Kuinka parantaa yrityskulttuuria: vaiheittainen opas

Se on myös yrityksesi persoonallisuus ja vaikuttaa kaikkeen päivittäisestä toiminnasta siihen, miltä työntekijöistä tuntuu työssään. Yrityskulttuuriin kuuluvat esimerkiksi johtamistyyli, viestintätavat, työympäristö sekä yrityksen missio ja arvot.

Miksi yrityskulttuuri on tärkeä?

Yrityskulttuurin parantamisen ilmeinen hyöty on luottamuksen ja uskollisuuden rakentaminen henkilöstön keskuudessa, mutta se vaikuttaa suoraan myös useisiin henkilöstöön liittyviin suorituskykyindikaattoreihin, joita todennäköisesti seuraat. Näitä ovat:

• Työntekijöiden pysyvyys: Yritys, jolla on selkeä kulttuuri erityisesti työn ja vapaa-ajan tasapainon sekä ammatillisen kehittymisen osalta, voi parantaa merkittävästi työntekijöiden pysyvyyttä.
• Tuottavuus: Työntekijät, jotka ovat sitoutuneita yrityksen kulttuuriin ja toimivat sen mukaisesti, ovat tuottavampia. Noin 46 % johtajista sanoo, että kulttuuri vaikuttaa tuottavuuteen. 
• Yhteistyö: Hyvä kulttuuri edistää parempaa tiimityötä ja viestintää osastojen välillä.
• Maine: Terve työpaikkakulttuuri vahvistaa yrityksesi brändiä ja houkuttelee sekä huippuosaajia että asiakkaita.

Lyhyesti sanottuna yrityskulttuuriin panostaminen luo onnellisemman ja tuottavamman työvoiman. On kuitenkin hyvä huomata, ettei kulttuuria pidä sekoittaa strategiaan, vaikka ne liittyvätkin läheisesti toisiinsa. Strategia on toimintasuunnitelma yrityksen vision ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Kulttuuri auttaa muokkaamaan tätä strategiaa ja sen myöhempää toteutusta.

Terveen yrityskulttuurin elementit

Yrityskulttuurin parantamiseksi sinun on ymmärrettävä terveen kulttuurin keskeiset elementit ja se, miten kukin niistä vaikuttaa työntekijäkokemuksen kokonaisuuteen. Myös alueelliset erot voivat vaikuttaa näihin elementteihin, sillä joissakin osavaltioissa työpaikkakulttuuri on vahvempi kuin toisissa. Kun jokin näistä asioista jää huomiotta, yrityksillä voi olla vaikeuksia työntekijöiden sitouttamisen, tuottavuuden ja pysyvyyden kanssa. 

Seuraavaksi tarkastelemme, miten nämä elementit muovaavat kulttuuria, missä yritykset yleensä epäonnistuvat ja miten niitä voi parantaa.

Missio, visio ja arvot

Yrityksesi missio ja arvot muodostavat organisaatiokulttuurisi perustan. Ne määrittävät organisaation tarkoituksen ja sen päätöksiä ohjaavat periaatteet. Vahva missiolauseke yhdistää työntekijöiden työn laajempiin tavoitteisiin ja luo yhteenkuuluvuuden tunnetta.

Mutta monet yritykset eivät viesti missiotaan ja arvojaan selkeästi tai eivät noudata niitä johdonmukaisesti. Tämän seurauksena työntekijät tuntevat usein olevansa irrallaan yrityksen tarkoituksesta tai havaitsevat ristiriidan ilmoitettujen arvojen ja päivittäisen toiminnan välillä.

Miten parantaa: Yritykset sekoittavat liian usein mission ja vision keskenään. Selkeytä nämä kaksi asiaa heti alussa.

Missiolauseke kertoo henkilöstölle ja sidosryhmille, mitä yrityksesi tekee, miksi se on olemassa ja mitä se pyrkii saavuttamaan.

