Ihmisten johtamisen vinkkejä, joista kaikki esihenkilöt voivat oppia

Ihmisten johtaminen on prosessi, jolla varmistetaan, että oikeat ihmiset ovat oikeassa paikassa ja että heillä on käytössään oikeat resurssit haluttujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tähän kuuluu tiimin jäsenten rekrytointi, kouluttaminen ja kehittäminen.

Miksi ihmisten johtaminen on tärkeää?

Johtamisella on valtava vaikutus jokaisen työntekijän kokemukseen koko työntekijän elinkaaren aikana. Johtamiskäyttäytyminen ja -tyylit vaikuttavat merkittävästi työntekijöiden suoriutumiseen, sitoutumiseen, tuottavuuteen ja pysyvyyteen, erityisesti muutoksessa navigoitaessa.

Ihmisten johtamisessa ja johtajuudessa on paljon päällekkäisyyttä, ja yleisesti ottaen hyvät johtajat ovat myös hyviä esihenkilöitä. Niiden välillä on kuitenkin joitakin keskeisiä eroja. Näitä ovat:

• Johtajilla on usein strategisempi rooli ja visio, kun taas esihenkilöt keskittyvät enemmän päivittäiseen toimintaan
• Johtajat valmentavat ihmisiä kehittämään itseään ja saavuttamaan henkilökohtaisia tavoitteita, kun taas esihenkilöt ohjaavat ihmisiä yrityksen tavoitteen saavuttamiseksi
• Johtajilla on taipumus haastaa vallitseva tila, kun taas esihenkilöt pyrkivät johdonmukaisesti saavuttamaan tai ylläpitämään vallitsevan tilan
• Johtajuus on laadullista ja tulokset aineettomia, kun taas johtaminen on määrällistä ja tulokset mitattavissa

Siirtyminen ihmisten johtamiseen

Hyvän henkilöstöjohtajan ominaisuudet voivat olla jokseenkin vaikeasti hahmotettavia. Haluamme kaikki, että meitä johtaa pätevä, itsevarma ja päättäväinen henkilö, mutta miten sellaiseksi tullaan? Ja mitä tässä roolissa pysyminen edellyttää?

Opiskelijani ovat usein tulevia henkilöstöjohtajia tai ovat juuri alkaneet toimia tehtävissä, joissa ihmiset raportoivat heille. Useimmissa tapauksissa nämä ihmiset välittävät syvästi työntekijöistään ja haluavat oppia, kuinka heitä voi palvella parhaalla mahdollisella tavalla.

Heidän välittämisensä aitous on tärkeintä heidän uransa alkuvaiheessa. Sen pohjalta lisäämme taitoja ja tietoisuutta, jotta voimme kehittää todella vahvoja, tukevia ja empaattisia henkilöstöjohtajia.

On olemassa muutamia huomionarvoisia tyylejä, jotka kannattaa ottaa huomioon arvioitaessa ihmisten johtamisen tekniikoita, jotta niitä voidaan soveltaa tavalla, joka edistää suorituskykyä, työntekijöiden pysyvyyttä ja myönteistä työntekijäkokemusta.

Ihmisten johtamisen tyylit voidaan jakaa neljään luokkaan:

• Ohjaava
• Valmentava
• Tukeva
• Vastuuta delegoiva

Ohjaava ihmisten johtaminen

Ohjaavassa ihmisten johtamisessa esihenkilö kertoo työntekijöille, mitä heidän tulee tehdä ja miten se tehdään. Tämä tyyli on tehokkaimmillaan silloin, kun tehtävät on suoritettava nopeasti ja tehokkaasti tietyn standardin tai vaatimuksen mukaisesti tai kun työntekijät ovat uransa alkuvaiheessa ja tarvitsevat enemmän ohjausta.

On kuitenkin tärkeää huomata, että työntekijän ohjaamisen ja mikrojohtamisen välillä on valtava ero. Jos huomaat mikrojohtavasi tai kyseenalaistavasi työn tai päätökset siksi, että ne eivät ole sellaisia kuin olisit itse tehnyt, pysähdy pohtimaan ja tunnista todelliset pelkosi. Luo sen jälkeen työntekijöillesi mahdollisuuksia osoittaa osaamisensa, rakentaa itseluottamustaan ja luoda luottamusta.

