Qu’est-ce que le marketing du recrutement ? Guide ultime + exemples
Vous avez votre proposition de valeur employeur et votre marque employeur, mais comment diffuser tout cela et susciter l’enthousiasme ? C’est là que le marketing de recrutement entre en jeu !
Le marketing de recrutement est sous-utilisé dans de nombreux domaines, c’est précisément pourquoi vous avez l’opportunité de faire grande impression, quelle que soit la taille de votre entreprise.
C’est une occasion de faire preuve de créativité pour exprimer l’identité de votre entreprise, embarquer les candidats dans un parcours, et s’amuser un peu !
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Utilisez ce guide pour comprendre le quoi, le pourquoi et le comment. Des conseils sont disséminés tout au long pour vous alerter sur ce à quoi faire attention lorsque vous vous exposez.
Entrons dans le vif du sujet.
Qu’est-ce que le marketing de recrutement ?
Le marketing de recrutement, parfois appelé marketing des talents, consiste à adapter les stratégies marketing traditionnelles pour attirer et recruter des talents. Il s’adresse à des candidats potentiels pour promouvoir ce que fait votre entreprise, qui vous êtes en tant qu’employeur et à quoi ressemble le travail chez vous.
En réalité, le marketing de recrutement a lieu partout où se trouve le marketing traditionnel, car les candidats potentiels voient aussi ce que vous diffusez à destination de vos clients.
C’est pourquoi il est bénéfique de collaborer avec votre équipe marketing générale lors de l’élaboration de votre stratégie de marketing de recrutement.
Cependant, certains canaux ciblent plus spécifiquement les chercheurs d’emploi et il faut les exploiter pleinement. Ainsi, vous attirerez les meilleurs talents pour votre entreprise.
Pourquoi le marketing de recrutement est-il important ?
Avec l’essor des réseaux sociaux, en particulier des plateformes comme LinkedIn, le marketing de recrutement est devenu un volet essentiel du processus de recrutement.
Dans un marché du travail compétitif, le marketing vous permet de vous démarquer en tant qu’employeur et d’attirer les bons talents vers votre organisation.
Dans le entonnoir de recrutement, le marketing de recrutement agit principalement en haut de l’entonnoir, c’est-à-dire en utilisant le storytelling pour accroître la notoriété de la marque employeur et mettre en valeur votre proposition de valeur employeur (tout ce que vous offrez en tant qu’employeur).
Plus bas dans le processus, le marketing de recrutement peut continuer à soutenir votre équipe de recrutement pour convaincre les candidats, en leur fournissant informations et retours sur l’expérience de travail au sein de votre entreprise.
Les organisations peuvent exploiter différents canaux marketing, tels que les réseaux sociaux, l’email, les salons de l’emploi, leur page carrière, ainsi que des tactiques comme le reciblage d’anciens candidats, le tout soutenu par une approche basée sur les données.
Différence entre recrutement et marketing de recrutement
Le recrutement et le marketing de recrutement sont deux processus distincts mais complémentaires dans l’acquisition de talents.
Recrutement
Le recrutement est l’ensemble du processus permettant de pourvoir des postes spécifiques, en passant par la recherche de candidats, la conduite d’entretiens et la négociation des offres d’emploi.
Il concerne l’ensemble du processus d’embauche, répond à des besoins immédiats ou futurs, et implique divers intervenants : RH, recruteurs, managers et collaborateurs.
Marketing de recrutement
Le marketing de recrutement est une composante essentielle du processus de recrutement dédiée à la promotion auprès des candidats et à la communication sur les postes à pourvoir.
Les responsabilités sont souvent partagées entre les équipes RH et marketing, en utilisant des leviers tels que des campagnes sur les réseaux sociaux, des témoignages d’employés ou des évènements carrières.
L’objectif ultime du marketing de recrutement est de constituer un vivier de candidats potentiels en suscitant un intérêt continu pour l’entreprise.