Visiolauseke kertoo kaikille, minne yrityksesi on tulevaisuudessa menossa. On tärkeää, että kaikki tiimin jäsenet osallistuvat keskusteluun, jossa määritellään, millainen visiolausekkeen tulisi olla. Heidän täytyy sitoutua siihen ja uskoa tavoitteeseen sekä siihen, mitä mahdollisuuksia tiimi voi saavuttaa. Henkilöstön osallistuminen lisää työntekijöiden sitoutumista ja auttaa tiimiä tuntemaan olevansa osa jotakin itseään suurempaa. (Voit lukea visiolausekkeen kirjoittamisesta täältä.) 

Palatkaa näihin asioihin säännöllisesti ja vahvistakaa niitä sisäisen viestinnän, tiimikokousten ja suorituksen arviointien avulla. Työntekijöiden tulee ymmärtää paitsi se, mitä missio, visio ja arvot ovat, myös se, miten he voivat edistää niiden toteutumista.

Johtamistyyli

Johtamistyyli vaikuttaa syvästi yrityskulttuuriin. Johtajat määrittävät organisaation käyttäytymisen, työmoraalin ja viestinnän sävyn. Kannustava ja avoin johtaminen edistää luottamusta, yhteistyötä ja innovointia, kun taas mikromanageeraus tai etäinen johtaminen voi heikentää työntekijöiden motivaatiota.

Monien yritysten ongelmana on, että johtamisessa on usein vaikeuksia löytää oikea tasapaino ohjauksen tarjoamisen ja autonomian myöntämisen välillä. Jotkut johtajat keskittyvät liikaa kontrolliin, mikä rajoittaa työntekijöiden omistajuuden tunnetta, kun taas toiset puuttuvat asioihin liian vähän ja jättävät tiimit ilman riittävää tukea tai suuntaa.

Kuinka parantaa: Säännölliset tapaamiset, palautteen antaminen ja mahdollisuuksien luominen työntekijöiden ammatilliseen kehittymiseen ovat olennaisia. Johtajien tulisi myös näyttää esimerkkiä käyttäytymisestä ja arvoista, joita he haluavat nähdä tiimeissään.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Viestintä

Organisaation sisäisen viestinnän laatu on yksi kulttuurin tärkeimmistä ajureista. Avoin ja läpinäkyvä viestintä rakentaa luottamusta, edistää yhteistyötä ja varmistaa, että kaikki ovat linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa.

Heikko viestintä on kuitenkin yleinen ongelma, ja monet yritykset turvautuvat epäselviin, epäjohdonmukaisiin tai ylhäältä alaspäin suuntautuviin toimintatapoihin. Tämä voi johtaa väärinkäsityksiin, sitoutumattomuuteen ja luottamuksen puutteeseen johtoa kohtaan.

Kuinka parantaa: Ota käyttöön avoimien ovien käytäntöjä ja edistä kaksisuuntaista vuoropuhelua työntekijöiden ja johdon välillä. Jaa säännöllisesti päivityksiä, tavoitteita ja suorituskykytietoja, jotta kaikki pysyvät ajan tasalla, ja hyödynnä työntekijäpalautteen alustoja, jotta palaute kulkee molempiin suuntiin. Työntekijöiden tulisi voida ilmaista ideansa ja huolenaiheensa turvallisesti.

Työympäristö

Työpaikan fyysinen ja emotionaalinen ilmapiiri vaikuttaa merkittävästi yrityskulttuuriin. Myönteinen ja kannustava ympäristö edistää tuottavuutta, yhteistyötä ja hyvinvointia, kun taas myrkyllinen tai epämukava työpaikka voi johtaa suureen vaihtuvuuteen ja työuupumukseen.

Henkilöstöhallinnon yhdistyksen (SHRM) aiemmin tänä vuonna julkaisemasta kyselystä kävi ilmi, että 57 % työntekijöistä kertoo työuupumukseen liittyvän työstressin, emotionaalisen uupumuksen, vihan ja ärtyneisyyden vaikuttaneen heihin kielteisesti. 

Monet yritykset sivuuttavat työympäristön emotionaaliset näkökohdat ja keskittyvät ainoastaan fyysisiin tiloihin, kuten toimistoihin tai työpöytiin. Stressaavat ja liian kilpailuhenkiset ympäristöt voivat johtaa työntekijöiden tyytymättömyyteen ja sitoutumattomuuteen.

