HR-johtajuuden potentiaalin vapauttaminen: HR-ammattilaiset nousussa

Miksi HR-johtajat ovat tärkeitä?

Jos HR:ää kohtaan esitetään usein yksi moite, se on se, että sitä pidetään strategisen (ennakoivan) osaston sijaan tulipalojen sammuttamiseen keskittyvänä (reaktiivisena) osastona.

Tämän torjumiseksi HR tarvitsee vahvaa johtajuutta, jotta henkilöstöstrategiat voidaan sovittaa yhteen organisaation tavoitteiden kanssa. HR-johtajilla on tärkeä rooli seuraavissa asioissa:

1. Strateginen yhdenmukaisuus: Varmistetaan, että organisaation henkilöstöstrategiat ovat linjassa liiketoiminnan yleisten tavoitteiden kanssa, jotta HR on strateginen kumppani.
2. Osaamisen johtaminen: Osaajien rekrytointi, kehittäminen ja sitouttaminen esimerkiksi henkilöstösuunnittelun ja seuraajasuunnittelun avulla.
3. Lainsäädännön noudattaminen ja riskienhallinta: Varmistetaan, että organisaatio noudattaa työlainsäädäntöä ja määräyksiä, vähennetään oikeudellisia riskejä ja edistetään eettisiä käytäntöjä.
4. Konfliktien ratkaiseminen: Käsitellään työntekijäsuhteisiin liittyviä ongelmia ja hallitaan työpaikan konflikteja sekä edistetään työntekijöiden välistä sopua ja tehokasta viestintää.
5. Muutosjohtaminen: Autetaan johtamaan organisaatiota muutoksissa, kuten fuusioissa ja yritysostoissa, uusien prosessien ja järjestelmien käyttöönotossa sekä uudelleenjärjestelyissä, jotta siirtymät sujuvat ongelmitta ja häiriöt jäävät mahdollisimman vähäisiksi.
6. Palkitseminen ja henkilöstöedut: Suunnitellaan ja hallinnoidaan kilpailukykyisiä kokonaispalkitsemisen kokonaisuuksia, jotka houkuttelevat ja sitouttavat työntekijöitä.
7. Oppiminen ja kehittyminen: Luodaan L&D-strategioita, jotka kehittävät työntekijöiden taitoja ja tukevat heidän urakehitystään. Tämä johtaa osaavampaan, sopeutumiskykyisempään ja strategisesti paremmin linjattuun henkilöstöön.
8. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio: Toteutetaan strategioita, joilla edistetään monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inkluusiota innovaatioiden edistämiseksi ja liiketoiminnan suorituskyvyn parantamiseksi.

Kaiken kaikkiaan HR-johtaja varmistaa, että HR-osaston päivittäinen toiminta edistää organisaation päämääriä ja tavoitteita.

Hän tukee organisaatiota tehokkaasti ja haastaa sitä sen arvokkaimman voimavaran eli työntekijöiden osalta varmistamalla, että työntekijät ovat suojattuja, tuottavia ja sitoutuneita.

Tehokkaan HR-johtajan taidot ja osaaminen

Kuten kaikilla johtajilla, myös tehokkaalla HR-johtajalla on yhdistelmä taitoja ja osaamista, joiden ansiosta hän pystyy toimimaan tehokkaasti johtajana.

Tämä yhdistettynä HR:n dynaamiseen luonteeseen tekee tehtävästä varsin monimutkaisen. Menestyäkseen HR-johtajan roolissa HR-johtajalla tulisi olla seuraavat taidot ja osaamisalueet:

1. Liiketoimintaosaaminen: Ymmärtääkseen ja käsitelläkseen liiketoimintatilanteita HR-johtajilla tulisi olla yleistä ja erityistä tietoa organisaatiosta, jossa he työskentelevät, sekä toimialasta, jolla organisaatio toimii.
2. Strateginen ajattelu: Kyky sovittaa HR-strategiat yhteen liiketoimintatavoitteiden kanssa sekä ennakoida tulevia tarpeita ja suuntauksia.
3. Taloudellinen lukutaito: Jo perustason taloudellinen lukutaito auttaa HR-johtajia kiinnittämään vaikutusvaltaisten päätöksentekijöiden huomion. Nämä voivat auttaa rahoittamaan HR-hankkeita. Dan Georgen artikkeli HR:n taloudellisesta lukutaidosta on erinomainen lähtökohta.
4. Viestintätaidot: Erinomaiset suulliset ja kirjalliset viestintätaidot tiedon välittämiseksi selkeästi ja tehokkaasti eri sidosryhmille.
5. Johtajuus: Vahva johtamiskyky HR-tiimin ja koko organisaation innostamiseen, motivointiin ja ohjaamiseen.
6. Tunneäly: Hyvä tunneäly tunteiden tehokkaaseen ymmärtämiseen, hallintaan ja hyödyntämiseen työpaikalla.
7. Ongelmanratkaisu: Vahvat ongelmanratkaisutaidot työntekijöihin liittyvien ongelmien, konfliktien ja organisaation haasteiden käsittelemiseksi ja ratkaisemiseksi.
8. Verkostoitumistaidot: Kyky rakentaa ja ylläpitää myönteisiä suhteita eri osastojen yhteistyökumppaneihin kaikilla organisaatiotasoilla.
9. Konfliktien ratkaiseminen: Asiantuntemus konfliktien ratkaisemisessa sekä tehokkaan viestinnän ja yhteistyön edistämisessä työntekijöiden keskuudessa.
10. Muutosjohtaminen: HR-johtajilla on keskeinen rooli työntekijöiden ohjaamisessa muutosten läpi, selkeän viestinnän varmistamisessa, vastarinnan vähentämisessä ja tuottavuuden ylläpitämisessä.
11. Data-analytiikka: Taito analysoida dataa ja HR-mittareita päätöksenteon ja strategian kehittämisen tueksi.
12. Tekninen osaaminen: HR-ohjelmistojen ja muun liiketoiminnan hallintateknologian tuntemus HR-prosessien sujuvoittamiseksi ja tehokkuuden parantamiseksi.
13. Kulttuurinen pätevyys: Monimuotoisuuden ymmärtäminen ja arvostaminen sekä kyky luoda osallistava työpaikkakulttuuri.
14. Valmentaminen ja mentorointi: Kyky valmentaa ja mentoroida työntekijöitä ja esihenkilöitä heidän suoritustensa ja kehittymisensä parantamiseksi.