Valmentava ihmisten johtaminen 

Tässä tilanteessa esihenkilöt antavat selkeät ja täsmälliset ohjeet sekä tukevat työntekijöitä toivottujen tulosten saavuttamisessa. Tämä tyyli auttaa ihmisiä oppimaan tiettyjä toimintatapoja ja kulttuurisia normeja niin, että esihenkilö voi tulevaisuudessa olla tukevampi ja vähemmän ohjaava. 

Valmentava tyyli auttaa erittäin päteviä työntekijöitä kehittämään tiettyjä toimintatapoja heidän sopeutuessaan uuteen organisaatiokulttuuriin tai toimintaympäristöön.

Tukeva ihmisten johtaminen

Esihenkilö antaa työntekijöille ohjausta ja tukea, mutta antaa heidän tehdä omat päätöksensä ja ohjaa myös tavoitteiden saavuttamista.

Tämä tyyli on usein työntekijöille myönteisempi ja voi johtaa parempiin tuloksiin tilanteissa, joissa voi olla useita "oikeita vastauksia" ja työntekijät ovat kokeneita ja päteviä saavuttamaan myönteisen lopputuloksen tietyssä toimintaympäristössä tai organisaatiossa.

Vastuuta delegoiva ihmisten johtaminen

Esihenkilö antaa työntekijöille itsenäisyyttä tehdä omat päätöksensä vähäisellä tuella tai osallistumisella.

Vastuuta delegoiva tyyli voi auttaa kehittämään työntekijöiden taitoja, ja se sopii yleensä parhaiten pitkälle kehittyneille työntekijöille, jotka ymmärtävät syvällisesti organisaation toimintaympäristön, kulttuurin ja tavoitteet.

Yksi tyyli ei sovi kaikille

Jopa saman tiimin sisällä eri kehitysvaiheissa olevia työntekijöitä voidaan johtaa tai ohjata parhaiten eri tyyleillä. Parhailla ihmisten johtajilla on taito tunnistaa, mitkä tyylit sopivat parhaiten yksilöille ja tiimeille.

Esimerkiksi projektipäälliköiden johtamisesta saamani kokemuksen perusteella olen huomannut, että uudet työntekijät tarvitsevat aluksi enemmän ohjausta oppiessaan tuntemaan organisaation toimintaympäristön, kulttuurin, odotukset, tiimin toimintatavat ja yrityksen normit.

Heidän kehityksensä tässä vaiheessa pyydän usein uusia työntekijöitä työskentelemään kanssani yhteistyössä jonkin ongelman ratkaisemiseksi tai tavoitteen saavuttamiseksi. Myöhemmin alan antaa heille projekteja, joista he ottavat vastuun, jolloin voin siirtyä valmentavaan tyyliin. Kun heidän kokemuksensa ja osaamisensa karttuvat, lähestymistapani muuttuu tukevammaksi ja myöhemmin vastuuta delegoivaksi.

Kun jatkat sen määrittämistä, millainen ihmisten johtamisen tyyli sopii parhaiten kullekin työntekijällesi, ota huomioon heidän kokemuksensa ja kehityksensä tai kypsyytensä tehtävässään sekä pyydä palautetta johtamisestasi. Näin saat selville, tarvitsevatko he sinulta enemmän tukea tai ohjausta tehdäkseen parhaansa.

Henkilöstöesihenkilön tehtäviin kuuluu seuraavia tehtäviä, joista monet ovat keskeisiä työntekijän elinkaaren kannalta:

• Palkkaaminen ja haastatteleminen
• Perehdytys ja kouluttaminen
• Työn jakaminen ja arviointi
• Urakehitys ja koulutus
• Suorituksen johtaminen
• Työntekijöiden huomioiminen ja palkitseminen
• Työsuhteen päättäminen.

Näiden tehtävien lisäksi henkilöstöesihenkilöllä on keskeinen rooli myönteisen ja osallistavan työympäristön luomisessa kuuntelemalla aktiivisesti työntekijöiden huolia, sovittelemalla konflikteja ja edistämällä kunnioituksen kulttuuria.

Näissä esihenkilötehtävissä menestyminen edellyttää tehokkaan viestinnän ja jatkuvan oppimisen asettamista etusijalle. Järjestä säännöllisesti kahdenkeskisiä tapaamisia antaaksesi ja saadaksesi palautetta työntekijöiltä ja pysy ajan tasalla alan uusimmista suuntauksista ja tekniikoista osallistumalla työpajoihin ja koulutuksiin sekä hankkimalla esihenkilötyön sertifikaatteja.

