La fondatrice de DisruptHR invite les dirigeants à repenser les hiérarchies et à développer la culture de l’IA à l’ère du changement incessant
La carrière de Jennifer McClure dans les RH est passée d’un poste unique dans une usine à celui de vice-présidente RH d’une organisation mondiale. Aujourd’hui, elle est PDG d’Unbridled Talent et la force motrice derrière DisruptHR.
Les dirigeants doivent poser de meilleures questions à l’ère de l’IA: Jennifer souligne qu’avec l’IA qui démocratise l’information, les dirigeants doivent passer du contrôle hiérarchique à la collaboration horizontale — favorisant la sécurité psychologique, l’apprentissage transversal et des environnements où les personnes et la technologie co-créent des idées.
L’IA fait des RH une force stratégique: L’IA réduit les frictions dans les rapports, les analyses et la création de contenu, permettant aux RH de se concentrer sur le storytelling, la génération d’insights et la construction du futur du travail. Les dirigeants qui considèrent l’IA comme un partenaire, et non une menace, deviennent plus stratégiques et influents.
Curiosité et adaptabilité : l’avenir des RH: Pour Jennifer, la culture de l’IA s’acquiert par l’expérimentation sans enjeu, de bonnes compétences en prompt, et des dirigeants qui montrent l’exemple. Les organisations deviennent prêtes pour l’IA non pas en maîtrisant les outils, mais en développant la confiance, la clarté et une culture d’apprentissage continu.
Nous nous sommes entretenus avec Jennifer pour connaître son point de vue sur l'évolution des RH et sur ce que les dirigeants doivent faire pour rester pertinents. Voici ce qu'elle nous a dit.
Du département RH d’une seule personne à l’influenceuse RH
Je suis Jennifer McClure, la PDG d’Unbridled Talent, où j’exerce en tant que conférencière professionnelle, formatrice et coach exécutive.
Je suis également Chief Excitement Officer de DisruptHR, un mouvement mondial axé sur l’avenir du travail. Depuis le tout premier événement en décembre 2013, plus de 960 événements DisruptHR ont été organisés dans le monde, et plus de 10 000 allocutions y ont été présentées.
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Mon parcours de leadership a débuté comme département RH à moi toute seule dans une petite usine. Ensuite, je suis devenue responsable RH dans une autre usine. Mon dernier poste en entreprise était celui de VP RH chez le plus grand fabricant de cartes à jouer au monde. Ces expériences m'ont permis de travailler dans des secteurs, des tailles d'entreprise et des rôles très variés.
Après avoir quitté le monde de l’entreprise, j’ai passé environ quatre ans dans le recrutement de cadres, aidant les organisations à recruter des dirigeants de haut niveau, et j'ai également obtenu une certification en coaching exécutif. Puis, en 2010, j’ai fondé Unbridled Talent.
Pourquoi l’IA impose un passage du leadership hiérarchique à la collaboration horizontale
Avec l’IA, mon rôle est passé d’experte apportant des réponses à curatrice de meilleures questions.
Cela m’a obligé à abandonner une idée reçue de longue date selon laquelle l’expérience équivaut automatiquement à l’expertise. Avec l’IA, l’information est démocratisée — le vrai facteur différenciant n’est donc pas ce que l’on sait, mais la manière dont on pense. Mon rôle aujourd’hui est d’aider les dirigeants à naviguer dans l’ambiguïté, à expérimenter sans crainte et à faire en sorte que l’IA favorise un travail plus humain, pas moins.
Au niveau organisationnel, cela exige aussi un changement de mentalité — de l’approche hiérarchique à l’approche horizontale. Les meilleures idées proviennent souvent de collaborations entre humains et machines, ce qui demande un cadre de sécurité psychologique, un apprentissage transversal et la volonté de remettre en question la dynamique de pouvoir traditionnelle.
Concrètement, cela signifie que les leaders doivent créer des environnements où chacun peut s’exprimer sans crainte, travailler au-delà des silos et remettre en cause des croyances bien établies. Les organisations peuvent encourager cette dynamique en valorisant l’expérimentation, en faisant tourner les personnes dans différentes fonctions et en formant les managers à accueillir les retours avec curiosité plutôt qu’avec défense.
