MBO vs OKR : Quelle est la différence ?
Vous essayez de vous repérer dans le dédale des stratégies de management ? Deux approches majeures se distinguent : le Management par Objectifs (MBO) et la méthode Objectifs et Résultats Clés (OKR), qui offrent des voies différentes pour aligner les objectifs et favoriser la réussite collective.
Le MBO se concentre sur des objectifs individuels en cohérence avec ceux de l’organisation, tandis que les OKR intelligents ciblent des résultats ambitieux et mesurables. Cet article démystifie ces deux méthodes pour, on l’espère, vous aider à choisir celle qui conviendra le mieux à la vision de votre entreprise.
Qu’est-ce que le MBO ?
Le MBO (Management par Objectifs) est un processus qui consiste à fixer des objectifs individuels pour les employés, en lien avec les objectifs stratégiques de l’organisation.
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Une organisation définit ses objectifs stratégiques, puis les employés et les managers collaborent pour déterminer des objectifs individuels qui y contribuent.
De cette manière, les objectifs sont adaptés aux compétences de chaque personne et jugés atteignables. En atteignant leurs objectifs, les employés reçoivent généralement une prime.
L’objectif de cette collaboration est de stimuler la motivation et l’engagement des employés pour atteindre les objectifs fixés.
Un cycle MBO typique dure 12 mois, période durant laquelle les progrès des employés sont suivis.
La stratégie de gestion de la performance est un élément clé du MBO, car les managers doivent évaluer la progression vers les objectifs. Toutefois, sans cadre de mesure de la performance, cette évaluation peut s’avérer délicate.
Quoi qu’il en soit, lorsqu’un employé n’atteint pas un objectif, il est important de lui fournir un retour constructif et de l’accompagner pour réussir lors du prochain cycle MBO.
Exemple de MBO
Par exemple, si votre but est d’améliorer le service client de votre entreprise, vous pouvez fixer des objectifs tels que :
- Des temps de réponse plus courts
- Un processus d’intégration plus fluide
- Contacter proactivement les clients pour leur présenter de nouvelles fonctionnalités.
Bien que ces objectifs aident à atteindre la finalité recherchée, il manque une façon de mesurer la progression ou de préciser comment les objectifs devraient être atteints.
C’est là qu’interviennent les OKR.
Qu’est-ce que l’OKR ?
L’OKR est un cadre de gestion des objectifs qui s’appuie sur la méthode MBO en précisant comment un objectif doit être atteint.
« Objectifs » indique ce qu’il faut accomplir.
Les « Résultats Clés » (généralement 3 à 5) apportent de la clarté sur comment ces objectifs seront concrétisés.
L’OKR repose fortement sur les critères SMART afin de s’assurer que les objectifs soient spécifiques, réalisables et quantifiables.
La méthodologie OKR a été introduite dans les années 80 par Andrew Grove, ancien PDG d’Intel.
« Définir ce qu’il faut faire est important. Mais le faire, et bien le faire, l’est tout autant », déclarait Andrew Grove, ancien PDG et co-fondateur d’Intel.
John Doerr, l’un des premiers investisseurs de Google, a apprécié la méthode OKR et l’a appliquée chez Google. C’est à lui que l’on doit la diffusion de cette approche auprès de la communauté managériale.
Comme pour le MBO, les OKR concernent tous les niveaux hiérarchiques et contribuent à créer une cohérence sur les objectifs à travers l’organisation.
Mais, contrairement au MBO, les OKR sont rendus accessibles à tous les membres de l’équipe. Cette transparence favorise la collaboration entre les employés.
De plus, les OKR suppriment tout avantage financier direct pour les employés atteignant leurs objectifs.
Enfin, les OKR sont généralement utilisés de manière plus flexible : ils peuvent être engagés, ambitieux ou axés sur l’apprentissage.
Exemple d’OKR
Par exemple, si votre objectif est d’augmenter la satisfaction client de 5 %, il est possible de mesurer l’avancement par les Résultats Clés suivants :
- Réduire de 10 % le temps d’attente des clients au téléphone, en augmentant de 15 % le nombre d’agents de support
- Informer davantage de clients existants sur les offres et promotions en passant de 2 à 4 canaux sortants
- Réduire de 20 % le temps passé par les clients sur les menus vocaux interactifs (IVR), en repensant l’architecture de l’IVR
Nous proposons d’autres exemples OKR RH si vous souhaitez approfondir l’utilisation des OKR pour les ressources humaines.
MBO vs OKR
Voici un aperçu des principales différences entre MBO et OKR :
Que vous utilisiez le MBO ou l’OKR, les plateformes d’évaluation des employés aident à suivre la progression des objectifs et à améliorer l’alignement.
1. Le « quoi » vs. le « quoi + comment »
La principale différence entre MBO et OKR est que les OKR vont plus loin et indiquent aux employés comment ils peuvent atteindre leurs objectifs.
Le MBO définit les objectifs généraux de l’entreprise, mais ne fournit pas de cadre pour mesurer la progression. Il ne donne aucune indication sur la façon dont les employés peuvent atteindre leurs objectifs non plus.
