Qu’est-ce qu’une carte de carrière ? + Modèle gratuit

Qu'est-ce qu'une cartographie de carrière ?

Une cartographie de carrière est un outil de planification qui aide les individus à évaluer leurs options professionnelles et à identifier les étapes à suivre pour progresser. C'est un cadre pour évaluer ses centres d’intérêt et compétences actuels, identifier les postes potentiels, et planifier les prochaines étapes – notamment les compétences et expériences à acquérir pour y parvenir.

Les six principales sections d'une cartographie de carrière sont :

Objectifs de vie

Au-delà des objectifs professionnels, il est important de s'intéresser à ses objectifs de vie. Nous avons besoin de choses différentes de notre carrière à différents stades de vie. Par exemple, lorsque vous débutez et cherchez à bâtir une réputation, versus quand vous avez plus d’expérience et souhaitez fonder une famille. 

Il est utile de prendre en compte l'ensemble de vos objectifs. Réfléchissez à ce que vous souhaitez accomplir concernant votre travail, votre famille, votre domicile, votre communauté, votre développement personnel et apprentissage, vos loisirs, etc. 

Vous pouvez inclure des éléments comme les postes recherchés (niveau de responsabilité, périmètre), l’endroit où vous souhaitez vivre, l’âge auquel vous souhaitez partir à la retraite, le temps consacré à votre famille et vos amis, les loisirs que vous souhaitez découvrir ou les compétences que vous voulez développer, la façon dont vous souhaitez faire évoluer votre mode de travail (ex : travailler en entreprise ou passer au conseil), ainsi que les voyages professionnels ou personnels.

Évaluation des centres d'intérêt

Décrivez les activités professionnelles qui vous intéressent fortement par rapport à celles pour lesquelles votre intérêt est faible. Incluez des tâches fonctionnelles (liées à votre métier), des tâches techniques plus générales (ex : gestion de projet, élaboration de budget, conception de stratégie), ainsi que des activités de leadership (ex : direction d'équipe, mentorat, gestion de la performance). 

Il s'agit ici de vos centres d'intérêt indépendamment de votre niveau de compétence actuel. Par exemple, vous pouvez avoir peu d'intérêt pour la vente, même si vous avez un haut niveau de compétence dans ce domaine.

Évaluation des compétences/aptitudes 

Décrivez les compétences et capacités qui constituent des points forts aujourd'hui, et celles qui représentent des points faibles. Il s'agit de votre niveau de compétence actuel indépendamment de l'intérest. Par exemple, vous pouvez avoir une faible compétence en élaboration de stratégies mais un grand intérêt pour ce domaine.

Votre marque personnelle

Au regard de vos expériences, comment vous êtes-vous illustré(e) au fil du temps ? Que diraient les gens à propos de ce pour quoi vous êtes reconnu(e) ? 

Il s'agit de l'expression de votre apport (la valeur que vous créez) et de la manière dont vous le faites (ce qui vous distingue des autres). Cela compose votre marque personnelle. Réfléchissez également à l’image que vous souhaitez donner à l'avenir.

Parcours professionnel futur

En fonction de vos objectifs de vie, intérêts, compétences/capacités et votre marque personnelle (actuelle et future), à quoi pourrait ressembler votre parcours professionnel futur ? Pensez aux types de postes que vous souhaitez occuper dans les cinq prochaines années pour atteindre votre but ultime.

Complétez le poste, la fonction/unité d'affaires, et l'entreprise/type d'entreprise selon le cas. Gardez à l'esprit que ces évolutions peuvent être des promotions, des mobilités latérales, des retours en arrière ou des transitions diagonales, afin de s’aligner sur vos objectifs ultimes et la période de votre vie.

Plan d'expérience

Pensez aux expériences (également appelées "expériences marquantes"), formations/éducation, missions spéciales ou changements de poste/société/secteur qui vous aideront au cours de votre parcours des cinq prochaines années. 

Il peut s’agir de petites ou grandes expériences qui vous permettront de développer les compétences et aptitudes nécessaires pour atteindre vos objectifs.

Incluez par exemple des élargissements de périmètre (temporaire ou permanent) ; des périodes d’observation de poste ; des certifications, programmes externes (ex : mini-MBA, formation pour acquérir une nouvelle compétence) ; des rôles de leadership informels (ex : « buddy » pour nouveaux arrivants) ; des mises en situation (ex : assister à des réunions de conseil ou présentations à des dirigeants supérieurs) ; des opportunités de mentorat ou de parrainage.

