Les évaluations de performance fondées sur les valeurs expliquées

David Rice

on May 8, 2026

Vous ne savez pas comment évaluer les employés au-delà des simples indicateurs ? Ces exemples d’évaluations de performance axées sur les valeurs montrent comment aligner les retours avec la culture d’entreprise, renforcer l’engagement et favoriser une croissance significative. Découvrez comment la bonne démarche fait toute la différence.

Les évaluations de performance ne concernent plus uniquement les chiffres : elles portent de plus en plus sur la capacité des employés à incarner les valeurs fondamentales de l’entreprise. Les évaluations fondées sur les valeurs prennent en compte à la fois les résultats obtenus par l’employé et les comportements qui reflètent la culture de l’organisation. Cette approche favorise le sens, la responsabilité et un engagement plus fort.

Cependant, les gestionnaires et les RH se heurtent parfois à la subjectivité, à des exemples peu clairs et à la difficulté de mesurer les actions guidées par les valeurs, en particulier si leurs outils de gestion de la performance ne facilitent pas la collecte et l’analyse des données comportementales et des retours nécessaires pour alimenter ces évaluations.

Dans cet article, nous vous donnons des conseils concrets et des exemples pour vous aider à mettre en œuvre des évaluations fondées sur les valeurs qui stimulent le développement des employés et enrichissent la culture d’entreprise.

Pourquoi réaliser des évaluations fondées sur les valeurs ?

Aligner la performance des employés avec les valeurs de l’entreprise est une stratégie qui peut considérablement renforcer la culture organisationnelle. En intégrant les valeurs fondamentales dans les évaluations de performance, les entreprises s’assurent que les employés atteignent non seulement leurs objectifs professionnels, mais qu’ils contribuent également à la vision et à la mission plus larges de l’organisation.

Une étude de Gallup montre que les employés qui estiment que leur organisation reflète leurs valeurs sont 3,7 fois plus susceptibles d’être engagés au travail. Cet engagement accru se traduit par une plus grande productivité, une meilleure satisfaction au travail et, au final, un taux de rotation du personnel plus faible. Il est donc quelque peu décevant de constater que seuls 21 % des employés américains se sentent liés à la culture d’entreprise.

Impact sur la rétention et l’engagement des employés

Les évaluations de performance fondées sur les valeurs permettent aux employés de constater que l’entreprise valorise réellement des comportements tels que l’intégrité, l’esprit d’équipe et l’innovation. Cette reconnaissance les incite à se sentir davantage motivés et engagés dans leur travail.

Cela rejoint directement les données de l’étude Work Futures de Dexian, qui montre que les entreprises guidées par leurs valeurs bénéficient de meilleurs taux de rétention et d’un moral plus élevé. Les employés souhaitent travailler pour des organisations qui partagent leurs valeurs et leur offrent un environnement où ils peuvent apporter une contribution significative.

Avantages concrets des évaluations fondées sur les valeurs

Les évaluations fondées sur les valeurs apportent de la cohérence dans la prise de décision et aident à clarifier les attentes comportementales à tous les niveaux de l’organisation. Lorsque les valeurs sont clairement reliées aux indicateurs de performance, les employés comprennent non seulement ce que l’on attend d’eux en termes de résultats, mais aussi les comportements à adopter dans leur rôle. Cette clarté favorise la transparence, la responsabilité et l’équité.

Si vous n’évaluez les employés que selon leurs résultats, vous passez à côté de l’essentiel. Les évaluations fondées sur les valeurs alignent les comportements individuels sur la culture de l’entreprise, ce qui permet de renforcer les équipes et d’améliorer l’efficacité du leadership. Adoptez cette approche et vous attirerez des personnes qui correspondront à vos valeurs, vous fidéliserez les talents et poserez les bases d’un succès durable.

