Comment rédiger des objectifs SMART (avec exemples)

• Le cadre SMART transforme des objectifs vagues en objectifs employés clairs et actionnables, renforçant ainsi la clarté et l’efficacité.
• Les objectifs doivent être ambitieux tout en restant atteignables. Il est important de définir des cibles qui stimulent les compétences tout en restant dans des limites réalistes.
• S’assurer que les objectifs sont pertinents avec les objectifs globaux de l’entreprise et fixer un délai précis pour leur réalisation est essentiel. Cet alignement crée un sentiment d’urgence et aide à maintenir le cap sur les ambitions stratégiques plus larges de l’entreprise.

Que sont les objectifs SMART ?

L’acronyme SMART correspond à des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents et Temporels. Regardons de plus près chacun de ces éléments.

• Spécifique — Met l’accent sur l’importance d’un objectif clair et précis. Un objectif spécifique définit clairement ce qui doit être accompli et répond aux questions : Que faut-il réaliser ? Qui est impliqué ? Où cela aura-t-il lieu ?
• Mesurable — Un objectif mesurable peut être quantifié ou évalué, ce qui permet de suivre les progrès et de savoir quand l’objectif est atteint. Il répond à des questions telles que : Combien ? Quels indicateurs devrions-nous utiliser ?
• Atteignable — Les objectifs doivent être réalistes et réalisables. Cela ne veut pas dire qu’ils ne peuvent pas être stimulants. Un objectif atteignable tient compte des contraintes actuelles telles que les ressources, le temps et les compétences.
• Pertinent — Garantit que l’objectif a du sens pour vous et s’aligne avec d’autres objectifs pertinents. Il s’agit de veiller à ce que l’objectif soit cohérent avec le contexte général de votre travail ou de vos aspirations personnelles. Un objectif pertinent répond souvent à la question de savoir pourquoi cet objectif est important et pourquoi c’est le bon moment pour le poursuivre.
• Temporel — Cela crée un sentiment d’urgence et incite à l’action. Un objectif temporel répond à la question : Quand cela doit-il être accompli ? Il fixe une échéance claire qui rend l’objectif plus concret.

Lorsque vous vous fixez des objectifs selon la méthode SMART, cela vous aide à planifier un plan d’action afin d’atteindre vos objectifs plus efficacement.

Cela vous aide à mesurer vos progrès et à vous tenir responsable de l’accomplissement des objectifs.

Par exemple, votre objectif pourrait être d’améliorer le taux de rétention annuel des employés de votre entreprise. C’est un objectif vague.

Voyons maintenant comment le reformuler en utilisant le cadre SMART. Le texte en gras indique les éléments qui relèvent de ce cadre :

Le responsable RH devrait améliorer le taux de rétention annuel des employés de l’entreprise de 55 % à 60 % d’ici la fin du T2 de 2026 en utilisant les informations issues des enquêtes de départ pour comprendre pourquoi les employés quittent l’entreprise et en agissant en conséquence.

Vous avez maintenant un objectif SMART.

Comment rédiger un objectif SMART

Utilisons le même exemple d’amélioration du taux de rétention des employés pour voir comment rédiger un objectif SMART.

Votre objectif actuel est d’améliorer le taux de rétention annuel de votre entreprise. Vous utiliserez alors chaque composante de la méthode pour le transformer en objectif SMART.

1. Objectifs spécifiques

Vos objectifs doivent être spécifiques. Il est intéressant de vouloir améliorer le taux de rétention, mais pour transformer cela en objectif spécifique, vous devez aussi déterminer qui sera responsable de cette amélioration et quel plan d’action sera mis en place pour y parvenir.

Voyons ce que nous cherchons à résoudre avec les objectifs SMART à travers l’exemple :

• L'objectif est-il clairement défini et spécifique ? Dans ce cas, l’objectif s’est concentré sur le taux de rétention comme indicateur clé de performance à influencer et a fourni une définition de la réussite, il est donc à la fois clairement défini et spécifique.
• Détaille-t-il ce qui doit être accompli ? Augmenter le taux annuel de rétention des employés de 55 % à 60 %.
• Qui est responsable de l’objectif ? Dans ce cas, la personne idéale pour répondre de l’objectif peut être le responsable RH.
• Quel est votre plan d’action ? Utiliser les enquêtes de sortie afin de comprendre pourquoi les employés quittent l’entreprise et s’attaquer à ces causes.