Composantes du marketing de recrutement
Les principaux éléments du marketing de recrutement se combinent pour garantir une approche stratégique afin d’attirer et d’engager les meilleurs talents.
1. Marque employeur
Une marque employeur claire et attractive communique la mission, les valeurs, la culture de l’entreprise et ce qui en fait un lieu de travail recherché. Elle constitue la base de toute action de marketing de recrutement.
2. Proposition de valeur employé (EVP)
L’EVP définit les avantages et expériences uniques auxquels les employés peuvent prétendre en échange de leurs compétences et contributions. Cela inclut la rémunération, l’évolution de carrière, l’équilibre vie professionnelle-vie privée et la culture d’entreprise.
3. Site carrière
Une page carrière bien conçue est le centre névralgique du marketing de recrutement. Elle doit présenter les offres d’emploi, les valeurs de l’entreprise, des témoignages d’employés et les modalités de candidature, tout en étant adaptée au mobile et facile à utiliser.
4. Marketing de contenu
Un contenu engageant, comme des articles de blog, des vidéos, des podcasts et des mises à jour sur les réseaux sociaux, met en valeur la culture d’entreprise, les témoignages des employés et l’expertise métier. Un contenu régulier accroît la visibilité et la crédibilité de la marque.
5. Médias sociaux et présence digitale
Les plateformes sociales comme LinkedIn, Instagram et X sont essentielles pour promouvoir la marque et diffuser les offres d’emploi.
Les campagnes digitales, la publicité payante et l’engagement sur les réseaux augmentent la visibilité et la portée auprès des candidats.
6. Gestion du vivier de talents
La création et l’entretien d’une base de données de candidats potentiels garantissent un vivier de talents prêt à être mobilisé, à fidéliser grâce à des emails personnalisés, des newsletters et des invitations à des événements.
7. Expérience candidat
Une expérience candidat positive, de la candidature à l’embauche, valorise la marque employeur de l’entreprise. Cela inclut des descriptifs de poste clairs, des processus de candidature simples et accessibles, une communication rapide et des retours constructifs.
8. Analyse et indicateurs
Le suivi et la mesure des actions de marketing de recrutement permettent d’optimiser les stratégies. Les indicateurs clés de performance (KPI) incluent les taux de candidature, la provenance des recrutements, le délai de recrutement et les indicateurs d’engagement des candidats.
9. Campagnes de recrutement
Des campagnes ciblées, telles que des publicités pour des postes spécifiques ou des actions de valorisation de la marque employeur, permettent d’atteindre des objectifs de recrutement immédiats et à long terme. Ces campagnes doivent être alignées avec les objectifs de l’entreprise et ajustées selon les données de performance.
10. Plaidoyer des employés
Les employés peuvent être de puissants ambassadeurs de la marque en partageant leurs expériences positives sur les réseaux sociaux et les plateformes d’évaluation.
Le contenu généré par les employés, comme on l’appelle, est crucial pour donner authenticité et crédibilité à la marque employeur.
Le tunnel du marketing de recrutement
Le tunnel du marketing de recrutement décrit les étapes par lesquelles passent les candidats jusqu’à la soumission d’une candidature. Elles s’enchaînent les unes avec les autres, mais voici les 4 étapes clés :
Créer de la notoriété
La première étape est la notoriété, où, comme son nom l’indique, l’objectif principal est de faire découvrir votre entreprise et votre potentiel d’employeur auprès des candidats.
Cela implique de bâtir une identité de marque employeur forte et en cohérence avec la marque globale. Au cœur de cette démarche se trouve la définition de votre proposition de valeur employeur (EVP), c’est-à-dire tout ce que vous offrez en tant qu’employeur : mission, valeurs, salaires, opportunités d’évolution de carrière, etc.
