La fondatrice de DisruptHR invite les leaders à repenser les hiérarchies et à développer l’aisance avec l’IA en période de changements incessants
La carrière de Jennifer McClure en RH est passée d’un rôle solitaire dans une usine de fabrication à celui de vice-présidente RH dans une organisation mondiale. Aujourd’hui, elle est PDG d’Unbridled Talent et la force motrice derrière DisruptHR.
Les leaders doivent poser de meilleures questions à l’ère de l’IA: Jennifer souligne qu’avec l’IA démocratisant l’information, les dirigeants doivent passer du contrôle hiérarchique à la collaboration horizontale — favorisant la sécurité psychologique, l’apprentissage interfonctionnel et des environnements où l’humain et la technologie co-créent des idées.
L’IA transforme les RH en puissance stratégique: L’IA réduit les frictions dans le reporting, l’analyse et la création de contenu, permettant aux RH de se concentrer sur la narration, la génération d’idées et la définition de l’avenir du travail. Les leaders qui considèrent l’IA comme un partenaire, et non comme une menace, deviennent plus stratégiques et influents.
La curiosité et l’adaptabilité définiront l’avenir des RH: Pour Jennifer, l’aisance avec l’IA se développe grâce à des expérimentations sans risque, une bonne formulation des requêtes et des leaders qui montrent l’exemple eux-mêmes. Les organisations deviennent prêtes pour l’IA non pas en maîtrisant les outils, mais en cultivant la confiance, la clarté et des cultures d’apprentissage continu.
Nous nous sommes entretenus avec Jennifer pour connaître sa vision de l'avenir des RH et savoir ce que les dirigeants doivent faire pour rester pertinents. Voici ce qu'elle nous a confié.
Du service RH à une seule personne à l'influenceuse RH
Je suis Jennifer McClure, PDG d’Unbridled Talent, où j’exerce en tant que conférencière professionnelle, formatrice et coach exécutive.
Je suis également Directrice de l’Engagement chez DisruptHR, un mouvement mondial axé sur l’avenir du travail. Depuis le premier évènement en décembre 2013, plus de 960 évènements DisruptHR ont eu lieu dans le monde et plus de 10 000 interventions ont été données.
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Mon parcours de leader a commencé comme service RH à moi seule dans une petite usine de fabrication. J’ai ensuite été nommée responsable RH dans une autre usine. Mon dernier poste en entreprise était celui de vice-présidente RH dans la plus grande usine de cartes à jouer du monde. Cette expérience en entreprise a couvert divers secteurs, tailles d’entreprises et fonctions.
Après avoir quitté le milieu corporate, j’ai passé environ quatre ans dans la chasse de têtes, en aidant les organisations à recruter les meilleurs dirigeants, et j’ai également obtenu une certification en coaching exécutif. Puis, en 2010, j’ai lancé Unbridled Talent.
Pourquoi l’IA impose un passage d’un leadership hiérarchique à une collaboration horizontale
Avec l’IA, mon rôle est passé d’expert détenant les réponses à curatrice de meilleures questions.
Cela a exigé d’abandonner l’idée reçue selon laquelle l’expérience équivaut automatiquement à l’expertise. Avec l’IA, l’information est démocratisée — ainsi le vrai différenciateur n’est plus ce que l’on sait, mais la façon de penser. Mon travail, désormais, est d’aider les dirigeants à naviguer dans l’ambiguïté, à expérimenter avec audace et à veiller à ce que l’IA permette plus de travail humain, pas moins.
Au niveau organisationnel, cela implique aussi un changement de mentalité — passer du vertical à l’horizontal. Les meilleures idées émergent souvent d’une collaboration entre humains et machines, ce qui suppose une sécurité psychologique, un apprentissage transversal, et la volonté de remettre en question les dynamiques de pouvoir traditionnelles.
Concrètement, cela signifie que les dirigeants doivent créer des environnements où chacun peut s’exprimer sans crainte, travailler en transversalité et remettre en cause les présupposés. Les organisations peuvent le soutenir en valorisant l’expérimentation, en faisant tourner les collaborateurs entre différents services, et en formant les leaders à accueillir le feedback avec curiosité plutôt qu’avec défensive.