Näiden taitojen ja osaamisalueiden hallinta auttaa HR-johtajia luomaan oikeudenmukaisen ja myönteisen työympäristön, edistämään organisaation menestystä ja tukemaan työntekijöiden kehittymistä.

Lue lisää artikkelistani, joka käsittelee HR-ammattilaisten keskeisiä taitoja, joiden avulla he voivat edetä urallaan ja vaikuttaa organisaatioissaan enemmän.

Miten HR-johtajuutta kehitetään ja osoitetaan

Kuten mainittiin, johtajuutta ja vaikutusvaltaa sisältävä asema tuo mukanaan uusia odotuksia.

Olet jo rakentanut uskottavuutta ja luottamusta johtajiesi ja kollegojesi keskuudessa, mutta jatkossa sinulta odotetaan vielä korkeampien vaatimusten täyttämistä ja merkittävän vaikutuksen aikaansaamista organisaatiossa.

Tämä on sekä innostava että haastava mahdollisuus. 

Oppimisen 70:20:10-mallin mukaan ”70 % oppimisesta tapahtuu kokemuksen, kokeilun ja pohdinnan kautta, 20 % työskentelemällä muiden kanssa ja 10 % muodollisten toimenpiteiden ja suunniteltujen oppimisratkaisujen avulla.”

Niinpä 70 % oppimisestasi tapahtuu kokeilun, erehdysten ja pohdinnan kautta. Alla on vinkkejä ja ideoita siihen, miten voit aloittaa johtajuusmatkasi parhaalla mahdollisella tavalla:

Ajattelutavan muutos

Siirtyminen itsenäisestä asiantuntijaroolista johtotehtävään edellyttää uudenlaista ajattelutapaa, jotta voit suoriutua tehtävästä ja menestyä siinä.

Mieleen tulee sanonta: ”Se, mikä toi sinut tähän pisteeseen, ei vie sinua seuraavaan.” 

Edellä lueteltujen taitojen ja osaamisalueiden avulla sinun on pohdittava vahvuuksiasi ja heikkouksiasi sekä päätettävä, mitä voit tehdä hyödyntääksesi ja kehittääksesi niitä.

Esimerkiksi pelkkä HR-ammattilaisena toimiminen XYZ-toimialalla ei riitä, vaan sinun on toimittava XYZ-alan asiantuntijana HR-roolissa.  

Sinun on tunnettava toimiala, jolla työskentelet, se, miten organisaatiosi toimii ja tuottaa liikevaihtoa, sekä organisaation tärkeimmät liiketoimintatavoitteet.

Empatia ja yhteistyö

Johtajana sinua arvioidaan tiimisi menestyksen perusteella (ajattele kysymystä ”Miten me menestymme?” sen sijaan, että kysyisit ”Miten minä menestyn?”)

Tämä tarkoittaa tiimin tavoitteiden asettamista yksilöllisten tavoitteiden edelle. Sinun on johdettava tiimiä, mikä tarkoittaa sen jäsenten ymmärtämistä yksilöinä, konfliktien käsittelemistä sekä luottamukseen ja yhteistyöhön perustuvan työympäristön vaalimista.

Luottamuksen rakentamiseksi tiimin kanssa on tärkeää osoittaa empatiaa. Tämä voidaan saavuttaa kuuntelemalla aktiivisesti, pyrkimällä ymmärtämään tiimin jäsenten näkökulmia sekä osoittamalla huolta tai kiinnostusta heidän esiin tuomiaan asioita kohtaan.

Ehdotan, että tapaat tiimin esitelläksesi visiosi tulevaisuudesta ja sen, miten työskentelette yhdessä jatkossa.

Sinun tulisi myös tavata jokainen tiimin jäsen ja käsitellä heidän mahdollisia henkilökohtaisia huolenaiheitaan.  

Tämä rakentaa avoimen ja läpinäkyvän tiimikulttuurin, jossa ihmiset ovat sitoutuneempia ja motivoituneempia työskentelemään organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Jos sinusta tulee sellaisen tiimin johtaja, jonka jäsen olet jo ennestään, suosittelen lukemaan Rosanna Campbellin erinomaisen artikkelin ”Ystävästä pomoksi: Kuinka luoda auktoriteettia ja asettaa rajat uutena esihenkilönä”.

Tehokas delegointi

Delegointi on yksi johtamisen osa-alueista, jonka kanssa kamppailen henkilökohtaisesti.

Vaikka itse tekeminen saattaa vaikuttaa paremmalta vaihtoehdolta, siihen ei aina ole aikaa, ja ehkä joku toinen on joko sinua parempi jossakin tehtävässä tai halukas ottamaan sen hoitaakseen.

Parantaaksesi delegointitaitojasi aloita ymmärtämällä tiimin jäsenten vahvuudet ja heikkoudet sekä jakamalla heille tehtäviä, jotka vastaavat heidän taitojaan ja urakehitystavoitteitaan.

Kuten edellisessä osiossa todettiin, tiimin ja sen yksittäisten jäsenten kanssa käymiesi keskustelujen perusteella sinulla pitäisi olla käsitys kaikkien rooleista ja tavoitteista.

