8 principaux types de systèmes SIRH pour une meilleure gestion des ressources humaines

8 principaux types de SIRH

Chaque type prend en charge une étape différente du cycle de vie des employés. Comparez donc ses fonctionnalités et sa valeur avec le travail que votre équipe doit gérer :

1. RH fondamentales et gestion des dossiers des employés

C’est la base sur laquelle reposent la plupart des implémentations de SIRH : elle centralise les données des employés, les structures organisationnelles, l’historique professionnel et le stockage des documents en un seul endroit. J’ai constaté que c’est là que les équipes RH passent le plus de temps au quotidien, et disposer d’une source unique et fiable pour les dossiers du personnel réduit les échanges incessants qui ralentissent même les petites équipes.

Avantages

Disposer d’un emplacement unique et centralisé pour les dossiers des employés élimine les problèmes de contrôle des versions liés aux feuilles de calcul et aux fichiers dispersés. Des outils comme BambooHR et Rippling s’en sortent très bien : vous bénéficiez d’un organigramme actualisé, du stockage des documents et de l’historique professionnel dans une seule vue, ce qui rend les audits et les contrôles de conformité beaucoup moins pénibles.

J’ai constaté que lorsque les équipes RH cessent de chercher les données, elles consacrent davantage de temps au travail qui nécessite réellement un jugement humain.

Fonctionnalités

Voici les fonctionnalités qui transforment les données dispersées des employés en une source unique et fiable sur laquelle toute votre organisation peut s’appuyer :

• Profils des employés : Dossiers centralisés pour chaque employé, comprenant les informations personnelles, l’intitulé du poste, le service, le statut d’emploi et le type de contrat — le tout au même endroit plutôt que réparti entre des dossiers et des feuilles de calcul.
• Organigramme et structure hiérarchique : Une représentation visuelle actualisée de votre structure organisationnelle qui se met à jour lorsque l’effectif évolue. Des outils comme BambooHR et Rippling gèrent bien cet aspect, ce qui permet de visualiser facilement les hiérarchies d’équipe en un coup d’œil.
• Suivi de l’historique professionnel : Un relevé continu des changements de poste, des promotions et des mises à jour de rémunération associé au dossier de chaque employé, ce qui est précieux lors des évaluations de performance ou des audits internes.
• Stockage des documents et signatures électroniques : Un stockage sécurisé pour les lettres d’offre, les contrats et les accusés de réception des politiques, avec une fonctionnalité de signature électronique intégrée afin de ne pas avoir à rechercher des documents papier dans les fils d’e-mails.
• Accès en libre-service : Les employés peuvent mettre à jour leurs coordonnées, consulter leurs bulletins de paie et télécharger des documents sans faire passer chaque demande par les RH.
• Conformité et pistes d’audit : Des enregistrements horodatés indiquant qui a consulté ou modifié les données des employés, ce qui est important lorsque vous répondez à une demande réglementaire ou préparez un audit.
• Autorisations basées sur les rôles : Des contrôles d’accès précis qui vous permettent de déterminer exactement qui peut voir quoi — les managers peuvent par exemple consulter leurs subordonnés directs sans accéder aux données de rémunération de toute l’organisation.

2. Gestion de la paie

Automatiser le calcul des salaires, les retenues fiscales et les virements directs est précisément là que ce type de SIRH démontre sa valeur — j’ai vu le temps consacré au traitement de la paie diminuer considérablement pour des équipes qui effectuaient auparavant toutes ces opérations dans des feuilles de calcul.

Les professionnels des RH et les spécialistes de la paie s’appuient sur cet outil pour gérer la conformité salariale, les retenues et la gestion des cycles de paie, sans laisser passer d’erreurs manuelles.

Dirigez plus intelligemment à l'ère de l'IA

Rejoignez la communauté People Managing People pour accéder à du contenu exclusif, des modèles pratiques, des événements réservés aux membres et des conseils hebdomadaires en leadership—c'est gratuit de s'inscrire.

Get Free Access

Have an account? Log In

Avantages

L'automatisation des cycles de paie réduit les erreurs de calcul manuelles qui ont tendance à s'accumuler lorsque vous gérez à la main les retenues, les prélèvements fiscaux et les structures de rémunération à plusieurs taux.