Les avantages de la cartographie de carrière

La cartographie de carrière est bénéfique à la fois pour les employés et pour les organisations.

Avantages pour les employés :

• Autonomie : Plutôt que de dépendre de l'entreprise pour donner de la clarté sur les évolutions de carrière, une cartographie professionnelle est pilotée par le collaborateur lui-même. Elle lui permet de prendre les rênes et de choisir son parcours tout en lui offrant un moyen de communiquer ses objectifs et aspirations à ses responsables.
• Clarté de direction : Grâce à la cartographie de carrière, les employés réfléchissent à leur destination souhaitée et élaborent les prochaines étapes concrètes pour y parvenir.
• Développement et croissance : L’apprentissage et le développement des compétences sont le moteur qui propulse l’employé sur son parcours professionnel. Identifier les compétences, expériences et soutiens nécessaires permet à l’employé de prendre en main son évolution.
• Motivation et engagement : Créer un parcours structuré mais flexible offre des jalons vers lesquels l’employé peut tendre, favorisant un sentiment de sens et d’accomplissement au fil des expériences qui le façonnent.
• Responsabilisation : Définir des étapes spécifiques aide les employés à se responsabiliser en travaillant de façon régulière vers leurs objectifs de carrière.
• Communication : La cartographie professionnelle permet une communication claire. Un collaborateur peut partager sa cartographie avec son responsable direct, le service RH ou la formation, des mentors ou sponsors, garantissant que les bonnes personnes comprennent et peuvent soutenir ses ambitions. 

Bénéfices pour les organisations :

• Responsabilité partagée : Fournir un outil de cartographie de carrière et donner la main à l’employé allège la pression pesant sur les organisations pour définir des cheminements qui conviennent à tous.
• Vivier de talents : En veillant à ce que tous disposent et utilisent une cartographie de carrière, l’organisation ne se contente pas d’accompagner, elle crée l’attente que chacun travaille continuellement à son évolution professionnelle. Cela permet d’assurer un vivier de talents compétents à chaque niveau de l’organisation.
• Planification des talents : Lorsque les collaborateurs construisent leur cartographie, les responsables et RH obtiennent une vision bien plus claire des compétences et aspirations des personnes. Les organisations peuvent alors utiliser ces informations pour élaborer des plans de succession en vue de futurs postes.
• Engagement et fidélisation des employés : Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu’ils constatent que l’entreprise s’intéresse à leur évolution, et ils sont davantage enclins à rester pour évoluer en interne.
• Préparation et agilité : Lorsque les employés comprennent bien leurs forces et axes de développement et travaillent constamment à renforcer leurs compétences, l’organisation devient plus résiliente. L’entreprise peut ainsi s’adapter plus rapidement aux évolutions du marché, aux tendances sectorielles et aux besoins de ses effectifs.

La cartographie de carrière favorise une culture d’apprentissage, de croissance et de développement continus. Tout le monde en bénéficie lorsque les aspirations individuelles et les objectifs de l’entreprise sont pris en compte simultanément, et la cartographie de carrière est un outil efficace pour aligner ces intérêts.

Comment conduire un exercice de cartographie de carrière

Vous pouvez remplir votre cartographie de carrière seul, mais je trouve qu’il est bien plus utile de se faire « interviewer » par quelqu’un qui saisit vos réponses.

Première étape

Choisissez une personne de confiance—par exemple un responsable, un pair ou un partenaire RH/formation—pour mener l’entretien à l’aide de la cartographie de carrière.

Ce n’est pas obligé d’être votre supérieur hiérarchique. Il peut même être intéressant d’avoir une personne plus neutre pour cette phase. Prévoyez suffisamment de temps pour un échange approfondi—au moins 90 minutes.

Deuxième étape

Le facilitateur parcourt les quatre premières sections—Objectifs de vie, Inventaire des centres d’intérêt, Évaluation des compétences, et Votre marque personnelle—l’une après l’autre, en sollicitant votre avis sur chaque point.

Il est important de poser des questions complémentaires—même quelque chose d’aussi simple que « Y a-t-il autre chose ? » ou « D’autres idées qui vous viennent ? »

Demandez des précisions sur des compétences non mentionnées. Par exemple : « Et vos compétences en communication ? Votre capacité à convaincre ? Le leadership auprès de responsables ? La collaboration transversale ? » Le facilitateur doit avoir suffisamment de connaissances sur votre entité et l’entreprise pour poser les bonnes questions.