Une fois tout en place, il est temps de le montrer au monde ! Voici quelques tactiques efficaces :
- Médias sociaux : Utilisez des plateformes comme LinkedIn, Instagram et Twitter pour publier du contenu engageant reflétant votre culture d’entreprise. Cela peut inclure des coulisses vidéo ou la célébration d’accomplissements et de jalons importants.
- Campagnes publicitaires : Lancez des campagnes ciblées avec des messages cohérents sur plusieurs canaux. Cela peut être des publicités payantes sur des sites d’emploi, les réseaux sociaux, dans les médias, à la TV, voire sur des panneaux d’affichage.
- Plaidoyer des employés : Encouragez vos employés à partager leurs expériences positives sur les réseaux sociaux et plateformes d’avis comme Glassdoor et Indeed.
- Événements de recrutement : Participez ou organisez des événements tels que des forums de l’emploi, conférences sectorielles ou journées portes ouvertes. Utilisez ces occasions pour faire vivre directement votre culture d’entreprise aux candidats.
- Partenariats stratégiques : Collaborez avec des universités, des organismes de formation ou des associations professionnelles pour accroître la notoriété de votre marque auprès des talents de demain.
Vous souhaiterez aussi optimiser votre page carrières pour mettre clairement en avant votre EVP à l’aide de visuels percutants, de témoignages d’employés et d’une présentation claire de votre culture, de vos avantages et opportunités d’évolution.
Générer de l’intérêt
Vos actions de notoriété commencent à porter leurs fruits, vous avez peut-être fait le buzz avec une publication TikTok inspirée et votre marque devient célèbre (on peut rêver !).
Il est maintenant temps de devenir plus ciblé et de commencer à promouvoir des postes spécifiques à certains groupes.
Par exemple, si vous avez rencontré quelqu’un lors d’un forum emploi et qu’il vous a laissé son adresse email, vous pouvez lui envoyer des informations sur les postes susceptibles de l’intéresser.
Bien entendu, vous pouvez promouvoir des postes dans le cadre de votre visibilité de marque, et les deux démarches ne sont pas incompatibles, mais quelques tactiques spécifiques ici incluent :
- Annonce sur les sites d’emploi : Publiez vos offres d’emploi sur les principaux sites spécialisés tels qu’Indeed, LinkedIn et Glassdoor. Utilisez également des sites spécialisés selon votre secteur, par exemple Dribbble pour les designers, afin d’augmenter la visibilité auprès des bons candidats.
- Programmes de cooptation : Incitez les membres de votre équipe à recommander des candidats en offrant des récompenses. Veillez à promouvoir les offres d’emploi en interne via des newsletters, des emails et des réunions du personnel.
- Campagnes d’email marketing : Mettez en place des campagnes emails engageantes visant les candidats actifs et passifs. Incluez les détails du poste, les dates limites et des liens pour postuler.
- Messages d’approche directe : Que ce soit sur LinkedIn ou d’autres plateformes, les messages d’approche doivent également être traités comme une forme de marketing. Essayez de personnaliser autant que possible, même si ce n’est que par catégorie, par exemple « ouvert aux opportunités ».
- Approche communautaire : Participez à des forums spécialisés, des communautés Slack ou Discord pertinents pour votre domaine. N’oubliez pas de respecter les règles, de participer activement et d’apporter de la valeur pour instaurer la confiance.
- Promotion de la page carrière : Mettez en avant vos offres d’emploi de façon visible sur votre page carrières ou même sur votre page d’accueil.
Ce processus repose sur la publication d’un maximum d’informations utiles pour que les candidats intéressés puissent explorer le poste, et de préférence l’équipe, encore davantage.
C’est pourquoi il est essentiel d’optimiser vos pages LinkedIn et carrières. Certaines organisations créent même des pages sociales dédiées au recrutement.
Nourrir la décision
Vous aviez ma curiosité, vous avez maintenant toute mon attention.
Les candidats en phase de réflexion évaluent si votre entreprise correspond à leurs objectifs de carrière et à leurs valeurs personnelles.