Organisaatiosi saattaa esimerkiksi siirtyä yhdestä HRIS-järjestelmästä toiseen, mikä edellyttää paljon työläitä tehtäviä, joiden tekemiseen sinulla ei ole aikaa.

Tiimin tuntemuksesi avulla voit delegoida tämän tehtävän henkilölle, joka vastaa HRIS-järjestelmästä tai joka on ilmaissut kiinnostuksensa tätä aluetta kohtaan. Jos HR-tiimisi on suuri tai tukipyyntöjen kuormittama, voit myös ottaa käyttöön HR-palvelujen hallintaohjelmiston seurataksesi ja delegoidaksesi tehtäviä, jotka edellyttävät jatkotoimia.

Varmista lopuksi, että olet rakentanut tiimin sisällä riittävästi luottamusta ja läpinäkyvyyttä, jotta tiimin jäsenet tuntevat olonsa mukavaksi ja luottavat siihen, että sinulle ilmoittaminen auttaa heitä etenemään, jos jokin asia on epäselvä tai he ovat kohdanneet esteen.

Tämä varmistaa, että tiimin jäsenet luottavat tukeesi ja että tehtävät suoritetaan onnistuneesti.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Jatkuva oppiminen

Nyt ei ole aikaa levätä. Kun olet johtotehtävässä, on tärkeämpää kuin koskaan investoida itseesi ja jatkaa kehittymistä.

Työelämän jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä on helppo jäädä jälkeen. Johtotehtävässä sinun on pysyttävä HR:ään liittyvien eri alojen viimeisimpien tapahtumien kehityksen kärjessä.

Lainsäädäntö, oppimisen ja kehittämisen menetelmät sekä uusimmat työllisyys- ja työelämätrendit ovat vain joitakin alueita, joiden osalta sinun on pysyttävä ajan tasalla.

Kuten edellä mainittiin, sinun tulisi myös varmistaa, että hyödynnät oppimisen muita 20 %:a (työskentely muiden kanssa) & 10 %:a (muodolliset oppimistoimet).

Suosittelen varmistamaan, että osallistut aktiivisesti erilaisiin vertaisryhmiin. Henkilökohtaisesti ne auttavat minua tarjoamalla pääsyn muiden ammattilaisten luo sekä ratkaisuja tai tietoa erilaisiin kohtaamiini haasteisiin. Tämä auttaa sinua kehittämään toimintakäsikirjan kaiken eteen tulevan käsittelemiseen.

Suosittelen myös osallistumaan HR-konferensseihin muutaman kerran vuodessa kuullaksesi HR-maailman uusimmat päivitykset sekä tilaamaan muutamia HR-uutiskirjeitä ja HR-podcasteja.

Pysyäkseni ajan tasalla työlainsäädännöstä seuraan muutamia tunnettuja työlainsäädännön konsultteja niillä alueilla, joista vastaan.

Voit myös oppia johtamisesta yleisesti kuuntelemalla johtamispodcasteja ja tilaamalla johtamisen uutiskirjeitä.

Toimimalla jatkuvan oppimisen esimerkkinä edistät lisäksi oppimiskulttuuria tiimin sisällä.

Voit kannustaa tähän entisestään itseohjautuvalla oppimisella, tarjoamalla pääsyn verkkokursseille ja edistämällä tiedon jakamista tiimin jäsenten kesken.

Opi, mitä kollegasi tekevät

Kuten aiemmissa osioissa mainittiin, opit 20 % työskentelemällä muiden kanssa. Muiden työtehtävät ja heidän tapansa tehdä niitä ovat hyvä tapa ymmärtää ja oppia uusia taitoja ja tietoja. 

Siirtyessäsi johtotehtävään yksi ensimmäisistä tehtävistäsi on oppia, mitä kollegasi tekevät.  

Tämän ymmärtäminen auttaa sinua rakentamaan vahvempia suhteita, edistämään yhteistyöhön perustuvaa ympäristöä ja parantamaan viestintää. Se voi myös auttaa sinua tunnistamaan HR-prosessien ja -menettelyjen vahvuudet ja mahdolliset puutteet.

Myös kollegasi arvostavat sitä, että käytät aikaa ja vaivaa heidän roolinsa ymmärtämiseen, ja tämä lisää heidän tunnettaan siitä, että heitä arvostetaan.

HR-johtamisen strategiat

HR-johtamisen strategioiden tavoitteena on sovittaa henkilöstöhallinnon käytännöt yhteen organisaation tavoitteiden kanssa, parantaa työntekijöiden suoriutumista, pysyvyyttä ja sitoutumista sekä luoda myönteinen työympäristö. Tässä on joitakin strategioita yksityiskohtaisesti:

Johtamissuhteet ja yhdenmukaisuus

Johtajana toimiminen voi usein olla yksinäistä, mutta vahvojen suhteiden rakentaminen johtoryhmän kollegoihin voi auttaa torjumaan tätä. Nämä yhteydet, olivatpa kyseessä sitten ”sparrauskumppanit” tai mentorit, ovat olennaisen tärkeitä johtajan menestykselle. 

Esimerkiksi henkilöstöjohtajan ja toimitusjohtajan välinen suhde on ratkaisevan tärkeä. Läheinen suhde toimitusjohtajaan ja muihin johtajiin auttaa HR:ää saamaan aikaan vaikutuksia ja parantamaan työntekijäkokemuksia. Ilman tätä suhdetta HR-aloitteita ei välttämättä edes käsitellä johtoryhmässä. 

Siksi HR-johtajien on ehdottoman tärkeää vaalia suhteita organisaation keskeisiin johtajiin sekä muodollisesti että epämuodollisesti.

