Qu’est-ce qu’une carte de carrière ? + Modèle gratuit
Bien qu'il soit idéal que les entreprises puissent proposer des parcours professionnels spécifiques à suivre, la plupart des carrières ne progressent pas de manière strictement linéaire.
C’est là qu’une carte de carrière s’avère utile pour aider chacun à évaluer ses options et à tracer sa voie.
Je vais vous expliquer ici ce qu’est une carte de carrière, ses avantages, et comment réaliser un exercice de cartographie de carrière. Vous trouverez également des exemples pratiques et un modèle.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Qu’est-ce qu’une carte de carrière ?
Une carte de carrière est un outil de planification qui aide chacun à évaluer ses options professionnelles et à identifier les étapes à suivre pour progresser. C'est un cadre d’analyse pour faire le point sur ses centres d'intérêt et compétences du moment, recenser les prochains rôles accessibles et planifier les prochaines étapes — notamment les compétences et expériences nécessaires pour y arriver.
Les six principales sections d’une carte de carrière sont :
Objectifs de vie
Au-delà des seuls objectifs professionnels, il est essentiel d’examiner vos objectifs de vie. Nous attendons des choses différentes de notre carrière à différentes étapes de notre existence. Par exemple, lorsque l’on débute et que l’on cherche à se faire une réputation, ou lorsque l’on est plus expérimenté et que l’on souhaite fonder une famille.
Il est utile de considérer l’ensemble de vos objectifs. Réfléchissez à ce que vous voulez accomplir en lien avec le travail, la famille, l’habitat, la communauté, le développement personnel et l’apprentissage, les loisirs, etc.
Vous pouvez inclure des éléments comme les emplois envisagés (avec portée et niveau de responsabilité), l’endroit où vous souhaitez vivre, l’âge auquel vous souhaitez prendre votre retraite, le temps à consacrer à votre entourage, les loisirs à débuter ou compétences à développer, la façon dont vous souhaitez faire évoluer votre mode de travail (ex : travailler en entreprise ou passer au conseil), ainsi que les déplacements professionnels ou personnels.
Auto-évaluation des intérêts
Décrivez les activités professionnelles qui vous intéressent fortement, par opposition à celles auxquelles vous êtes moins sensible. Incluez les tâches fonctionnelles (propres à votre métier), les tâches techniques plus générales (ex : gestion de projet, élaboration d’un budget, conception d’une stratégie), et les activités de leadership (ex : diriger une équipe, coaching, gestion de la performance).
Il s’agit bien d’exprimer vos intérêts indépendamment de vos compétences actuelles. Par exemple, vous pouvez avoir peu d’intérêt pour la vente même si vous excellez dans ce domaine.
Évaluation des compétences
Décrivez les compétences qui sont actuellement vos points forts et celles qui constituent encore une faiblesse. Il s'agit ici du niveau de compétences indépendamment de l'intérêt. Par exemple, vous pouvez avoir une faible compétence en élaboration de stratégie mais un fort intérêt pour ce sujet.
Votre marque personnelle
En repensant à votre parcours professionnel, quelle image avez-vous véhiculée au fil du temps ? Pour quoi êtes-vous reconnu ?
Il s’agit d’un reflet de ce que vous faites (la valeur que vous apportez) et de la façon dont vous le faites (ce qui vous différencie des autres). Cela constitue votre marque. Réfléchissez également à l’image que vous voulez donner à l’avenir.
Parcours professionnel futur
En vous appuyant sur vos objectifs de vie, vos intérêts, vos compétences et votre marque personnelle (actuelle et future), à quoi pourrait ressembler votre parcours professionnel futur ? Pensez aux types de rôles que vous souhaitez occuper dans les cinq prochaines années pour atteindre votre objectif ultime.
Renseignez la fonction, l’unité d’affaires et l’entreprise ou le type d’entreprise, si cela a du sens pour votre cas. Gardez à l’esprit que ces évolutions peuvent être des promotions, des mobilités horizontales, des retours en arrière ou des changements en diagonale pour coller à vos objectifs et à l’étape de vie où vous vous trouvez.
Plan d’expérience
Pensez aux expériences (également appelées expériences « chauffantes »), aux formations, aux missions hors du cadre habituel ou encore à un changement d’entreprise/secteur/industrie qui pourraient vous aider lors des cinq prochaines années.
Ce peuvent être de petites ou de grandes expériences pour développer les compétences nécessaires à l’atteinte de vos objectifs.