J'ai constaté que des outils comme Gusto et ADP Workforce Now sont particulièrement efficaces pour signaler les problèmes de conformité avant qu'ils n'entraînent des pénalités — les déclarations fiscales intégrées et les règles propres à chaque juridiction prennent en charge une grande partie du travail. Le principal avantage est que la paie cesse d'être une course contre la montre mensuelle et devient une tâche que votre équipe peut gérer en toute confiance.

Fonctionnalités

La gestion de la paie dans un SIRH va bien au-delà de l'émission des chèques : ces fonctionnalités prennent en charge les calculs, les déclarations et les tâches de conformité qui nécessitaient auparavant une équipe dédiée à la paie :

• Calculs automatisés de la paie : Calcule le salaire brut, les retenues et le salaire net en fonction des dossiers des employés, des heures travaillées et des structures de rémunération. Les rémunérations à plusieurs taux et les règles relatives aux heures supplémentaires sont gérées automatiquement, ce qui élimine les calculs manuels sujets aux erreurs.
• Retenue et déclaration des impôts : Retient les impôts fédéraux, régionaux et locaux appropriés pour chaque employé et transmet les déclarations en votre nom. Des outils comme Gusto le font particulièrement bien, en mettant automatiquement à jour les barèmes fiscaux lorsque les taux changent.
• Virement direct et traitement des paiements : Achemine directement les paiements vers les comptes bancaires des employés selon votre calendrier de paie défini, avec des relevés de paiement complets associés au profil de chaque employé.
• Gestion des retenues : Gère les retenues récurrentes liées aux avantages sociaux, aux cotisations de retraite, aux saisies sur salaire et aux autres prélèvements — calculées et appliquées uniformément à chaque cycle de paie sans saisie manuelle.
• Conformité multi-juridictionnelle : Applique les règles fiscales et du travail appropriées dans différents États, provinces ou pays. J'ai constaté que cette fonctionnalité justifie particulièrement le choix d'ADP Workforce Now pour les équipes réparties opérant dans plusieurs régions.
• Bulletins de paie et rapports : Génère des bulletins de paie détaillés auxquels les employés peuvent accéder en libre-service, et produit des rapports de paie qui alimentent directement votre grand livre ou votre logiciel de comptabilité.
• Piste d'audit et historique de la paie : Conserve un relevé horodaté de chaque cycle de paie, correction et modification — indispensable lorsque vous répondez à une demande de conformité ou rapprochez les chiffres de fin d'année.

3. Administration des avantages sociaux

La gestion des inscriptions, de l'admissibilité et des modifications de régime devient rapidement complexe lorsqu'elle est effectuée en dehors de votre système RH central.

J'ai constaté que les plateformes SIRH dotées d'une administration intégrée des avantages sociaux offrent aux équipes RH un emplacement unique pour suivre la couverture, gérer la période d'inscription et se connecter aux assureurs — réduisant ainsi les rapprochements manuels qui ont tendance à s'accumuler entre les RH et la finance.

Avantages

La gestion des inscriptions, du suivi de l'admissibilité et des modifications de régime au sein de votre SIRH permet de tout relier aux dossiers des employés qui orientent ces décisions.

J'ai constaté que des plateformes comme Rippling et Gusto rendent la période d'inscription beaucoup moins chaotique en permettant aux employés de sélectionner eux-mêmes leurs régimes en fonction des règles d'admissibilité que vous avez définies à l'avance. Cela suffit à réduire les échanges incessants entre les RH et la finance au moment de rapprocher la couverture des retenues sur la paie.

Fonctionnalités

La gestion des avantages sociaux dans un SIRH relie directement les décisions d'inscription aux dossiers des employés et aux retenues sur la paie — voici comment cela se traduit concrètement :

