuren eron.
Näin varmistat kulttuurisi säilymisen yrityksen kasvaessa
Kirjaa arvosi: kirjoita pyhä kirja
Miten voit auttaa tiimiäsi rakentamaan kulttuurin, joka vie heitä eteenpäin sen sijaan, että he haikailisivat nostalgisesti menneisyyden loistavan kulttuurin perään?
Vastaus: kirjoita se ylös.
Monet pienet yritykset löytävät loistavan kulttuurin sattumalta.
Arvokkaan koriste-esineen tavoin he jättävät sen ylpeinä takanreunukselle vakuuttuneina siitä, että paras tapa suojella sitä on olla tekemättä mitään.
Tietenkin, kun hieno kulttuuri vauhdittaa kasvua, olosuhteet muuttuvat, ja se, ettei kulttuuria ole alun perin määritelty, tarkoittaa, ettei kukaan tiedä, mistä aloittaa, kun sitä täytyy mukauttaa. Pienten yritysten HR-alustojen käyttöönotto varmistaa, että yrityskulttuuri säilyy liiketoiminnan kasvaessa.
Jos teillä tapahtuu hyviä asioita, mutta kukaan ei ole määritellyt niitä, kirjatkaa ne ylös.
Kaikki alkaa organisaationne arvoista: valitkaa ominaisuuksia, jotka voidaan osoittaa helposti käyttäytymisen kautta.
”Olemme innovatiivisia” on ihmisille vaikea hahmottaa. Miten käyttäydyn innovatiivisesti?
Sen sijaan voitte keskittyä kokeilujen mahdollistamiseen tai vaikutuksen aikaansaamiseen.
Kun olette valinneet arvonne, pohtikaa seurauksia. Minut lähetettiin kerran muuttamaan suuren MNC:n asemoitumista innovaatioihin keskittyväksi ja tulevaisuuteen suuntautuvaksi.
Kun istuin neuvotteluhuoneessa, tuijotin heidän sisäistä tunnuslausettaan, joka sisälsi lauseen ”Emme koskaan epäonnistu”. Toimitusjohtaja kertoi minulle, että yritys elää ja hengittää jokaisen sanan mukaan. Työpaikka, joka kieltää epäonnistumisen, on tuskin turvallinen paikka, jossa innovaattorit voivat kokeilla!
Kun siis olette varmoja siitä, että arvonne sopivat teille, älkää vain ripustako niitä seinälle.
Kirjatkaa kulttuurikirjaan tarkalleen, mitä ne tarkoittavat ja millaiseen käyttäytymiseen ne kannustavat.
Tämä on organisaationne pyhä kirja.
Aina kun tarvitsette selkeyttä päätöksentekoon, kulttuurikirja ohjaa teitä toimimaan arvojenne mukaisesti.
Tuokaa se näkyvästi esiin — jokaisen on luettava tämä kirja ainakin kerran.
Jos kaipaatte inspiraatiota, kaikkien kulttuurikirjojen äiti on epäilemättä Patagonian teos.
Perustaja Yvon Chouinard kirjoitti työntekijöilleen vuonna 2005 teoksen Antakaa ihmisteni surffata. Sittemmin se on käännetty 10 kielelle, ja sitä käytetään kouluissa sekä tapaustutkimuksena Harvardin yliopistossa.
Kirja keskittyy perustavanlaatuisiin asioihin, jotka tekevät Patagoniasta ainutlaatuisen: ”Kukaan meistä ei ollut varma, tulisiko siitä menestys, mutta tiesimme, ettemme olleet kiinnostuneita toimimaan niin kuin aina ennenkin”.
Tämä lausuma yksinään on erinomainen ohjenuora organisaation tulevia päätöksiä varten. He tietävät esimerkiksi, että pörssiin listautuminen on menestyville yrityksille ”toimintaa niin kuin aina ennenkin”, mutta yksityisomistuksessa pysyminen on ratkaisevan tärkeää heidän ympäristötyönsä onnistumiselle.
Tee siitä omannäköisesi
Kun yrityksenne kasvaa, ihmiset alkavat puhua teistä selkänne takana. Mitä haluatte ihmisten sanovan yrityksestänne silloin, kun ette ole huoneessa?