2. Des objectifs mesurables

Quantifier votre objectif vous aidera à mesurer vos progrès afin de savoir où vous en êtes avant d’atteindre l’objectif fixé.

En rendant les objectifs mesurables, nous cherchons à suivre la progression et déterminer le moment où l'objectif est atteint.

Dans notre exemple, vous souhaitez améliorer le taux annuel de rétention des employés. Nous devons répondre à ces questions :

• Peut-on identifier ou mesurer les progrès accomplis vers l’objectif ? Identifiez le changement attendu, la manière dont il sera suivi et quels indicateurs en rendront compte.
• Quels sont les jalons ou indicateurs clairs de progression ? Puisque nous connaissons la valeur de départ (55 %) et notre objectif (60 %), les étapes et indicateurs sont faciles à déterminer pour toute personne examinant les données.
• Comment saurais-je que l'objectif est atteint ? En fixant une cible, vous rendez l’objectif plus concret et vous aidez la personne concernée à comprendre à quel moment elle pourra se consacrer à d'autres objectifs.

3. Des objectifs atteignables

Vos objectifs doivent être réalistes. Il est important d’inciter votre équipe à se dépasser, mais fixer des objectifs réalistes et atteignables est crucial pour leur moral.

Il est bénéfique d’impliquer la personne qui sera chargée d’atteindre les objectifs dès la phase de définition. Essayez de comprendre les éventuels obstacles auxquels elle pourrait être confrontée et collaborez avec elle pour rendre l’objectif réalisable.

Dans notre exemple, ce qui rend l'objectif atteignable, ce sont les ressources disponibles pour que la personne puisse agir, c’est-à-dire ici les données issues des enquêtes de sortie.

Examinons quelques facteurs liés à l’atteignabilité dans cet exemple :

• Avez-vous les compétences ou aptitudes nécessaires, ou pouvez-vous les acquérir ? Il serait irréaliste de demander à quelqu’un d’atteindre un objectif pour lequel il n’a pas les compétences requises. Évaluez le niveau de difficulté avant de fixer l’objectif.
• Quelles sont les contraintes ? Faites participer votre équipe pour identifier ce qui pourrait leur faire obstacle. Par exemple, les données des enquêtes de sortie sont-elles peu fiables, peu pertinentes ou peu claires ?
• L’objectif est-il réaliste au vu de ces contraintes ? Si l’équipe utilise des données erronées, son processus décisionnel sera faussé. Dans ce cas, l’objectif ne pourra être atteint que lorsque les structures nécessaires fourniront des données pertinentes.

4. Des objectifs pertinents

Si vous définissez un objectif visant à améliorer la rétention de vos employés, en quoi cela aide-t-il votre entreprise à atteindre ses objectifs commerciaux ? L’entreprise a-t-elle d’autres priorités à traiter en ce moment ?

Cette dimension de la définition d’objectifs SMART vous aidera à vous assurer que les objectifs définis sont pertinents pour l’état actuel de votre entreprise, et qu’ils contribueront à la réalisation des objectifs globaux de l’entreprise. 

Dans notre exemple, examinons la pertinence de l’objectif en posant deux questions :

• L’objectif est-il en accord avec les valeurs ou objectifs de l’entreprise ? Améliorer la rétention annuelle des employés peut permettre de réduire les coûts liés au recrutement, à l’intégration et à la formation.
• Pourquoi est-ce le bon moment pour s’y atteler ? L’impact se reflétera sur le résultat net de l’entreprise et, puisque l’optimisation des profits reste une priorité, cet objectif demeure pertinent.
• Ce but a-t-il un impact positif sur votre développement personnel ou professionnel ? Les individus recherchent naturellement leur développement. Si l’objectif peut soutenir leur développement tout en aidant l’entreprise, vous avez plus de chances de susciter l’engagement recherché.

5. Des objectifs limités dans le temps

Si vous ne vous fixez pas de date butoir pour atteindre un objectif, vous réduirez considérablement vos chances d’y parvenir.

Définir des échéances vous permet de suivre la progression de vos objectifs et de comprendre comment la stratégie évolue dans le temps. Cela vous offrira la possibilité d’optimiser votre stratégie si besoin et vous permettra de réagir pour revenir sur la bonne voie.

Dans notre exemple, l’objectif de l’équipe RH est d’améliorer le taux annuel de rétention des employés de 5 %. Il reste à répondre à la question la plus importante concernant la limite dans le temps.