Kuinka parantaa: Keskity luomaan työtila, joka tukee sekä tuottavuutta että hyvinvointia. Tähän kuuluu mukavien ja ergonomisten työpisteiden tarjoaminen, työn ja vapaa-ajan tasapainon edistäminen sekä kannustavan ja osallistavan ilmapiirin rakentaminen. Huomioi työntekijöiden emotionaaliset tarpeet tarjoamalla hyvinvointiohjelmia, mielenterveyden tukea ja joustavia työskentelyvaihtoehtoja.

Työntekijöiden sitoutuminen

Työntekijöiden sitoutuminen tarkoittaa sitä, kuinka sitoutuneita työntekijät ovat yrityksen tavoitteisiin ja kuinka motivoituneita he ovat edistämään sen menestystä. 

Liian usein yritykset uskovat virheellisesti, että sitoutumista voidaan edistää yksittäisillä aloitteilla, kuten vuosittaisilla kyselyillä tai satunnaisilla eduilla. Todellisuudessa sitoutuminen vaatii jatkuvaa huomiota ja panostusta. Jos työntekijät eivät koe tulevansa kuulluiksi tai saavansa tukea tehtävissään, sitoutuminen kärsii.

Kuinka parantaa: Pyydä säännöllisesti työntekijöiltä palautetta ja toimi sen perusteella. Jälkimmäinen osa on tässä avainasemassa, sillä pelkkä kysyminen ei riitä. Osoita työntekijöille, miten heidän työnsä liittyy yrityksen tavoitteisiin, ja tarjoa mahdollisuuksia ammatilliseen kehittymiseen ja etenemiseen. Tee sitoutumisesta jatkuvaa toimintaa integroimalla se suoriutumisen arviointeihin ja tiimikeskusteluihin.

Tunnustukset ja palkitseminen

Tunnustukset ja palkitseminen ovat keskeisiä myönteisen käyttäytymisen vahvistamisessa ja työntekijöiden motivoinnissa. Kulttuuri, jossa työntekijät tuntevat saavansa arvostusta ja tunnustusta panoksestaan, johtaa parempaan työilmapiiriin ja uskollisuuteen.

Moniin vuosiin tunnustukset eivät olleet monien organisaatioiden tärkeimpiä prioriteetteja. Vielä nykyäänkin monet yritykset hoitavat asian heikosti tai tunnustavat vain pienen osan työntekijöistä (esimerkiksi vuosittaisten palkintojen tai ylennysten kautta). Tämä saa enemmistön työntekijöistä tuntemaan itsensä aliarvostetuiksi, mikä johtaa sitoutumattomuuteen.

Työntekijöiden tunnustamisen ei tarvitse viedä paljon aikaa eikä sen tarvitse maksaa mitään. Kasvokkain sanottu ”kiitos” tai jopa sähköposti tai tekstiviesti kertoo tiimisi jäsenelle, että huomaat hänen hyvän työnsä ja arvostat sitä. Tästä huolimatta työntekijöiden tunnustamisen alusta voi auttaa tehostamaan näitä toimia entisestään.

Parannusehdotus: Luo säännöllisen ja merkityksellisen tunnustamisen kulttuuri. Tähän voi kuulua julkinen tunnustus kokousten aikana, henkilökohtaiset kiitosviestit tai vertaisten väliset tunnustusohjelmat. Varmista, että tunnustus liittyy tiettyihin saavutuksiin tai toimintatapoihin, jotka ovat linjassa yrityksen arvojen kanssa. Palkitse työntekijöitä heille merkityksellisillä tavoilla, kuten bonuksilla, vapailla tai ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksilla.

Monimuotoisuus ja osallisuus

Monimuotoisuus ja osallisuus (D&I) viittaavat siihen, missä määrin yrityksesi arvostaa, tukee ja edistää monimuotoista työvoimaa ja osallistavaa kulttuuria. Osallistava kulttuuri edistää kaikkien työntekijöiden innovointia, yhteistyötä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta.

