5 compétences de coaching dont chaque leader a besoin en période de changement

Kyle Elliott

on May 7, 2026

Le coaching ne vient pas toujours naturellement aux leaders potentiels. Si vous rencontrez des difficultés dans vos efforts de coaching, découvrez celles qui vous aideront à façonner un style de coaching qui vous convient.

Les dirigeants peinent à guider efficacement leurs équipes alors qu’ils traversent la pandémie mondiale de COVID-19, la « Grande Démission », et une conjoncture économique instable.

Des recherches récentes de BetterUp montrent que le coaching individuel aide les employés à s’adapter aux changements en développant leur résilience, authenticité, et bien-être global pour prospérer face à l’incertitude.

En tant que coach exécutif accompagnant les cadres supérieurs et dirigeants lors de changements complexes, je peux témoigner que le coaching est un outil puissant pour affronter l’ambiguïté et l’inconnu avec assurance.

Dans cet article, je vais :

Expliquer pourquoi il est important de coacher votre équipe en période de changement
Présenter cinq compétences de coaching essentielles pour la réussite des leaders aujourd’hui
Partager les erreurs à éviter lorsque vous essayez de coacher votre équipe dans ces moments difficiles.

Des points de vue de plusieurs managers et experts mondiaux du coaching sont également partagés au fil de l’article. Allons-y !

Pourquoi le coaching est-il une compétence cruciale pour les managers ?

Alors, pourquoi les managers d’équipe doivent-ils aussi apprendre à coacher ? Pour commencer, le coaching consiste à donner à vos employés les moyens de trouver eux-mêmes des solutions à leurs problèmes en posant des questions puissantes et en favorisant l’auto-découverte. Apprendre à coacher vous permettra de guider votre équipe vers davantage d’autonomie et de productivité.

Mais ce ne sont pas là les seuls avantages d’un bon coaching pour votre équipe. Parmi les bénéfices supplémentaires pour les employés, citons :

Mieux comprendre les forces et axes d’amélioration de vos collaborateurs
Créer un espace permettant à l’équipe d’expérimenter, faire des erreurs, d’apprendre et d’évoluer
Développer les aptitudes à la communication, l’auto-connaissance et l’intelligence émotionnelle des employés.

Mais le coaching ne profite pas qu’à vos collaborateurs. Vanessa Shaw, fondatrice de momentous.work, explique que « Créer une culture du coaching au sein de votre équipe soutient non seulement les membres mais aussi vous en tant que leader. »

En période de changement, telle que la pandémie mondiale de COVID-19, la menace de récession et le climat politique actuel, le coaching s’avère être un outil particulièrement utile de gestion du changement.

Comme l’explique Tracy Avin, fondatrice de TroopHR, « les leaders qui coachent efficacement leurs équipes à travers le changement leur permettent de tirer parti des occasions d’apprentissage, de s’adapter plus rapidement et de renforcer leurs capacités grâce à cette expérience. »

Enfin, le coaching est aussi un moyen de préserver le moral de l’équipe, qui peut rapidement s’éroder en période difficile. Jami Delaney, Chief Care Officer et responsable de la stratégie RH et de l’expérience client chez Assemble, affirme que « le coaching permet de renforcer la confiance et l’assurance déjà présentes dans l’équipe, qui peuvent être une victime collatérale involontaire des périodes de changement. »

Quelles compétences de coaching les managers doivent-ils développer pour traverser le changement avec succès ?

Le coaching nécessite un ensemble de compétences variées. Quelles sont les aptitudes essentielles pour réussir comme manager dans notre monde en constante évolution ? Selon les experts à qui j’ai parlé, voici les cinq principales :

5 compétences de coaching dont tout leader a besoin infographie — *Compétences de coaching dont tout leader a besoin pour traverser le changement.*

Compétence de coaching 1 : l’écoute

Pour commencer, l’écoute est la compétence numéro un pour devenir un coach efficace et performant. Même si cela semble simple, de la Poer explique que des atouts comme « la considération positive, ne pas interrompre, la quiétude, la présence, écouter au-delà des mots, remarquer le langage corporel, [et] ce que la personne ne dit pas » peuvent être difficiles à réellement maîtriser.