• Règles d’adhésion et d’éligibilité aux régimes : Les employés ne voient que les régimes auxquels ils peuvent prétendre selon les critères que vous définissez, comme le type d’emploi ou l’ancienneté. Rippling gère cela particulièrement bien, en guidant les employés parmi les options de régime sans que les RH aient à arbitrer individuellement les questions d’éligibilité.
• Gestion de l’adhésion ouverte : Des périodes d’adhésion limitées dans le temps avec des rappels automatisés, un suivi des échéances et le statut d’achèvement de chaque employé. J’ai constaté que cette fonctionnalité à elle seule réduit les échanges incessants qui accablent généralement les équipes RH chaque automne.
• Changements liés aux événements de la vie : Permet aux employés de mettre à jour leur couverture à la suite d’événements admissibles comme un mariage, l’arrivée d’une personne à charge ou un changement de statut professionnel, avec des exigences documentaires intégrées pour chaque type de changement.
• Connexions avec les assureurs : Des flux de données directs entre votre SIRH et les assureurs, afin que les mises à jour de couverture n’aient pas à être saisies manuellement du côté de l’assureur. Gusto le fait bien pour les petites équipes qui ne peuvent pas se permettre de coordinateurs dédiés aux avantages sociaux.
• Synchronisation des retenues sur salaire : Les choix d’avantages sociaux sont directement intégrés à la paie sous forme de retenues, supprimant l’étape de rapprochement manuel entre les RH et la finance, qui constitue autrement une source récurrente d’erreurs.
• COBRA et maintien de la couverture : Suit l’éligibilité au maintien de la couverture santé conformément à la réglementation américaine lorsque les employés perdent leurs avantages sociaux en raison d’un licenciement ou d’une réduction de leurs heures de travail, avec la génération des notifications intégrée au processus de départ.
• Rapports sur les avantages sociaux : Des récapitulatifs des adhésions, des ventilations des coûts par régime et des rapports de couverture qui fournissent à la finance les données nécessaires sans obliger les RH à créer un tableau à partir de zéro chaque trimestre.

4. Gestion du temps & des présences

Le suivi des heures, des équipes et des congés dans votre SIRH relie directement les données de temps à la paie, supprimant l’étape de rapprochement manuel qui constitue autrement une source récurrente d’erreurs. J’ai constaté que les équipes RH et les responsables s’appuient fortement sur ce module pour gérer la planification, les règles relatives aux heures supplémentaires et le suivi des absences sans jongler entre différents systèmes.

Avantages

La connexion directe des données de temps et de présence à la paie dans votre SIRH supprime l’étape de rapprochement qui entraîne le plus d’erreurs en aval. J’ai constaté que des plateformes comme Rippling et UKG rendent cette intégration particulièrement efficace, les heures étant intégrées aux calculs de paie sans export ni nouvelle saisie manuels.

La planification, les règles relatives aux heures supplémentaires et le suivi des absences sont tous gérés dans le même système que vos dossiers employés, de sorte que les responsables n’ont pas à comparer des feuilles de calcul pour approuver les feuilles de temps. C’est cette intégration qui justifie la présence de ce module dans votre SIRH plutôt que son utilisation comme outil autonome.

Fonctionnalités

La gestion du temps et des présences dans un SIRH ne se limite pas à enregistrer les heures : elle relie directement les données de planification, de congés et d’heures supplémentaires aux dossiers de paie et de RH qui en dépendent :

• Suivi des arrivées et des départs : Enregistre les heures travaillées via des intégrations avec des outils de pointage en ligne, mobiles ou physiques, offrant aux responsables une visibilité en temps réel sur les personnes actuellement pointées sans avoir à rechercher des feuilles de temps papier.
• Planification des équipes : Permet aux responsables de créer et de publier des plannings dans le même système que celui qui suit les présences. J’ai constaté que des plateformes comme UKG gèrent les configurations d’équipes complexes, y compris les plannings tournants et les exigences de couverture, sans nécessiter d’outil de planification distinct.
• Application des règles relatives aux heures supplémentaires et à la rémunération : Applique automatiquement les seuils d’heures supplémentaires, les règles relatives aux pauses et les majorations en fonction de la juridiction et du type d’emploi, éliminant les incertitudes liées à la conformité.
• Gestion des congés et des absences : Suit les congés payés, les congés maladie et les autres types d’absence en fonction des règles de l’entreprise, les demandes, les approbations et les soldes étant tous visibles au même endroit.
• Flux d’approbation des feuilles de temps : Achemine les feuilles de temps vers le responsable approprié pour examen avant leur transmission à la paie, créant un processus d’approbation structuré qui établit une piste d’audit claire.
• Intégration de la paie : Les heures approuvées sont directement intégrées aux calculs de paie sans export ni nouvelle saisie manuels. Rippling le fait particulièrement bien : les heures sont automatiquement transmises à la paie, ce qui élimine une source récurrente d’erreurs en aval.
• Rapports de présence : Met en évidence les tendances d’absence, les évolutions des heures supplémentaires et les données relatives au respect des plannings sur lesquelles les responsables peuvent agir, plutôt que de laisser les RH créer manuellement ces rapports à chaque période.