Monimuotoisuusaloitteet ovat joutuneet tarkastelun kohteeksi näennäisesti kaikkialla. Tämä johtuu siitä, että ne eivät usein ole onnistuneet palvelemaan niitä ryhmiä, joita niiden on tarkoitus auttaa, niihin ei liity riittävää vastuunalaisuutta eivätkä ne ole tarpeeksi tiiviisti sidoksissa liiketoiminnan tuloksiin. Tämä voi johtaa näennäiseen monimuotoisuuteen, jossa monimuotoisuutta juhlistetaan pinnallisesti, mutta sitä ei integroida yrityksen keskeisiin käytäntöihin.

Parannusehdotus: Mene pintapuolista monimuotoisuustyötä pidemmälle seuraamalla monimuotoisuustavoitteisiin liittyvää dataa, yhdistämällä se liiketoiminnan toimintoihin ja mittaamalla kulttuuriin vaikuttavia erityisiä KPI-mittareita. People Managing People -podcastissa keskusteltiin hiljattain tohtori Vijay Pendhakurin kanssa juuri tästä aiheesta, ja jakso kannattaa kuunnella. 

Yrityskulttuuria voidaan parantaa myös käyttämällä palkkatasa-arvojärjestelmää oikeudenmukaisuuden edistämiseen, läpinäkyvyyden lisäämiseen ja tasapuolisiin käytäntöihin sitoutumisen vahvistamiseen.

Yrityskulttuurin tyypit

Yrityskulttuureja on yleisesti neljä päätyyppiä, joilla kullakin on omat erityispiirteensä:

1. Klaanikulttuuri: Perheenomainen ja yhteistyöhön perustuva kulttuuri, joka keskittyy työntekijöiden kehittymiseen ja tiimityöhön.
2. Adhokratiakulttuuri: Dynaaminen ja yrittäjämäinen ympäristö, joka kannustaa innovointiin ja riskinottoon.
3. Markkinakulttuuri: Tuloshakuinen kulttuuri, joka keskittyy kilpailuun, tavoitteisiin ja mitattavaan menestykseen.
4. Hierarkiakulttuuri: Rakenteinen ja muodollinen kulttuuri, jossa on selkeät menettelyt, toimivalta ja valvonta.

Voit arvioida, millainen yrityskulttuurityyppi teillä on, käyttämällä apuna organisaatiokulttuurin arviointivälinettä (OCAI). 

11 vinkkiä yrityskulttuurin parantamiseen

Tässä vaiheessa luultavasti mietit, mitä voisit tehdä nyt yrityskulttuurin kehittämiseksi. Seuraavassa on vinkkejä, joita voit alkaa soveltaa heti. 

1. Määrittele ja viesti keskeisistä arvoista

Et voi odottaa työntekijöidesi ymmärtävän arvojasi, jos niitä ei ole määritelty selkeästi eikä niitä ole sisällytetty perehdytys- ja suorituksenhallintakäytäntöihisi. Arvojesi tulisi viestiä, mitä odotetaan, ja antaa selkeät suuntaviivat etsimillesi toimintatavoille ja asenteille. 

Terve yrityskulttuuri menee kuitenkin selkeiden odotusten luomista pidemmälle — terve kulttuuri edellyttää, että kaikki ovat vastuussa toiminnastaan ja että arvoista keskustellaan säännöllisesti työpaikalla. 

”Kulttuuria on toistettava ja toistettava ja toistettava, ja sitä on rakennettava ajan mittaan”, Carter sanoo. ”Viestinnässä, olipa kyseessä henkilöstötilaisuus tai sähköposti, puhutaan aina osittain siitä, miten tämä toiminta vahvistaa yrityksen kulttuuria ja visiota.”

Voit mennä jopa askeleen pidemmälle ja tarjota yrityskulttuurikoulutusta, joka auttaa ihmisiä perehtymään keskeisiin arvoihin syvällisemmin.