Mike White

Fondateur de Secchi.io

Déterminer les valeurs fondamentales de votre entreprise

La première étape pour intégrer les valeurs dans les évaluations de la performance consiste à définir clairement les valeurs fondamentales de votre entreprise. Cela peut passer par :

Ateliers de leadership : Organisez des séances où les équipes dirigeantes collaborent pour identifier les valeurs clés en adéquation avec les objectifs de l’entreprise.
Enquêtes auprès des employés : Recueillez les avis des employés à tous les niveaux pour cerner les valeurs qui résonnent le plus au sein de l’entreprise.
Participation des parties prenantes externes : Tenez compte de la perception de votre marque par vos clients, partenaires et investisseurs pour assurer une cohérence avec les attentes externes.

Définir les comportements en lien avec les valeurs

“Définissez comment chaque valeur se manifeste afin d’établir des normes qui reflètent la manière dont les employés doivent adopter, incarner ou illustrer ces valeurs en interne comme en externe. En explicitant clairement les comportements observables, les membres de l’équipe savent ce qu’on attend d’eux et les managers disposent de meilleurs outils pour évaluer la façon dont les principes de l’entreprise sont vécus lors des évaluations de performance.” – Marie Unger, PDG d’Emergenetics International

Exemples de valeurs fondamentales

Voici quelques exemples de valeurs fondamentales courantes et comment elles peuvent se traduire dans les comportements au travail :

Intégrité : Fait preuve de transparence en cas d’erreur, respecte la confidentialité et adhère à des normes éthiques dans son travail.
Innovation : Repousse les limites, expérimente de nouvelles idées et contribue activement à l’amélioration des processus et des produits.
Collaboration : Écoute activement ses collègues, partage ses connaissances et accepte les retours, favorisant ainsi la réussite de l’équipe.
Responsabilité : Prend la charge de ses missions, tient ses engagements et apprend de ses erreurs.
Orientation client : Va au-delà pour comprendre les attentes des clients, répond rapidement aux demandes et offre un service exceptionnel.
Respect : Favorise un environnement inclusif en écoutant attentivement, en valorisant la diversité des opinions et en résolvant les conflits avec diplomatie.
Développement durable : Propose des initiatives écoresponsables, réduit les déchets et prend en compte l’impact global de son travail.
Excellence : Fournit constamment des résultats de qualité, est fier de son travail et cherche des occasions de progresser et de se perfectionner.
Empathie : Crée des environnements de travail bienveillants, soutient ses collègues et fait preuve de compassion dans les situations difficiles.
Agilité : S’épanouit dans un environnement dynamique, ajuste rapidement ses priorités et n’hésite pas à changer de cap si nécessaire pour relever de nouveaux défis.

Lier les valeurs aux objectifs de l’organisation

Les valeurs de votre entreprise doivent être cohérentes avec ses objectifs commerciaux globaux. Par exemple, si l’innovation est une valeur fondamentale, cela doit se traduire dans des objectifs tels que l’amélioration des produits, l’augmentation de l’efficacité opérationnelle ou la stimulation de la créativité au sein des équipes.

Une bonne cohérence entre les valeurs et les objectifs garantit que les valeurs sont concrètes et signifient quelque chose pour les employés.

Exemple : Des entreprises comme Google ont réussi à intégrer leurs valeurs fondamentales dans leurs systèmes de gestion de la performance, créant ainsi un environnement où l’innovation n’est pas simplement encouragée, mais activement mesurée comme un élément clé de la performance des collaborateurs.

Créer le lien

“Je recommande d’évaluer le poids accordé aux comportements liés aux valeurs par rapport aux autres indicateurs de performance individuels et collectifs. Dans les entreprises où il existe un décalage entre l’idéologie affichée et l’expérience quotidienne des employés, je constate souvent que les résultats à court terme prennent le dessus sur toutes les autres compétences. Lorsque les leaders accordent une importance équivalente au résultat obtenu et à la manière dont il est obtenu, ils instaurent une culture qui reflète réellement leurs principes.” – Marie Unger, PDG d’Emergenetics International

Comment utiliser les valeurs dans les entretiens d’évaluation

Intégrer les valeurs dans les entretiens d’évaluation semble intéressant, mais il s’agit de prendre un idéal et d’évaluer les comportements qui s’y rattachent. Ce n’est pas aussi simple que d’additionner deux et deux.

