Programmes de Mentorats : Votre Guide Complet 2026
Les programmes de mentorat sont un moyen populaire d’investir dans les talents et d’aider les organisations à connaître plus de succès.
Pourtant, malgré les avantages de ces programmes, des études ont montré que seulement 37 % des employés déclarent avoir un mentor. Au-delà de cela, il n’est souvent pas clair si ces programmes apportent réellement de la valeur ou s’ils sont simplement devenus une formalité à cocher.
En tant que responsable d’équipe, je crois que fournir du mentorat aux autres est l’une des choses les plus importantes que je fasse.
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Je vais ici vous expliquer les avantages d’un programme de mentorat et comment en mettre un en place dans votre organisation.
Qu’est-ce qu’un programme de mentorat ?
Les programmes de mentorat sont une démarche organisée qui vise à jumeler un collaborateur avec un collègue (généralement) plus expérimenté, qui jouera le rôle de coach ou de conseiller de confiance pour soutenir sa croissance et son développement professionnel.
Les programmes de mentorat consistent à adopter une approche très intentionnelle pour créer des liens humains au sein de l’organisation. Les mentorés développent des connaissances, des compétences et des aptitudes essentielles grâce au coaching et à l’accompagnement de leurs mentors.
Vous avez peut-être entendu parler du modèle 70-20-10 en matière d’apprentissage et de développement pour élaborer une stratégie d’apprentissage et de développement.
Dans ce modèle, 70 % du développement des employés devrait être réalisé par l’apprentissage expérientiel, 20 % par l’apprentissage social et 10 % par des formations formelles.
Le mentorat est un élément clé de tout programme de développement des collaborateurs et de leadership, s’intégrant parfaitement à la composante d’apprentissage social de votre stratégie globale d’apprentissage et de développement.
Quels sont les avantages d’un programme de mentorat pour votre organisation ?
Le mentorat apporte d’importants avantages aux entreprises, et pas seulement aux employés. Examinons quelques exemples.
Soutenir le développement des collaborateurs
Grâce aux programmes de mentorat, vos collaborateurs peuvent apprendre et évoluer, qu’ils soient mentors ou mentorés.
Les mentorés bénéficient de :
- Une meilleure compréhension de leurs points forts et axes d’amélioration
- Des conseils/retours/perspectives de la part d’autres collègues dans un environnement psychologiquement sûr
- L’acquisition de nouvelles compétences, de nouveaux points de vue, de nouvelles relations/partenariats au sein de l’organisation, et un sentiment d’appartenance renforcé
- Une meilleure compréhension de la structure de l’organisation (ce qui est particulièrement bénéfique pour les nouveaux collègues et/ou ceux qui évoluent dans des organisations complexes difficiles à naviguer).
- La maîtrise de compétences utiles dans la vie quotidienne, même en dehors du travail
- Un plus grand sentiment d’autonomie pour atteindre leurs objectifs de carrière.
Les mentors bénéficient de :
- Développer leurs compétences de coaching et jouer un rôle différent de celui qu’ils occupent dans leur travail quotidien
- Acquérir de nouveaux points de vue et tisser des liens avec des personnes issues de toute l’organisation
- Éventuellement construire des plans de succession et contribuer à transmettre leurs savoirs, compétences et aptitudes à la prochaine génération de talents.
Mieux préparer la mobilité interne et la succession
Alors que les organisations du monde entier se livrent bataille pour attirer les meilleurs talents, il est crucial qu’elles puissent constituer des viviers de talents prêts à saisir les nouvelles opportunités au sein de votre structure.
Selon la Harvard Business Review, investir dans les collaborateurs via le mentorat « apporte une multitude de bénéfices professionnels, dont une progression plus rapide, des salaires plus élevés, un engagement organisationnel renforcé, une identité professionnelle plus forte et une plus grande satisfaction dans leur emploi et leur carrière. »
Vos employés bénéficient d’un réseau d’alliés qui peuvent les accompagner dans l’organisation, servir de caisse de résonance ou de coach dans les moments difficiles, et s’assurer qu’ils se concentrent sur le développement des compétences clés nécessaires à l’atteinte de leurs ambitions professionnelles.