Maya Angeloulta on peräisin upea sitaatti: ”Ihmiset eivät muista, mitä sanot, vaan he muistavat, miltä saat heidät tuntemaan”, ja se muistuttaa meitä siitä, että kulttuurin vaikutus on suurempi kuin ajattelemme ja se voi vaikuttaa jopa konkreettisiin asioihin, kuten saavutushistoriaan.
Miltä haluatte ihmisten tuntevan teistä? Miltä haluatte tiiminne tuntevan olonsa työssä, ja millaista käyttäytymistä teidän on kannustettava tämän tunteen luomiseksi?
Yksi Ison-Britannian johtavista digitaalisista pankeista, Monzo, valitsi kolmeksi keskeiseksi arvokseen ”avoimuuden”, ”osallisuuden” ja ”yhteistyön”.
He tunnistavat, että suurin este näiden arvojen toteuttamiselle pankkina on kieli, joka voi usein olla kylmää, teknistä ja täynnä pelottavaa terminologiaa.
Voitte lukea heidän kokonaisen äänensävyn oppaansa verkossa. Se on omistettu organisaation auttamiselle näiden arvojen toteuttamisessa ja asiakkaiden elämän helpottamisessa.
Heidän viestinnässään käyttämänsä kieli, sekä sisäisessä että ulkoisessa viestinnässä, tuo heidän arvonsa elävästi esiin tavalla, joka saa ihmiset tuntemaan itsensä osallisiksi ja asioista perillä oleviksi — ei koskaan hämmentyneiksi tai ylikuormittuneiksi.
Ja siinä on kielen yhdistävä voima.
On syynsä siihen, että ensimmäinen päivä vakiintuneen kulttuurin omaavassa organisaatiossa tuntuu siltä kuin taistelisit tiesi läpi lyhenteiden ja ”jargonin”.
Jargonin ongelma on se, että se luo ”sisäpiirin” ja ”ulkopiirin” ilman, että sisäpiiri edes tiedostaa sitä.
Yhteinen kieli luo oikotien ymmärrykseen. Mitä ”sisäpiirin sanoja” tiiminne käyttää, jotka ovat ainutlaatuisia kulttuurillenne ja edustavat arvojanne?
Nykyinen organisaationi Rainmaking APAC törmäsi yhteen näistä ”sisäpiirin sanoista” täysin vahingossa.
Olimme juuri saaneet projektin nykyiseltä asiakkaalta, ja kaupallinen johtajamme oli lisännyt juhlallisen ilmoituksensa loppuun Slack-kanavallamme hashtagin #greatdeliverypowersourgrowth. Eräs tiimin jäsen kommentoi: ”mikä on #sourgrowth🍋?”, ja loppu on historiaa.
Sitruunapaitoja, sitruunajulisteita toimistolla ja jatkuvasti vahvistettu viesti siitä, että kulttuurina olemme ylpeitä siitä, että teemme erinomaista työtä, koska se on paras tapa mahdollistaa entistä erinomaisemman työn tekeminen.
Vahvista toivottua käyttäytymistä
Seth Godinin mukaan aina, kun joku meistä tekee valinnan tai toimii tietyllä tavalla, olemme erittäin tietoisia vallitsevasta tilanteesta: ”Kaltaisemme ihmiset tekevät tällaisia asioita”.
Hän toteaa: “Emme voi muuttaa kulttuuria, mutta jokaisella meistä on mahdollisuus muuttaa yhtä kulttuuria, omaa pientä maailmankolkkaamme.”
Miten voit johtaa esimerkillä omassa yrityksessäsi, omassa pienessä maailmankolkassasi? Osoita tiimillesi, mitä ”kaltaisemme ihmiset” tekevät parhaiten – aina pukeutumisesta ja toiminnasta siihen, mistä toimistolla puhumme – niin muut seuraavat esimerkkiä.
Pukeutumalla rennosti mutta juhlistamalla julkisesti erinomaista työtä ja antamalla yksityiskohtaista, henkilökohtaista palautetta, jotta työn tulokset pysyvät oikealla suunnalla, osoitat tiimillesi, että kaltaisemme ihmiset eivät stressaa pikkuasioista, mutta olemme tarkkoja työn korkeasta laadusta.
Voit myös yhdistää työntekijöiden huomioimisen toivottuun käyttäytymiseen esimerkiksi varmistamalla, että julkiset kiitokset liittyvät aina johonkin arvoistanne tai toivotusta käyttäytymisestä.