Intégrer les valeurs dans les indicateurs

Pour vraiment intégrer les valeurs fondamentales dans les entretiens d’évaluation, il est important de relier chaque valeur à des comportements spécifiques et mesurables sur lesquels les employés peuvent être évalués. Cela permet de dépasser le stade de simple concept abstrait pour en faire des attitudes concrètes et observables dans le temps.

Voici quelques exemples pour créer des indicateurs autour de comportements observables pour chacune des valeurs fondamentales évoquées plus haut. Beaucoup sont des comportements constatés qui nécessitent des retours à 360° de la part des managers comme des pairs pour être mieux évalués.

Collaboration :

Métrique 1 : Suivez la participation aux projets inter-départementaux, en notant la fréquence à laquelle les employés se portent volontaires ou contribuent à des initiatives en dehors de leurs responsabilités directes.
Métrique 2 : Évaluez la fréquence à laquelle un employé partage des retours constructifs lors des réunions d’équipe ou des séances de brainstorming.
Métrique 3 : Demandez aux managers et collègues de documenter la capacité de la personne à gérer les conflits au sein des équipes ou à contribuer à la résolution collaborative de problèmes.

Intégrité :

Métrique 1 : Examinez les situations où l’employé doit gérer des informations confidentielles et évaluez dans quelle mesure il respecte les protocoles de l’entreprise en matière de confidentialité (par exemple, protection des données, conversations privées).
Métrique 2 : Mesurez la transparence de la communication en observant si les employés tiennent les parties concernées informées de l’avancement des projets, des défis ou des retards.
Métrique 3 : Évaluez si les employés respectent les normes éthiques lorsqu’ils sont confrontés à des défis ou à des intérêts contradictoires.

Innovation :

Métrique 1 : Comptez le nombre de nouvelles idées proposées par les employés lors des sessions de brainstorming, des réunions ou des activités de développement de produits.
Métrique 2 : Évaluez la fréquence à laquelle les employés mettent en œuvre ou testent de nouveaux processus, outils ou technologies pour améliorer la performance de l’équipe ou la satisfaction client.
Métrique 3 : Mesurez la capacité d’un employé à s’adapter aux changements, comme la rapidité avec laquelle il intègre de nouveaux logiciels, processus ou retours dans son travail quotidien.

Responsabilité :

Métrique 1 : Mesurez à quelle fréquence un employé s’approprie les tâches et projets, surtout lorsque les choses ne se déroulent pas comme prévu. Cela peut être suivi par des revues régulières de progrès, le suivi des tâches ou les résultats de projets.
Métrique 2 : Suivez si les employés respectent les délais et honorent leurs engagements, comme atteindre les livrables et tenir l’équipe informée.
Métrique 3 : Évaluez la façon dont les employés gèrent les erreurs : cherchez des exemples où ils assument leurs responsabilités et cherchent activement des solutions, ou s’ils évitent d’admettre leurs erreurs.

Orientation client :

Métrique 1 : Suivez les scores de satisfaction client, tels que les Net Promoter Scores (NPS) ou les résultats d’enquêtes de satisfaction, et reliez-les aux employés qui interagissent directement avec la clientèle.
Métrique 2 : Mesurez le temps de réponse aux demandes client et la qualité du service fourni, en veillant à ce que les employés soient réactifs et empathiques.
Métrique 3 : Évaluez dans quelle mesure les employés anticipent les besoins des clients et y répondent, que ce soit en suggérant des améliorations aux processus existants ou en proposant des solutions personnalisées aux problèmes des clients.

Respect :

Métrique 1 : Suivez la participation d’un employé à des pratiques inclusives, comme encourager des points de vue variés en réunion ou faciliter des discussions où toutes les voix sont entendues.
Métrique 2 : Mesurez la capacité des employés à résoudre les conflits ou à mener des conversations difficiles, en recueillant les avis des collègues sur la manière dont ils gèrent les sujets sensibles avec professionnalisme et empathie.
Métrique 3 : Évaluez la qualité de leurs relations interpersonnelles au sein des équipes : sont-ils toujours bienveillants, courtois et attentionnés envers les autres ?