Les OKR précisent également comment les objectifs peuvent être atteints et mesurés. Les managers peuvent fixer des objectifs, définir des étapes ou « résultats clés », et donner aux employés une vision sur la façon d’atteindre un objectif.
2. Objectifs prudents vs. objectifs ambitieux
Les MBO sont liés aux primes et à d’autres formes de compensation. Lorsqu’un employé n’atteint pas ses objectifs, il reçoit moins de prime.
On comprend ainsi facilement pourquoi cela peut encourager les employés à se fixer des objectifs sûrs et faciles à atteindre. Des objectifs moins risqués signifient obtenir systématiquement les primes.
Les OKR éliminent ce problème car la réalisation des objectifs n’a aucune influence sur la rémunération de l’employé. Puisqu’il n’y a pas de conséquence financière, l’OKR encourage les employés à viser des objectifs ambitieux.
Atteindre 60 à 70 % d’objectifs ambitieux est tout de même préférable à réaliser 100 % d’objectifs prudents. Quand les employés atteignent moins de 100 % de leurs objectifs, ils se sentent mis au défi et encouragés à innover.
Où est le plaisir d’atteindre tous ses objectifs trop facilement, de toute façon ?
3. Fixation des objectifs descendante vs. descendante + ascendante
Dans l’approche MBO, la définition des objectifs se fait au niveau de la direction. Les dirigeants formulent un ensemble d’objectifs fondés sur ceux de l’entreprise, qui sont ensuite attribués aux employés ou aux départements concernés.
Le même principe s’applique à l’approche OKR. Mais elle donne aussi aux employés la liberté de se fixer leurs propres objectifs en accord avec ceux de l’entreprise ou de leur service.
Ainsi, l’OKR permet de définir des objectifs ascendantes, incitant les employés à en accomplir davantage.
4. Contrôle vs. développement des employés
Le MBO, bien qu’encore largement utilisé, suit une philosophie traditionnelle du management. Les managers fixent des objectifs annuels et surveillent si les employés travaillent à leur accomplissement.
Cependant, les OKR offrent aux employés une approche tactique pour atteindre leurs objectifs. Les managers mesurent la réalisation des objectifs pour chaque individu et doivent fournir un feedback chaque semaine durant le cycle OKR, ainsi qu’un retour après coup.
La boucle de rétroaction et l’effort collectif mettent l’accent sur le développement des employés plutôt que sur la réalisation de tous les objectifs.
5. Cycles longs vs. cycles courts
Les MBO sont en général revus annuellement. Plusieurs variables (objectifs immédiats de l’entreprise, priorités, etc.) peuvent évoluer le temps qu’un cycle MBO s’achève.
Les OKR suivent généralement un cycle trimestriel. Ils offrent davantage de flexibilité pour adapter les objectifs à l’évolution des besoins de l’entreprise.
Avec l’OKR, les équipes discutent chaque semaine de leur progression, permettant aux membres de s’ajuster face à des situations nouvelles ou inattendues.
6. Pas besoin de collaborer vs. incitation à la collaboration
Le MBO aide les managers à s’assurer que tous les employés gardent à l’esprit les objectifs généraux de l’entreprise.
Les managers supervisent, mesurent et contrôlent l’accomplissement des objectifs une fois ceux-ci fixés. À partir de là, le MBO reste un phénomène individuel. Les employés se concentrent sur leurs propres objectifs avec peu ou pas besoin de collaborer.
L’OKR permet une approche au niveau de l’équipe car il est plus transparent. Tous les employés peuvent voir la progression des objectifs des membres de leur équipe, ce qui encourage la collaboration si besoin.
Cette transparence favorise aussi un feedback continu, où toute l’équipe peut suggérer des idées sur la façon de résoudre un problème ou d’atteindre un objectif plus efficacement.
7. Dépendance aux objectifs SMART
Le MBO est plus flexible et ouvert en ce sens que les managers peuvent utiliser des critères qualitatifs, quantitatifs, ou les deux pour mesurer la performance des employés.
Les OKR mettent l’accent sur la mesure quantitative car ils s’appuient sur les critères SMART pour la fixation des objectifs.
Définir des objectifs spécifiques et mesurables implique de quantifier l’objectif avant de l’attribuer, il y a donc toujours un système de notation sous-jacent pour évaluer l’avancement des OKR.
Préparez-vous pour l’avenir avec les OKR
Les deux cadres de définition d’objectifs, MBO et OKR, sont utilisés par de nombreuses organisations à succès.
Aujourd’hui, de nombreuses organisations adoptent les OKR car ils sont considérés comme plus détaillés et plus flexibles.
Ils offrent aux équipes et aux individus un cadre motivant pour mesurer leur succès et améliorer leurs performances.
Ce sont des outils dédiés à la définition, au suivi et à la mesure des objectifs à grande échelle. Les logiciels OKR simplifient la mise en œuvre du cadre et facilitent l’intégration du suivi dans le flux de travail quotidien. Il existe de nombreux avantages des logiciels OKR.
Si vous souhaitez utiliser les OKR dans votre entreprise, il faudra obtenir l'adhésion des cadres dirigeants. Pour aller plus loin dans l’utilisation des OKR, découvrez notre sélection des meilleurs podcasts sur les OKR.