Avec tout ce qui se passe dans le monde aujourd’hui, maîtriser l’art de l’écoute est plus important que jamais. Pourtant, toutes les formes d’écoute ne se valent pas. Begonia explique que « la plupart des gens écoutent pour répondre, et pensent souvent à ce qu’ils veulent dire ensuite au lieu de prêter attention et d’écouter profondément ce que dit l’autre personne. »

Si vous voulez développer vos compétences d'écoute, essayez la technique OARS :

Questions ouvertes : Posez des questions ouvertes.
Validation : Validez les pensées et les sentiments de l'interlocuteur.
Réflexion : Reflétez ce que vous avez entendu.
Résumé : Résumez la conversation.

Compétence de coaching 2 : Curiosité

En s'appuyant sur les compétences d'écoute, Delaney recommande aux managers d'apprendre à cultiver la curiosité lorsqu'ils écoutent. Elle explique que « lorsque les équipes se sentent vulnérables ou incertaines, elles attendent de leur leader qu'il donne le ton pour la suite… Les équipes veulent que leurs leaders soient des communicants clairs, compatissants et confiants, tout en sachant que les leaders ont la tâche unique et sans aucun doute difficile de diriger tout en vivant leurs propres émotions. »

Par conséquent, Delaney vous conseille de « chercher à explorer, observer les comportements, et considérer que chaque membre de votre équipe vit et gère les défis et le changement différemment. » Faire cela « vous préparera mieux à découvrir ce dont chaque personne a besoin individuellement et vous aidera à maximiser leurs performances lorsque vous en avez le plus besoin. »

Apprenez à poser des questions de coaching puissantes qui offrent au coaché l’occasion d’explorer ses options. Vous pouvez essayer quelques-unes de mes questions de coaching préférées :

Qu'est-ce que vous avez aimé dans cette situation ? Qu'est-ce que vous n'avez pas aimé ?
Qu'est-ce qui, selon vous, s'est bien passé ? Qu'est-ce qui ne s'est pas bien passé ?
Y-a-t-il d'autres options disponibles pour vous ?
Qui peut vous aider pour cela ?
Quoi d'autre ?
Quel est le meilleur scénario possible ?
Quel est le pire scénario possible ?
Pouvez-vous m'en dire plus ?

J'aime aussi donner le contrôle au client et demander : « Quelle question voulez-vous que je vous pose maintenant ? » ou « Quelle question ne voulez-vous pas que je vous pose maintenant ? » Ces questions suscitent la curiosité et poussent les clients à réfléchir différemment.

Compétence de coaching 3 : Miroir

Bien que l'écoute et la curiosité garantissent que votre équipe est soutenue et responsabilisée, le miroir est tout aussi important en période de turbulences.

Pour faire simple, « le miroir est l'empathie en action – c'est lorsque vous reflétez ce que ressent votre équipe afin qu'elle se sente entendue, comprise et rassurée, » explique Amy Varga, présidente de The Varga Group. Le miroir ne consiste pas à essayer de réparer la situation actuelle. Au contraire, « il s'agit que votre équipe se sente entendue et comprise, » même lorsque « vous ne pouvez pas forcément dire exactement ce qui va se passer. »

Varga explique que le miroir est une compétence de coaching importante car vous souhaitez que votre équipe sache que « leurs ressentis comptent et que vous comprenez ce qu'ils traversent. » Elle ajoute aussi que « le changement et l'incertitude alimentent l’anxiété, et que le miroir est un antidote qui permet aux gens de souffler, en sachant que, même si l'avenir est flou, ils ne sont pas seuls dans leur expérience. »

En tant que manager, vous pouvez pratiquer l'effet miroir en reformulant ce que disent vos collaborateurs, puis en vérifiant que vous avez bien résumé leurs pensées et ressentis. La technique OARS peut également vous être utile ici. J'encourage mes clients en coaching à intégrer OARS aussi bien dans les réunions collectives que dans les entretiens individuels.