En résumé : Diriger dans un monde centré sur l’IA, c’est moins commander depuis l’avant que créer les conditions pour que les personnes — et la technologie — puissent donner le meilleur d’eux-mêmes ensemble.
Les organisations deviennent « prêtes pour l’IA » lorsqu’elles se concentrent moins sur la maîtrise des outils que sur le développement de la confiance, de la clarté et d’un état d’esprit d’apprentissage continu.
Comment l’IA transforme les processus RH et rehausse le rôle stratégique des leaders RH
En tant qu’entrepreneure à la tête de deux sociétés, je n’ai pas d’« équipe » au sens traditionnel — mais j’ai un nouveau membre qui ne dort jamais : l’IA.
Au cours de l’année écoulée, l’intégration de l’IA dans mes processus a profondément modifié ma façon de penser, de créer et de diriger. Cette transformation n’a pas été immédiate ; elle est passée de la curiosité à une intégration approfondie. Quand j’ai commencé à utiliser l’IA, je la voyais comme un moteur de recherche. Aujourd’hui, je la considère comme un collaborateur virtuel — un allié qui m’aide à déployer la créativité, la stratégie et l’exécution, que ce soit pour la conception d’interventions, le marketing ou les opérations.
Mais l’impact le plus profond que j’ai pu observer ne se limite pas à ma propre entreprise. Je constate également une évolution dans l’intégration de l’IA chez les leaders RH et leurs équipes. Par exemple, les RH passent d’un centre de services réactif à un véritable apporteur de solutions stratégiques. Les dirigeants utilisent l’IA pour analyser les tendances dans les commentaires des enquêtes d’engagement sur plusieurs années. Là où plusieurs semaines d’analyse étaient nécessaires, quelques heures suffisent désormais. Ce virage ne concerne pas seulement le gain d’efficacité ; il permet aux RH de passer du « rapporter ce qui s’est passé » à « façonner ce qui devrait arriver ».
Je constate aussi que les leaders RH modifient leur façon de travailler en utilisant l’IA pour alléger la surcharge de données, de reporting et de création de contenu. En équipant leurs équipes d’outils IA, ils libèrent du temps pour la réflexion, le récit et la communication — des compétences qui distinguent vraiment les dirigeants à fort impact.
Pour moi — et pour les leaders RH avec lesquels je travaille — la plus grande transformation n’a pas été opérationnelle, mais mentale. L’IA m’a fait passer d’une logique « je fais tout moi-même » à une logique de co-création. Elle m’a appris à poser de meilleures questions, à déléguer plus efficacement — même à la technologie — et à concentrer mon énergie là où elle apporte le plus de valeur : le leadership éclairé, la narration et la connexion humaine.
Les leaders RH qui accueillent l’IA comme collaboratrice — et non comme une menace — deviennent plus stratégiques, plus influents et mieux préparés pour l’avenir. L’IA ne remplace pas leur leadership. Elle le démultiplie.
Pourquoi l’IA doit être perçue comme un catalyseur du potentiel humain — et pas seulement comme un outil de productivité
Beaucoup d’organisations considèrent l’IA principalement comme un outil d’efficacité, et non comme un catalyseur de transformation. Elles privilégient l’automatisation des tâches plutôt que de repenser la façon dont le travail est effectué et comment les individus peuvent contribuer à un niveau supérieur.
L’automatisation est importante, mais c’est surtout parce qu’elle peut offrir le temps et l’espace nécessaires pour se concentrer davantage sur des activités à plus forte valeur ajoutée, et ainsi, favoriser la transformation aussi bien des individus que de l’entreprise.
Dans mon propre leadership, je m’attaque à ce décalage en incarnant un état d’esprit différent — en me demandant : « Comment l’IA peut-elle rendre le travail plus humain ? » J’utilise l’IA pour supprimer les frictions dans mes tâches quotidiennes afin d’investir davantage d’énergie dans la créativité, la stratégie et le lien humain.
Et j’encourage les leaders à faire de même : voir l’IA non pas comme un substitut à l’humain, mais comme un amplificateur du potentiel humain. La véritable promesse de l’IA ne réside pas dans le fait de travailler plus rapidement, mais dans le fait de nous libérer pour accomplir un travail plus significatif et de meilleure qualité.
