Comment utiliser des objectifs en cascade + Fiche pratique pratique
Les objectifs sont la feuille de route du succès d'une organisation.
Cependant, bien trop souvent, les objectifs ne sont pas véritablement alignés avec les actions et décisions quotidiennes. Cela conduit fréquemment à des occasions manquées et à des performances en deçà des attentes.
La méthode des objectifs en cascade crée un alignement entre les objectifs de haut niveau de l’organisation et ceux des équipes et des individus.
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Je baigne dans le développement organisationnel et certains diraient même que je suis un peu obsédé par les objectifs et le processus de définition des objectifs.
Ici, je partage mes meilleures pratiques pour bien définir les objectifs dans votre organisation et vos équipes en utilisant le cadre des objectifs en cascade.
Que sont les objectifs en cascade ?
« Le but est de s’assurer que tout le monde avance dans la même direction, avec des priorités claires, dans un rythme constant. » - Felipe Castro de Lean Performance
Les objectifs en cascade sont une approche descendante de la définition des objectifs. Elle commence par la fixation d’un thème de haut niveau pour l’année, des objectifs clés à l’échelle de l’organisation, des objectifs pour les dirigeants, les départements et les équipes, et enfin, des objectifs individuels pour chaque employé.
Lorsqu’il est mis en œuvre avec succès, ce modèle permet aux individus et aux équipes d’être à la fois alignés et autonomes dans la réalisation des résultats attendus.
En outre, une communication régulière et des points de suivi garantissent que tout le monde est sur la même longueur d’onde et travaille activement à atteindre des résultats collectifs.
Un chiffre pas très réjouissant : seuls 16 % des travailleurs de première ligne comprennent clairement comment leur travail contribue aux objectifs stratégiques de l’organisation.
Les objectifs en cascade aident les collaborateurs à comprendre comment leur travail contribue au succès global de l’organisation.
Avantages des objectifs en cascade
Il existe de nombreuses bonnes raisons pour lesquelles les objectifs en cascade gagnent en popularité.
- Alignement avec la vision et la stratégie : Les objectifs en cascade permettent de s’assurer que les objectifs individuels et d’équipe s’alignent sur les objectifs plus larges de l’organisation et facilitent la définition des priorités.
- Amélioration de la communication : Le processus de mise en cascade des objectifs implique généralement des discussions et des négociations entre différents niveaux de l’organisation. Cela améliore la communication et permet à chacun de comprendre la vision d’ensemble et son rôle dans sa réalisation.
- Meilleure gestion de la performance : Les objectifs en cascade fournissent un cadre pour la gestion de la performance. Ils offrent des critères clairs pour évaluer la performance individuelle et d’équipe et facilitent la rétroaction constructive et le développement professionnel.
- Engagement et motivation accrus : Lorsque les employés comprennent comment leur travail contribue au succès de l’organisation, cela favorise l’engagement des collaborateurs.
- Facilite une gestion plus efficace des ressources : Grâce à des objectifs clairs à chaque niveau, les organisations peuvent mieux gérer et allouer leurs ressources, en s’assurant de ne pas dupliquer les efforts et d’utiliser les ressources de manière optimale.
Je vais maintenant vous expliquer comment mettre en place un modèle d’objectifs en cascade dans votre organisation.
Comment mettre en œuvre des objectifs en cascade dans votre organisation
1. Clarifiez les objectifs organisationnels
« La clarté permet la concentration » – Thomas Leonard, pionnier du coaching personnel
La première étape réelle dans la définition des objectifs est d’obtenir de la clarté sur ce qui importe le plus maintenant et pourquoi.
Il appartient aux dirigeants de haut niveau d’apporter cette clarté à leurs équipes quant à ce qui est prioritaire pour l’organisation.
La clarté dans une organisation passe par l’élaboration et le partage des réponses à ces éléments clés :
- Mission ou raison d’être : Pourquoi l’organisation existe-t-elle ?
- Vision : Quelle est la vision pour l’avenir ? Comment pouvons-nous y parvenir ? Si vous avez besoin d’inspiration, consultez ces 15 exemples d’énoncés de vision.
