Les évaluations de performance axées sur les valeurs expliquées

David Rice

on May 8, 2026

Les évaluations de performance ne concernent plus uniquement les chiffres : elles portent de plus en plus sur la manière dont les employés incarnent les valeurs fondamentales de l’entreprise. Les évaluations axées sur les valeurs évaluent à la fois les résultats obtenus par un employé et les comportements qui reflètent la culture de l’organisation. Cette approche favorise le sens, la responsabilité et un engagement renforcé.

Cependant, les managers et les RH rencontrent parfois des difficultés liées à la subjectivité, au manque d’exemples clairs et à la mesure des actions guidées par les valeurs, notamment si leurs outils de gestion de la performance ne facilitent pas la collecte et l’analyse du type de données comportementales et de retours nécessaires à ce type d’évaluations.

Dans cet article, nous vous proposons des conseils pratiques et des exemples pour vous aider à mettre en place des évaluations basées sur les valeurs, favorisant le développement des employés et enrichissant la culture d’entreprise.

Pourquoi réaliser des évaluations axées sur les valeurs ?

Aligner la performance des employés sur les valeurs de l’entreprise est une démarche stratégique qui peut significativement renforcer la culture organisationnelle. En intégrant les valeurs fondamentales aux évaluations de performance, les entreprises s’assurent que les employés atteignent non seulement leurs objectifs professionnels, mais contribuent aussi à la vision et à la mission globales de l’organisation.

Selon une étude de Gallup, les employés qui estiment que leur organisation reflète leurs valeurs ont 3,7 fois plus de chances d’être engagés au travail. Cet engagement accru mène à une productivité supérieure, une satisfaction au travail plus élevée et, au final, à un taux de rotation plus faible. Il est donc un peu décevant de constater que seulement 21 % des employés aux États-Unis se sentent connectés à la culture d’entreprise.

Impact sur la rétention et l’engagement des employés

Les évaluations de performance basées sur les valeurs sont l’occasion de montrer aux employés que l’entreprise accorde réellement de l’importance à des comportements tels que l’intégrité, le travail d’équipe et l’innovation. En voyant cela, ils sont plus enclins à ressentir de la motivation et de l’engagement dans leur travail.

Cela est en accord avec les données de la Work Futures study de Dexian qui montre que les entreprises guidées par des valeurs affichent de meilleurs taux de rétention et un moral plus élevé. Les employés souhaitent travailler pour des organisations qui partagent leurs valeurs et leur offrent un cadre permettant de contribuer de manière significative.

Bénéfices pratiques des évaluations axées sur les valeurs

Les évaluations axées sur les valeurs offrent une cohérence dans la prise de décision et aident à clarifier les attentes en matière de comportement à tous les niveaux de l’organisation. Lorsque les valeurs sont clairement associées aux indicateurs de performance, les employés comprennent non seulement ce qui est attendu d’eux en termes de résultats mais aussi de comportements dans leurs fonctions. Cette clarté favorise la transparence, la responsabilité et l’équité.

Si vous évaluez uniquement les employés sur leurs résultats, vous passez à côté de l’essentiel. Les évaluations axées sur les valeurs alignent le comportement individuel sur la culture de l’entreprise, ce qui aboutit à des équipes plus soudées et à un leadership plus efficace. Commencez à faire cela et vous attirerez les bonnes personnes, conserverez vos talents et poserez les bases d’un succès à long terme.

Mike White

Founder of Secchi.io

Déterminer les valeurs fondamentales de votre entreprise

La première étape pour intégrer les valeurs dans les évaluations de performance consiste à définir clairement les valeurs fondamentales de votre organisation. Cela peut inclure :

Ateliers de leadership : Organisez des sessions où les équipes dirigeantes collaborent pour identifier les valeurs clés qui correspondent aux objectifs de l’entreprise.
Enquêtes auprès des employés : Recueillez les avis des employés à tous les niveaux pour comprendre quelles valeurs résonnent le plus au sein de l’entreprise.
Input des parties prenantes externes : Prenez en compte la perception de votre marque par les clients, partenaires et investisseurs pour vous assurer de l’alignement avec les attentes externes.