Ils peuvent comparer votre structure à d’autres et chercher des informations plus détaillées sur les postes, les avantages, l’environnement de travail et les perspectives d’évolution.
Quelques tactiques utiles :
- Contenu informatif : Interviews de salariés actuels, vidéos « une journée dans la vie », témoignages d’équipes, visites virtuelles, informations sur le processus de recrutement.
- Mettre en avant les opportunités d’évolution : Soulignez la manière dont votre entreprise favorise la progression par des programmes de formation, du mentorat, des possibilités d’avancement. Donnez des exemples d’employés ayant évolué en interne.
- Invitez-les à un événement d’entreprise : Invitez-les à participer à un événement, une session de networking ou un webinaire. Cela leur permet de découvrir votre culture en direct et de rencontrer leurs potentiels futurs collègues.
- Répétez les atouts de votre EVP et de votre culture : Mettez en avant des aspects comme l’équilibre vie pro/vie perso, le télétravail ou les avantages uniques de l’entreprise.
Candidature
Vous avez fourni beaucoup d’efforts pour qu’un candidat s’intéresse suffisamment à votre entreprise et soit prêt à franchir le pas pour postuler.
L’objectif de cette étape est de faire en sorte qu’il finalise sa candidature avec succès et vous fournisse toutes les informations nécessaires pour décider de le faire avancer vers l’entretien, au moment de la pré-sélection.
Quelques tactiques à ce stade :
- Simplifiez le processus de candidature : Assurez-vous que le parcours de candidature est accessible, facile à utiliser et optimisé pour mobile. L’objectif est de demander seulement les informations nécessaires.
- Fournissez des instructions claires : Expliquez précisément quelles informations sont demandées et comment compléter votre dossier. Proposez des guides pas à pas, des info-bulles et des exemples pour clarifier chaque section : CV, lettre de motivation, tests…
- Utilisez un indicateur de progression : Ajoutez une barre de progression qui indique le pourcentage de dossier complété. Cela motive les candidats à aller jusqu’au bout.
- Envoyez des rappels amicaux : Si quelqu’un commence sa candidature mais ne la finalise pas, envoyez-lui un rappel personnalisé par email, en mettant en avant les bénéfices du poste pour l’inciter à terminer.
- Effectuez un suivi : Utilisez l’automatisation de votre logiciel de gestion des candidatures ou votre logiciel de recrutement pour envoyer un email de confirmation avec les prochaines étapes. Si un candidat ne remplit pas un critère (par exemple, statut de visa), vous pouvez aussi automatiser un email de refus motivé.
Comment créer un plan de marketing de recrutement
Comme la plupart des choses, le marketing du recrutement est plus efficace lorsqu’il existe des objectifs clairs, des indicateurs de réussite, des rôles et responsabilités définis, ainsi qu’un plan.
1. Définir vos objectifs
Commencez par identifier ce que vous souhaitez accomplir. Fixez des objectifs spécifiques et mesurables, comme augmenter le nombre de candidatures pour des postes clés, améliorer la notoriété de la marque employeur, ou constituer un vivier de talents. Assurez-vous que ces objectifs sont en phase avec votre stratégie d’entreprise et vos besoins en recrutement.
2. Comprendre votre public cible
Étudiez vos candidats idéaux en créant des personas incluant leurs compétences, motivations, objectifs de carrière et canaux de communication privilégiés.
Utilisez les données des recrutements précédents, les rapports sectoriels et les enquêtes candidates pour affiner votre compréhension.
3. Élaborer votre proposition de valeur employeur
Votre EVP doit clairement définir ce qui fait de votre entreprise un excellent lieu de travail. Mettez en avant les aspects clés comme les perspectives d’évolution, la culture d’entreprise, l’équilibre vie pro/perso et les avantages uniques. Ce message doit être au centre de toutes vos actions marketing.