Durabilité :

Métrique 1 : Mesurez l’utilisation de pratiques durables au quotidien par un employé, telles que la réduction des déchets, l’utilisation d’outils économes en énergie ou le recyclage des matériaux.
Métrique 2 : Suivez leur implication dans des initiatives écologiques comme suggérer ou mettre en place des alternatives respectueuses de l’environnement dans les projets, opérations ou chaînes d’approvisionnement.
Métrique 3 : Évaluez leur promotion de la durabilité dans les discussions d’équipe, par exemple s’ils soulèvent des considérations environnementales lors de prises de décision.

Excellence :

Métrique 1 : Suivez la qualité du travail produit par un employé, comprenant l’exactitude, le souci du détail et le respect des normes établies.
Métrique 2 : Mesurez leur engagement à l’amélioration continue, par exemple s’ils recherchent activement les retours, suivent des formations supplémentaires ou assistent à des séminaires de leur secteur pour perfectionner leurs compétences.
Métrique 3 : Évaluez l’impact de leur travail, en considérant la fréquence à laquelle leurs résultats contribuent directement à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Empathie :

Métrique 1 : Suivez les retours des pairs et des clients concernant la capacité de l’employé à comprendre et à répondre à leurs besoins de manière attentionnée.
Métrique 2 : Mesurez la fréquence à laquelle un employé soutient ses collègues lors de défis personnels ou professionnels, que ce soit par le mentorat, en offrant son aide ou simplement en étant une oreille attentive.
Métrique 3 : Évaluez la façon dont il/elle gère les situations émotionnellement chargées, en tenant compte de sa capacité à désamorcer les tensions et à maintenir de bonnes relations professionnelles.

Agilité :

Métrique 1 : Évaluez la rapidité avec laquelle les employés s’adaptent aux changements de périmètre de projet, d’échéances ou de dynamique d’équipe. Cela peut être mesuré à travers leur réactivité aux priorités changeantes ou aux demandes de dernière minute.
Métrique 2 : Suivez leur volonté d’expérimenter de nouvelles idées, outils ou méthodes pour résoudre des problèmes et améliorer la performance de l’équipe.
Métrique 3 : Mesurez leur capacité à gérer plusieurs tâches ou des priorités conflictuelles, en équilibrant efficacement leur charge de travail en période d’incertitude.

Former les managers à évaluer la performance basée sur les valeurs

L’un des plus grands défis dans la mise en place des évaluations basées sur les valeurs est la formation des managers à évaluer des qualités intangibles. Les managers ont besoin d’accompagnement pour reconnaître et évaluer les comportements qui reflètent les valeurs de l’entreprise et les documenter de façon à les rendre plus quantifiables.

Des séances de formation régulières à l’évaluation des performances, des ateliers et des systèmes de notation clairs peuvent aider les managers à évaluer ces comportements de façon objective.

Conseil de l'auteur

Donnez aux managers des exemples concrets de ce à quoi ressemble l’intégrité au travail, comme admettre ses erreurs ou communiquer ouvertement avec les clients. Cependant, la meilleure façon de procéder est d’incarner soi-même ces valeurs. Si la direction ne reste pas fidèle aux valeurs portées par l’organisation, demander aux autres de s’y conformer est une perte de temps.

Équilibrer les valeurs et les indicateurs traditionnels

Il est important de combiner les évaluations basées sur les valeurs avec les indicateurs de performance traditionnels. Par exemple, un employé peut dépasser ses objectifs de vente (indicateur traditionnel) mais ne pas collaborer efficacement avec l’équipe (indicateur basé sur les valeurs) ou ne pas encadrer un membre en difficulté (indicateur basé sur les valeurs).

En combinant les deux, vous instaurez un processus d’évaluation plus global qui prend en compte à la fois les résultats et les comportements.

Exemples d’évaluations de la performance fondées sur les valeurs

Il existe d’excellents exemples d’évaluations axées sur les valeurs sur le marché, provenant d’entreprises leaders dont vous pouvez vous inspirer. En voici trois que j’ai remarquées et qui méritent le détour.