Définir les comportements en lien avec les valeurs

“Définissez comment chaque valeur est mise en pratique afin d’établir des normes qui illustrent comment les employés doivent adopter, incarner ou traduire ces valeurs en interne comme en externe. En explicitant clairement les comportements observables, les membres des équipes savent ce que l’on attend d’eux, et les managers sont mieux équipés pour évaluer comment les principes de l’entreprise sont vécus dans le cadre des évaluations de performance.” – Marie Unger, PDG d’Emergenetics International

Exemples de valeurs fondamentales

Voici quelques exemples de valeurs fondamentales courantes et de la façon dont elles se manifestent dans les comportements au travail :

Intégrité : Reconnaître ouvertement ses erreurs, préserver la confidentialité, et respecter les normes éthiques dans son travail.
Innovation : Repousser les limites, expérimenter de nouvelles idées, et contribuer activement à l’amélioration des processus et des produits.
Collaboration : Écouter activement ses collègues, partager ses connaissances et rester ouvert aux retours pour garantir la réussite collective.
Responsabilité : Assumer ses missions, tenir ses engagements, et apprendre de ses erreurs.
Orientation client : Faire un effort supplémentaire pour comprendre les difficultés des clients, répondre rapidement à leurs demandes et offrir un service d’exception.
Respect : Favoriser un environnement inclusif en écoutant attentivement, en valorisant la diversité des avis, et en résolvant les conflits avec diplomatie.
Durabilité : Proposer des initiatives écologiques, réduire les déchets et prendre en compte l’impact global de son travail.
Excellence : Fournir des résultats de qualité de façon constante, être fier de son travail, et saisir les opportunités pour se perfectionner.
Empathie : Créer des environnements de travail solidaires, offrir son aide à ses collègues et faire preuve de compassion dans les situations difficiles.
Agilité : S’épanouir dans des environnements dynamiques, ajuster rapidement ses priorités et ne pas hésiter à changer de cap pour relever de nouveaux défis.

Relier les valeurs aux objectifs de l’organisation

Les valeurs de votre entreprise doivent s’aligner sur ses objectifs stratégiques plus larges. Par exemple, si l’innovation est une valeur fondamentale, celle-ci devrait se refléter dans des objectifs comme l’amélioration des produits, l’augmentation de l’efficacité opérationnelle ou la promotion de la créativité au sein des équipes.

Une cohérence claire entre les valeurs et les objectifs garantit que les valeurs sont concrètes et signifient quelque chose pour les employés.

Exemple : Des entreprises comme Google ont su intégrer efficacement leurs valeurs fondamentales dans leurs systèmes de gestion de la performance, créant ainsi un environnement où l’innovation n’est pas seulement encouragée mais aussi activement mesurée dans l’évaluation des collaborateurs.

Créer le lien

“Je recommande d’évaluer l’importance accordée aux comportements liés aux valeurs comparativement aux autres indicateurs de performance individuels ou collectifs. Dans les entreprises où il existe un décalage entre l’idéologie affichée et ce que vivent les employés au quotidien, je constate souvent que ce sont les résultats à court terme qui priment sur toute autre compétence. Quand les dirigeants accordent autant d’importance à ce qui est accompli qu’à la façon dont cela l’est, ils construisent une culture qui traduit réellement leurs principes.” – Marie Unger, PDG d’Emergenetics International

Comment intégrer les valeurs aux entretiens d’évaluation

Intégrer les valeurs dans les évaluations peut sembler séduisant, mais il s’agit de relier un idéal à l’évaluation de comportements correspondants. Ce n’est pas aussi simple que d’assembler deux pièces d’un puzzle.

Intégrer les valeurs dans les indicateurs

Pour véritablement intégrer les valeurs fondamentales aux évaluations, il est primordial de rattacher chaque valeur à des comportements spécifiques et mesurables sur lesquels les employés peuvent être évalués. Cela permet de dépasser les concepts abstraits pour en faire des qualités concrètes et observables sur la durée.

Voici quelques exemples de la façon de créer des indicateurs à partir de comportements mesurables pour chacune des valeurs évoquées ci-dessus. Beaucoup sont issus d’observations et nécessitent un retour à 360 degrés de la part des managers et des pairs pour fournir une évaluation fidèle.

Collaboration :

Métrique 1 : Suivez la participation à des projets interservices, en notant la fréquence à laquelle les employés se portent volontaires ou contribuent à des initiatives en dehors de leurs responsabilités directes.
Métrique 2 : Évaluez la fréquence à laquelle un employé partage des retours constructifs lors de réunions d’équipe ou de sessions de remue-méninges.
Métrique 3 : Demandez aux managers et collègues de documenter la capacité de la personne à gérer les conflits au sein des équipes ou à contribuer à la résolution collaborative de problèmes.