Henkilöstöjohtaminen edellyttää yhdistelmää taitoja ja kykyjä, jotka keskittyvät työntekijöiden tukemiseen sekä suorituksen, tulosten ja resurssien kohdentamisen hallintaan.

Muutamia keskeisiä taitoja ovat erityisesti: 

1. Työntekijöiden etsiminen, haastatteleminen ja perehdyttäminen, jotta organisaation menestyksen kannalta oikean osaamisen valinta ja integroituminen varmistetaan.
2. Luottamuksen rakentaminen ja luottamuksellisten suhteiden ylläpitäminen myönteisen ja yhteistyöhön kannustavan työympäristön luomiseksi.
3. Aktiivinen kuunteleminen ja selkeä viestintä ymmärryksen lisäämiseksi, konfliktien ratkaisemiseksi sekä tiimin yhteistyön ja yhteisen suunnan varmistamiseksi.
4. Täsmällisen ja oikea-aikaisen palautteen antaminen työntekijöiden ohjaamiseksi ja motivoimiseksi sekä heidän kasvunsa ja suorituksensa tehokkaaksi kehittämiseksi.
5. Työntekijöiden vahvuuksien ja keskeisten pätevyyksien tunnistaminen osaamisen optimaalista hyödyntämistä varten sekä tiimin suorituksen ja työtyytyväisyyden parantamiseksi.
6. Työn jakaminen ja delegointi tehtävien tehokkaan kohdentamisen, työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien ja tasapainoisen työympäristön varmistamiseksi.
7. Selkeiden odotusten asettaminen suunnan antamiseksi, tiimin työpanoksen suuntaamiseksi sekä suorituksen ja vastuunoton standardin määrittämiseksi.
8. Työntekijöiden motivoiminen sitoutumisen edistämiseksi, työilmapiirin parantamiseksi sekä tuottavuuden ja työtyytyväisyyden lisäämiseksi.
9. Yhteistyö ongelmanratkaisussa monipuolisten näkökulmien ja asiantuntemuksen hyödyntämiseksi, mikä johtaa innovatiivisempiin ja tehokkaampiin ratkaisuihin.
10. Kehityksen ja epäonnistumisista oppimisen kannustaminen kasvun ajattelutavan, sinnikkyyden ja työntekijöiden jatkuvan kehittymisen edistämiseksi.
11. Onnistumisten juhlistaminen saavutusten huomioimiseksi, tiimin ja yksilöiden työmotivaation vahvistamiseksi sekä myönteisen toiminnan ja tiimiyhteyden vahvistamiseksi.

1. Palkkaa oikeat ihmiset

Oikeiden ihmisten palkkaaminen on avain minkä tahansa organisaation menestykseen. Vääränlaiset taidot tai arvot omaava henkilö voi johtaa ajan ja vaivan hukkaamiseen, mikä olisi voitu välttää.

Mutta mistä tiedät, onko jollakulla tarvittavat ominaisuudet? Miten palkkaat esihenkilön tavallisen työntekijän sijaan? Näihin kaikkiin kysymyksiin tarvitset vastaukset ennen kuin alat tarkastella hakijoita

Paras tapa palkata oikea henkilö on haastatteluprosessi, joka sisältää ei-teknisiä kysymyksiä hänen kokemuksestaan, arvoistaan ja tavoitteistaan sekä tehtävään tai yritykseesi liittyviä teknisiä kysymyksiä. Olen myös saanut hyviä tuloksia ottamalla muita tiimin jäseniä mukaan haastatteluprosessiin.

Tässä muistamisen arvoinen vinkki: palkkaa hitaasti, irtisano nopeasti. Jos palkkaat väärän henkilön, pyri poistamaan hänet nopeasti, jotta voit jatkaa palkkaussuunnitelmaasi ja löytää oikean henkilön tukemaan tiimisi ja organisaatiosi tavoitteita.

2. Aseta selkeät odotukset

Selkeiden odotusten asettaminen työntekijöille on yksi tärkeimmistä asioista, joita esihenkilö voi tehdä tiiminsä jäsenten hyväksi. Kerrot työntekijöillesi, mitä heiltä odotat ja mitä he voivat odottaa sinulta.