Muodollisiin lähestymistapoihin voi kuulua säännöllisiä tapaamisia johtajien ja heidän tiimiensä haasteiden ja tarpeiden ymmärtämiseksi, kun taas epämuodolliset kohtaamiset, kuten säännölliset lounastapaamiset, antavat HR-johtajalle mahdollisuuden tutustua kollegoihinsa henkilökohtaisemmalla tasolla sekä muodostaa kokonaisvaltaisemman kuvan heidän tarpeistaan ja prioriteeteistaan.

Yhtä tärkeää on HR-toimintojen sovittaminen yhteen laajemman liiketoimintastrategian kanssa. HR-johtajan vastuulla on varmistaa, että henkilöstöosaston päivittäiset tehtävät ja aloitteet tukevat organisaation strategisia tavoitteita. 

Jos yritys esimerkiksi pyrkii olemaan ”ensisijainen työnantaja”, HR-strategiassa tulisi keskittyä osaajien tehokkaaseen rekrytointiin, kilpailukykyisen palkitsemisen tarjoamiseen ja työnantajabrändin vahvistamiseen. 

HR- ja liiketoimintastrategioiden yhdenmukaistamiseksi HR-tiimin tulisi kokoontua jokaisen vuoden alussa asettamaan selkeät tavoitteet ja varmistamaan yhdenmukaisuus sekä pitää säännöllisiä seurantatapaamisia edistymisen seuraamiseksi (eli joka vuosineljännes).

Vuoden lopussa HR-tiimin toimintaa tulisi arvioida suhteessa liiketoimintatavoitteisiin, ja prosessi tulisi toistaa seuraavana vuonna jatkuvan yhdenmukaisuuden varmistamiseksi.

Henkilöstön kuunteleminen

Henkilöstön kuunteleminen on HR-johtajille tärkeä strategia, koska viime kädessä heitä arvioidaan työntekijöiden pysyvyyden, sitoutumisen ja rekrytoinnin perusteella.

Vahva henkilöstön kuuntelemisen strategia auttaa HR-johtajia ymmärtämään työntekijöiden mielialoja ja sitä, miten työnantajan arvolupausta voidaan parantaa osaajien pitämiseksi organisaatiossa, heidän motivoimisekseen ja uusien osaajien houkuttelemiseksi.

Hyvä esimerkki henkilöstön kuuntelemisesta on henkilöstön sitoutumista mittaava kysely. Se ei kuitenkaan ole niin yksinkertaista, että kysely vain toteutetaan ja tuloksia odotetaan.

On päätettävä, kuinka usein henkilöstöä kyselytetään (liian usein = kyselyväsymys, liian harvoin = tiedot vanhenevat nopeasti), mitä kysymyksiä esitetään ja miten vastauksia mitataan sekä ennen kaikkea, miten työntekijöiltä saatuihin palautteisiin reagoidaan.

Arjessa työntekijöiden tulisi myös tuntea, että heidän äänellään on merkitystä ja että he voivat tuoda huolensa esiin tai jakaa ideoita ilman ongelmia. 

Tämä voidaan saavuttaa varmistamalla, että työntekijöiltä pyydetään palautetta ja että heillä on pääsy johtajien puheille.

Työntekijöiden tunnustaminen

Työntekijöiden tunnustaminen on merkittävä strategisen painopisteen alue, sillä se voi johtaa sitoutuneempiin ja yhteenkuuluvuutta tunteviin työntekijöihin. Kokemukseni mukaan hyvin harvat organisaatiot onnistuvat tässä. 

Organisaatioilla tulisi olla strategia niiden henkilöiden tunnustamiseksi, jotka tekevät työtä tavanomaisen työnkuvansa ulkopuolella (eli ylittävät vastuualueensa auttaakseen organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa).

Helppo aloitus on ottaa käyttöön säännöllisiä tunnustusohjelmia.  

Vuoden, vuosineljänneksen tai kuukauden työntekijän valitseminen on hyvä alku. Tiheys riippuu siitä, millaista tunnustamista haluat toteuttaa ja millainen budjetti on käytettävissä.

Tunnustaminen ei kuitenkaan ole vain kerran vuodessa tapahtuva asia, vaan sitä tulisi antaa joka päivä tai viikko, jolloin työntekijä antaa panoksensa tehtäväänsä.  

Lähiesihenkilöiden tulisi myös tunnustaa työntekijöidensä panos säännöllisesti. 

Strategia siitä, miten organisaatio tunnustaa työntekijöitä ja millaisia panoksia huomioidaan, auttaa lähiesihenkilöitä varmistamaan, että organisaatiossa vallitsee alhaalta ylöspäin rakentuva tunnustamisen kulttuuri.

Henkilöstötoiminnot tuotteena

Henkilöstötoiminnot kattavat kaikki taustalla tapahtuvat prosessit ja menettelyt, joita kukaan ei näe.  

Jokaisessa prosessissa ja toimintatavassa on selkeät vaiheet ja sidosryhmät, jotta ne toimivat tehokkaasti ja vaikuttavasti. Esimerkiksi perehdytysprosessisi olisi yksi tällaisista prosesseista.  

Henkilöstötoimintojen tarkasteleminen tuotteena auttaa muuttamaan HR:n perinteisestä tukiroolista strategiseksi toiminnoksi, joka tarjoaa työntekijöille arvoa tuottavia kokemuksia. 

Kun HR-palveluja ja -aloitteita käsitellään tuotteina, HR-johtajat voivat omaksua asiakaskeskeisen lähestymistavan ja keskittyä työntekijöiden tarpeisiin, mieltymyksiin ja palautteeseen ikään kuin työntekijät olisivat heidän "asiakkaitaan". 

Tämä näkökulma kannustaa jatkuvaan parantamiseen, muotoiluajatteluun ja tietoon perustuviin päätöksiin, mikä parantaa työntekijöiden sitoutumista ja yleistä tyytyväisyyttä. 