En résumé : Diriger à l’ère de l’IA, ce n’est plus tant commander depuis l’avant, mais créer les conditions pour que les personnes — et la technologie — puissent donner ensemble le meilleur de leur réflexion.
Les organisations deviennent « prêtes pour l’IA » lorsqu’elles se concentrent moins sur la maîtrise des outils et davantage sur la confiance, la clarté et l’adoption d’un état d’esprit d’apprentissage continu.
Comment l’IA transforme les processus RH et renforce le rôle stratégique des leaders RH
À la tête de deux entreprises en tant qu’entrepreneure indépendante, je n’ai pas d’« équipe » au sens traditionnel — mais j’ai acquis une nouvelle collaboratrice qui ne dort jamais : l’IA.
Au cours de l’année passée, intégrer l’IA à mes processus de travail a changé fondamentalement ma façon de penser, de créer et de diriger. Cette transformation ne s’est pas faite d’un coup ; elle est passée de la curiosité à l’intégration profonde. À mes débuts, j’utilisais l’IA comme un moteur de recherche. Aujourd’hui, je la considère comme une collaboratrice virtuelle, qui m’aide à renforcer la créativité, la stratégie et l’exécution pour tout, du développement de conférences à la commercialisation et aux opérations.
Mais l’impact le plus profond que j’ai observé ne se limite pas à ma propre activité. Je vois aussi un changement dans la façon dont les leaders et équipes RH intègrent l’IA. Par exemple, les RH passent d’un centre de service réactif à une fonction de résolution stratégique de problèmes. Les dirigeants utilisent l’IA pour analyser des tendances issues de plusieurs années de commentaires d’enquêtes de mobilisation. Ce qui nécessitait auparavant des semaines de revue et d’analyse peut aujourd’hui s’effectuer en quelques heures. Ce changement ne concerne pas uniquement l’efficacité ; il élève le rôle des RH de « rapporter ce qui s’est passé » à « façonner ce qui doit arriver ensuite ».
Je vois aussi les dirigeants RH transformer leur manière de travailler grâce à l’IA, en réduisant la surcharge liée aux données, aux rapports et à la création de contenus. En dotant leurs équipes d’outils IA, ils dégagent du temps pour une réflexion plus poussée, un storytelling plus fort, et une communication renforcée : des compétences qui distinguent vraiment les leaders à impact.
Pour moi — et pour les leaders RH avec qui je travaille — la véritable transformation ne s’est pas opérée sur un plan opérationnel, mais mental. L’IA m’a fait passer d’une logique du « tout faire moi-même » à une logique de co-création. Elle m’a appris à poser de meilleures questions, à déléguer plus efficacement — même à la technologie — et à concentrer mon énergie là où elle a le plus de valeur : leadership d’opinion, narration et connexion humaine.
Les leaders RH qui adoptent l’IA comme collaboratrice — et non comme menace — deviennent plus stratégiques, plus influents et mieux préparés pour l’avenir. L’IA ne remplace pas leur leadership. Elle l’amplifie.
Le conseil de Jennifer
Le leadership dans un monde où l’IA prime consiste moins à diriger depuis l’avant qu’à créer les conditions pour que les personnes — et la technologie — s’associent pour réfléchir au mieux ensemble.
Pourquoi l’IA doit être perçue comme un catalyseur du potentiel humain — et non pas seulement comme un outil de productivité
De nombreuses organisations considèrent l’IA avant tout comme un outil d’efficacité, et non comme un catalyseur de transformation. Elles se concentrent sur l’automatisation des tâches au lieu de repenser la manière dont le travail pourrait être réalisé et la façon dont les personnes peuvent contribuer à un niveau supérieur.
L’automatisation est importante, mais surtout parce qu’elle peut offrir du temps et de l’espace pour se concentrer davantage sur des activités à plus forte valeur ajoutée, permettant ainsi de transformer autant les humains que l’entreprise.
Dans mon propre leadership, je réponds à ce fossé en adoptant un état d’esprit différent — qui se demande : « Comment l’IA peut-elle rendre le travail plus humain ? » J’utilise l’IA pour éliminer les frictions de mes opérations quotidiennes afin d’investir plus d’énergie dans la créativité, la stratégie et la connexion.