Intégrité :

Métrique 1 : Examinez les cas où l’employé doit gérer des informations confidentielles et évaluez dans quelle mesure il respecte les protocoles de l’entreprise concernant la confidentialité (par exemple, protection des données, conversations privées).
Métrique 2 : Mesurez la transparence de la communication en observant si les employés tiennent les parties prenantes informées de l’avancement des projets, des défis et des retards.
Métrique 3 : Évaluez si les employés respectent les normes éthiques lorsqu’ils sont confrontés à des défis ou à des intérêts contradictoires.

Innovation :

Métrique 1 : Suivez le nombre de nouvelles idées proposées par les employés lors de séances de remue-méninges, de réunions ou d’activités de développement de produit.
Métrique 2 : Évaluez la fréquence à laquelle les employés mettent en œuvre ou testent de nouveaux processus, outils ou technologies pour améliorer la performance de l’équipe ou l’expérience client.
Métrique 3 : Mesurez la capacité d’un employé à s’adapter aux changements, par exemple à quelle vitesse il intègre de nouveaux logiciels, processus ou retours dans son travail quotidien.

Responsabilité :

Métrique 1 : Évaluez la fréquence avec laquelle un employé assume la responsabilité de tâches et de projets, notamment lorsque les choses ne se passent pas comme prévu. Cela peut être suivi via des revues régulières de progrès, le suivi des tâches ou des résultats de projet.
Métrique 2 : Suivez si les employés respectent les délais et tiennent leurs engagements, comme atteindre les livrables et tenir l’équipe informée.
Métrique 3 : Évaluez comment les employés traitent les erreurs—cherchez des exemples où ils prennent la responsabilité et recherchent activement des solutions, ou évitent-ils de reconnaître leurs erreurs ?

Orientation client :

Métrique 1 : Suivez les scores de satisfaction client, comme les Net Promoter Scores (NPS) ou les enquêtes de retour, et associez-les aux employés qui interagissent directement avec les clients.
Métrique 2 : Mesurez le temps de réponse aux demandes des clients et la qualité du service fourni, en vous assurant que les employés sont réactifs et empathiques.
Métrique 3 : Évaluez dans quelle mesure les employés anticipent les besoins des clients et y répondent, que ce soit en suggérant des améliorations de processus existants ou en offrant des solutions personnalisées aux problèmes des clients.

Respect :

Métrique 1 : Suivez la participation d’un employé à des pratiques inclusives, telles qu’encourager des points de vue variés lors des réunions ou faciliter des discussions où toutes les voix sont entendues.
Métrique 2 : Mesurez la capacité des employés à résoudre les conflits ou à mener des conversations difficiles, en recueillant les retours de leurs pairs sur la façon dont ils abordent les sujets sensibles, avec professionnalisme et empathie.
Métrique 3 : Évaluez la qualité de leurs relations interpersonnelles au sein des équipes—sont-ils constamment solidaires, bienveillants et attentionnés envers les autres ?

Durabilité :

Métrique 1 : Mesurez l’adoption de pratiques durables dans les tâches quotidiennes de l’employé, comme la réduction des déchets, l’utilisation d’outils économes en énergie ou le recyclage des matériaux.
Métrique 2 : Suivez leur participation à des initiatives écologiques comme suggérer ou mettre en œuvre des alternatives respectueuses de l’environnement dans les projets, opérations ou chaînes d’approvisionnement.
Métrique 3 : Évaluez leur engagement en faveur du développement durable lors des discussions en équipe, par exemple s’ils soulèvent des considérations environnementales lors de la prise de décisions commerciales.

Excellence :

Métrique 1 : Suivez la qualité du travail produit par un employé, notamment l’exactitude, le souci du détail et le respect des normes établies.
Métrique 2 : Mesurez leur engagement en faveur de l’amélioration continue, par exemple s’ils recherchent activement des retours, suivent des formations supplémentaires ou assistent à des séminaires de l’industrie pour perfectionner leurs compétences.
Métrique 3 : Évaluez l’impact de leur travail, en considérant la fréquence à laquelle leurs réalisations contribuent directement à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Empathie :

Métrique 1 : Suivre les retours des pairs et des clients concernant la capacité de l’employé à comprendre et à répondre à leurs besoins de manière attentionnée.
Métrique 2 : Mesurer la fréquence à laquelle un employé soutient ses collègues lors de défis personnels ou professionnels, que ce soit par le mentorat, en offrant son aide, ou simplement en étant une oreille attentive.
Métrique 3 : Évaluer la façon dont ils gèrent les situations émotionnellement chargées, en tenant compte de leur capacité à désamorcer les tensions et à maintenir des relations de travail positives.