Henkilöstötoimintojen tarkasteleminen tuotteena auttaa HR-johtajia luomaan skaalautuvia ja toistettavia prosesseja sekä varmistamaan johdonmukaisuuden ja laadun kaikissa työntekijöiden kohtaamispisteissä. 

Sen avulla he voivat myös mitata menestystä tuotekohtaisten suorituskykyindikaattorien kaltaisilla mittareilla, kuten käyttöönottoprosenteilla, tyytyväisyyspisteillä ja henkilöstön pysyvyydellä. Nämä tarjoavat toiminnallisia oivalluksia parannusten toteuttamiseksi.

Tehokkaat toimintamallit

Sotilaallisessa vertauksessa HR-johtaja on kenraali, joka vastaa osaston rakenteen suunnittelusta tavalla, joka maksimoi tehokkuuden koko organisaatiossa.

HR:n ollessa niin joustava rooli on tärkeää, että käytössä on HR:n toimintamalli, joka varmistaa HR-palvelujen tehokkaan ja vaikuttavan tarjoamisen koko organisaatiossa. Se auttaa myös tiimejä ymmärtämään vastuunsa ja päivittäiset tehtävänsä sekä varmistaa, että HR-toiminnot ovat linjassa yrityksen strategisten tavoitteiden kanssa. 

Kokemukseni mukaan hyvin suunniteltu toimintamalli auttaa HR-johtajia maksimoimaan HR-tiimin tuotoksen.

He pystyvät sujuvoittamaan työnkulkuja, optimoimaan resurssien kohdentamista ja parantamaan palvelujen toimitusta, mikä viime kädessä parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja organisaation suorituskykyä. 

On kuitenkin tiedostettava, millaisia malleja on saatavilla ja mitkä mallit toimivat parhaiten missäkin tilanteessa.

Aiemmin olen aloittanut arvioinnin tarkastelemalla yritykseni strategisia tavoitteita ja henkilöstön tarpeita selvittääkseni, mikä HR-malli toimii parhaiten.

Sen jälkeen olen huomioinut organisaation koon, rakenteen ja kulttuurin, sillä nämä vaikuttavat siihen, sopiiko keskitetty, hajautettu vai hybridimuotoinen HR-malli parhaiten. 

Tämän jälkeen arvioin nykyiset HR-käytännöt ja tunnistan niiden vahvuudet ja heikkoudet. 

Lopuksi otan keskeiset sidosryhmät mukaan varmistaakseni linjauksen ja huomioin työntekijöiltä saadun palautteen ymmärtääkseni heidän tarpeensa ja odotuksensa. 

Tietoon perustuva päätöksenteko

HR-johtajien on osattava kerätä ja tulkita tietoa ja ennen kaikkea hyödyntää sitä tekemällä tietoon perustuvia päätöksiä.

Myös muille sidosryhmille tulisi kertoa näistä henkilöstöön liittyvistä tietoaineistoista.  

Aivan kuten johto saa kuukausittain tai neljännesvuosittain talousraportteja, sen tulisi saada myös säännöllisiä päivityksiä henkilöstötilanteesta.

Esimerkiksi esitän johdolleni kuukausittaisen katsauksen henkilöstömittareihin eli henkilöstömäärää ja henkilöstön vaihtuvuutta koskeviin tietoaineistoihin.

Voit myös esitellä joka kuukausi HR:n näkökulmasta keskeisiä tietoja (palkatut, ylennykset, lähteneet työntekijät jne.) sekä kyseisen ajanjakson aikana toteutetut HR-toiminnot.

Kun tiedät, kenelle esittelet tietoja ja mitä he haluavat, saat tietoaineistoistasi enemmän irti.

Esimerkiksi ylimmälle johtoryhmälle tietoaineistojen tulisi olla lyhyitä ja ytimekkäitä sekä sisältää olennaiset tiedot ilman liiallista etsimistä. Yleensä tämä edellyttää suoria yhteyksiä organisaation taloudellisiin näkökohtiin ja laajempiin strategisiin tavoitteisiin.

Voit lukea aiheesta lisää ja tutustua hyödyllisten persoonien luomiseen Liam Reesen erinomaisessa artikkelissa HR-tietojen analysointi.

Taitopohjaiseksi organisaatioksi kehittyminen

Taitopohjaisilla organisaatioilla on jo kilpailuetu perinteisempiin nimike- tai roolipohjaisiin organisaatioihin verrattuna. Tämä johtuu siitä, että ne ovat paremmin valmistautuneita tulevaisuuden osaamistarpeisiin ja pystyvät suunnittelemaan strategista valmiuttaan osaajien suhteen.

Taitopohjaiseksi organisaatioksi kehittyminen tarkoittaa painopisteen siirtämistä perinteisistä työnimikkeistä ja rooleista niihin erityisiin taitoihin, joita työntekijät tuovat mukanaan ja joita heidän on kehitettävä. Näin luodaan joustavampi ja ketterämpi työvoima. 

HR-johtajille taitopohjaisen mallin ymmärtäminen ja käyttöönotto tarjoaa keinon optimoida osaajien kohdentamista, lisätä työntekijöiden pysyvyyttä ja varautua tulevaisuuteen osaamisvajeiden sekä muuttuvien toimialavaatimusten varalta.

Tämä näkyi hiljattain organisaatiossani, kun asiakkaan äkillinen, tiettyjä osaamisia edellyttänyt pyyntö mahdollisti sen, että pääsimme kilpailijoiden edelle.

Meillä on useita työntekijöitä, joilla on arvokasta IT-osaamista. Sen avulla pystyimme kehittämään heidän osaamistaan ja kouluttamaan heitä uudelleen vastataksemme asiakkaan pyyntöön.