Joten miten voit asettaa työntekijöillesi selkeät odotukset? 

Paras tapa tehdä tämä on tarjota työnkuvaus tai tehtävänkuvaa selventävä asiakirja, jossa kuvataan tehtävän erityiset työtehtävät ja vastuut sekä tehtävän tavoitteet. Asiakirjaa tulisi päivittää säännöllisesti työntekijän vastuiden muuttuessa.

Toinen tapa asettaa selkeät odotukset on käydä työntekijöiden kanssa säännöllisiä kahdenkeskisiä tapaamisia heidän suoriutumisensa läpikäymiseksi. Muista, että haluat auttaa heitä näkemään toimintansa arvon ja vaikutuksen sekä ohjata heitä saavuttamaan tiimin ja omat henkilökohtaiset tavoitteensa.

3. Anna palautetta säännöllisesti

Säännöllinen palautteen antaminen on avain avoimen viestinnän ylläpitämiseen sekä ristiriitojen ja yllätysten minimointiin. 

Antamalla palautetta kerrot tiimisi jäsenille, mitä he tekevät hyvin ja missä heidän on parannettava. Tämä auttaa varmistamaan, että työntekijäsi kasvavat ja kehittävät taitojaan jatkuvasti.

Palautetta antaessani noudatan radikaalin suoruuden periaatetta. Kehu työntekijöitäsi julkisesti ja haasta heitä yksityisesti. Hyödynnä tunneälytaitojasi ohjataksesi sitä, miten annat palautetta, ja ole myös avoin vastaanottamaan palautetta omasta tavastasi antaa palautetta! 

Miksi on niin tärkeää tehdä tämä säännöllisesti? On erittäin tärkeää, ettet säästä negatiivista palautetta työntekijän viralliseen suoritusarviointiin. Säännölliset seurantakeskustelut varmistavat, että voit korjata ongelmat nopeammin ja vähentää suurempiin keskusteluihin liittyvää stressiä ja pelkoa.

4. Tarjoa koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia

Haluat varmasti tuntea oppivasi ja kehittyväsi jatkuvasti ammatillisesti, eikö niin? 

Siksi esihenkilöiden on niin tärkeää tarjota työntekijöilleen yksilöllisten uratavoitteiden mukaisia kehittymis- ja koulutusmahdollisuuksia. Tarjoamalla näitä mahdollisuuksia kerrot työntekijöillesi arvostavasi heidän kehittymistään ja panostavasi heidän tulevaisuuteensa.

Onko joku, joka haluaa kehittyä esihenkilönä ja pyrkii henkilöstöjohtajaksi? Tue häntä. 

Jotta voit kasvaa ja edetä, tarvitset lisää johtajia ohjaamaan tiimejäsi, joten kannusta aina niitä, jotka haluavat oppia johtamaan muita ja kehittää johtamistaitojaan.

Paras tapa tarjota tiimisi jäsenille kehittymis- ja koulutusmahdollisuuksia on tarjota erilaisia oppimisvaihtoehtoja, kuten verkkokursseja, kirjoja, johtamiseen ja esihenkilötyöhön keskittyviä podcasteja tai heidän kiinnostuksenkohteisiinsa ja uratavoitteisiinsa sopivia työpajoja. Voit myös tarjota työn seuraamista tai tehtäväkiertoja, jotta työntekijät voivat tutustua liiketoiminnan muihin osa-alueisiin.

5. Puutu heikkoon suoriutumiseen nopeasti

Kun kyse on heikosti suoriutuvien työntekijöiden johtamisesta tai heikon suoriutumisen käsittelemisestä, ajoitus ratkaisee. Kuten mainitsin aiemmin, älä epäröi tai viivyttele keskustelua työntekijöiden kanssa heidän heikosta suoriutumisestaan.

Siihen mennessä kun sinä esihenkilönä saat asiasta tiedon, se vaikuttaa varmasti jo muihin, ja pahimmissa tapauksissa yksittäisen työntekijän hyvinvointi vaarantuu. Mitä pidempään odotat, sitä suurempi riski on, että tilanne pahenee.

Yleisiä merkkejä työntekijän heikosta suoriutumisesta ovat määräaikojen laiminlyönti tai heikkolaatuisen työn tuottaminen, häiritsevä tai vihamielinen käytös sekä sitoutumisen tai motivaation puute. Joskus tämä on merkki siitä, että työntekijä on aikeissa irtisanoutua, mutta ei aina.