Agilité :

Métrique 1 : Évaluer la rapidité avec laquelle les employés s’adaptent aux changements de périmètre de projet, d’échéances ou de dynamique d’équipe. Cela peut se mesurer par leur réactivité face aux priorités changeantes ou aux demandes de dernière minute.
Métrique 2 : Suivre leur volonté d’expérimenter de nouvelles idées, outils ou méthodes pour résoudre des problèmes et améliorer la performance de l’équipe.
Métrique 3 : Mesurer leur capacité à gérer plusieurs tâches ou priorités conflictuelles, en équilibrant efficacement leur charge de travail en période d’incertitude.

Former les managers à évaluer la performance fondée sur les valeurs

L’un des plus grands défis dans la mise en place des évaluations basées sur les valeurs est de former les managers à évaluer des qualités intangibles. Les managers ont besoin de conseils pour reconnaître et évaluer les comportements qui reflètent les valeurs de l’entreprise et les documenter de manière à les rendre plus quantifiables.

Des sessions régulières de formation à l’évaluation de la performance, des ateliers et des systèmes de notation clairs peuvent aider les managers à évaluer ces comportements de façon objective.

Conseil de l’auteur

Donnez aux managers des exemples concrets de ce à quoi ressemble l’intégrité au travail, comme reconnaître ses erreurs ou communiquer ouvertement avec les clients. Cependant, la meilleure façon reste d’incarner soi-même les valeurs. Si la direction ne reste pas fidèle aux valeurs promues par l’organisation, demander aux autres de le faire est une perte de temps.

Équilibrer valeurs et indicateurs traditionnels

Il est important de combiner les évaluations fondées sur les valeurs avec des indicateurs de performance traditionnels. Par exemple, un employé peut dépasser son quota de ventes (indicateur traditionnel) mais ne pas collaborer efficacement avec l’équipe (indicateur de valeurs) ou ne pas accompagner un collègue en difficulté (indicateur de valeurs).

En équilibrant les deux, vous créez un processus d’évaluation plus global qui prend en compte à la fois les résultats et les comportements.

Exemples d’évaluations de performance fondées sur les valeurs

Il existe d’excellents exemples d’évaluations de performance basées sur les valeurs venant de grandes entreprises, dont vous pouvez vous inspirer. Voici trois exemples que j’ai pu observer et qui valent le détour.

1. Patagonia : Engagement envers la durabilité et l’alignement sur les valeurs

Patagonia intègre ses valeurs fondamentales — en particulier la durabilité — dans tous les aspects de l’entreprise, y compris dans les évaluations de la performance. Ils veillent à ce que les employés atteignent non seulement leurs objectifs spécifiques à leur poste, mais contribuent aussi aux objectifs environnementaux et sociaux de l’entreprise.

Cette approche basée sur les valeurs est profondément ancrée dans leur culture, dès le recrutement et tout au long de la gestion de la performance.

Éléments clés du succès :

Intégration de valeurs claires : Patagonia lie explicitement la performance individuelle à ses valeurs d’environnementalisme et de responsabilité sociale. Les employés sont évalués non seulement sur leur capacité à atteindre les objectifs commerciaux, mais aussi sur la manière dont ils contribuent à l’impact environnemental et social plus large de l’entreprise.
Indicateurs de durabilité : Patagonia utilise des objectifs spécifiques et mesurables liés à la durabilité — tels que la réduction des déchets, la diminution de l’empreinte carbone et l’amélioration des pratiques d’approvisionnement éthiques. Ceux-ci font partie intégrante du processus d’évaluation des performances pour les employés à tous niveaux.
Autonomisation des employés : L’entreprise encourage ses collaborateurs à prendre des initiatives dans les efforts de durabilité, et ceux qui s’impliquent sont reconnus et récompensés. Cela donne aux employés le pouvoir d’aligner leurs tâches quotidiennes sur la mission globale de l’entreprise.
Cohérence culturelle : En veillant à ce que les valeurs fassent partie des processus formels et informels (y compris le feedback, la reconnaissance et la définition d’objectifs), Patagonia crée une culture où les valeurs ne sont pas seulement énoncées, mais véritablement vécues par les employés.