Comment les dirigeants peuvent développer la culture de l’IA dans les organisations
Je travaille avec des responsables RH et les conseille pour développer la culture de l’IA au sein de leur organisation. L’étape la plus importante consiste à aider chacun à comprendre le « pourquoi » de l’IA — comment elle peut réduire les frictions, améliorer la prise de décision et libérer du temps pour un travail à plus forte valeur ajoutée.
Ensuite, je pense qu’il est important de créer des occasions sans risque pour les employés d’expérimenter. La plupart des personnes ne résistent pas à l’IA par manque de compétences, mais par manque de confiance. Des sessions de pratique courtes, des bibliothèques de modèles de prompts, et des cas d’utilisation simples permettent de lever de nombreuses craintes.
Je pense aussi que l’apprentissage de la rédaction de prompts devrait être considéré comme une compétence de communication, et non technique. Lorsque les employés apprennent à donner du contexte, à poser de meilleures questions et à itérer, leur aisance s’accroît rapidement.
Enfin, la culture de l’IA progresse d’autant plus vite lorsque les dirigeants montrent l’exemple eux-mêmes. Lorsque les responsables partagent comment ils utilisent l’IA dans leur propre quotidien, cela envoie le signal que la curiosité et l’expérimentation font partie de la culture de l’entreprise.
Les organisations deviennent « prêtes pour l’IA » lorsqu’elles se concentrent moins sur la maîtrise des outils que sur le développement de la confiance, de la clarté et d’un esprit d’apprentissage continu.
Une pile technologique IA simple pour la créativité, la clarté et un leadership à fort impact
Mon environnement technologique est volontairement simple mais puissant — conçu pour me permettre d’être organisée, créative et connectée dans mes deux entreprises.
Google Workspace
Je m’appuie largement sur Google Workspace (Gmail, Agenda, Drive, et Gemini) pour gérer la communication, la planification et comme outil de collaboration d’équipe.
Dans Google Workspace, Gemini m’aide à répondre à mes emails et, bien sûr, intègre des outils de correction grammaticale et orthographique qui m’aident à éviter les fautes dans Google Docs, etc. Je suis encore en train d’apprendre à mieux utiliser les outils d’IA proposés dans Google Workspace.
ChatGPT
ChatGPT est devenu mon outil le plus transformateur — c’est mon collaborateur créatif et stratégique pour tout, du développement de conférences aux communications par email et à la création de contenus de leadership d’opinion.
J’ai créé un dossier Projet dans ChatGPT qui fait office d’assistant de direction. J’y ai intégré des informations sur moi-même et mes préférences, et donné des règles et instructions pour qu’il puisse m’aider au mieux à optimiser ma productivité et à me focaliser sur les activités prioritaires pour atteindre mes objectifs.
Chaque jour, je partage des captures d’écran de ma liste de tâches de la journée dans Nozbe, ainsi que des captures de mes boîtes de réception Gmail pour mes deux entreprises, et de ma messagerie LinkedIn. Mon assistante de direction m’aide ensuite à prioriser et à accomplir le travail à plus forte valeur ajoutée dans le temps dont je dispose. Elle suit également les activités liées à mes objectifs et m’aide à suivre mes progrès en temps réel.
Trello
Trello a été une véritable révolution. Il a complètement transformé ma façon de rester organisé et de suivre les tâches dans mes deux entreprises — en particulier avec DisruptHR, où je gère les activités pour plus de 170 villes sous licence et suis plus de 150 événements chaque année.
Trello m’offre une vision visuelle de tout ce qui se passe en un coup d’œil. C’est comme avoir un centre de commandement en temps réel qui me garde concentré et maître de la situation, sans jamais me sentir dépassé.
C’est simple, flexible, et infiniment personnalisable. Et il existe de nombreuses fonctionnalités d’IA que je suis encore en train d’explorer.
Par exemple, j’ai intégré mes tâches Trello avec l’assistant exécutif ChatGPT mentionné plus haut, afin qu’elles soient incluses automatiquement dans mes priorités et blocs de temps quotidiens/hebdomadaires.