- Valeurs : Quels sont les principes qui guident les comportements et les décisions ?
- Plans stratégiques : Où voulons-nous être dans 3 ans ? Dans 5 ans ? Quels résultats cherchons-nous à atteindre en accord avec notre mission et notre vision ? Comment nos valeurs nous guideront-elles ?
- Objectifs : Qu’est-ce qui est le plus important à atteindre à court terme ? Quels axes de travail feront progresser l’organisation vers sa vision ?
Dans une organisation qui dispose de clarté, sa mission, sa vision et ses valeurs sont définies et évoluent avec l’activité. Le plan stratégique est largement communiqué et les personnes à tous les niveaux savent en quoi leur travail contribue à la réalisation de ces objectifs.
Une bonne pratique pour favoriser la clarté consiste pour l’équipe de direction à créer un thème annuel de haut niveau et à définir les principaux objectifs spécifiques à l’ensemble de l’organisation que vous souhaitez atteindre afin de faire progresser votre plan stratégique.
Combinés, ces éléments apportent de la clarté, ce qui aide à orienter la prise de décision et favorise l’alignement des objectifs à l’échelle de l’organisation.
2. Développer des objectifs stratégiques
« Les objectifs sont comme une carte. Ils nous aident à déterminer où nous voulons arriver et nous donnent une direction personnelle sur laquelle concentrer notre énergie. » – Catherine Pulsifer
Le processus de planification stratégique est une étape cruciale pour la réussite de toute organisation.
Cependant, trop souvent, les organisations n’atteignent pas les résultats escomptés parce que leurs objectifs ne sont pas correctement alignés avec leurs actions.
Vous pouvez corriger cet écart en partant du sommet et en déclinant les objectifs jusqu’au niveau individuel.
Au moins 3 semaines avant le début d’un nouveau trimestre, les principaux dirigeants d’une organisation devraient collaborer pour identifier les objectifs stratégiques clés et les résultats souhaités.
Ils doivent le faire non seulement pour eux-mêmes, mais aussi pour leurs départements, comme cela se reflète dans les objectifs du leader.
Les dirigeants doivent être responsables des résultats livrés par leurs équipes, comme cela se traduit dans leurs objectifs individuels.
Cela signifie que si l’équipe ne parvient pas à atteindre l’objectif, le leader ne l’atteindra pas non plus. Ces objectifs doivent être connectés et alignés. Réussir ensemble, apprendre ensemble.
Par exemple, un responsable RH pourrait avoir pour objectif d’accélérer le recrutement et l’intégration afin d’atteindre les objectifs de croissance de l’entreprise, mesurés par le nombre d’embauches sur un trimestre, avec une cible numérique précise.
Bien que ce manager ne planifie ni n’anime probablement tous les entretiens pour atteindre cet objectif lui-même, il reste responsable des équipes qui vont réaliser ces résultats.
À ce titre, il doit être tenu responsable du soutien à la réussite de cette équipe sous la forme d’un objectif mesurable.
Si l’équipe prend du retard, cela incite le leader à accompagner activement l’équipe vers l’atteinte de son objectif, en étant participant, et non simplement observateur ou évaluateur des résultats obtenus.
Chaque dirigeant devrait définir 3 à 5 objectifs pour son département reflétant les priorités clés à atteindre dans son domaine fonctionnel au cours du trimestre à venir.
Chaque objectif devrait mentionner ce qu’il compte réaliser, les tâches, programmes ou changements nécessaires pour atteindre l’objectif, ainsi que la manière dont il sera mesuré.
Nous aborderons plus en détail cette formule de création d’objectif un peu plus loin, alors continuez votre lecture !
3. Publier les objectifs en toute transparence
« La transparence, l’honnêteté, la bienveillance, la bonne gestion, et même l’humour fonctionnent toujours dans les entreprises. » - John Gerzema
Une fois que les objectifs sont définis pour les dirigeants au plus haut niveau, ils doivent ensuite être rendus visibles à l’ensemble de l’organisation.