Anna hakijoiden kurkistaa kulttuuriisi
Jokaisen työntekijän elinkaaren vaiheen rekrytoinnista perehdytykseen ja suorituksen johtamiseen on vahvistettava kulttuurikirjassanne määriteltyjä arvoja ja käyttäytymismalleja.
Rekrytoinnin näkökulmasta älä jätä kulttuuria koskevien ulkopuolisten mielikuvien muodostumista sattuman varaan.
Ole sen sijaan ennakoiva ja luo mielikuvat itse: jätä kulttuurikirjasi esille – työpaikkailmoituksiin, verkkosivustollesi ja sosiaalisen median kanaviisi – jotta hakijat löytävät sen tutustuessaan yritykseesi.
Tee toisaalta myös oma tutkimuksesi. Välittyivätkö arvosi selkeästi koko rekrytointiprosessin aikana? Mitä tiimisi ajattelee hakijasta? Onko hän hyvä kulttuurisopivuuden vai kulttuuria rikastuttavan näkökulman kannalta?
Toimi arvojesi mukaisesti haastatteluissa. Jos yksi arvoistanne on ”läpinäkyvyys”, ole hakijoille avoin ja rehellinen siitä, mitä tehtävä todella sisältää ja millaisia haasteita he todennäköisesti kohtaavat.
Perehdytä teille sopivalla tavalla
On ensimmäinen päivä. Millainen on uuden työntekijän ensimmäinen tutustuminen kulttuurinne? Jos hoidat rekrytoinnin oikein, hänellä on selkeä käsitys arvoistanne, hän on saanut esimakua kulttuuristanne ja hän odottaa innolla sen kokemista todellisuudessa.
Jos yksi arvoistanne on ”ystävällisyys”, mitä se tarkoittaa hänen ensimmäisissä vuorovaikutustilanteissaan tiimin jäsenten kanssa? Näkyykö se esimerkiksi ystävällisyytenä vuorovaikutuksessa johdon kanssa?
Ystävällisyys on yksi Rainmaking APAC:n tämänhetkisistä arvoista, ja varmistamme, että ensimmäisenä päivänä uuden työntekijän kanssa lounaalle on valmiina lämminhenkinen ja vastaanottavainen joukko ihmisiä.
Nimeämme hänelle myös tukihenkilön, jolta hän voi kysyä yksinkertaisia kysymyksiä. Emme ole aina toimineet näin; tämä on rakenne, jonka olemme ottaneet käyttöön kasvaessamme tavalla, joka on linjassa arvojemme kanssa. Tämän seurauksena kulttuuri vahvistuu entisestään.
Mitä tässä on pelissä? Henkilölle on luvattu hieno työkulttuuri. Kun hän saapuu, asiat ovatkin hyvin erilaisia.
Hänellä on kolme vaihtoehtoa: yrittää muuttaa kulttuuria (mikä on uutena työntekijänä lähes mahdotonta), hyväksyä vallitseva tilanne tai lähteä.
Vaikka jälkimmäinen saattaa vaikuttaa huonoimmalta vaihtoehdolta, vallitsevan tilanteen hyväksyminen aiheuttaa pitkäkestoisempaa vahinkoa: mitä suuremmaksi yritys kasvaa ja mitä useammat ihmiset hyväksyvät kulttuurin, joka ei vastaa heille luvattua, sitä syvemmälle kyseinen kulttuuri juurtuu.
Tämä johdattaa meidät viimeiseen painopistealueeseemme: miten jarruttaa, kun kulttuurijuna on suistunut raiteiltaan. Mikä on asian ydin? Suorituksen johtaminen.
Yhdistä kulttuuri ja suorituksen johtaminen
Tehdään tämä selväksi: kulttuurikirjan tulisi aina olla osa suorituksen johtamista, niin hyvässä kuin pahassa.
Se on peili, jonka nostat yksilöiden eteen heidän suoritustensa arvioinneissa sanoaksesi: ”Kiitos, me kaikki näemme, että rakennat kulttuuriamme parempaan suuntaan” tai ”Me kaikki näemme, ettei käyttäytymisesi ole linjassa kulttuurimme kanssa ja että tämä aiheuttaa ongelmia”.