Développer des viviers de talents diversifiés
Les réseaux et les partenariats de mentorat construits au sein de votre organisation grâce au mentorat peuvent également jouer un rôle significatif dans le soutien de vos efforts en matière de diversité, équité et inclusion.
Le mentorat contribue à diffuser de manière organique des perspectives diverses à travers toute votre organisation en permettant aux mentors et mentorés d'apprendre les uns des autres et d’embrasser la grande diversité qui compose votre entreprise.
De plus, de nombreuses organisations utilisent des programmes de mentorat pour investir spécifiquement dans les groupes sous-représentés au sein de leur organisation.
Cela peut vous aider à créer un vivier de talents diversifiés, prêts à relever de nouveaux défis au sein de votre entreprise, et contribue à garantir que votre équipe de direction reflète à la fois la population de vos employés et les communautés dans lesquelles vous vivez et travaillez.
Culture d'entreprise renforcée et engagement des employés
En fin de compte, tous ces avantages se résument à offrir une meilleure expérience de travail à vos collaborateurs, ainsi qu’à un engagement et une fidélisation accrus des employés pour votre organisation.
Dans le monde du travail actuel, hautement complexe, le développement professionnel est considéré comme l'investissement prioritaire que les employeurs peuvent effectuer pour améliorer la culture d’entreprise, et le mentorat devrait faire partie intégrante de toute démarche globale visant à développer vos talents.
Types de programmes de mentorat
- Mentorat traditionnel en tête-à-tête. Il s’agit de la forme la plus courante, dans laquelle un employé expérimenté (mentor) est associé à un collègue moins expérimenté (mentoré) afin de lui fournir un accompagnement individuel dans son développement professionnel.
- Mentorat de groupe. Dans ce modèle, un seul mentor ou un groupe de mentors travaille avec plusieurs mentorés. Cette approche peut être bénéfique dans le cadre d’ateliers ou de sessions de formation où une expérience collective d’apprentissage est recherchée.
- Mentorat entre pairs. Ceci implique des employés qui ont des rôles ou niveaux similaires se mentorant les uns les autres. C’est particulièrement efficace pour partager des compétences ou connaissances spécifiques liées au poste.
- Mentorat inversé. Les employés plus jeunes ou moins expérimentés accompagnent des cadres supérieurs, souvent pour leur transmettre des connaissances dans des domaines comme la technologie, les tendances numériques ou les nouveaux comportements du marché.
- Mentorat de leadership ou de direction. Destiné à préparer des employés à haut potentiel à des rôles de leadership, ce type de mentorat les associe à des dirigeants ou cadres expérimentés de l’entreprise.
- Mentorat d'intégration. Les nouveaux employés sont jumelés avec des mentors pour faciliter leur adaptation à la culture de l’entreprise, la compréhension des processus internes et leur intégration rapide et efficace dans leurs nouvelles fonctions.
Comment lancer un programme de mentorat dans votre organisation
1. Reconsidérer vos priorités en matière de talents
Comme pour toute initiative de gestion stratégique des ressources humaines, la création d’un programme de mentorat en entreprise commence avant tout par vos priorités en matière de talents.
Avant de concevoir votre programme, vous devriez réexaminer la philosophie de gestion des talents de votre organisation afin de mieux comprendre comment le parcours que vous allez entreprendre s’articulera avec vos objectifs stratégiques de gestion des talents.
Réfléchissez à ce que vous souhaitez accomplir grâce à votre programme de mentorat et à la manière dont celui-ci contribuera à votre stratégie.
Cela vous aidera à définir les garde-fous ou « pare-chocs » à utiliser lors de la phase de conception, et à garantir que tous vos efforts programmatiques travaillent en synergie afin de créer une excellente expérience pour vos employés.