5. Systèmes de suivi des candidatures

Intégrés à un HRIS, les systèmes de suivi des candidatures (ATS) gèrent l'ensemble du processus de recrutement, de la publication de l'offre à la proposition d'embauche, tout en maintenant les données des candidats connectées aux dossiers des employés qui prennent le relais une fois l'embauche effectuée.

J'ai constaté que le fait d'intégrer le recrutement à votre HRIS, plutôt que d'utiliser un outil distinct, élimine le transfert manuel des données qui entraîne généralement des erreurs au moment de l'embauche.

Avantages

Garder le recrutement au sein de votre HRIS permet de convertir les données des candidats en dossiers d'employés sans que personne n'ait à ressaisir les informations au moment de l'embauche — j'ai constaté que cela suffisait à éviter un nombre étonnamment élevé d'erreurs lors de l'intégration.

Des plateformes comme Workday et BambooHR gèrent particulièrement bien ce processus, en transférant directement les détails de l'offre, la rémunération et les données relatives au poste dans le profil du nouvel employé. Cette connexion fournit également à l'équipe RH une piste d'audit plus claire, de la candidature au premier jour, ce qui est important lorsque vous développez vos recrutements dans plusieurs services à la fois.

Fonctionnalités

Un ATS intégré à votre HRIS ne se contente pas de suivre les candidats : il relie les données du recrutement aux dossiers des employés, aux structures de rémunération et aux processus d'intégration qui s'activent dès qu'une personne accepte une offre :

• Gestion des demandes de recrutement : crée et achemine les postes ouverts pour approbation avant leur publication, afin que les recrutements restent liés aux plans d'effectifs au lieu de les devancer.
• Publication d'offres sur plusieurs canaux : publie les postes ouverts sur les sites d'emploi, les pages carrières et les canaux de recherche depuis une seule interface, afin de vous éviter de les publier manuellement sur plusieurs plateformes.
• Suivi du vivier de candidats : fait progresser les candidats à travers des étapes définies, avec une visibilité sur le statut pour chaque partie prenante impliquée dans l'embauche. BambooHR gère particulièrement bien cet aspect pour les petites équipes qui ont besoin de visibilité sur le vivier sans recruteur dédié.
• Planification et coordination des entretiens : se synchronise avec les calendriers pour planifier les entretiens sans échanges interminables et conserve les commentaires sur les entretiens dans le dossier du candidat, où toutes les personnes concernées peuvent les consulter.
• Génération de lettres d'offre : crée des offres à partir de modèles approuvés, avec une rémunération extraite directement des structures salariales de votre HRIS, ce qui réduit le risque d'erreurs à un moment critique du processus.
• Conversion du dossier candidat en dossier employé : convertit les données de l'offre acceptée en profil de nouvel employé sans ressaisie. Workday gère particulièrement bien cette opération : le poste, la rémunération et la date de début sont automatiquement transférés, ce qui élimine une source récurrente d'erreurs lors de l'intégration.
• Rapports sur le recrutement : suit le délai de recrutement, l'efficacité des sources et les taux de conversion du vivier, en vous fournissant les données nécessaires pour identifier où et pourquoi les recrutements ralentissent.

6. Gestion de la performance

Intégrée à un HRIS, la gestion de la performance relie directement la définition des objectifs, les évaluations et les retours aux dossiers des employés sur lesquels les équipes RH s'appuient déjà.

J'ai constaté que le fait de conserver ces éléments dans votre HRIS — plutôt que dans un outil distinct — donne aux managers une vision plus claire de la performance, au regard de la rémunération, de l'ancienneté et des données de développement, ce qui rend les cycles d'évaluation plus rapides et mieux contextualisés.

Avantages

Garder la gestion de la performance au sein de votre HRIS permet de réunir les données d'évaluation avec l'historique de rémunération, l'ancienneté et les changements de poste — un contexte qui, selon mon expérience, rend les discussions sur les augmentations ou les promotions beaucoup moins ambiguës.

Workday gère particulièrement bien cet aspect, en intégrant directement les données d'emploi aux évaluations de performance afin que les managers n'aient pas à passer d'un système à l'autre pour obtenir une vision complète de l'évolution d'une personne.

Cette intégration réduit également la charge administrative liée à la gestion d'un cycle d'évaluation, ce qui permet aux RH de se concentrer sur ce que les données signifient réellement plutôt que sur leur collecte.