4. Développer une stratégie de contenu
Créez un calendrier de contenu avec des thèmes en phase avec votre EVP et vos objectifs de recrutement. Cela peut inclure des témoignages de collaborateurs, des articles de conseils carrière, des vidéos sur la culture d’entreprise, et des événements. Adaptez le contenu à chaque plateforme et segment d’audience.
5. Choisir les canaux marketing
Sélectionnez le bon mix de canaux où vos candidats cibles sont les plus actifs. Pensez aux sites d’emploi, plateformes de réseaux sociaux, réseaux professionnels comme LinkedIn, forums emplois, campagnes email et, bien sûr, votre page carrière.
6. Mettre en œuvre les campagnes
Lancez des campagnes ciblées en fonction des besoins spécifiques de recrutement. Par exemple, si vous êtes en octobre et savez qu’il vous faudra beaucoup de saisonniers pour Noël, c’est le moment d’accélérer la promotion de ces postes.
7. Construire un vivier de talents
Constituez une base de données de candidats potentiels via des événements, candidatures et networking. Nourrissez ce vivier par une communication personnalisée, des mises à jour régulières et des opportunités professionnelles pertinentes.
8. Mesurer et ajuster
Suivez la performance des campagnes et adaptez les tactiques à l’aide d’indicateurs tels que le taux de candidatures, l’efficacité des canaux marketing et l’engagement des candidats avec vos contenus (clics, likes, partages, etc.).
7 meilleures pratiques pour le marketing de recrutement
1. Créez une EVP forte
J’ai déjà beaucoup parlé de l’importance de l’EVP donc je ne vais pas trop m’étendre ici, mais prendre le temps de définir la vôtre est un exercice extrêmement utile pour toute organisation.
Parfois, cela n’est pas évident et peut entraîner des discussions difficiles, mais cela vous aidera à attirer et fidéliser les bonnes personnes.
2. Comprendre votre audience
Le marketing ne peut pas avoir lieu en vase clos. Au même titre que pour les produits, les campagnes de recrutement les plus efficaces sont construites sur une compréhension approfondie de leur audience cible et de leurs besoins.
Il est utile de créer des profils de candidats idéaux en identifiant leurs compétences, valeurs et motivations.
Utilisez ces insights pour concevoir des offres d’emploi, campagnes d’emailing et contenus qui résonnent avec eux.
3. Construire une base de données de candidats
C’est une perte de ressources de collecter des informations sur des candidats sans les conserver dans un outil approprié, comme un logiciel de base de données candidats.
Idéalement, vous devriez pouvoir les segmenter par catégorie telles que le poste, la localisation, le niveau de séniorité (similaire à un CRM).
Le seul point important ici concerne la conformité avec les réglementations sur la protection des données et le respect de la vie privée, telles que le RGPD en Europe et la California Consumer Privacy Act (CCPA).
4. Soyez piloté par la donnée
Le marketing du recrutement demande du temps et des ressources, il est donc judicieux d’exploiter les données disponibles pour optimiser vos efforts et obtenir le meilleur retour sur investissement.
Utilisez des outils de marketing de recrutement pour mesurer l’efficacité des campagnes et ajuster les stratégies en conséquence.
5. Personnalisez l’engagement des candidats
Il n’y a aucun intérêt à envoyer des offres de postes en marketing à des data scientists, et inversement. Nous recevons tous trop d’emails, et les destinataires arrêteront vite de prêter attention si vous envoyez des informations hors sujet. Personnalisez vos communications autant que possible.
Vous pouvez utiliser des outils CRM de recrutement pour suivre les interactions et assurer une communication continue.
6. Automatisez
Comme mentionné précédemment, le recrutement marketing prend du temps, il est donc logique d'automatiser certains aspects. Par exemple, une fonctionnalité utile de l'ATS est la publication automatisée d'offres d'emploi sur plusieurs sites d'emploi.
