Le fondateur d’une entreprise HR Tech et DRH chevronné affirme que les leaders RH s’introspectent au lieu de saisir les nouvelles opportunités offertes par l’IA

Un Dirigeant Expérimenté

Pendant près de 25 ans, j’ai occupé le poste de DRH chez Fossil, Sears/Kmart, Patagonia et Guild. Ma plus longue expérience a été chez Patagonia, où j’ai exercé le rôle de directeur administratif.

J’ai commencé ma carrière après avoir obtenu mon diplôme en communication organisationnelle à l’Université du Texas à Austin, comme responsable des ventes chez Procter & Gamble. Avant mon premier poste RH chez Fossil, j’ai occupé une série de rôles de direction de plus en plus larges chez Pearle Vision et Pier 1 Imports.

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Pourquoi Adopter des Solutions Partielles Est Essentiel pour l’Adoption de l’IA

Beaucoup de gens se lancent dans l’IA sans définir clairement le problème à résoudre. Il est primordial de commencer par identifier son problème. Ensuite, il faut garder à l’esprit que, bien que les LLM soient remarquables, ils présentent de vraies limites et des défis car ils sont conçus pour plaire et inciter à l’interaction continue.

Il est donc illusoire de croire que l’IA résoudra complètement un problème à votre place.

Quatre-vingts pour cent de ce que l’IA me fournit est excellent, et cela me suffit. Je n’ai plus besoin ni envie d’une solution finale, d’une image définitive ou d’une réponse arrêtée. Je veux qu’elle s’occupe de la collecte et de la synthèse de l’information — tout ce qui prend plus de temps que d’intelligence — puis je peux consacrer mon énergie et mon cerveau à peaufiner les vingt pour cent restants, qui sont les plus complexes et passionnants.

Pourquoi les RH Doivent Élargir Leurs Horizons avec l’IA

Cela dit, je pense que les RH se concentrent trop sur la refonte des processus et de la structure organisationnelle. Ce n’est qu’une goutte d’eau dans l’océan. Cela apporte un retour sur investissement quasi nul à l’entreprise.

Nous sommes tournés vers l’intérieur lorsque nous appliquons l’IA à l’existant. Au lieu de cela, il faut se tourner vers l’horizon totalement nouveau que l’IA crée.

Comment Développer la Maîtrise et la Préparation à l’IA dans les Équipes

Dans une entreprise précédente, nous avions installé Gemini sur tous les ordinateurs et dit aux employés de l’utiliser pour leur travail, mais sans faire de bêtises. Ce n’est pas comme ça que l’on apprend.

Les gens développent leur maîtrise de l’IA en expérimentant dans un cadre sécurisé. Jouer est le meilleur moyen d’apprendre et de progresser. Plus on expérimente, plus on comprend ce que permet et ne permet pas l’IA. Et cela se retranscrit dans le travail. C’est pourquoi je conseille vivement aux dirigeants de rembourser les abonnements ChatGPT, Gemini ou Claude pour que chaque employé puisse expérimenter chez soi.

Quand un manager pose des questions du type « Peux-tu détailler ton poste en tâches et compétences pour s’assurer que l’on tire de la ‘valeur’ de l’IA ? », la plupart y voient en réalité la question : « Comment puis-je réduire les effectifs ? » Peu importe ce que disent les dirigeants, leurs actes priment et cela ne paraît pas authentique.

Cela peut facilement s’éviter. Je ne dis pas qu’il faille annoncer des licenciements massifs parce que l’IA remplace certaines tâches ou compétences. Mais il faut être transparent et mettre en place un solide programme de requalification professionnelle pour les collaborateurs concernés.

Comment les Dirigeants Peuvent Favoriser l’Innovation

Voici un point à retenir alors que vous et vos équipes adoptez l’IA.

Si un prestataire externe emploie l’IA pour résoudre votre problème, et que l’IA ne touche pas à vos systèmes internes, cela reste une excellente solution. Il n’y a aucune raison que cela reste bloqué à cause de la bureaucratie des nouveaux groupes de gouvernance de l’IA, qui, malgré leurs bonnes intentions, peuvent devenir de réels freins à l’avancement.

Comment les outils d'IA renforcent l'efficacité du leadership RH

Voici les principaux outils d'IA que j'utilise :

• Gloat : J’utilise Gloat pour évaluer les compétences et capacités nécessaires à l’exécution des tâches.
• Rippling : J’utilise Rippling pour automatiser l’ensemble de nos processus et flux de travail RH.
• Instill.ai : Je suis un peu partial ici. Instill m’aide à comprendre passivement les comportements et expériences qui stimulent la performance de l’entreprise et l’épanouissement des personnes.

Bien sûr, je reste adepte de mes assistants intelligents de poche. Je les utilise quotidiennement pour accélérer mon impact à la maison et au travail :

• ChatGPT : J’utilise ChatGPT pour des discussions sur des concepts généraux.
• Claude : J’utilise Claude pour des travaux plus sophistiqués, comme la création d’un agent analyste financier.
• Perplexity : J’utilise Perplexity pour la vérification de données et de faits.

Chacun de ces outils est très différent, et je les teste afin de déterminer lequel répond le mieux à chaque type de problématique. Nous développons également notre produit sur Claude, et j’utilise OpenClaw pour créer des outils d’évaluation et de modélisation financière.

Comment l’IA refond les workflows RH et la conception organisationnelle

L’IA rend de nouvelles choses possibles dans le domaine RH.

Il y a deux ans, lorsque je dirigeais les RH chez Guild, nous avons rapidement adopté l’IA pour des tâches essentielles comme les descriptions de poste et leur publication. J’ai encouragé les équipes à expérimenter, et elles se sont mises à l’utiliser pour recueillir en quelques minutes des informations qui nécessitaient auparavant des heures de recherche.

Autre exemple : auparavant, nous nous reposions sur des enquêtes et sondages qui, nous le savions tous, étaient insuffisants. Aujourd’hui, j’utilise un système natif IA capable de détecter et de quantifier les comportements observables lors des réunions virtuelles. J’utilise ensuite ces données pour comprendre ce qui façonne la culture d’équipe.

Chaque participant reçoit des insights personnalisés, mettant en avant ses comportements efficaces et proposant des recommandations pour la réunion suivante. Nous compilons les données de réunion par équipe, par responsable, jusqu’à l’ensemble de l’organisation.

Il aurait été impossible d’accomplir tout cela sans l’IA auparavant.

Pourquoi les dirigeants RH doivent rester agiles dans les années à venir

Nous ne pouvons pas prédire les cinq prochaines années, il faut donc rester réactif, à l’écoute du terrain, fortement connecté aux personnes innovantes à la pointe et garder l’esprit curieux.

Tous les rôles vont changer de façon spectaculaire, et ceux qui ne le croient pas rêvent plus que ChatGPT !

J’espère que cela amènera plus de sens et d’opportunités dans le travail. Je crains cependant que cela ne concentre les opportunités entre les mains de moins en moins de personnes.

Comment les dirigeants RH peuvent prendre une longueur d’avance grâce à l’IA

Voici mes conseils :

• En adoptant l’IA, pensez en termes d’évolution — pas de révolution.
• N’oubliez pas que jouer, c’est apprendre.
• Commencez par un problème, puis cherchez les solutions.
• Soyez patient avec les adopteurs plus lents, chacun change à son propre rythme.
• Et rappelez-vous que l’IA ne remplace ni la sagesse ni l’expérience. La valeur réside dans la sagesse et l’expérience plus l’IA.

À suivre

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