Le facilitateur note toutes les réponses sur la cartographie de carrière.

Troisième étape

Prenez du recul et regardez les tendances qui émergent. Par exemple :

• Vos objectifs de vie incluent-ils des envies de voyage ou de mobilité internationale pouvant influencer votre future trajectoire professionnelle ? (Ex : prendre un poste régional nécessitant des déplacements ou partir en mission d’expatriation)
• Où vos compétences et centres d’intérêt se croisent-ils ? (Ex : beaucoup d’expérience en design et un fort intérêt pour la création et l’esthétique)
• Où compétences et centres d’intérêt ne se recoupent-ils pas ? (Ex : fort intérêt pour le management mais aucune expérience de management.) 

Un point important à noter ici : Si un fort intérêt existe pour quelque chose mais que le niveau de compétence est faible, il est important de déterminer si cette compétence est à la fois « enseignable » et pertinente.

Par exemple, s'il y a un fort intérêt pour le chant (un talent) mais que le talent est faible et qu'il n'y a pas de besoin professionnel, cela peut devenir un passe-temps. 

S'il y a un fort intérêt pour la gestion de projet (une compétence), un faible niveau de compétence mais des besoins professionnels importants, c'est une opportunité de développement.

Étape quatre

Utilisez les éléments issus de votre réflexion pour échanger sur votre parcours professionnel potentiel. Commencez par déterminer où vous souhaitez être dans cinq ans (ou dix, ou toute autre période pertinente) et raisonnez à rebours. Discutez des types de postes par lesquels vous devrez passer pour atteindre progressivement votre objectif final.

N'oubliez pas que ces postes ne seront pas tous des promotions. Si vous souhaitez réorienter votre carrière, vous devrez peut-être revenir à un poste plus junior pour acquérir l'expérience fonctionnelle nécessaire.

Si vous aspirez à un poste de Directeur Général, il faudra peut-être effectuer un (ou plusieurs) mouvements latéraux pour acquérir une plus grande diversité d'expériences. Si vous possédez des compétences fortement transférables, vous devrez peut-être évoluer en diagonale (vers un poste plus élevé, mais dans une fonction différente).

Étape cinq

Faites le brainstorming des expériences qui peuvent vous aider à construire les compétences nécessaires à votre progression. Pensez à :

• Projets stimulants 
• Vis ma vie professionnelle
• Échanges de postes
• Programmes de formation interne
• Programmes de formation externe
• Auto-apprentissage
• Mentorat

Consignez toutes ces réponses dans la section Plan d’Expérience. 

Étape six

Une fois la cartographie terminée, le facilitateur la remet (de préférence sous format électronique) à l’employé. 

C’est à lui de la partager avec son responsable—qu’il s’agisse du plan complet ou simplement des informations obtenues—lors d’un échange sur l’évolution de carrière. 

L’objectif de cette discussion est d’établir le plan d’apprentissage personnalisé de l’employé, y compris l’échéancier, afin de l’aider à se préparer pour sa prochaine fonction.

Modèle de cartographie de carrière

Vous réfléchissez à votre prochaine évolution professionnelle ? Préparez vos prochaines étapes avec notre modèle gratuit de cartographie de carrière !

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Exemple de cartographie de carrière

La cartographie de carrière : un bénéfice pour tous

L’exercice de cartographie de carrière est une démarche gagnant-gagnant pour les salariés et les organisations.

C’est un exercice simple qui donne aux employés l’autonomie de tracer leur chemin professionnel et de partager leurs aspirations avec leur responsable et avec ceux qui peuvent les accompagner dans l’atteinte de leurs objectifs de carrière.

Les organisations bénéficient également d’employés plus engagés et concentrés, qui se sentent accompagnés dans leur croissance et leur développement professionnel – ce qui augmente significativement leur fidélité et leur envie de progresser en interne. 

Les parcours professionnels sont rarement linéaires aujourd’hui, et les entreprises modernes ont intérêt à adopter une approche de carrière en réseau favorisant la mobilité interne et le développement de compétences variées.

Voici d’autres façons de soutenir les salariés dans leur développement professionnel.

Si vous souhaitez vous perfectionner dans l’accompagnement de vos équipes dans leur carrière, pensez à suivre une formation en développement de carrière pour découvrir les dernières techniques et outils d’accompagnement professionnel.