Compétence de coaching 4 : Courage

Le changement peut faire peur et générer de l’anxiété, et aider vos collaborateurs à trouver le courage en eux pour mettre en œuvre ce changement peut s’avérer difficile. Cependant, lorsque c’est bien fait, les résultats peuvent être incroyablement puissants.

Mais comment pouvez-vous vraiment aider un collaborateur à faire preuve de plus de courage au travail ? Shaw affirme qu'il faut « renoncer à la confiance… Vous n’en avez en réalité pas besoin pour apporter des changements significatifs et un impact réel au travail. » Au lieu de cela, elle conseille de « viser à devenir la meilleure version courageuse de vous-même, quelle que soit la forme que cela prend pour vous » ainsi que pour vos collaborateurs.

Travaillez en partenariat avec vos collaborateurs pour définir à quoi ressemble cette vision pour eux, puis élaborez une stratégie pour la concrétiser. Vous pouvez poser à vos collaborateurs des questions de coaching telles que :

Qu’espérez-vous accomplir dans les 6 prochains mois, 1 an et 5 ans ?
Comment allez-vous mesurer votre réussite ?
De quelles ressources et de quel soutien avez-vous besoin de ma part pour transformer cette vision en réalité ?

J’attribue régulièrement ce type de questions réflexives comme « devoirs » entre les réunions, puis je les explore plus en profondeur avec les clients lors des séances de coaching. Votre rôle en tant que coach est de laisser de la place à votre coaché pour trouver et pratiquer le courage.

Compétence de coaching 5 : Stratégie

Enfin, vous pouvez faire passer votre coaching à l’étape supérieure en aidant vos collaborateurs à transformer leurs idées et leurs prises de conscience en actions.

Comme l’explique Avin, « les leaders qui offrent un soutien stratégique tout en faisant preuve d’empathie obtiennent les meilleurs résultats avec leurs efforts de coaching. » Elle précise que « plutôt que de simplement identifier un domaine d’opportunité (croissance) pour un employé/un leader, il est important d’avoir également un plan (stratégie) pour atteindre cette croissance. »

Travaillez en partenariat avec votre coaché pour transformer ses idées et réflexions en plans d’action. Au cours des séances de coaching, il m’arrive souvent de demander à mes clients d’ouvrir leur agenda et d’intégrer leurs actions dans leur calendrier afin qu’elles ne passent pas à la trappe.

Erreurs à éviter lors du coaching de personnes et d’équipes

Bien que le coaching soit un outil puissant, il faut également faire attention à ces erreurs fréquentes lorsque vous accompagnez votre équipe à travers un changement :

mistakes to avoid when coaching your team through uncertainty infographic — *Erreurs à éviter lors du coaching de votre équipe en période d’incertitude.*

Erreur 1 : Penser que vous devez toujours avoir une réponse

Vous n’avez pas besoin d’avoir toutes les réponses aux problèmes de votre coaché—en fait, tel n’est pas le but.

Catherine de la Poer, fondatrice de Halcyon et professeure associée à la Hult International Business School, invite les leaders à éviter de croire qu’ils doivent résoudre chaque problème qui leur est présenté.

« La personne (le coaché) a la réponse au problème. » Votre rôle en tant que coach est simplement d’être présent aux côtés de votre coaché et de créer un espace propice à la réflexion.

Carissa Begonia, coach en business et leadership et fondatrice de CONSCIOUSXCHANGE, précise que « les leaders n’ont pas toujours toute l’information ni les compétences pour accompagner n’importe quelle situation, et c’est normal. » Elle ajoute que cela peut devenir délicat lorsque les leaders font semblant de savoir, disent quelque chose juste pour contenter le coaché ou prennent des engagements qu’ils ne pourront pas tenir.

La solution ? Pratiquez une communication honnête et ouverte avec votre équipe, même si cela signifie simplement leur signaler que vous n’avez rien de nouveau à partager.