Fonctionnalités

La gestion de la performance au sein d'un HRIS ne se contente pas de gérer les cycles d'évaluation : elle relie la progression vers les objectifs, les retours et les données d'évaluation aux dossiers d'emploi qui donnent à ces échanges tout leur contexte :

• Définition et suivi des objectifs : Permet aux managers et aux employés de définir des objectifs individuels et de suivre leur progression au fil du temps, en maintenant le développement lié à des résultats mesurables plutôt qu'à la mémoire.
• Cycles d'évaluation des performances : Automatise la planification, l'acheminement et la finalisation des formulaires d'évaluation dans toute l'organisation. Workday gère particulièrement bien cet aspect : les modèles d'évaluation intègrent les données de rémunération, d'ancienneté et d'historique des postes afin que les managers n'aient pas à reconstituer le contexte à partir d'autres systèmes.
• Évaluation à 360 degrés : Recueille les commentaires structurés des pairs, des subordonnés directs et des managers dans un seul dossier d'évaluation, offrant une vision plus complète qu'une évaluation descendante seule.
• Outils de retours continus : Permet des points de suivi réguliers et des retours informels en dehors des cycles d'évaluation formels, ce qui, selon mon expérience, est particulièrement important pour les équipes qui travaillent avec des délais de projet plus courts.
• Processus de calibration : Fait passer les évaluations des managers par un processus de calibration structuré avant la finalisation des résultats, réduisant les incohérences entre les services et garantissant l'équité des standards d'évaluation.
• Lien avec la rémunération : Relie directement les résultats des évaluations aux processus d'augmentation au mérite et de prime au sein de votre SIRH, afin que les décisions de rémunération s'appuient sur les données des évaluations sans nécessiter de transmission manuelle.
• Rapports sur les performances : Met en évidence la répartition des évaluations, les taux d'atteinte des objectifs et les données de participation aux évaluations, que les RH peuvent utiliser pour identifier des tendances entre les équipes ou repérer les managers qui ont besoin d'accompagnement.

7. Systèmes de gestion de l'apprentissage

Un système de gestion de l'apprentissage (LMS), qu'il soit intégré à un SIRH ou relié à celui-ci, dispense, suit et gère la formation des employés tout en reliant les données d'apprentissage aux dossiers des employés.

J'ai constaté que le fait de conserver l'apprentissage dans votre SIRH, plutôt que d'utiliser un outil autonome, donne aux managers une visibilité sur les formations terminées, les certifications et les lacunes en matière de compétences sans quitter le même système que celui où ils gèrent les performances et le développement.

Avantages

Conserver un LMS dans votre SIRH signifie que les données relatives à la finalisation des formations, aux certifications et au développement des compétences se trouvent juste à côté des évaluations de performance et de l'historique de rémunération : un contexte qui, selon mon expérience, rend les discussions sur le développement beaucoup plus concrètes.

Cornerstone OnDemand gère bien cet aspect en reliant directement la progression de l'apprentissage aux données de performance, afin que les managers puissent repérer les lacunes en matière de compétences sans extraire de rapports depuis deux systèmes différents. Cette connexion élimine également le travail manuel de recoupement des dossiers de formation lors de la préparation d'un cycle d'évaluation ou de la planification d'une promotion.

Fonctionnalités

Un LMS intégré à votre SIRH va au-delà de la diffusion de contenus de formation : il relie les formations terminées, les certifications et les données sur les compétences aux informations de performance et de poste qui rendent ces données réellement utiles :

• Création de cours et diffusion de contenus : Permet aux RH ou aux responsables d'équipe de créer des supports de formation et de les diffuser à des groupes d'employés spécifiques, sans avoir besoin d'un outil ou d'une plateforme de création distincte.
• Attribution de parcours d'apprentissage : Attribue des séquences structurées de cours en fonction du poste, du service ou de l'étape d'intégration, afin que les employés n'aient pas à déterminer seuls leur parcours de formation.
• Suivi et rapports de finalisation : Enregistre qui a terminé quoi et quand, donnant aux RH une vision claire de la participation aux formations dans toute l'organisation. Cornerstone OnDemand gère particulièrement bien cet aspect en affichant les données de finalisation à côté des dossiers de performance, au même endroit.
• Gestion des certifications : Suit les dates d'expiration et les exigences de renouvellement des certifications liées à la conformité, et envoie des rappels avant leur expiration.
• Identification des lacunes en matière de compétences : Croise les données d'apprentissage avec les évaluations de performance et les exigences des postes afin de repérer les domaines dans lesquels les employés ou les équipes ont besoin de développement. J'ai trouvé cette fonctionnalité particulièrement utile lors de la planification de promotions ou de la réorganisation d'équipes.
• Suivi obligatoire des formations de conformité : Automatise l'attribution des formations obligatoires et le suivi des échéances, ce qui élimine une grande partie des relances manuelles qui incombent généralement aux RH.
• Intégration aux évaluations de performance : Affiche directement les cours terminés et les certifications obtenues dans les données de performance, afin que les managers puissent intégrer le développement aux discussions d'évaluation sans extraire de dossiers d'un autre système.