J’encourage également les dirigeants à en faire autant : considérer l’IA non comme un substitut aux personnes, mais comme un amplificateur du potentiel humain. La véritable promesse de l’IA ne consiste pas à faire plus de travail plus vite — elle réside dans la liberté de faire un travail plus significatif, et de mieux le faire.
Le conseil de Jennifer
La véritable promesse de l’IA ne réside pas dans la réalisation de plus de tâches plus rapidement — c’est dans la liberté qu’elle nous donne de faire un travail plus significatif et de mieux le faire.
Comment les dirigeants peuvent développer la culture de l’IA dans les organisations
Je travaille avec des responsables RH, que je conseille pour développer la culture de l’IA dans leurs organisations. L’étape la plus importante consiste à aider les collaborateurs à comprendre le « pourquoi » derrière l’IA — la façon dont elle peut réduire les frictions, améliorer la prise de décision et leur permettre de se consacrer à un travail plus porteur de sens.
Ensuite, je pense qu’il est important de créer des opportunités sans enjeu afin que les employés puissent expérimenter. La plupart des personnes ne résistent pas à l’IA par manque de compétence, mais par manque de confiance. De courtes séances de pratique, des bibliothèques de prompts et des cas d’usage simples suffisent souvent à lever les appréhensions.
Je pense aussi que nous devrions enseigner l’art du prompt (l’interrogation à l’IA) comme une compétence de communication, et non technique. Lorsque les employés apprennent à donner du contexte, à poser de meilleures questions et à itérer, leur aisance augmente rapidement.
Enfin, la culture de l’IA se développe le plus rapidement lorsque les dirigeants montrent l’exemple. Lorsque les cadres partagent la façon dont ils intègrent l’IA à leurs méthodes de travail, cela communique que la curiosité et l’expérimentation font partie intégrante de la culture.
Les organisations deviennent « prêtes pour l’IA » lorsqu’elles se concentrent moins sur la maîtrise des outils et davantage sur le développement de la confiance, la clarté et une mentalité d’apprentissage continu.
Un stack technologique IA simple pour la créativité, la clarté et un leadership à fort impact
Mon stack technologique est volontairement simple mais puissant — conçu pour me permettre de rester organisée, créative et connectée dans mes deux entreprises.
Au sein de Google Workspace, Gemini m’aide à répondre aux courriels et, bien entendu, il comprend des outils de grammaire et d’orthographe qui m’aident à éviter les erreurs dans mes écrits sur Google Docs, etc. J’apprends encore à mieux exploiter les outils d’IA disponibles dans Google Workspace.
ChatGPT
ChatGPT est devenu mon outil le plus transformateur — il est mon collaborateur créatif et stratégique pour tout, du développement de conférences à la communication par courriel et à la création de contenus de leadership éclairé.
J’ai créé un dossier projet dans ChatGPT qui fonctionne comme mon assistant de direction. Je lui ai fourni des informations sur moi et mes préférences, et lui ai donné des règles et instructions sur la meilleure façon de m’aider à maximiser ma productivité et à me concentrer sur les activités prioritaires pour atteindre mes objectifs.
Chaque jour, je partage des captures d’écran de ma liste de tâches du jour qui se trouvent dans Nozbe, ainsi que des captures d’écran de mes boîtes de réception Gmail pour mes deux entreprises, et de ma messagerie LinkedIn. Mon assistante de direction m’aide ensuite à prioriser et à accomplir les tâches à plus forte valeur ajoutée en fonction du temps dont je dispose. Cela permet également de suivre les activités liées à mes objectifs, et m’aide à rester à jour sur ma progression.
Trello
Trello a changé la donne. Cet outil a complètement transformé ma façon de rester organisée et de gérer les tâches dans mes deux entreprises — surtout avec DisruptHR, où je gère les activités de plus de 170 villes licenciées et le suivi de plus de 150 événements chaque année.
Trello m’offre une vue visuelle de tout ce qui se passe en même temps. C’est comme un centre de commande en temps réel qui me garde concentrée et au contrôle, sans sensation de surcharge.
C’est simple, flexible et infiniment personnalisable. Et il y a de nombreuses fonctionnalités d’IA que je suis encore en train d’apprendre.