1. Patagonia : engagement pour la durabilité et l’alignement des valeurs

Patagonia intègre ses valeurs fondamentales, en particulier la durabilité, dans tous les aspects de l’entreprise, y compris les évaluations de performance. Ils veillent à ce que les employés atteignent non seulement leurs objectifs spécifiques au poste, mais contribuent aussi aux objectifs environnementaux et sociaux de l’entreprise.

Cette approche fondée sur les valeurs est profondément ancrée dans leur culture, depuis le recrutement jusqu’au management de la performance.

Principaux aspects du succès :

Intégration claire des valeurs : Patagonia lie explicitement la performance individuelle à ses valeurs d’environnementalisme et de responsabilité sociale. Les employés sont évalués non seulement sur leur capacité à atteindre les objectifs commerciaux, mais aussi sur la façon dont ils contribuent à l’impact environnemental et social global de l’entreprise.
Indicateurs de durabilité : Patagonia utilise des objectifs spécifiques et mesurables liés à la durabilité—tels que la réduction des déchets, la minimisation de l’empreinte carbone et l’amélioration des pratiques d’approvisionnement éthique. Ceux-ci font partie du processus d’évaluation de la performance pour les employés à tous les niveaux.
Autonomisation des employés : L’entreprise encourage les employés à prendre des initiatives dans les efforts de durabilité, et ceux qui s’impliquent sont reconnus et récompensés. Cela permet aux employés d’aligner leurs tâches quotidiennes avec la mission plus large de l’entreprise.
Cohérence culturelle : En veillant à ce que les valeurs soient intégrées aussi bien dans les processus formels qu’informels (y compris les retours, la reconnaissance, et la définition des objectifs), Patagonia construit une culture où les valeurs ne sont pas seulement affirmées mais véritablement vécues par les employés.

2. Google : L’innovation comme valeur fondamentale

Chez Google, il est bien connu que l’innovation est au cœur de tout ce que fait l’entreprise, et elle est profondément intégrée dans les évaluations de performance. Les employés ne sont pas seulement évalués sur leurs compétences techniques ou le succès des produits qu’ils développent, mais aussi sur leur capacité à penser de façon créative et à repousser les limites.

Le processus d’évaluation chez Google est structuré autour de l’encouragement à la prise de risque et à la génération d’idées, qui sont fondamentales pour sa culture axée sur l’innovation.

Principaux aspects du succès :

Accent sur la créativité : Les évaluations chez Google sont axées sur la façon dont les employés apportent de nouvelles idées, prennent des risques calculés, et abordent les problèmes avec des solutions créatives. Les employés sont encouragés à sortir des sentiers battus et sont évalués sur leur capacité à appliquer une pensée innovante tant au développement de produits qu’à la résolution de problèmes.
Indicateurs mesurables d’innovation : L’entreprise utilise des critères clairs pour évaluer l’innovation, tels que le nombre d’idées de nouveaux produits soumises, la mise en place de nouveaux processus, ou la création de solutions de pointe. Cela permet aux employés de rester concentrés sur des résultats directement liés à la mission de l’entreprise.
Feedback à 360 degrés : Google utilise fréquemment la méthode de feedback à 360 degrés, où pairs et managers donnent leur avis sur la créativité et la collaboration de l’employé dans des tâches axées sur l’innovation. Cette approche holistique permet d’évaluer dans quelle mesure les employés contribuent à la culture innovante de l’entreprise.
Développement et apprentissage continus : Google accorde une grande importance à la croissance personnelle et encourage les employés à développer continuellement leurs compétences. Cela inclut l’apprentissage de nouvelles technologies ou d’approches créatives, ce qui est pris en compte dans les évaluations de performance pour garantir une innovation continue.

3. Zappos : Le service client comme fondement

Chez Zappos, l’excellence du service client constitue le fondement de tout le modèle d’affaires. Les évaluations de performance se concentrent fortement sur la façon dont les employés respectent les standards de service client de Zappos, avec une attention particulière à la manière dont ils font ressentir les clients et dépassent leurs attentes.

L’objectif est de garantir que les valeurs de service client sont intégrées à chaque évaluation, que les employés soient en contact direct avec la clientèle ou dans des fonctions de support.