D'autres tactiques comprennent des séquences d'e-mails automatisées qui entretiennent les candidats passifs, une segmentation automatisée des candidats, et même des chatbots alimentés par l'IA pour répondre aux questions fréquemment posées, guider les candidats tout au long du processus de candidature.
7. Soyez authentique, cohérent et évoluez
Quel que soit le canal que vous choisissez, ou quelle que soit la combinaison que vous souhaitez utiliser, assurez-vous toujours que le contenu est authentique, pertinent et accrocheur.
- Authentique : Vous pouvez vous assurer de rester authentique en pensant toujours à votre marque employeur et à votre identité.
- Pertinent : Gardez toujours à l'esprit votre public cible et vos personas.
- Accrocheur : Faites quelque chose pour vous démarquer de la concurrence à votre manière.
Il est facile de devenir l'une de ces marques qui publient juste pour publier ou, pire encore, qui essaient de "faire comme les jeunes" dans un espace qui ne leur convient pas naturellement.
Maintenez une voix de marque cohérente tout en vous adaptant aux tendances du secteur et à l'évolution des attentes des candidats.
Enfin, actualisez régulièrement votre contenu, mettez à jour votre page carrière et affinez vos stratégies pour rester compétitif.
15 exemples de marketing de recrutement
Le marketing de recrutement est l'occasion de s'amuser et de montrer ce qui vous rend unique. Voici quelques-uns de mes exemples préférés, anciens et récents.
1. FIFA
La célèbre affiche publicitaire de la FIFA pour recruter un designer pour le logo de la Coupe du Monde 2026.
2. Microsoft
Une offre d'emploi ingénieur originale de Microsoft invite à résoudre une équation. J'aime aussi qu'ils incluent le salaire (je pense que cette annonce doit dater de quelques années!).
3. Webinargeek
J'ai beaucoup aimé cette « journée dans la vie de » prise de contrôle par un employé chez Webinargeek. La façon dont c'était formulé, on aurait presque cru que le support technique allait être là pour aider tout le monde !
Astuce : Avant de leur confier les rênes, assurez-vous que les employés sont formés et disposent de lignes directrices sur quoi publier et sur la façon de gérer les interactions.
4. Dublin Bus
Je suis tombé récemment sur la publication ci-dessus et je l'ai trouvée très sympa et réconfortante ! Tout le monde, à tous les niveaux, devrait être célébré, alors pensez à ceux que vous pourriez oublier. La mention a été publiée sur la page entreprise ainsi que par le PDG.
5. ASOS
@michellejoseph__ Ambiance premier jour⚡️ @asos #workoffice #newjobcheck #asoslifestyle #asos #foryou #CinderellaMovie ♬ Aesthetic Vibes - sxldi
Premier jour : on fête ! Un an d’ancienneté : on fête ! Cinq ans ici : on fête encore plus ! La vidéo TikTok du premier jour chez ASOS ci-dessus est un super exemple qui plaira à la génération Z que la marque cible.
6. Typo
@typo_shop Bienvenue chez Typo HQ #thingsthatjustmakesense #officetour #work ♬ original sound - Typo
Encore plus de contenu TikTok sympa de la part de Typo avec une visite de leurs locaux pour attirer les créatifs.
7. Focaldata
Focaldata propose un beau contenu éducatif de mon organisation mettant en avant l’expertise de notre équipe et contribuant à accroître la diffusion de ses connaissances.
8. Black and White Zebra
Super post de mon rédacteur en chef, Finn Bartram, partagé sur LinkedIn, mettant en avant la créativité et la culture de l’organisation médiatique. Super T-shirt aussi !
9. Reading Room
L’agence digitale Reading Room met en avant certains de ses projets qui sauront aussi attirer l’attention de futurs candidats.
10. Tyk
La startup de gestion d’API Tyk envoie des intervenants à un événement dédié à une technologie spécifique (Kubernetes).