Incluez des éléments tels que l’élargissement du périmètre (temporaire ou permanent), des périodes d’observation en situation ("job shadowing"), des certifications, des programmes externes (ex : mini-MBA, formation pour développer une nouvelle compétence), des rôles de leader informels (ex : parrain de nouveaux arrivants), de l’exposition (ex : participation à des réunions de direction ou présentations à des cadres supérieurs), des opportunités de mentorat ou de sponsoring.
Avantages de la cartographie de carrière
La cartographie de carrière est bénéfique à la fois pour les employés et les organisations.
Avantages pour les employés :
- Autonomie : Plutôt que de dépendre de l'entreprise pour clarifier les parcours professionnels, une cartographie de carrière est menée par l'employé lui-même. Elle lui permet de prendre les devants, de choisir sa trajectoire et de communiquer ses objectifs et aspirations à ses responsables.
- Clarté sur la direction : À l’aide de la cartographie de carrière, les employés réfléchissent à leur destination idéale et planifient les prochaines étapes concrètes pour s’y rendre.
- Développement et croissance : L'apprentissage et le développement des compétences sont le moteur qui propulse l’employé sur son parcours professionnel. Identifier les compétences, expériences et soutiens nécessaires permet à l’employé de prendre en main son évolution.
- Motivation et engagement : Créer une trajectoire structurée mais flexible offre des jalons à atteindre, suscitant un sentiment d’utilité et d’accomplissement à mesure que l’employé progresse.
- Responsabilisation : Définir des étapes précises aide les employés à se responsabiliser, en travaillant régulièrement vers leurs objectifs professionnels.
- Communication : La cartographie de carrière encourage une communication claire. Un employé peut partager sa carte de carrière avec son responsable direct, les RH ou les professionnels de la formation, ses mentors et sponsors, afin que tous comprennent et soutiennent ses aspirations.
Bénéfices pour les organisations :
- Responsabilité partagée : En fournissant un outil de cartographie de carrière et en plaçant l’employé au centre du processus, l’organisation n’a plus la pression de définir des parcours professionnels adaptés à tous.
- Vivier de talents : En veillant à ce que tous disposent et utilisent une carte de carrière, l’organisation crée non seulement du soutien mais aussi l’attente que chacun œuvre à sa progression. Cela permet de constituer un vivier solide de talents à chaque niveau de l’entreprise.
- Planification des talents : À mesure que les employés élaborent leurs cartes de carrière, les responsables et les RH comprennent beaucoup mieux les compétences et aspirations des collaborateurs. Les organisations peuvent utiliser ces informations pour anticiper et préparer des plans de succession pour les postes à venir.
- Engagement et rétention des employés : L’engagement est généralement plus élevé lorsque les employés sentent que leur entreprise valorise leur évolution, et ils sont plus susceptibles de rester et d’évoluer en interne.
- Préparation et agilité : Lorsque les employés comprennent clairement leurs forces, leurs axes de progression et s’engagent à développer leurs compétences, l’organisation gagne en résilience. L’entreprise est alors plus apte à s’adapter rapidement aux évolutions du marché, aux tendances sectorielles et à ses besoins en personnel.
La cartographie de carrière favorise une culture d’apprentissage continu, de progression et de développement. Lorsque les aspirations individuelles et les objectifs de l’entreprise sont pris en compte ensemble, tout le monde en bénéficie, et la cartographie de carrière constitue un outil efficace pour créer cet alignement.
Comment mener un exercice de cartographie de carrière
Vous pouvez remplir une carte de carrière seul, mais je trouve qu’il est beaucoup plus bénéfique que quelqu’un vous « interviewe » et recueille vos réponses.
Première étape
Choisissez une personne de confiance — par exemple un responsable, un pair ou un partenaire RH/formation — pour animer l’entretien avec vous à partir de la carte de carrière.
Ce n’est pas obligé d’être votre manager. En réalité, il peut être utile d’avoir une personne neutre pour cette partie de l’activité. Prévoyez suffisamment de temps pour une conversation approfondie – au moins 90 minutes.
Deuxième étape
Le facilitateur parcourt les quatre premières sections — Objectifs de vie, Évaluation des intérêts, Évaluation des compétences/aptitudes, Votre marque — une à une, en sollicitant vos réponses pour chacune.