• Quand cela doit-il être terminé ? En précisant que cela doit être réalisé d’ici la fin du 2^e trimestre de 2026, vous donnez à votre équipe un sentiment d’urgence, ce qui les rend plus susceptibles d’atteindre l’objectif.
• Le calendrier est-il réaliste et réalisable ? En examinant les performances passées, la capacité de votre équipe et les tendances pertinentes de vos données, vous pouvez évaluer avec précision si l’objectif peut être atteint dans le délai imparti et créer des jalons pour définir à quoi ressemble la réussite.
• Existe-t-il des échéances intermédiaires pour les jalons en cours de route ? Il est rare d’atteindre un objectif en allant simplement du point A au point B. L’établissement de jalons permet à l’individu ou à l’équipe de faire le point, d’évaluer ce qui fonctionne et d’appliquer ce qu’ils ont appris, afin de peaufiner leurs stratégies.

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Exemples d’objectifs SMART

Vous pouvez convertir n’importe quel objectif en un objectif SMART. Voici trois exemples d’objectifs classiques transformés en objectifs SMART.

1. Je veux diversifier mon portefeuille de produits : Je souhaite diversifier mon portefeuille de produits avec trois nouveaux produits d’ici la fin du premier semestre de 2026 en mettant en place une équipe R&D qui travaillera sur la conception des produits.
2. Offrir plus de formations à l’équipe RH : Je veux augmenter le nombre d’heures de formation hebdomadaire pour l’équipe RH de 3 à 5 heures d’ici la fin du trimestre en cours, en automatisant une partie des processus RH, ce qui libérera du temps pour l’équipe.

3. Améliorer l’expérience collaborateur : Recueillir les retours des membres de l’équipe afin de découvrir des méthodes pour améliorer leur expérience au sein de l’organisation, et utiliser les résultats pour augmenter notre score NPS employé de 55 à 65 d’ici l’an prochain.
   
4. Comparer les salaires pour orienter notre politique de rémunération. Évaluer tous nos niveaux de salaire par rapport à ceux de nos concurrents d’ici la fin du 2^e trimestre afin de déterminer si nous sommes compétitifs sur le marché.

Déterminer la portée d’un objectif SMART

Définir un objectif SMART ne consiste pas seulement à expliquer ce que vous voulez accomplir, il s’agit aussi de comprendre l’objectif plus large auquel il sert.

Voici quelques étapes simples pour identifier l’objectif global de vos objectifs SMART :

1. S’aligner sur la mission, la vision ou les objectifs à long terme : Commencez par vous demander comment l’objectif s’inscrit dans la stratégie globale de l’organisation. Comprendre cet alignement garantit que votre objectif contribue à des priorités stratégiques plus larges.
2. Évaluer l’impact sur les domaines clés : Réfléchissez à l’impact potentiel qu’aura la réalisation de votre objectif. Affectera-t-il la productivité, la satisfaction des clients, l’engagement des employés ou la rentabilité ? Cela aide à comprendre l’importance de l’objectif dans un contexte plus large.
3. Identifier les parties prenantes : Identifiez qui sera concerné ou impliqué dans la réalisation de l’objectif. Comprendre les parties prenantes vous permet d’évaluer la portée et l’importance de l’objectif au sein de l’organisation.
4. Décomposer en sous-objectifs : Parfois, un objectif vaste peut sembler écrasant. Décomposez-le en sous-objectifs plus petits et plus faciles à gérer. Cette étape vous aide à vous assurer que chaque sous-objectif contribue efficacement à l’objectif principal.
5. Évaluer les ressources et les contraintes : Pensez aux ressources nécessaires et aux contraintes qui pourraient influencer l’objectif. Cela inclut le budget, le temps, le personnel et la technologie. Comprendre ces éléments aide à fixer de manière réaliste la portée de l’objectif.
6. Réviser et ajuster : Enfin, restez ouvert à la révision et à l’ajustement de la portée de l’objectif si nécessaire. Parfois, les hypothèses initiales évoluent ou de nouvelles informations apparaissent, ce qui nécessite de réévaluer la portée de l’objectif.

Mettez toutes les chances de votre côté avec des objectifs SMART

Rédiger des objectifs SMART ne prend pas beaucoup de temps. Il suffit de s’assurer que chaque objectif satisfait à tous les critères SMART, en étant spécifique, mesurable, atteignable, pertinent et limité dans le temps.

Maintenant que vous savez comment rédiger des objectifs à l’aide de la méthode SMART, vous pouvez être plus proactif pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs ou être plus concentré sur vos propres objectifs personnels et votre développement professionnel.