2. Concevez votre programme
La conception de votre programme débute par une question toute simple : « À quoi souhaitez-vous que ressemble l’expérience de mentorat de vos collaborateurs ? ».
Il n’y a pas de mauvaise réponse à cette question, sauf peut-être sur certains points (voir la section 2.5 sur les facteurs distinctifs de conception ci-dessous).
Considérez les questions suivantes pour chacune de vos décisions clés de conception.
2.1 Définissez votre public
- Qui souhaitez-vous que votre programme de mentorat soutienne ?
- Y a-t-il des groupes démographiques spécifiques sur lesquels vous souhaitez avoir un impact à travers vos initiatives DE&I ?
- Qui a le plus besoin de mentorat ? Les dirigeants ? Les responsables hiérarchiques ? Les futurs responsables ? Les collaborateurs individuels ? Les nouvelles recrues ? Les jeunes/ceux en début de carrière ? Les talents à haut potentiel ?
- Certains segments spécifiques de votre entreprise risquent-ils de perdre des talents ?
- Le mentorat doit-il être une activité obligatoire ou une démarche à laquelle vos employés choisissent d'adhérer ?
2.2 Inscription au programme
- Comment vos employés s'inscriront-ils au programme ? Peuvent-ils s'inscrire d'eux-mêmes ou leur responsable doit-il participer au processus ?
- Existe-t-il des programmes similaires dans votre organisation dont vous pouvez vous inspirer ? Y a-t-il un outil spécifique couramment utilisé au sein de votre entreprise que vous pouvez exploiter ?
- Devrions-nous acquérir un logiciel de mentorat pour faciliter le processus de mentorat ?
- À quel moment vos employés doivent-ils s'inscrire au programme de mentorat ? Lors de leur embauche ? Chaque année ? Tous les six mois ? Dès qu'ils sont prêts ?
2.3 Définir les responsabilités
- Quelles sont les attentes spécifiques envers vos mentors et vos mentorés ? Quels types de mentorat souhaitez-vous proposer (technique, leadership, etc.) ?
- Vos mentors disposent-ils des compétences et des aptitudes nécessaires pour fournir un mentorat de qualité aux participants du programme ? Une formation est-elle nécessaire pour vos mentors ? Certains collègues ne devraient-ils pas participer en tant que mentors (trop récents dans l'organisation, en plan d'amélioration des performances, etc.) ?
- Comment allez-vous associer vos mentors et vos mentorés ? Le faire de façon aléatoire ou selon d'autres critères ? Allez-vous proposer du mentorat en groupe ou individuel ?
- À quoi ressemblera l'avenir du travail dans votre organisation ? Y a-t-il des compétences clés et des qualités de leadership qui doivent constituer le point central de votre programme ?
- Quels types de sujets devraient être abordés ? Le mentor/mentoré a-t-il la liberté de les définir, leur fournit-on une liste de sujets à discuter ou cela sera-t-il piloté de façon centrale (par exemple : thématiques mensuelles, webinaires, etc.) ?
2.4 Atténuer les défis potentiels
La conception de votre programme doit inclure une réflexion proactive sur les facteurs susceptibles de perturber l'expérience de mentorat.
Je commencerais par examiner ce qui a freiné la réussite d'autres programmes dans votre entreprise. Au-delà de cela, réfléchissez à la manière dont vous pourriez traiter les défis courants suivants :
- Un nombre plus grand de mentorés que de mentors
- Des mentors/mentorés qui ne s'entendent pas bien
- Des problèmes de performance et une personne qui utilise cela comme excuse pour ne pas travailler
- Un mentor ou mentoré quitte l'organisation laissant l'autre sans mentor/mentoré
- Veiller à ce que les personnes utilisent le programme de manière efficace
- Les managers intermédiaires ne laissent pas suffisamment de temps aux employés pour se concentrer sur le programme de mentorat.
2.5 Facteurs de conception différenciants
Comme je l'ai déjà mentionné dans cet article, les programmes de mentorat deviennent de plus en plus courants. Il est même possible que votre organisation en ait déjà un. Alors, comment s'assurer qu'il soit le plus efficace possible ?