Joissakin tapauksissa huippusuoriutuvat työntekijät, jotka työskentelevät heikosti suoriutuvien työntekijöiden kanssa, huomaavat ongelmat suoriutumisessa ja valittavat niistä. Keskustele mahdollisesti heikosti suoriutuvan työntekijän kanssa ja selvitä hänen näkemyksensä siitä, miten asiat sujuvat ja mitä haasteita tiimi kohtaa tavoitteidensa saavuttamisessa. Joissakin tapauksissa ongelmana voi yksinkertaisesti olla itsetuntemus.

Mitä voit tehdä, kun palaute ja ongelmaan nopeasti puuttuminen eivät toimi?

Kun olet varmistanut, ettei työntekijä täytä suoriutumiselle asetettuja vaatimuksia, ala dokumentoida ongelmia nopeasti ja kirjaa mukaan yksityiskohdat, aikaleimat ja vaikutukset. Tilanteiden, omien toimenpiteidesi, annetun palautteen, reaktioiden ja sovittujen seuraavien vaiheiden yksityiskohtainen kirjaaminen on erittäin hyödyllistä, jos ongelmat jatkuvat tai etenevät irtisanomiseen asti.

6. Kannusta luovuuteen ja innovointiin; hyväksy epäonnistuminen

"Sinun on luotettava sellaisen ihmisen intohimoon, päättäväisyyteen ja luovuuteen, joka todella haluaa viedä idean eteenpäin. Luottamus on sitä, mitä tarvitsemme menestyäksemme työssämme, ja se on suhde, joka meillä on oltava esihenkilöidemme kanssa." - John Carter, Bosen melua vaimentavien kuulokkeiden keksijä

Luovuuden ja innovoinnin kannustaminen työpaikalla edistää merkittävästi kasvua, työntekijöiden sitoutumista ja henkilöstön pysyvyyttä. Luovat ja innovatiiviset työntekijät ovat sitoutuneempia ja motivoituneempia, ja he keksivät todennäköisemmin uusia ideoita ja ratkaisuja ongelmiin.

Osa luovuutta, innovointia ja kasvua on kuitenkin epäonnistuminen. Innovatiivisissa organisaatioissa epäonnistuminen tulisi nähdä oppimismahdollisuutena. On tärkeää luoda ympäristö, jossa epäonnistuminen on sallittua, ja esihenkilönä voit tehdä tämän auttamalla työntekijöitä oppimaan kokemuksesta.

Kun haluat selvittää, mikä meni pieleen, aloita esittämällä kysymyksiä, kuten "Mitä yritit saavuttaa?", "Mitä keskeisiä haasteita kohtasit?" ja "Mitä muutat tai mukautat seuraavaa yritystä varten?" Nämä kysymykset suuntautuvat tulevaisuuteen ja auttavat työntekijöitäsi oppimaan.

7. Kuuntele aktiivisesti työntekijöitäsi, tiimejäsi ja organisaatiotasi

Aktiivinen kuuntelu on viestintätekniikka ja vuorovaikutustaito, johon kuuluu puhujan tarkka kuunteleminen, hänen keskeyttämisensä välttäminen, katsekontaktin ylläpitäminen ja tarvittaessa muistiinpanojen tekeminen. 

Kyllä, tämä on vuorovaikutustaito, joka esihenkilöillä on oltava, sillä se on välttämätön sellaisen yrityskulttuurin luomisessa, jossa työntekijät kokevat saavansa tukea ja voivansa vaikuttaa. 

Aktiivisen kuuntelun tarkoituksena on varmistaa, että puhuja tuntee tulevansa kuulluksi ja ymmärretyksi. Tämä on hyödyllistä sekä uusille että kokeneille esihenkilöille, sillä erilaiset kuuntelemisen tasot auttavat heitä ymmärtämään paremmin työntekijöidensä ajatuksia ja tunteita. Näin esihenkilöt voivat tukea työntekijöitään paremmin ja auttaa heitä saavuttamaan tavoitteensa.

Aktiivinen kuuntelu auttaa myös rakentamaan luottamusta esihenkilön ja työntekijän välille, sillä se osoittaa, että arvostat puhujaa.