Autres outils
- J’utilise Nozbe comme logiciel de gestion des tâches et de gestion de projet.
- Microsoft Office — en particulier Word et PowerPoint — reste mon choix de prédilection pour créer des livrables clients et des présentations qui nécessitent une mise en forme précise.
- Dropbox me sert d’armoire à archives numérique pour les contrats, les présentations et les ressources médias.
- Evernote est mon outil de management des connaissances et héberge mes notes, travaux de recherche et idées en cours.
- J’utilise Kit pour ma newsletter par email et WordPress pour gérer mes sites web.
Globalement, j’intègre progressivement Gemini et ChatGPT plus profondément dans mes processus quotidiens. J’ai conçu des flux de travail automatisés qui rédigent des communications, organisent les mises à jour de sites web et facilitent la planification des tâches — ce qui me fait gagner des heures chaque semaine. Résultat : plus d’efficacité, une concentration plus claire et un rythme créatif renforcé. Je consacre moins de temps à l’administratif et plus à des actions à fort impact.
Mais si l’IA soutient les opérations, la véritable transformation concerne ma façon de diriger. J’utilise l’IA comme partenaire de réflexion stratégique, pour m’aider à tester les idées, évaluer les décisions et aborder les défis avec plus de clarté et de créativité. En ce sens, l’IA fait désormais partie de mon système d’exploitation du leadership — pas uniquement de mon écosystème technologique.
La plupart des gens ne résistent pas à l’IA par manque de compétence ; ils résistent par manque de confiance. De courtes séances de pratique, des bibliothèques d’invites et des cas d’usage simples contribuent grandement à dissiper la peur.
Pourquoi l’adaptabilité et la curiosité définiront le leadership RH dans une décennie pilotée par l’IA
Une chose est certaine : dans les cinq prochaines années, la seule constante sera le changement.
Dans le monde du travail, la technologie continuera d’évoluer plus vite que nos politiques, nos structures et nos zones de confort. Les leaders qui réussiront ne seront pas ceux qui maîtrisent chaque nouvel outil, mais ceux qui resteront curieux, adaptables et résolument humains.
Je prédis que les organisations les plus performantes déplaceront leur attention de l’automatisation vers l’amplification : utiliser l’IA non pas pour remplacer les personnes, mais pour augmenter leur capacité de créativité, de connexion et d’impact.
Pour moi, cela signifie que mon rôle continuera d’évoluer de “l’expert” à “l’expérimentateur”. L’avenir appartiendra aux leaders prêts à remettre en question tout ce que nous savons sur le travail — et à considérer la technologie comme un partenaire pour libérer le potentiel humain, et non comme une menace.
L’IA offre aux leaders l’opportunité de repenser la façon dont le travail s’accomplit
Mon meilleur conseil est le suivant : commencez à expérimenter — tant sur le plan personnel que professionnel.
Vous n’avez pas besoin d’être expert en IA pour en tirer profit, mais la curiosité est essentielle. Les leaders qui vont prospérer à l’ère de l’IA ne sont pas ceux qui ont toutes les réponses, mais ceux qui acceptent d’explorer, de tester et d’apprendre en temps réel.
Pour ceux qui dirigent des personnes ou des organisations, l’opportunité ne réside pas seulement dans l’utilisation de l’IA — mais bien dans la façon de repenser notre manière de travailler.
Demandez-vous : « Comment l’IA peut-elle libérer du temps pour plus de connexion humaine, de créativité et de réflexion stratégique ? » et « Comment pouvons-nous créer des cultures qui valorisent l’expérimentation et l'apprentissage continu plutôt que la perfection ? »
Dans mon propre travail, j’ai appris que la transformation ne vient pas de l’adoption de nouveaux outils — elle vient de l’adoption d’un nouvel état d’esprit. Dirigez avec curiosité, restez fidèle à vos valeurs et considérez la technologie comme un partenaire pour révéler le potentiel humain, et non pour le remplacer.
C’est là que la véritable transformation commence.
À suivre
Vous pouvez suivre l’actualité sur LinkedIn et le site web de Jennifer alors qu’elle continue de faire avancer le domaine des RH grâce à la curiosité, l’expérimentation et la communauté. Et découvrez DisruptHR !
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