Ilman osaamispohjaista (tai osaamisen huomioivaa) organisaatiota meillä ei olisi ollut riittävästi joustavuutta vastata tämän asiakkaan pyyntöön.

Mitä yleisiä haasteita HR-johtajat kohtaavat?

Kaikki johtajat kohtaavat omalla vastuualueellaan erityisiä haasteita. HR:n haasteet ovat kuitenkin usein hyvin hankalia, ja niiden ratkaiseminen edellyttää HR-tiimin sisäisten toimien lisäksi myös muiden johtajien ja osastojen osallistumista.

Tässä on joitakin esimerkkejä haasteista, joita jokainen HR-johtaja kohtaa: 

Strateginen kumppani

”Sen varmistaminen, että HR:llä on paikka päätöksentekopöydässä” on ajatus, jonka kuulen usein HR-yhteisöissä.

Tämän huomaa siitä, ettei vastaavaa ajatusta yleensä kuule mistään muusta toiminnosta. 

Miksi näin on? Se on luultavasti toisen artikkelin aihe, mutta tämä on haaste, jonka kaikki HR-johtajat kohtaavat: sen varmistaminen, että HR:llä on todellinen vaikutus organisaatioon. 

Lisätäkseen HR:n mainetta strategisena kumppanina HR-johtajien tulisi aloittaa siirtämällä osaston painopiste hallinnollisista tehtävistä enemmän arvoa tuottaviin aloitteisiin, jotka ovat linjassa organisaation yleisten liiketoimintatavoitteiden kanssa. 

Tämä voidaan saavuttaa osoittamalla syvällinen ymmärrys yrityksen visiosta, tavoitteista ja haasteista sekä tarjoamalla ennakoivasti HR-ratkaisuja, jotka edistävät kasvua ja innovaatioita. 

HR-johtajien tulisi myös investoida data-analytiikkaan (osaston kyvykkyyteen ja resursseihin), jotta he voivat tarjota näkemyksiä, jotka tukevat keskeisiä liiketoimintapäätöksiä, kuten osaamisen johtamista, henkilöstön sitoutumista ja organisaation tehokkuutta. 

Lisäksi suhteita muihin johtajiin ja osastoihin tulisi rakentaa varmistamalla, että ne otetaan huomioon kokonaisvaltaisessa henkilöstöstrategiassa. 

Näin HR voi profiloitua luotettavaksi neuvonantajaksi eikä vain tukitoiminnoksi. 

Tämä edellyttää vahvaa viestintää, kykyä viedä muutoksia läpi ja ketterää lähestymistapaa, jolla voidaan mukautua liiketoiminnan muuttuviin tarpeisiin ja osoittaa lopulta HR:n ratkaiseva rooli organisaation menestyksessä.

Teknologian kehitys

Kuten kaikilla toimialoilla ja ammateissa, teknologian kehityksellä ja käyttöönotolla on merkittäviä vaikutuksia. 

Teknologian kehittyessä se tuo mukanaan paitsi uutta tehokkuutta myös uusia haasteita. Esimerkiksi internetin käyttöönoton jälkeen emme ole nähneet työelämässä yhtä dramaattista vaikutusta kuin tekoälyllä on ollut.

Tekoäly tarjoaa HR:lle uuden työkalun, joka tukee sen toimintaa. Samalla se tuo mukanaan mahdollisia uusia haasteita, kuten ihmisistä ja tekoälystä koostuvan työvoiman hallinnan, eettisen tekoälyn käytön sekä sen, että tekoäly korvaa mahdollisesti joitakin tehtäviä.

HR ei pysähdy teknologisen kehityksen aikakaudella, ja tämä tuo HR-johtajille uusia mahdollisuuksia ja haasteita joka käänteessä.  

HR-johtajan on varmistettava, että hän tuntee uusimmat teknologiset suuntaukset paitsi HR:ssä myös sillä toimialalla, jolla hän työskentelee. Tämä auttaa pysymään kehityksen kärjessä ja valmistautumaan tulevaisuuden työelämään. 

Monisukupolvinen työvoima

Yhdysvalloissa Z-sukupolven odotetaan olevan työvoimassa suurilukuisempi kuin suuret ikäluokat vuoden loppuun mennessä. HR-johtajille monisukupolvisen työvoiman johtaminen tarkoittaa eri ikäryhmien mukanaan tuomien moninaisten näkökulmien ja kokemusten tunnistamista ja arvostamista. 

Tätä on erittäin vaikea toteuttaa yhtenäisesti. On tärkeää edistää osallistavaa kulttuuria, joka kannustaa kaikenikäisiä työntekijöitä yhteistyöhön ja keskinäiseen kunnioitukseen. 

Jokaisella näistä ryhmistä on erilaisia tarpeita ja toiveita, joten HR-osaston strategian näihin tarpeisiin vastaamiseksi on oltava joustava.

Tämän saavuttamiseksi voidaan esimerkiksi tarjota joustavia työjärjestelyjä, räätälöityjä ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksia ja muuta vastaavaa.

Lisäksi HR-johtajien tulisi varmistaa, että he hyödyntävät kunkin sukupolven vahvuuksia (nuorempien työntekijöiden teknologinen osaaminen, vanhempien työntekijöiden vankka kokemus ja ammattitaito jne.), sillä tämä voi parantaa organisaation kokonaissuoritusta.

Organisaation tavoitteet vs. työntekijöiden tarpeet

Joidenkin työntekijöiden keskuudessa on vallalla näkemys, että HR suojelee vain organisaatiota, ja joskus olen kuullut työntekijöiden sanovan, että HR:n pitäisi puolustaa työntekijöitä enemmän. Totuus löytyy tietenkin jostakin näiden näkemysten välimaastosta. 