2. Google : L’innovation comme valeur fondamentale

Chez Google, il est bien connu que l’innovation est au cœur de tout ce que fait l’entreprise, et elle est profondément ancrée dans les évaluations de performance. Les employés ne sont pas seulement évalués sur leurs compétences techniques ou le succès des produits qu’ils développent, mais également sur leur capacité à penser de manière créative et à repousser les limites.

Le processus d’évaluation de Google est structuré pour encourager la prise de risques et la génération d’idées, des éléments fondamentaux de sa culture axée sur l’innovation.

Principaux aspects de la réussite :

Mise en avant de la créativité : Les évaluations chez Google valorisent la capacité des employés à proposer de nouvelles idées, à prendre des risques calculés et à aborder les défis avec des solutions créatives. Les collaborateurs sont encouragés à sortir des sentiers battus, et sont évalués sur la façon dont ils appliquent une pensée innovante tant au développement de produits qu’à la résolution de problèmes.
Indicateurs d’innovation quantifiables : L’entreprise utilise des indicateurs clairs pour évaluer l’innovation, tels que le nombre de nouvelles idées de produits soumises, la mise en place de nouveaux processus ou la création de solutions à la pointe. Ceci permet de maintenir les employés concentrés sur des résultats directement liés à la mission de l’entreprise.
Feedback à 360 degrés : Google utilise fréquemment la rétroaction à 360 degrés, où pairs et managers donnent leur avis sur la créativité et la collaboration d’un employé dans des tâches axées sur l’innovation. Cette approche globale permet de mesurer la contribution des employés à la culture d’innovation de l’entreprise.
Apprentissage et développement continus : Google accorde une grande importance à la croissance personnelle et encourage ses collaborateurs à développer continuellement leurs compétences. Cela inclut l’apprentissage de nouvelles technologies ou d’approches créatives, ce qui est reflété dans les évaluations pour assurer une innovation constante.

3. Zappos : Le service client comme fondement

Chez Zappos, l’excellence du service client est la base de tout leur modèle d’affaires. Les évaluations de performance mettent fortement l’accent sur la capacité des employés à respecter les standards de service client de Zappos, avec une attention particulière sur la façon dont ils font ressentir les clients et sur la manière dont ils dépassent les attentes des clients.

L’objectif est de s’assurer que les valeurs du service client sont intégrées dans l’évaluation de chaque collaborateur, qu’il soit en contact direct avec la clientèle ou en fonction de support.

Principaux aspects de la réussite :

Culture centrée sur le client : Du recrutement aux évaluations de performance, Zappos place le service client au centre de son activité. Les employés sont évalués sur leur capacité à incarner la philosophie axée sur le client de l’entreprise, les feedbacks mettant l’accent sur l’empathie, la résolution de problèmes et la création d’expériences mémorables pour les clients.
Indicateurs comportementaux : Zappos utilise des indicateurs comportementaux, comme la capacité à anticiper les besoins des clients ou à résoudre les problèmes, plutôt que de se limiter aux scores de satisfaction. Cela permet une évaluation plus large de l’engagement de l’employé à se dépasser pour le client.
Empathie et engagement : Les employés sont évalués sur leur capacité à faire preuve d’empathie envers les clients, à créer des relations solides et à résoudre les défis de façon créative. Cela reflète la conviction de Zappos que l’excellence du service client commence par la compréhension et la bienveillance.
Intégration des retours clients : Zappos intègre les véritables retours des clients directement dans les évaluations de performance. Ceci donne aux employés des pistes d’amélioration concrètes sur l’alignement de leur comportement avec les valeurs du service client de l’entreprise.
Incitations et reconnaissance : Zappos récompense par des programmes de reconnaissance et des incitations les employés qui font preuve d’un service client exceptionnel. Cela motive les collaborateurs à vivre pleinement les valeurs fondamentales de l’entreprise à chaque interaction avec le client.

Leçons clés sur la réussite :

Clarté et cohérence : Ces entreprises veillent à ce que les valeurs fondamentales soient intégrées de manière cohérente dans chaque aspect des évaluations de performance, de la définition des objectifs à la rétroaction et au développement. Les employés comprennent comment leur comportement s’aligne avec les valeurs de l’entreprise et sont motivés à les incarner dans leur travail.
Comportements mesurables : Le succès vient du fait de rendre les valeurs concrètes. En liant les valeurs fondamentales à des comportements spécifiques et mesurables, ces entreprises s’assurent que les valeurs ne sont pas seulement des idéaux abstraits mais qu’elles se reflètent dans les actions et contributions quotidiennes des employés.
Approche holistique : L’intégration des valeurs dans les évaluations de performance va souvent au-delà du simple retour du manager. Ces entreprises utilisent les évaluations par les pairs, les retours clients et les auto-évaluations pour dresser un portrait complet de l’alignement des employés avec les valeurs fondamentales.
Alignement avec la stratégie d’entreprise : Ces entreprises veillent à ce que leurs valeurs soient directement reliées à leurs objectifs commerciaux, créant un lien explicite entre la performance des employés et la réussite à long terme de l’entreprise.