Considérez les bonnes pratiques différenciantes suivantes lors de la conception de votre programme :
Les personnes avant tout
Je suis un grand partisan de l'implication de vos employés dans le processus de conception de toutes les solutions RH. Pour un programme de mentorat réussi, ce n'est pas une option—vos collaborateurs doivent être au centre du processus de conception. Si le programme ne répond pas à leurs besoins, ils ne l'adopteront jamais.
Il existe plusieurs manières de procéder. Une approche plus formelle serait de faire appel à des experts en conception centrée sur l'humain pour accompagner votre démarche.
Cependant, des méthodes plus simples telles que les enquêtes, groupes de discussion ou séances d'écoute sont des moyens pratiques pour intégrer la voix de vos collègues et élaborer le meilleur programme de mentorat possible pour eux.
Réduire le « mentorat marginal »
La Harvard Business Review souligne que « s'il existe un véritable point faible des structures de mentorat organisationnelles, c'est le mentorat marginal.» Le mentorat marginal (ou médiocre/inefficace) peut en fait être pire que l'absence totale de mentorat pour les employés.
Le fléau d’un mauvais mentorat peut avoir de nombreuses origines. L’un des principaux coupables est la compétence : vos collaborateurs possèdent-ils les compétences interpersonnelles adéquates pour être de bons mentors ?
Les bons mentors sont d’excellents auditeurs, communicateurs, transmetteurs de retours constructifs, et ils savent développer leur réseau.
Si vos mentors ne disposent pas de ces capacités, vous devez leur fournir les outils et ressources nécessaires pour se perfectionner dans ce domaine avant de les laisser accompagner leurs mentorés.
Un autre écueil fréquent concerne tout simplement le temps. Si vous ne prévoyez pas suffisamment de temps dans le planning de vos mentors et mentorés, ils n’auront pas la possibilité de répondre aux attentes de votre programme.
Rendez votre programme obligatoire
Des études ont montré que les programmes de mentorat offrent la plus grande valeur lorsqu'ils sont obligatoires.
Le risque avec les programmes volontaires est que, souvent, les employés qui auraient le plus besoin d’un mentorat entre pairs sont justement ceux qui choisissent de ne pas profiter de votre programme.
Exiger le mentorat permet de s’assurer qu’aucun de vos collaborateurs n’est laissé de côté. C’est d’autant plus crucial lorsque vous voulez utiliser votre programme pour agir sur vos objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI).
Au-delà de cela, rendre le mentorat obligatoire permet également de résoudre le problème du « mentorat marginal ». Un travail obligatoire s’accompagne d’exigences en matière de performance.
Cela signifie que vos mentors et mentorés sont responsabilisés sur le travail effectué dans ce cadre, reçoivent un accompagnement et des retours réguliers afin de garantir un niveau de performance adéquat, et disposent du temps nécessaire dans leur charge de travail pour apporter leur contribution à votre programme de mentorat.
Automatisez, automatisez, automatisez
Il semble qu’aujourd’hui nous cherchions partout des systèmes, des processus et des outils à automatiser. Les programmes de mentorat sont parfaitement adaptés à l’automatisation.
Selon la taille et l’envergure de votre entreprise et votre expérience du mentorat, ces programmes peuvent générer une charge de travail manuelle conséquente qui serait grandement réduite par une solution technologique RH afin d’alléger ces tâches administratives et d’offrir une expérience plus fluide à vos participants.
Les solutions de mentorat, souvent intégrées à des dispositifs technologiques comme des places de marché des talents, peuvent exploiter l’intelligence artificielle ou des algorithmes spécifiques pour mettre en relation mentors et mentorés en fonction de leurs compétences, points forts et axes d’amélioration uniques.
Cela permet de réduire la supervision nécessaire pour votre programme tout en garantissant la meilleure qualité d’appariement entre mentors et mentorés.