Organisaation tavoitteiden ja työntekijöiden tarpeiden tasapainottaminen on HR:lle ja HR-johtajille kriittinen tehtävä. Yrityksen strategisten tavoitteiden yhteensovittaminen henkilöstön hyvinvoinnin ja ammatillisten pyrkimysten kanssa on vaikea (ja kiittämätön) tehtävä. 

Olen havainnut, että hyvä toimintatapa tässä tilanteessa on, että HR-johtajat auttavat edistämään avoimuuden ja viestinnän kulttuuria.

Toisin sanoen ympäristössä, jossa henkilöstöhallinto pyrkii edistämään organisaation tavoitteita, työntekijöiden on tunnettava itsensä arvostetuiksi ja kuulluiksi (katso työntekijöiden kuuntelemista käsittelevä osio). 

Henkilöstöhallinnon tulisi suunnitella ja toteuttaa käytäntöjä, jotka tukevat työn ja vapaa-ajan tasapainoa, tarjoavat mahdollisuuksia urakehitykseen ja tunnustavat yksilöiden panoksen. 

Näin toimimalla työntekijät pysyvät motivoituneina ja sitoutuneina, mikä puolestaan vie organisaatiota kohti tavoitteitaan.

Loppujen lopuksi organisaation tavoitteiden ja työntekijöiden tarpeiden harmoninen yhteensovittaminen johtaa tuottavampaan ja tyytyväisempään työvoimaan.

More Articles

• 25 inspiroivaa johtajuuskirjaa luettavaksi vuonna 2026
• 11 parasta operatiivisten johtajien konferenssia vuosina 2026–2027 toiminnallisen erinomaisuuden saavuttamiseksi
• 49 ajatonta ja voimakasta johtajuuslainausta

Etätyön ja hybridityöympäristöjen hallinta

Jos COVID-pandemia opetti meille jotain, se on se, ettei työ enää rajoitu vain toimistolle. Kotoa työskentelemään ja sen etuihin tottuneet työntekijät tuskin luopuvat niistä lähiaikoina.

Etätyön ja hybridityöympäristöjen kysynnän hallinta asettaa henkilöstöhallinnon johtajille ainutlaatuisia haasteita ja mahdollisuuksia. Hajallaan työskentelevien tiimien tehokkaan viestinnän ja yhteistyön varmistamiseksi on tehtävä enemmän.

Tämä on tehtävä hyödyntämällä digitaalisia työkaluja ja alustoja kuilun umpeen kuromiseksi. Etätyötä koskevien selkeiden käytäntöjen ja odotusten määrittäminen on ratkaisevan tärkeää, samoin kuin tuen tarjoaminen työntekijöiden mielenterveydelle ja hyvinvoinnille. 

Henkilöstöhallinnon johtajien tulisi myös keskittyä vahvan organisaatiokulttuurin edistämiseen fyysiset rajat ylittävällä tavalla sekä osallisuuden ja sitoutumisen vahvistamiseen sijainnista riippumatta. Painopisteen tulisi olla joustavuuden tarjoamisessa ja tuloksiin keskittymisessä työtuntien sijaan.

Työntekijöiden mielenterveys ja hyvinvointi

Nykypäivän jatkuvasti muuttuvassa ja nopeatempoisessa työelämässä työntekijöiden hyvinvointi ja mielenterveys ovat henkilöstöhallinnon johtajien keskeisiä painopistealueita.

Edistääkseen tehokkaasti tervettä työympäristöä henkilöstöhallinnon johtajien (ja johtajien yleisesti) on asetettava oma mielenterveytensä etusijalle, näytettävä esimerkkiä terveellisestä toiminnasta ja luotava avoimen viestinnän ja tuen kulttuuri. 

Tämä lähestymistapa ei ainoastaan paranna työntekijöiden hyvinvointia, vaan edistää myös organisaation menestystä tukemalla sitoutuneempaa ja tuottavampaa työvoimaa.

Tie erinomaiseen johtajuuteen

Olet päässyt tälle urasi vaiheelle suuren työn, vaivannäön ja vastoinkäymisten kautta. Vaikka kannustan sinua nauttimaan saavutuksestasi ja kylpemään sen valossa, haluan myös muistuttaa, ettei nyt ole aika pitää tätä edistysaskelta itsestäänselvyytenä.

Edessäsi on jyrkkä oppimiskäyrä, ja sinun on hyväksyttävä se sekä ymmärrettävä, että tulet tekemään virheitä.

Henkilöstöhallinnon johtajan ainutlaatuinen asema antaa meille mahdollisuuden kuroa umpeen organisaation tavoitteiden ja työntekijöiden tarpeiden välinen kuilu sekä edistää kasvun, innovaatioiden ja resilienssin kulttuuria.

Ajan myötä kasvat ja kehityt, ja pystyt hyödyntämään asiantuntemustasi lahjakkuuksien hallinnassa, strategisessa suunnittelussa ja työntekijöiden sitouttamisessa.

Henkilöstöhallinnon johtajat eivät ainoastaan vapauta johtamispotentiaaliaan, vaan myös voimaannuttavat muita saavuttamaan uusia korkeuksia.

Tilaa People Managing People -uutiskirje

Jos haluat lisää ohjeita henkilöstöhallinnon johtamiseen, tilaa viikoittainen uutiskirjeemme henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajille. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja saavuttamaan suuremman vaikutuksen organisaatiossasi.

Usein kysyttyä henkilöstöhallinnon johtamisesta

Millaisia henkilöstöhallinnon johtotehtävien nimikkeitä on olemassa?