Principaux aspects du succès :

Culture centrée sur le client : Du recrutement aux évaluations, Zappos place le service client au centre de son entreprise. Les employés sont évalués sur la façon dont ils incarnent la philosophie « client d’abord » de l’entreprise, avec un retour d’information mettant l’accent sur l’empathie, la résolution de problèmes et la création d’expériences mémorables pour les clients.
Indicateurs comportementaux : Zappos utilise des indicateurs comportementaux, comme la capacité à anticiper les besoins des clients ou à résoudre les problèmes, au lieu de se limiter aux scores de satisfaction. Cela permet une évaluation plus large de l’engagement de l’employé à aller au-delà pour le client.
Empathie et engagement : Les employés sont évalués sur leur capacité à faire preuve d’empathie envers les clients, à créer des relations solides et à résoudre les défis de façon créative. Ceci reflète la conviction de Zappos que l’excellence du service commence par la compréhension et la bienveillance.
Intégration du feedback client : Zappos intègre les retours réels des clients directement dans les évaluations de performance. Cela fournit aux employés des pistes d’amélioration directement liées à leur comportement et à l’alignement avec les valeurs de service client de l’entreprise.
Incitations et reconnaissance : Zappos récompense les employés qui font preuve d’un service client exceptionnel à travers des programmes de reconnaissance et des incitations. Ceci motive les employés à incarner, à chaque interaction avec les clients, les valeurs fondamentales de l’entreprise.

Points clés à retenir sur la réussite :

Clarté et cohérence : Ces entreprises veillent à ce que les valeurs fondamentales soient intégrées de façon cohérente dans tous les aspects de leurs évaluations de performance, de la fixation des objectifs au retour d'information et au développement. Les employés comprennent comment leur comportement s'aligne sur les valeurs de l'entreprise et sont motivés à les incarner dans leur travail.
Comportements mesurables : Le succès vient du fait de rendre les valeurs concrètes. En reliant les valeurs fondamentales à des comportements spécifiques et mesurables, ces entreprises s'assurent que les valeurs ne sont pas que des idéaux abstraits mais se reflètent dans les actions et contributions quotidiennes des employés.
Approche holistique : L'intégration des valeurs dans les évaluations de performance va souvent au-delà du seul retour du manager. Ces entreprises utilisent les évaluations par les pairs, les commentaires des clients et l'auto-évaluation pour créer un tableau complet de la façon dont les employés s'alignent sur les valeurs fondamentales.
Alignement avec la stratégie d'entreprise : Ces entreprises veillent à ce que leurs valeurs soient directement liées à leurs objectifs commerciaux, créant un lien clair entre la performance des employés et le succès à long terme de l'entreprise.

Exemples de retours d'évaluation de performance fondés sur les valeurs

À ce stade, vous vous demandez sûrement à quoi cela ressemble en pratique. Un bon point de départ est de regarder le type de retour d'information fourni lors d'une évaluation axée sur les valeurs.

Ci-dessous, j’ai présenté quelques exemples de ce à quoi ressemblent ces retours à travers des scénarios illustrant à nouveau les valeurs abordées précédemment. Pour chacun, j’ai donné un exemple de retour positif axé sur les valeurs et un exemple de retour constructif fondé sur les valeurs.

Exemples de scénarios selon la valeur

Intégrité

Retour positif :
« Vous avez toujours géré les informations confidentielles des clients avec la plus grande discrétion et transparence. Lors du projet récent, vous avez signalé de manière proactive les problèmes potentiels concernant notre calendrier, tenant toute l'équipe informée et veillant à ce que nous restions sur la bonne voie. Votre engagement envers des normes éthiques est évident et grandement apprécié. »
Retour constructif :
« Même si vous avez fait preuve de transparence quant aux défis rencontrés dans vos projets, il y a eu quelques situations où certains membres de l’équipe ont estimé que vous hésitiez à partager des informations sur certains retards. À l’avenir, nous vous encourageons à signaler plus tôt les obstacles, car la transparence dès le début aide toute l’équipe à ajuster ses attentes et à planifier en conséquence. »