Publier les objectifs de manière transparente permet à chacun de comprendre ce qui est prioritaire, sur quoi chaque équipe et chaque leader travaille, et offre un précieux aperçu des interdépendances et des opportunités de collaboration entre équipes.
4. Développer des objectifs au niveau de l’équipe et de l’individu
« L’un des secrets du leadership est de reconnaître que tout le monde possède des dons et des talents. Un bon leader saura canaliser ces qualités vers un même objectif. » – Ben Carson, ancien secrétaire américain au logement et au développement urbain
Une fois que les objectifs ont été clairement définis par les dirigeants, les managers et les individus peuvent examiner leur champ de responsabilité et déterminer comment ils peuvent y contribuer au mieux.
Les managers doivent prendre en considération les responsabilités de chacun dans leur équipe, les objectifs stratégiques fixés par leur dirigeant, les objectifs organisationnels majeurs desquels découlent ceux de leur leader, et tout objectif d’équipe supplémentaire pour le trimestre.
À partir de là, les objectifs individuels émergent en fonction de ce que chaque membre est particulièrement apte à accomplir et des responsabilités propres à chacun.
Lorsque je définis des objectifs avec mes équipes, j’organise un atelier pour fixer les objectifs ensemble.
Nous nous réunissons en équipe lors de la première semaine du trimestre pour rappeler et confirmer la mission de notre équipe, passer en revue les objectifs de nos responsables hiérarchiques, et identifier s’il y a d’autres éléments stratégiques clés que notre équipe doit atteindre.
À partir de là, nous élaborons les objectifs de l’équipe. Ensuite, chacun confirme son domaine de responsabilité et détermine comment il peut contribuer. C’est ainsi que les objectifs se déclinent au niveau individuel, en cascade à partir des objectifs majeurs de l’organisation.
Il existe de nombreuses façons différentes de rédiger des objectifs, et chaque méthode a ses points forts. Pour ma part, j’apprécie particulièrement le modèle SMART, mais je sais que certains préfèrent les OKR.
D’après mon expérience, les meilleures méthodologies définissent un résultat mesurable, généralement un indicateur, afin qu’il soit clair lorsque l’objectif est atteint.
Chaque objectif rédigé peut suivre cette formule :
Remarque : Lorsque vous définissez des éléments mesurables, concentrez-vous sur les résultats, pas sur la production.
L’objectif d’un spécialiste RH pourrait inclure le traitement de 5 promotions par semaine — et alors ?
Se demander « Et alors ? » vous aidera à identifier le résultat à mesurer. Traiter des promotions est une production, le résultat est que les employés sont promus avec peu de frictions côté RH.
Le résultat mesurable est que les RH sont perçus comme facilement accessibles, ce qui signifie que les managers ne cherchent pas à contourner les processus, évitant ainsi du travail supplémentaire pour tout le monde (soupir).
Exemples d'objectifs alignés et actionnables
| Poste | Objectif | Moyens | Mesure de succès |
| Responsable expérience client | Augmenter la fidélisation de mes clients. | Animer des bilans trimestriels et collaborer avec les agents de support technique pour s’assurer que mes clients sont bien accompagnés et informés sur les questions clés. | 90% de fidélisation de tous les clients qui me sont attribués. |
| Représentant du support technique | Augmenter mon score de satisfaction client sur tous mes tickets. | S’assurer que chaque client reçoit une réponse à tous les tickets dans les 4 heures ouvrées. Si je ne peux pas résoudre le problème du client, je répliquerai et documenterai le problème lors de l’escalade à l’équipe de niveau supérieur, mais je garderai la propriété du ticket jusqu’à la résolution. | Augmentation de mon score de satisfaction client global à une moyenne de 4,5 étoiles sur 5. Réduire mon délai moyen de première réponse à moins de 4 heures ouvrées. |
| Spécialiste RH | Améliorer la rétention des employés | Créer un guide d’intégration pour les nouvelles recrues mettant en avant les systèmes et processus clés pour une intégration réussie dans l’entreprise. Ce guide sera publié sur l’intranet de l’entreprise. | Au moins 20 nouveaux employés citent le guide comme utile lors de leur expérience d’intégration. Réduction de 10% des questions par email de l’équipe portant sur des éléments déjà couverts par le guide. |
Relier et aligner les objectifs : un exemple
Aligner les objectifs sur les objectifs clés de l’entreprise et ceux des dirigeants permet d’assurer une cohérence dans toute l’organisation et favorise l’autonomie dans la réalisation des objectifs de l’organisation.