3. Développez des outils et ressources
La mise en place de votre programme va dépendre étroitement des décisions prises lors de la phase de conception. Cela peut inclure l’implémentation de nouveaux logiciels de mentorat ou d’autres outils pour assurer la gestion de votre programme.
En outre, vous devrez également créer tous les supports et ressources nécessaires au succès des participants de votre programme. Par exemple :
- Guide du programme
- Présentation des rôles et responsabilités
- Aide-mémoire – Comment être un mentor efficace
- Aide-mémoire – Comment être un mentoré efficace
- Aide-mémoire – Comment élaborer un plan de développement individuel (IDP)
- Aide-mémoire – Comment débuter la relation mentor/mentoré
- Aide-mémoire – Comment clôturer la relation mentor/mentoré
- FAQ.
4. Élaborez un plan de communication
La mise en place d’un programme de mentorat efficace n’est pas une tâche aisée. Cela pourrait représenter un changement important pour votre organisation, surtout si certains groupes d’employés sont tenus de participer au programme.
Il importe donc de mettre en place un processus de gestion du changement bien pensé et de construire un plan de communication destiné à favoriser l’adhésion.
Ce plan doit prendre en considération tous les publics concernés qui doivent être informés du nouveau programme de mentorat et faire en sorte qu’ils reçoivent toutes les informations nécessaires à chaque étape.
C’est aussi l’occasion de promouvoir les atouts de votre programme, la valeur ajoutée pour les collaborateurs comme pour l’organisation, et de mettre en avant l’investissement que vous faites dans la croissance personnelle et le développement de carrière de vos employés.
5. Lancement de l’appel à participation et jumelage des mentors et mentorés
C’est sans doute la partie la plus enthousiasmante : lancer l’appel à participants pour votre programme ! Une fois que vous avez communiqué en profondeur sur l’objectif du programme, vous pouvez commencer à identifier les participants.
Lors de la phase de conception, vous aurez défini la façon dont vous souhaitez associer mentors et mentorés. Voici quelques facteurs que je recommande de prendre en compte pour trouver le bon équilibre :
- En général, il est préférable de connecter les mentorés avec des mentors extérieurs à leur équipe ou unité commerciale. Cela permet à vos participants de mieux comprendre comment leur travail contribue aux objectifs organisationnels globaux tout en leur offrant une vision plus large de l'entreprise.
- Quelles compétences et aptitudes vos mentors possèdent-ils dont vos mentorés ont besoin ? Associer des employés juniors à des collègues plus expérimentés, maîtrisant les domaines d'expertise dans lesquels ils cherchent à progresser, permet de garantir à vos participants l'acquisition optimale de compétences grâce à l'expérience.
6. Évaluer la réussite et ajuster votre approche
Tous les produits, programmes et services que vous proposez à vos employés doivent évoluer en continu, et les programmes de mentorat ne font pas exception à cette règle.
Il est toujours tentant de se lancer directement dans votre prochaine grande idée pour offrir plus d'opportunités à vos collaborateurs, mais votre programme de mentorat aura représenté un investissement important pour vos collègues et vous souhaitez vous assurer d'obtenir des résultats positifs de cet investissement.
La conception de votre programme et les objectifs que vous souhaitez atteindre influenceront ici votre approche.
Votre programme de mentorat doit prévoir un plan de maintenance continue, la collecte de retours et la mise en œuvre de modifications et d'améliorations afin de garantir son succès dans la durée.
Vous pouvez également envisager d'inscrire les mentors à un cours de mentorat pour les accompagner dans le processus.
Votre programme de mentorat peut vous démarquer
Un programme de mentorat peut se révéler déterminant pour développer, fidéliser et engager vos talents, mais cela n'est vrai que s'il est mené de la bonne manière.
Que vous mettiez en place un tout nouveau programme ou cherchiez à améliorer un programme existant, vous pouvez vous appuyer sur les meilleures pratiques décrites dans cet article afin d'offrir à vos employés une expérience de mentorat exceptionnelle.