Il est important de poser des questions approfondies — même des questions simples comme « Y a-t-il autre chose ? » ou « Quelles autres idées vous viennent à l’esprit ? »
Posez des questions sur des compétences précises que la personne n’a pas mentionnées. Par exemple : « Et vos compétences en communication ? Votre capacité d’influence ? Manager d’autres responsables ? La collaboration interfonctionnelle ? » Le facilitateur doit bien connaître votre unité d’activité et l’entreprise pour poser les bonnes questions.
Le facilitateur consigne toutes les réponses sur la carte de carrière.
Troisième étape
Reculez d’un pas et observez les thématiques qui émergent. Par exemple :
- Y a-t-il, parmi vos objectifs de vie, l’envie de voyager ou de vivre ailleurs qui pourrait influencer votre future trajectoire professionnelle ? (Ex : accepter un poste régional nécessitant des déplacements ou partir en expatriation)
- Où vos compétences et centres d’intérêt convergent-ils ? (Ex : beaucoup d’expérience en design et grand intérêt pour la création et l’esthétique)
- Où vos compétences et centres d’intérêt ne convergent-ils pas ? (Ex : grand intérêt pour l’encadrement sans expérience en management.)
Un point important à noter ici : S'il existe un fort intérêt pour quelque chose mais un faible niveau de compétence, il est important de déterminer si cette compétence est à la fois enseignable et pertinente.
Par exemple, s'il y a un grand intérêt pour le chant (un talent) mais peu de talent et aucune nécessité professionnelle, cela peut rester un loisir.
S'il y a un fort intérêt pour la gestion de projet (une compétence), un faible niveau de compétence, mais des besoins importants pour l'entreprise, cela représente une opportunité de développement.
Étape quatre
Utilisez les informations issues de votre réflexion pour discuter de votre parcours professionnel potentiel. Commencez par définir où vous souhaitez être dans cinq ans (ou dix, ou le cadre temporel le plus pertinent) et remontez à partir de là. Discutez des types de postes dans lesquels vous devrez évoluer pour atteindre progressivement votre objectif final.
N'oubliez pas que ces postes ne seront pas tous des promotions. Si vous souhaitez réorienter votre carrière, vous devrez peut-être accepter un poste plus junior afin d'acquérir l'expérience fonctionnelle nécessaire.
Si vous aspirez à un poste de Directeur Général, il se peut que vous deviez effectuer un ou plusieurs mouvements latéraux pour élargir votre champ d'expérience. Si vous possédez des compétences hautement transférables, vous devrez peut-être effectuer un mouvement diagonal (vers un poste plus haut placé mais dans une autre fonction).
Étape cinq
Faites un brainstorming des expériences qui peuvent vous aider à développer les compétences nécessaires à votre progression. Pensez à :
- Missions de développement
- Observation de poste
- Échanges de poste
- Programmes de formation interne
- Programmes de formation externe
- Auto-apprentissage
- Mentorat
Consignez toutes ces réponses dans la section Plan d'Expérience.
Étape six
Lorsque la carte est complétée, l'animateur la rend à l'employé (de préférence sous forme électronique).
C'est à eux de la partager avec leur responsable—soit le plan complet, soit simplement les informations essentielles tirées de celui-ci—lors d'un entretien de carrière.
L'objectif de cette conversation est de déterminer le plan d'apprentissage personnalisé pour l'employé, y compris les délais, afin de l'aider à se préparer pour son prochain poste.
Modèle de Carte de Carrière
Exemple de Carte de Carrière
La cartographie de carrière est gagnant-gagnant
Un exercice de cartographie de carrière est une situation gagnant-gagnant pour les salariés comme pour l’entreprise.
C'est un exercice simple qui donne aux collaborateurs l’autonomie de tracer leur parcours professionnel et leur permet de partager leurs aspirations avec leur responsable et toutes les personnes pouvant les aider à atteindre leurs objectifs de carrière.
Les organisations bénéficient de collaborateurs plus engagés et concentrés, qui sentent que l'entreprise investit dans leur croissance et leur développement, les rendant beaucoup plus susceptibles de rester pour progresser dans leur carrière.
Les parcours professionnels sont rarement linéaires aujourd’hui, et les organisations modernes peuvent tirer avantage d’une approche de treillis de carrière qui encourage la mobilité interne et le développement de compétences plus larges.
Voici d’autres moyens pour aider les employés dans leur développement de carrière.
Si vous souhaitez perfectionner vos propres compétences pour accompagner les personnes dans leur cheminement professionnel, pensez à suivre une formation au développement de carrière qui vous tiendra informé des dernières techniques et outils de conseil en évolution professionnelle.