2. Johda esimerkillä

Johtaminen määrittää yrityskulttuurin suunnan. Yrityskulttuuri näkyy käytännössä — ja johto vastaa suunnannäyttämisestä. Riippumatta yrityksesi arvoista tiimin jäsenten on pystyttävä näkemään, että ne ovat sinulle tärkeitä. 

Tämä on osa muutosjohtamista ja keskeinen osa ihmisten motivoimista ja vaikuttamista heihin. 

3.  Anna työntekijöille itsenäistä päätösvaltaa

Kun työntekijöille annetaan enemmän vaikutusvaltaa työnsä hallintaan, se voi lisätä työtyytyväisyyttä sekä omistajuuden ja sitoutumisen tunnetta, jotka tukevat vahvaa kulttuuria.

Siirrä päätöksentekovaltaa työntekijöille aina kun mahdollista ja kannusta heitä oma-aloitteisuuteen tehtävissään. Tavoitteesi on pohjimmiltaan tarjota ohjausta, mutta välttää mikromanageerausta.

4. Sitoudu vastuunalaisuuteen

Vastuullisuus on terveen työpaikkakulttuurin kulmakivi, ja jokainen osallistuu siihen. Kysy itseltäsi:

• Asettaako johto selkeät odotukset työtehtävistä?
• Puuttuuko johto asioihin, kun odotukset eivät täyty? 
• Odottaako henkilöstö voivansa käydä rehellisiä keskusteluja, kun heidän työtään on parannettava? 

Usko pois, ihmiset haluavat selkeän kuvan siitä, miten he suoriutuvat työssään, ja he haluavat, että heiltä odotetaan vastuullisuutta. Jos välttelet päivittäisiä vastuullisuuskeskusteluja, muut huomaavat sen ja työyhteisö kärsii.

5. Luo avoimuuden kulttuuri 

Johtajana et tietenkään voi aina olla avoin, esimerkiksi käsitellessäsi luottamuksellisia henkilöstöasioita. On kuitenkin paljon muita tilaisuuksia toimia avoimesti, ja sinun pitäisi tehdä niin aina kun mahdollista. 

Helppo tapa olla avoin on näyttää haavoittuvaisuutesi – puhu siitä, mikä on sinulle työpaikalla tärkeää, ja kerro tavoista, joilla olet joutunut sopeutumaan ja kehittämään itseäsi. Ole valmis esittämään  kysymyksiä ja kuuntelemaan vastauksia. 

Et voi tietenkään aina toteuttaa heidän pyytämiään muutoksia, mutta voit kuunnella heitä ja oppia heiltä, arvioida työntekijöiden mielialoja ja ajattelutapoja sekä avata merkityksellisiä keskusteluja.

6. Tarjoa mahdollisuuksia kehittymiseen

Siitä lähtien, kun uusi työntekijä käy perehdytyksen läpi, aina vuosittaisiin suoritusarviointeihin asti, on tärkeää, että esihenkilöillä ja heidän kanssaan suoraan työskentelevillä henkilöstöjohtajilla on käsitys siitä, millaisena työntekijä näkee tulevaisuutensa organisaatiossa ja mitkä hänen pitkän aikavälin tavoitteensa ovat. 

Luo ammatillisen kehittymisen polkuja tarjoamalla monipuolisia koulutuksia, työpajoja ja mentorointiohjelmia. Tee niistä työntekijän tavoitteiden kannalta relevantteja ja yhdistä ne siihen, miten näet hänen osallistuvan laajempiin liiketoimintatavoitteisiin. 

7. Edistä hyvinvointia ja tasapainoa

Kannusta työntekijöitä ylläpitämään tervettä tasapainoa työn ja henkilökohtaisen elämän välillä tarjoamalla joustavat työajat, etätyömahdollisuuksia tai anteliaat lomakäytännöt. Ylikuormittuneet työntekijät ovat vähemmän tuottavia ja todennäköisemmin uupuvat.

Työntekijöiden hyvinvointiohjelmasi tulisi keskittyä sekä mielenterveyteen että fyysiseen terveyteen. Tarjoa pääsy liikuntatunneille, neuvontaan tai tietoisuustaitojen työpajoihin osoittaaksesi, että välität työntekijöidesi hyvinvoinnista myös työpaikan ulkopuolella.