Tämän tulisi vaikuttaa käytännössä henkilön arvioinnin lopputulokseen, hänen suoritukseensa ja hänen kotiin viemiinsä taloudellisiin palkkioihin. Ilman tätä vastuuvelvollisuutta hyvä kulttuuri katoaa yrityksen kasvaessa.
Jos päätät yhdistää kulttuurin suorituksen johtamiseen, selkeät odotukset on asetettava etukäteen.
Kun ihmiset liittyvät organisaatioon, heille on selitettävä, kuinka suuri prosenttiosuus heidän bonuksestaan riippuu kulttuurin arvojen ylläpitämisestä. Kehityskeskusteluissa palautetta on annettava paitsi suoriutumisesta myös sisäisestä kulttuurisesta yhteensopivuudesta.
Kun bonusten maksamisen aika koittaa, henkilö tietää, missä hän on menestynyt ja missä jäänyt tavoitteista, ja kulttuurinen yhteensopivuus on keskeinen mittari.
Kun kulttuuria muutetaan, kannustimien yhteensovittaminen uuden organisaatiokulttuurin kanssa on vieläkin haastavampaa: Robert Nardelli nimitettiin Home Depotin toimitusjohtajaksi vuonna 2000, ja hän pyrki muuttamaan erittäin itsenäistä kulttuuria, jossa päätökset tehtiin pitkälti ”mututuntuman” perusteella, keskitetymmäksi ja tietopohjaisemmaksi kulttuuriksi.
Ei ole yllättävää, että hän menetti ensimmäisen vuoden aikana monia korkean tason työntekijöitä, mutta onnistui kääntämään liiketoiminnan suunnan. Oikean kulttuurin rakentaminen vaatii uhrauksia molemmilta osapuolilta.
Aiemmin mainitsimme, että kulttuuri on hauras. Me kaikki tunnemme sanonnan ”Yksi mätä omena pilaa koko korin”, ja se kuvaa osuvasti monien vahvojen kulttuurien tuhoutumista.
Jos yhtä henkilöä, jonka arvot eivät ole linjassa, ei poisteta organisaatiosta, seurauksena on alakulttuureja tai ryhmittymiä, jotka pyrkivät tuhoamaan kulttuurin, jonka rakentamiseksi muut ovat tehneet niin paljon työtä.
Harvard Business Review toteaa kapinan olevan mahdollinen, kun ”arvoja on rikottu”, ja tämän pitäisi olla organisaation johtajille ensimmäinen merkki siitä, että pahempaa on tulossa. Kun jokin ei ole oikein, opettele tunnistamaan, milloin asiaan kannattaa puuttua ja milloin päästää irti.
8 askelta vahvemman kulttuurin rakentamiseen
Käytä alla olevaa 7 kohdan tarkistuslistaa selvittääksesi, missä vaiheessa kulttuurimatkaanne olette ja mihin seuraavaksi kannattaa edetä, jotta kulttuuria voidaan vahvistaa sen juurista lähtien ja varmistaa sen kukoistaminen.
- Valitse arvot, jotka vastaavat organisaatiossasi näkemiäsi toivottuja toimintatapoja
- Kirjaa nämä arvot ja niihin liittyvät toimintatavat kulttuurikirjaan
- Jaa kulttuurikirja maailman kanssa (sosiaalisessa mediassa, työpaikkailmoituksissa ja sisäisissä kanavissa)
- Muokkaa jokaista yrityksesi prosessia vastaamaan arvojasi, erityisesti rekrytointia, perehdytystä ja suorituksen johtamista
- Tunnista kulttuurin edistäjät, jotka tekevät kaikkensa saadakseen toivotun kulttuurin elämään — palkitse ja kannusta heitä sekä pidä vastuullisina niitä, jotka heikentävät kulttuuria
- Tee päätökset nopeasti, kun yksi mätä omena heikentää kulttuurianne — käytä kulttuurikirjaa mittapuuna, jonka avulla voit pitää heidät vastuullisina
- Varmista, että kaikki käyttämäsi rekrytointiprosessien ulkoistamiseen erikoistuneet yritykset kannattavat samoja tai samankaltaisia arvoja kuin te itse, jotta hakijat saavat oikean vaikutelman jo rekrytoinnin alkuvaiheissa
- Ai niin, harkitse tarkkaan toimitusjohtajasi jalkinevalintaa.