8. Analyse et rapports sur les effectifs

Un SIRH intégrant des outils d’analyse de la main-d’œuvre recueille les données relatives aux effectifs, à la rotation du personnel, à la rémunération et aux performances dans une même couche de rapports pour les équipes RH. J’ai constaté que la connexion à des dossiers d’employés actualisés en temps réel — plutôt qu’à des feuilles de calcul exportées — est ce qui distingue les rapports qui décrivent le passé des analyses qui influencent réellement les décisions en matière de recrutement et de rétention.

Avantages

Le fait d’intégrer directement l’analyse de la main-d’œuvre à votre SIRH signifie que les données relatives à la rotation du personnel, aux effectifs et à la rémunération proviennent toutes des mêmes dossiers actualisés en temps réel — aucun export, aucune réconciliation de feuilles de calcul provenant de deux systèmes.

J’ai constaté que c’est là que des outils comme Workday démontrent leur valeur : ils suivent des indicateurs tels que la rotation du personnel, l’engagement, le délai de recrutement et les performances, puis les relient dans une même couche de rapports sur laquelle les RH peuvent réellement agir.

C’est cette connexion entre les données en temps réel et les rapports qui fait passer l’analyse de la main-d’œuvre d’un récapitulatif rétrospectif à un outil permettant de prendre une véritable décision en matière de recrutement ou de rétention.

Fonctionnalités

L’analyse de la main-d’œuvre au sein d’un SIRH relie les dossiers d’employés actualisés en temps réel aux rapports — ainsi, les indicateurs que vous consultez reflètent ce qui se passe réellement, et non ce qui était vrai lors du dernier export d’une feuille de calcul :

• Rapports sur les effectifs et la rotation du personnel : Suit la taille de la main-d’œuvre, les taux de départ et les motifs de départ au fil du temps, donnant aux RH une vision claire des secteurs dans lesquels l’organisation se développe ou perd du terrain. J’ai constaté que c’est le rapport que la direction demande le plus souvent.
• Analyse de la rémunération : Met en évidence la répartition des salaires entre les postes, les niveaux et les services, ce qui facilite grandement l’identification des inégalités avant qu’elles ne deviennent des problèmes de rétention ou de conformité.
• Délai de recrutement et indicateurs de recrutement : Extrait les données du parcours de recrutement directement de vos dossiers de suivi des candidatures, afin que vous puissiez voir à quel moment les candidats abandonnent et quelles méthodes de recherche de candidats fonctionnent réellement.
• Tendances des performances et de l’engagement : Relie les évaluations issues des entretiens, l’atteinte des objectifs et les données des enquêtes d’engagement dans une même vue. Workday le fait particulièrement bien, en reliant les résultats des performances à l’ancienneté et à l’historique de rémunération afin de faciliter l’identification des tendances.
• Rapports sur la diversité et l’inclusion : Suit la représentation selon les groupes démographiques dans les recrutements, les promotions et la rémunération, donnant aux RH les données nécessaires pour mesurer les progrès réalisés par rapport aux objectifs annoncés.
• Modélisation prédictive de la main-d’œuvre : Utilise les données historiques relatives aux effectifs, à la rotation du personnel et aux performances pour prévoir les besoins futurs en personnel, ce que j’ai constaté être particulièrement utile lors des cycles de planification annuels.
• Tableaux de bord et exports personnalisés : Permet aux RH de créer des vues adaptées aux différents rôles, qui mettent en évidence les indicateurs les plus pertinents pour chaque partie prenante, sans nécessiter l’intervention du service informatique pour générer chaque rapport à la demande.

Choisir le bon SIRH ne représente que la moitié de l’équation

Une fois que vous savez quels types de SIRH correspondent à votre organisation, comprendre combien vous devrez les payer constitue l’étape pratique suivante — le prix des SIRH varie considérablement en fonction des modules dont vous avez besoin, de vos effectifs et de la manière dont les fournisseurs structurent leurs offres.