Kun työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja ymmärretyiksi, työympäristö muuttuu myönteisemmäksi, mikä vaikuttaa työntekijöiden sitoutumiseen, pysyvyyteen ja tuottavuuteen. Se on myös erittäin hyödyllinen taito konfliktitilanteissa.

8. Juhlista onnistumisia

Kun ihmiset kokevat, että heidän kovaa työtään tunnustetaan ja arvostetaan, he tuntevat olevansa sitoutuneempia ja motivoituneempia. Tämä johtaa siihen, että he ovat tuottavampia ja osallistuvat enemmän organisaation toimintaan.

Onnistunut henkilöstöjohtamisen strategia sisältää onnistumisten juhlistamisen työntekijöiden kanssa ja heidän kovasta työstään kiittämisen. Soita kelloa!

Juhlista työntekijöitäsi jakamalla uutisia heidän onnistumisistaan muiden kanssa ja onnittelemalla heitä julkisesti. Voit tehdä tämän kasvokkain, virtuaalisilla yhteistyöalustoilla ja jopa LinkedInissä!

Ihmiset kuulevat mielellään yrityksen ja työtovereidensa onnistumisista. Se saa heidät tuntemaan olevansa osa jotakin suurempaa ja että heidän työllään on arvoa.

Aiheeseen liittyvää luettavaa: 30 luovaa ideaa työntekijöiden tunnustamiseen ja arvostamiseen

Bonus: etätyön hallinta

Johdettuani lähes kahden vuoden ajan suoria alaisiani verkkokameran ja kuulokkeiden välityksellä olen löytänyt ainutlaatuisia tapoja yhteyden rakentamiseen tiimin sisällä, päätöksenteon helpottamiseen, uusien taitojen kehittämiseen ja tulosten saavuttamiseen. 

Tässä on tarkistuslistani hyväksi esihenkilöksi ja globaalien tiimien johtamiseksi: 

• Tutustu työntekijöihisi. Ota selvää heidän elämästään, osaamisestaan, tavoitteistaan ja siitä, mitä he haluavat tehdä työn ulkopuolella. Tämä auttaa rakentamaan empatiaa ja yhteyttä.
• Pidä yhteyttä epämuodollisesti ja usein. Varaa säännöllisesti aikaa tapaamisiin työntekijöidesi kanssa. Useimmissa tapauksissa 25 minuuttia kerran viikossa tai kahdessa on sopiva määrä. Työntekijöidesi tulisi ohjata tätä aikaa, sillä sen tulisi keskittyä heidän suoriutumisensa kasvuun ja kehittymiseen. Kuten Zack McGill toteaa etämyyntitiimien johtamista käsittelevässä artikkelissa: "Pidän usein seurantakeskusteluja koko tiimin kanssa ja jokaisen kanssa erikseen (kahdenkeskisiä tapaamisia, puheluiden valmennusta, spontaanisti järjestettyjä lyhyitä kokouksia jne.). Yritämme myös järjestää kerran kuukaudessa epämuodollisen verkkotapaamisen hauskanpidon merkeissä."
• Mukauta johtamistyylisi työntekijän ja tilanteen mukaan. Saatat joutua käyttämään joihinkin tiimin jäseniin enemmän aikaa kuin toisiin heidän kehittymisensä ja tarpeidensa perusteella. Käytä aikaa siellä, missä sitä tarvitaan, ja johda etätyöntekijöitä heidän tarpeidensa, ei omiesi, mukaan.
• Kannusta ammatilliseen kehittymiseen. Se, että ihmiset työskentelevät kotoa, ei tarkoita, että heidän pitäisi lopettaa oppiminen. Oppiminen voi auttaa pääsemään eroon "ihan sama" -tunteesta ja siirtymään kohti uusia osaamisalueita, taitoja ja kiinnostuksenkohteita. 
• Rakenna yhteyksiä ja kannusta tiimityöhön. Kotoa työskentelevien voi olla vaikeaa tavata muita ja rakentaa aitoja suhteita, kun he yrittävät "saada aloitteet valmiiksi". Mieti, mitä tiimisi voisivat tehdä hauskaa yhdessä kotoa käsin! Jackbox-pelit ovat tiimini suuri suosikki.

Lopuksi, johda aina empatian avulla. Monissa yrityksissä ihmiset etusijalle asettava toimintatapa on keskeinen arvo. Minä tulkitsen tämän niin, että tehtäväni johtajana on olla empaattinen.