Kuten yhdessä aiemmista artikkeleistani \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/personal-development/hr-career/human-resources-career-path/\u0022\u003ehenkilöstöhallinnon urapoluista\u003c/a\u003e toin esiin, henkilöstöhallinnossa on monia erilaisia tehtäviä, joiden vastuutasot vaihtelevat.\r\n\r\nAlla on esimerkkejä henkilöstöhallinnon johtotehtävistä (organisaatiosta riippuen):\r\n\u003cul\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eHenkilöstöjohtaja (CHRO):\u003c/strong\u003e Henkilöstöjohtaja valvoo kaikkia henkilöstöhallinnon toimintoja, sovittaa ne organisaation strategisiin tavoitteisiin ja toimii johtoryhmän keskeisenä neuvonantajana.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eHenkilöstöhallinnon varatoimitusjohtaja:\u003c/strong\u003e Henkilöstöhallinnon varatoimitusjohtaja johtaa henkilöstöosaston yleistä toimintaa, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita varmistaen niiden vastaavuuden yrityksen tavoitteiden kanssa.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eHenkilöstöjohtaja:\u003c/strong\u003e Henkilöstöjohtaja johtaa henkilöstöhallinnon työntekijöitä ja toteuttaa henkilöstöstrategioita, -käytäntöjä ja -ohjelmia liiketoimintatavoitteiden tukemiseksi.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eVanhempi henkilöstöpäällikkö:\u003c/strong\u003e Tehtävään kuuluu henkilöstöhallinnon toimintojen ja projektien valvonta, strategisen henkilöstöhallinnon tuen tarjoaminen sekä työelämää koskevien lakien ja määräysten noudattamisen varmistaminen. Vanhemmat henkilöstöpäälliköt johtavat yleensä yleishallinnon työntekijöistä tai hallintohenkilöstöstä koostuvaa tiimiä.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eHenkilöstöhallinnon liiketoimintakumppanitiimin vetäjä (HRBP):\u003c/strong\u003e HRBP työskentelee tiiviisti liiketoimintajohtajien kanssa kehittääkseen ja toteuttaakseen henkilöstöstrategioita, jotka tukevat liiketoiminnan tarpeita ja tavoitteita. HRBP-tiimin vetäjät vastaavat HRBP-toiminnosta ja määrittävät tämän tärkeän tiimin strategian.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eHankintajohtaja:\u003c/strong\u003e Hankintajohtaja johtaa rekrytointiprosessia, mukaan lukien uusien työntekijöiden etsimisen, haastattelemisen ja palkkaamisen.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eOppimis- ja kehitysjohtaja:\u003c/strong\u003e Tämä johtaja suunnittelee ja toteuttaa \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/how-to-guide/learning-development-strategy/\u0022\u003eoppimis- ja kehitysstrategioita\u003c/a\u003e työntekijöiden taitojen ja urakehityksen vahvistamiseksi.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003ePalkitsemis- ja etuusjohtaja:\u003c/strong\u003e Johtaa organisaation palkitsemis- ja etuusohjelmia varmistaen, että ne ovat kilpailukykyisiä ja liiketoimintatavoitteiden mukaisia.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eHenkilöstöhallinnon operatiivinen johtaja:\u003c/strong\u003e Henkilöstöhallinnon operatiivinen johtaja valvoo päivittäisiä henkilöstöhallinnon toimintoja, kuten henkilöstöjärjestelmiä, prosesseja ja vaatimustenmukaisuutta.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eMonimuotoisuus- ja osallisuusjohtaja:\u003c/strong\u003e Hän luo ja toteuttaa strategioita monimuotoisen ja osallistavan työpaikkakulttuurin edistämiseksi.\u003c/li\u003e\r\n \t\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eOrganisaation kehitysjohtaja:\u003c/strong\u003e Tehtävään kuuluu organisaation tehokkuutta ja työntekijöiden suoriutumista parantavien ohjelmien suunnittelu ja toteutus.\u003c/li\u003e\r\n\u003c/ul\u003e\r\nVaikka edellä mainitut tehtävät eroavat toisistaan painopisteiltään, niitä kaikkia yhdistää se, että ne ovat johtotehtäviä ja että niissä toimivilta odotetaan esimerkillistä toimintaa sekä heidän vastuullaan olevan osaston tai tiimin johtamista.

Miten henkilöstöhallinnon johtajat edistävät organisaation menestystä?

Henkilöstöhallinnon johtajat auttavat muokkaamaan yrityksen kulttuuria, edistävät työntekijöiden sitoutumista, hallitsevat osaamista tehokkaasti ja varmistavat korkean tuottavuuden tason.\r\n\r\nKeskittymällä strategiseen työvoimasuunnitteluun, johtamisen kehittämiseen ja työntekijöiden pysyvyyteen he varmistavat, että organisaatiolla on tavoitteidensa saavuttamiseen tarvittavat oikeat ihmiset.

Mikä rooli henkilöstöhallinnon johtamisella on lainsäädännön noudattamisessa?

Henkilöstöhallinnon johtajat varmistavat, että yritys noudattaa paikallisia ja valtakunnallisia työelämää koskevia lakeja ja määräyksiä. Tähän kuuluu esimerkiksi palkkausta ja työaikaa koskevien vaatimusten noudattaminen, työturvallisuus, työntekijöiden oikeudet sekä syrjinnän ja häirinnän ehkäiseminen. He seuraavat myös sääntelyn muutoksia oikeudellisten riskien vähentämiseksi.

Miten henkilöstöhallinnon johtajat mittaavat henkilöstöohjelmien tehokkuutta?

Henkilöstöhallinnon johtajat käyttävät erilaisia mittareita ja keskeisiä suorituskykyindikaattoreita, kuten työntekijöiden vaihtuvuutta, rekrytointiin kuluvaa aikaa, työntekijöiden sitoutumispisteitä ja koulutuksen sijoitetun pääoman tuottoa, henkilöstöhallinnon aloitteiden onnistumisen mittaamiseen. He hyödyntävät myös työntekijöiltä ja esihenkilöiltä saatua palautetta ohjelmien jatkuvaan parantamiseen.