Dans de nombreux cas, les objectifs seront clairement alignés depuis les objectifs stratégiques de l’entreprise jusqu’aux objectifs individuels.
Mais parfois, il peut y avoir des objectifs d’équipe ou de manager qui ne sont pas directement liés à ceux des dirigeants plus hauts dans la hiérarchie mais restent importants à atteindre et s’inscrivent bien dans la thématique annuelle.
Et c’est tout à fait normal !
Ces objectifs demeurent importants et méritent d’être formalisés et réalisés pour faire avancer l’organisation.
Bonnes pratiques pour la mise en cascade des objectifs
Adoptez un rythme trimestriel
D’après mon expérience, les organisations évoluent si vite que des objectifs annuels individuels deviennent presque caducs dès leur mise en place.
Les conditions changent, de nouveaux marchés émergent, les rôles évoluent, les produits se transforment. C’est pourquoi les entreprises qui fixent des objectifs de performance sur une base trimestrielle peuvent générer 31% de rendement en plus par rapport à celles qui revoient leurs objectifs annuellement.
Si votre organisation avance rapidement et que vous souhaitez accomplir davantage, cessez de fixer des objectifs annuels pour les individus. À la place, fixez des objectifs trimestriels et évaluez leur pertinence, leur nécessité et leurs progrès chaque semaine ou toutes les deux semaines.
Dans mes équipes, nous fixons des objectifs au début de chaque trimestre et nous évaluons leur pertinence, leur nécessité et leur progression chaque semaine ou toutes les deux semaines.
Nous tolérons un changement de priorités au début du trimestre, mais nous nous assurons aussi de respecter ce que nous avons dit que nous allions faire. C’est un juste équilibre. Engagez-vous et foncez !
Voici un calendrier type de fixation d’objectifs pour mon groupe, répété chaque trimestre :
- 3 semaines avant le début du trimestre : Évaluer les projets clés, les priorités et les objectifs organisationnels. Pendant cette période, les dirigeants les plus haut placés publient également leurs objectifs en toute transparence. Toute l’organisation les examine et les considère comme une composante essentielle de la planification des objectifs de leur équipe et de chaque individu.
- 1 à 2 semaines avant le début du trimestre : S’aligner avec les équipes interfonctionnelles sur les projets de groupe. Si vous avez besoin de quelque chose d’une autre équipe pour atteindre un objectif plus large, inscrivez-vous à leur agenda — assurez-vous qu’ils définissent des objectifs en accord avec les projets de l’ensemble de l’organisation.
- La semaine où le trimestre commence : Réunissez-vous en équipe pour vous accorder sur l’objectif, les priorités et définir vos propres objectifs. Confirmez les objectifs avec les autres services et consignez tous les objectifs par écrit (ou documentez-les dans un outil).
- Chaque semaine ou toutes les deux semaines pendant le trimestre : Rédigez un court rapport d’avancement sur tous les objectifs. Évaluez les objectifs pour vous assurer que les priorités sont bien reflétées. Communiquez entre équipes sur la progression des objectifs et assurez-vous que toutes les dépendances soient prises en compte lors de la planification des activités clés.
- Tout au long du trimestre : Exécutez, exécutez, exécutez ! Documentez l’avancement tout au long du processus et communiquez en permanence.
- Les 3 dernières semaines du trimestre : Répétez l’étape 1 pour préparer le trimestre suivant.
- Fin du trimestre : Célébrez les réussites ! Réunissez-vous en équipe pour présenter ce qui a été accompli et discutez de ce qui sera le plus important à atteindre au trimestre suivant.