More Articles

• Miten luoda psykologista turvallisuutta työpaikalla
• Tietoisuuden puute estää meitä rakentamasta parempaa työelämää
• Juoruilla on hyötynsä: 7 syytä suhtautua työpaikan juoruihin myönteisesti

8. Kannusta tiimiytymiseen

Edistä työntekijöiden välisiä suhteita tiimiytymistä tukevilla aktiviteeteilla. Olivatpa ne virtuaalisia tai kasvokkain järjestettäviä, nämä aktiviteetit vahvistavat suhteita, edistävät yhteistyötä ja luovat tiimiin yhteenkuuluvuuden tunnetta.

9. Paranna fyysistä työympäristöä

Paranna toimistoympäristöä tekemällä siitä mukavampi ja inspiroivampi. Lisää ergonomisia kalusteita, luonnonvaloa sekä alueita, joissa työntekijät voivat rentoutua tai tehdä yhteistyötä. Hyvin suunniteltu työtila voi parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja tuottavuutta.

Tarjoa etätyöntekijöille kotitoimistoa varten tarkoitettu etu tai mahdollisuuksia työskennellä yhteisöllisissä työtiloissa, joissa he voivat verkostoitua muiden etätyöntekijöiden kanssa ja saada toimialat ja organisaatiotasot ylittävää näkemystä. 

10. Kannusta riskien ottamiseen ja innovointiin

Riskien ottamiseen ja kokeilemiseen kannustava kulttuuri johtaa innovaatioihin ja kasvuun. Työntekijöiden pitäisi voida jakaa uusia ideoita turvallisesti ilman epäonnistumisen tai kielteisten seurausten pelkoa.

Tunnista ja palkitse luovat ratkaisut ja innovatiivinen ajattelu, vaikka kaikki ideat eivät onnistuisikaan. Edistä ajattelutapaa ”epäonnistu nopeasti, opi vielä nopeammin”, jotta innovointi säilyy elävänä.

PMP-podcastin toisessa jaksossa John Carter, Bosen melua vaimentavien kuulokkeiden keksijä, keskusteli innovointikulttuurista, jonka ansiosta hän ja hänen tiiminsä pystyivät kehittämään ja markkinoimaan kuulokkeet:

”Innovointia voi tapahtua missä tahansa. Epäonnistuminen on hyväksyttävää, koska jos innovoit, tulet epäonnistumaan. Ja jos et epäonnistu, et innovoi tarpeeksi”, Clark sanoi. 

11. Anna sille aikaa

Tätä et halua kuulla, jos kärsit kielteisestä työympäristöstä, mutta tiimikulttuurin muuttuminen vie aikaa. Muutos syntyy päivittäisessä viestinnässä ja mahdollisuuksissa lisätä luottamusta.  

Olen joutunut vaikeisiin työpaikkakulttuuriin liittyviin tilanteisiin, ja silloin tuntui, etteivät asiat koskaan paranisi – en pystynyt näkemään, miten ne voisivat parantua. Mutta ajan myötä asiat kuitenkin paranivat, ja jälkikäteen tiedän sen johtuneen siitä, että jatkoimme eteenpäin päivä kerrallaan. 

Johto pelasti tilanteen saapumalla töihin joka aamu myönteisen asenteen kanssa, käymällä vaikeita keskusteluja henkilöstön pitämiseksi vastuullisena ja toimimalla esimerkkinä odottamastamme käytöksestä – muut seurasivat. 

Ole kärsivällinen – työpaikan kulttuuri voi parantua.

”Kulttuuri rakentuu ajan myötä, aivan kuten pöly kertyy hyllylle. Se vain kertyy hyvin, hyvin hitaasti”, Carter sanoi.

Haluatko oppia lisää yrityskulttuurista ja sen vaikutuksesta liiketoiminnan ja henkilöstön tuloksiin? Tilaa People Managing People -uutiskirje ja saat uusimmat asiantuntijoiden vinkit ja näkemykset suoraan sähköpostiisi.