Collaboration

Retour positif :
« Vous faites constamment tout votre possible pour favoriser la collaboration au sein de l’équipe. Par exemple, lors de la réunion de planification trimestrielle, vous avez encouragé la participation de chaque membre de l’équipe, veillant à ce que les idées de tous soient entendues. Vous avez également joué un rôle clé dans la médiation d’un conflit entre départements, ce qui a permis d’améliorer les relations de travail et de fluidifier les processus. »
Retour constructif :
« Bien que vous travailliez très bien au sein de votre équipe directe, nous avons remarqué que votre participation aux projets transverses reste limitée. À l’avenir, nous vous encourageons à vous engager activement avec d’autres départements pour partager votre expertise et collaborer plus largement, en particulier lors de projets à l’échelle de l’entreprise. »

Innovation

Retour positif :
« Vos idées innovantes ont été un moteur clé des progrès de l’équipe. Par exemple, votre suggestion d’intégrer un nouvel outil CRM a considérablement amélioré notre efficacité et la relation client. Vous cherchez toujours à optimiser les processus et à proposer des perspectives nouvelles, ce qui pousse l’équipe vers l’excellence. »
Retour constructif :
« Vous pouvez encore davantage adopter des solutions innovantes dans votre approche de résolution de problèmes. Bien que vous maîtrisiez parfaitement les processus existants, nous vous encourageons à explorer des alternatives créatives lors des séances de réflexion d’équipe, et à expérimenter de nouveaux outils ou méthodes susceptibles d’améliorer la productivité du service. »

Responsabilisation

Retour positif :
« Vous assumez constamment pleinement la responsabilité de vos projets et tâches. Lors du lancement récent d’un produit, non seulement vous étiez en avance sur les délais, mais vous teniez aussi l’équipe informée de tout changement de cadrage. Votre capacité à reconnaître les difficultés et à les résoudre rapidement est un modèle de responsabilisation. »
Retour constructif :
« Parfois, un délai a été constaté dans votre communication lorsque des problèmes surviennent dans vos tâches. Même si vous êtes rapide à résoudre les difficultés dès qu’elles sont identifiées, il serait utile que vous les signaliez plus tôt pour que l’équipe puisse collaborer à des solutions sans attendre. Prendre en charge de façon proactive les obstacles est un axe sur lequel vous pouvez continuer à progresser. »

Orientation client

Retour positif :
« Vous faites preuve d’un véritable esprit axé sur le client, en mettant toujours leurs besoins en priorité. Vos efforts récents pour répondre aux préoccupations d’un client concernant la livraison d’un produit ont été exemplaires : vous avez pris le temps d’écouter, d’exprimer de l’empathie et de résoudre rapidement le problème. Votre approche a non seulement impressionné le client, mais aussi renforcé notre relation avec lui. »
Retour constructif :
« Même si vous êtes attentif(ve) aux besoins du client, il y a eu des cas où des retours de clients n’ont pas été communiqués à l’équipe dans les délais. Pour progresser, veillez à transmettre régulièrement les retours et les observations des clients à vos collègues, afin que nous puissions réagir rapidement et améliorer continuellement l’expérience client. »

Respect

Retour positif :
« Vous démontrez constamment un grand respect envers vos collègues. Votre capacité à écouter activement et à considérer les points de vue des autres, notamment lors des réunions d’équipe, a favorisé une atmosphère inclusive. Vous vous assurez que chacun se sente écouté, ce qui renforce notre esprit d’équipe et la confiance mutuelle. »
Retour constructif :
« Parfois, vos interventions en réunion peuvent sembler minimiser les idées des autres. Même si ce n’est pas intentionnel, il est important de veiller à écouter activement et à faire des retours constructifs. En prêtant attention à votre tonalité et à votre manière d’intervenir, vous continuerez d’entretenir de bonnes relations avec vos coéquipiers. »

Durabilité

Retour positif :
« Votre engagement envers la durabilité se reflète dans vos pratiques au quotidien. Vous avez régulièrement proposé des alternatives écoresponsables, comme réduire l’utilisation de papier lors des présentations et mettre en place un recyclage plus efficace au bureau. Votre démarche proactive illustre un excellent exemple pour le reste de l’équipe. »
Retour constructif :
« Bien que vous ayez proposé quelques initiatives pour la durabilité, nous pensons que vous pouvez aller encore plus loin en étant plus moteur lors des discussions sur la réduction de l’impact environnemental. Cherchez des moyens d’intégrer encore plus de pratiques durables dans vos processus de travail et encouragez vos collègues à en faire de même. »