Fixer des objectifs trimestriels et suivre les progrès chaque semaine ou toutes les deux semaines permet à vos équipes d’avancer avec concentration.
Plus vous pratiquez cette cadence de définition d’objectifs lors des évaluations de performance, plus cela semblera léger et plus ce sera efficace.
Obtenez l’adhésion de la direction
« Fixez des objectifs réalistes, réévaluez sans cesse et soyez constant. » – Venus Williams
L’adhésion de la direction est essentielle pour la mise en œuvre et le soutien du processus d’objectifs en cascade. Sans le soutien de la direction clé, le programme d’objectifs risque d’être considéré comme accessoire.
Avec le soutien des plus hauts niveaux de votre organisation, vous pourrez envisager de lier les objectifs à la rémunération.
Les primes sont souvent liées à l’atteinte des objectifs, et la méthode des objectifs en cascade correspond parfaitement à la rémunération basée sur la performance car elle inclut des résultats mesurables pouvant être suivis et rapportés dans le temps.
Lorsqu’il est temps de démarrer, présentez le modèle, obtenez du soutien et guidez vos équipes à s’engager vers les objectifs. Rendez les objectifs visibles et intégrez la mise à jour régulière des objectifs dans votre flux de travail standard.
Utilisez la technologie
Suivre les objectifs en continu avec des mises à jour documentées chaque semaine ou toutes les deux semaines, que ce soit dans un document partagé ou dans un tableau, peut être fastidieux.
Un logiciel de gestion des objectifs facilite la fixation et le suivi des objectifs. Vous pouvez l’utiliser pour afficher comment les objectifs s’alignent dans l’organisation et les outils de visualisation permettent à chacun de voir précisément où il en est dans la réalisation de chaque objectif.
Vous pouvez aussi choisir d’utiliser un logiciel d’OKR si vous adoptez cette méthode, ou alors un logiciel de gestion de la performance qui inclura probablement des outils de suivi des objectifs.
Bonnes pratiques en matière de temporalité et de collaboration interéquipes
« Un objectif sans échéance n’est qu’un rêve. » – Robert Herjavec
Au fur et à mesure que vous mettez en œuvre et démarrez votre programme d’objectifs, gardez à l’esprit la nature cyclique du processus d’objectifs trimestriels.
Le processus continue, trimestre après trimestre !
Les premiers trimestres peuvent sembler un peu laborieux, mais tenez bon ! Les équipes et les individus s’habitueront à cette pratique, et elle sera de plus en plus fluide et mieux comprise avec le temps.
Dans de nombreux cas, atteindre des objectifs organisationnels interfonctionnels nécessite que plusieurs équipes et individus accomplissent chacun une partie du travail. Dans ces situations, pensez à fixer des dates limites précises pour les objectifs qui dépendent d’avancées ultérieures.
30 % des organisations citent l'incapacité à coordonner entre les différentes unités comme le plus grand défi dans l'exécution de la stratégie.
Lorsque vous travaillez sur des objectifs à l’échelle de l’organisation, la collaboration et la planification avec les autres équipes sont essentielles à votre succès collectif.
Réunissez-vous avec les équipes avec lesquelles vous collaborez le plus étroitement avant le début du trimestre, afin de pouvoir vous inscrire à leur ordre du jour avant qu'elles ne définissent et verrouillent leurs propres objectifs.
Je collabore régulièrement avec quelques équipes, et nous avons mis en place une réunion récurrente avant le démarrage de chaque trimestre pour nous aligner et apparaître dans l’agenda de chacun.
Cela fonctionne vraiment !
Fiche d’objectifs en cascade
Pour vous aider à démarrer, utilisez la fiche ci-dessous pour clarifier les résultats les plus importants de votre organisation, les objectifs business clés, ainsi que les objectifs des responsables, puis commencez à rédiger les objectifs individuels en utilisant la formule des objectifs exposée dans cet article.
Obtenez notre fiche d’objectifs en cascade !