Erreur 2 : Éviter les conversations difficiles

Savoir mener des conversations difficiles est nécessaire quand on est manager, pourtant de nombreux leaders hésitent à les engager.

C’est une grave erreur. Varga affirme que « les gens savent quand vous faites des suppositions sur l’avenir ou quand vous enjolivez un futur incertain. Lorsque vous faites semblant de savoir ce que l’avenir réserve alors que ce n’est pas le cas, vous perdez en crédibilité. Votre équipe vous fait moins confiance, et la confiance est la monnaie la plus importante pour un leader. »

Delaney explique que cela vient du fait que « les leaders pensent souvent que leur rôle est de protéger leurs équipes pendant les périodes difficiles, et ils font l’erreur de ne pas être francs. » Cependant, « ce geste de ‘bienveillance’ peut se retourner contre eux et rendre la situation encore plus difficile à accepter pour l’équipe lors d’un changement ou d’un défi majeur. » Elle recommande au contraire de « faire avancer vos équipes tout au long du parcours de changement. »

Erreur 3 : Être réactif

Nous sommes tous des êtres émotionnels et il arrive que nous nous laissions submerger, mais Shaw affirme que « être réactif est l’erreur la plus fréquente commise par les leaders. » Elle explique que « les comportements réactifs existent à tous les niveaux d’une organisation et vous maintiennent dans une boucle où vous éteignez des incendies juste assez vite pour en éteindre le suivant. »

Pour éviter cela, elle recommande de « ralentir, faire preuve de curiosité, [et] penser à long terme ». Si vous ne savez pas par où commencer, vous pouvez vous demander, ainsi qu’à vos équipes : « Quelle décision allons-nous prendre aujourd’hui dont, dans trois ans, nous serons heureux de l’avoir prise ? »

Erreur 4 : Faire des suppositions

Évitez les généralisations et les suppositions. Avin insiste sur le fait que « en ces temps difficiles, il est plus important que jamais que les leaders ne fassent aucune supposition pendant le coaching. » Par exemple, elle précise que « le fait que votre entreprise ne procède pas à des licenciements ne veut pas dire qu’il en est de même pour le conjoint ou le partenaire d’un·e employé·e, ce qui peut également impacter vos collaborateurs. »

Avin nous rappelle que « chaque individu présente des considérations uniques à prendre en compte lors du coaching. » Le remède ici, c’est l’empathie. « L’empathie est essentielle pour obtenir des résultats grâce au coaching, car chacun assimile l’information et apprend à différents niveaux. Comprendre les besoins individuels des employés tout au long du processus de coaching permet d’obtenir les meilleurs résultats. »

Erreur 5 : Ne pas assumer ses erreurs

Enfin, des erreurs peuvent survenir. Votre rôle en tant que manager est de les reconnaître et d’apporter des actions réparatrices. « Nous ne cherchons jamais à commettre des erreurs, mais elles se produiront, surtout face à l’incertitude et à la complexité croissante, » explique Shaw.

Cependant, si vous dites ou faites quelque chose de préjudiciable, « tournez-vous les uns vers les autres » et « invitez à la discussion. » En tant que manager, « votre capacité à créer, réparer et entretenir des relations est précisément le moyen d’affronter les périodes de changement, d’incertitude et de complexité — en le faisant ensemble et en construisant des partenariats de confiance entre collègues. »

Réflexions finales

Sachez que devenir un coach efficace demande du temps, et que maîtriser le coaching est un parcours tout au long de la vie.

Pensez à choisir une ou deux des compétences évoquées dans cet article sur lesquelles concentrer votre attention et votre énergie dans les prochains mois, puis décrivez votre plan d’action dans les commentaires. Vous pouvez également envisager l’un de ces cours de coaching pour un accompagnement plus structuré.

Aussi, si vous aimeriez ajouter d’autres compétences indispensables au coaching à cette liste, partagez-les avec nous ci-dessous !

Quelques lectures complémentaires :

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