Excellence

Retour positif :
« Vous fournissez systématiquement un travail de grande qualité qui définit un standard d’excellence. Votre souci du détail et votre engagement à perfectionner chaque aspect de vos missions, notamment lors du reporting trimestriel, garantissent un résultat final irréprochable. Votre volonté d’amélioration continue est une source d’inspiration. »
Retour constructif :
« Même si votre travail est généralement de très bonne qualité, il y a eu quelques cas où des délais serrés ont entraîné de petites erreurs. À l’avenir, n’hésitez pas à demander plus de temps ou de moyens si nécessaire afin de maintenir le niveau d’excellence dont vous êtes capable. Demandez du soutien quand vous en ressentez le besoin. »

Empathie

Retour positif :
« Votre empathie se ressent dans toutes vos interactions. Récemment, lorsqu’un collègue éprouvait des difficultés face à une lourde charge de travail, vous lui avez spontanément offert votre aide pour qu’il puisse respecter ses échéances. Votre capacité à comprendre et à répondre aux émotions des autres fait que l’équipe se sent soutenue et valorisée. »
Retour constructif :
« Il vous arrive parfois de vous concentrer avant tout sur la réalisation des tâches, et vous pourriez gagner à être plus attentif(ve) aux ressentis de vos collègues, surtout en période de stress. Prendre du recul pour reconnaître la dynamique émotionnelle de l’équipe pourrait renforcer les liens que vous avez déjà et contribuer à maintenir une ambiance bienveillante. »

Agilité

Retour positif :
« Votre capacité à pivoter et à vous adapter aux changements s’est révélée précieuse. Lorsque la direction du projet a changé de façon inattendue le mois dernier, vous avez rapidement ajusté votre méthode, adopté de nouvelles priorités et œuvré avec l’équipe pour réaligner nos efforts. Votre état d’esprit flexible a permis à l’équipe de rester concentrée et d’atteindre nos échéances malgré les changements. »
Retour constructif :
« Même si votre capacité d’adaptation est impressionnante, il arrive parfois que vous sembliez hésiter face à la nouveauté. Nous vous encourageons à faire confiance à votre capacité à gérer l’incertitude et à montrer l’exemple lorsque de nouvelles orientations sont introduites. Votre agilité continuera à donner une dynamique positive au reste de l’équipe. »

Application des exemples selon les rôles

Les retours axés sur les valeurs peuvent être adaptés à différents rôles, même au sein d’une même organisation. Voici quelques exemples :

Ventes : « A fait preuve d'une excellente collaboration en travaillant étroitement avec l'équipe marketing pour aligner les campagnes sur les retours des clients. »
RH : « A fait preuve d'intégrité en traitant les préoccupations sensibles des employés avec discrétion et en maintenant la confidentialité dans toutes les questions RH. »
Rôles techniques : « A constamment apporté des solutions innovantes lors des séances de remue-méninges de projets et a collaboré avec des équipes interfonctionnelles pour améliorer la conception des produits. »

FAQ

Oui, les évaluations de performance axées sur les valeurs peuvent être adaptées à tous les postes, des employés débutants à la haute direction, en alignant les valeurs sur les attentes spécifiques à chaque rôle.

Les défis comprennent des évaluations subjectives, la difficulté à mesurer des comportements intangibles et la nécessité de former les managers à évaluer les valeurs de manière cohérente.

Les évaluations axées sur les valeurs contribuent à renforcer une culture d’équipe positive en soulignant l’importance de la collaboration, de la communication et des objectifs partagés.

Bien que la fréquence varie, réaliser des évaluations axées sur les valeurs au moins une fois par an garantit l’alignement entre l’évolution individuelle et les objectifs de l’organisation.

Des logiciels RH comme Workday et Lattice offrent des modèles et des outils pour intégrer les valeurs dans la gestion de la performance, rendant le processus plus fluide et plus standardisé.

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