Par exemple, j’ai intégré mes tâches Trello avec l’Assistant Exécutif ChatGPT mentionné ci-dessus, pour qu’il puisse automatiquement les inclure dans mes priorités et plages horaires quotidiennes/hebdomadaires.
Microsoft Office — en particulier Word et PowerPoint — reste mon choix préféré pour créer des livrables clients et des présentations nécessitant une mise en forme précise.
Dropbox me sert d’armoire numérique pour les contrats, présentations et ressources médias.
J’utilise Kit pour ma newsletter et WordPress pour gérer mes sites web.
Globalement, j’ai progressivement intégré Gemini et des workflows ChatGPT plus en profondeur dans mes systèmes quotidiens. J’ai construit des automatisations qui rédigent des communications, organisent les mises à jour des sites web, et simplifient la planification des tâches — ce qui me fait gagner des heures chaque semaine. Résultat : plus d’efficacité, une meilleure concentration et un rythme créatif plus solide. Je passe moins de temps sur l’administratif et plus de temps sur ce qui crée un vrai impact.
Mais si l’IA soutient les opérations, la vraie transformation se situe dans ma façon de diriger. J’utilise l’IA comme partenaire de réflexion stratégique, pour tester des idées, peser des décisions, et aborder les défis avec plus de clarté et de créativité. En ce sens, l’IA est devenue une partie intégrante de mon système de leadership — pas seulement de ma pile technologique.
La plupart des gens ne résistent pas à l’IA parce qu’ils manquent de compétences ; ils résistent parce qu’ils manquent de confiance. De courtes sessions d’entraînement, des bibliothèques de prompts et des cas d’utilisation simples contribuent grandement à lever la peur.
Pourquoi l’adaptabilité et la curiosité vont définir le leadership RH dans une décennie dominée par l’IA
Une chose est sûre : la seule constante dans les cinq prochaines années sera le changement.
Dans le monde du travail, la technologie va continuer à évoluer plus vite que nos politiques, structures et zones de confort. Les leaders qui réussiront ne seront pas ceux qui maîtrisent chaque nouvel outil, mais ceux qui restent curieux, adaptables et profondément humains.
Je prédis que les organisations les plus performantes vont déplacer leur attention de l’automatisation vers l’amplification : utiliser l’IA, non pour remplacer les humains, mais pour développer leur capacité de créativité, de connexion et d’impact.
Pour ma part, cela signifie que mon rôle continuera d’évoluer d’« expert » vers « expérimentatrice ». L’avenir appartiendra aux leaders prêts à remettre en question tout ce qui compose notre travail actuel — et qui voient la technologie comme un partenaire pour libérer le potentiel humain, non comme une menace.
L’IA offre aux leaders l’opportunité de repenser la façon dont le travail s’accomplit
Mon meilleur conseil est celui-ci : commencez à expérimenter — aussi bien personnellement que professionnellement.
Vous n’avez pas besoin d’être expert en IA pour en tirer profit, mais il faut être curieux. Les leaders qui prospéreront dans cette nouvelle ère ne sont pas ceux qui ont toutes les réponses, mais ceux qui osent explorer, tester et apprendre en temps réel.
Pour ceux qui encadrent des personnes ou des organisations, l’opportunité n’est pas seulement d’adopter l’IA — c’est de repenser notre façon de travailler.
Le conseil de Jennifer
Pour celles et ceux qui dirigent des personnes ou des organisations, l’opportunité n’est pas seulement d’utiliser l’IA, mais de repenser notre façon de travailler.
Demandez-vous : « Comment l'IA peut-elle libérer du temps pour des liens humains plus profonds, plus de créativité et de stratégie ? » et « Comment pouvons-nous construire des cultures qui privilégient l'expérimentation et l'apprentissage continu plutôt que la perfection ? »
Dans mon propre travail, j'ai compris que la transformation ne provient pas de l'adoption de nouveaux outils, mais d'un nouvel état d'esprit. Dirigez avec curiosité, restez fidèle à vos valeurs et voyez la technologie comme un partenaire pour libérer le potentiel humain, et non comme son remplaçant.
C’est là que commence la véritable transformation.
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