Exemples de retours d’évaluation sur les valeurs

À ce stade, vous vous demandez sûrement à quoi cela ressemble concrètement. Un bon point de départ consiste à observer le type de rétroaction utilisé dans une évaluation axée sur les valeurs.

Vous trouverez ci-dessous quelques exemples illustrant ce type de retour, à travers des scénarios impliquant à nouveau les valeurs abordées précédemment. Pour chaque cas, j’ai présenté un exemple de commentaire positif axé sur les valeurs et un autre de retour constructif fondé sur les valeurs.

Exemples de scénarios par valeur

Intégrité

Retour positif :
« Vous avez toujours géré avec la plus grande discrétion et transparence les informations confidentielles des clients. Lors du projet récent, vous avez pris l’initiative de signaler les éventuels problèmes liés au calendrier, tenant ainsi toute l’équipe informée et nous permettant de rester sur la bonne voie. Votre engagement envers des standards éthiques est évident et fortement apprécié. »
Retour constructif :
« Bien que vous ayez fait preuve de transparence concernant les difficultés rencontrées dans vos projets, il y a eu quelques situations où certains membres de l’équipe ont eu le sentiment que vous hésitiez à partager des informations sur certains retards. À l’avenir, nous vous encourageons à évoquer les obstacles dès qu’ils se présentent : une transparence dès le départ permet à toute l’équipe d’ajuster ses attentes et de mieux planifier. »

Collaboration

Retour positif :
« Vous faites constamment preuve d’un excellent esprit de collaboration au sein de l’équipe. Par exemple, lors de la réunion de planification trimestrielle, vous avez encouragé chacun à s’exprimer, permettant à toutes les idées d’être entendues. Vous avez également joué un rôle clé dans la médiation d’un conflit entre départements, ce qui a facilité des relations de travail plus harmonieuses et un flux de travail plus fluide. »
Retour constructif :
« Même si vous travaillez très bien avec votre équipe directe, nous avons constaté que votre implication sur des projets transversaux reste limitée. Nous vous encourageons à collaborer davantage avec d’autres services pour partager votre expertise et apporter votre contribution à des initiatives à l’échelle de l’entreprise. »

Innovation

Retour positif :
« Vos idées innovantes ont été un moteur clé pour faire progresser l’équipe. Par exemple, votre suggestion d’intégrer un nouvel outil CRM a nettement amélioré notre efficacité et nos relations clients. Vous cherchez toujours à optimiser les processus et à apporter un regard neuf, ce qui pousse l’équipe vers l’excellence. »
Retour constructif :
« Vous pourriez adopter davantage de solutions innovantes dans votre approche de la résolution de problèmes. Même si vous maîtrisez bien les processus existants, nous vous encourageons à explorer des alternatives créatives lors des séances de brainstorming, et à tester de nouveaux outils ou méthodes pour améliorer la productivité du service. »

Responsabilité

Retour positif :
« Vous assumez toujours la pleine responsabilité de vos projets et missions. Lors du dernier lancement de produit, vous étiez non seulement en avance sur les délais mais vous teniez aussi l’équipe informée de tout changement de périmètre. Votre capacité à reconnaître les revers et à y remédier rapidement constitue un exemple en matière de responsabilité. »
Retour constructif :
« Parfois, nous avons remarqué un délai dans votre communication lorsque des problèmes surviennent dans vos tâches. Même si vous réglez les soucis dès qu’ils sont identifiés, il serait utile que vous les signaliez plus tôt afin que l’équipe puisse collaborer rapidement à la recherche de solutions. Adopter une démarche proactive dans la gestion des difficultés est un axe de progrès possible pour vous. »

Orientation client

Retour positif :
« Vous démontrez un véritable état d’esprit orienté client, en priorisant toujours leurs besoins. Vos récents efforts pour répondre aux préoccupations d’un client concernant la livraison d’un produit ont été exemplaires : vous avez pris le temps d’écouter, d’éprouver de l’empathie et de résoudre le problème rapidement. Votre approche a non seulement impressionné le client, mais a aussi renforcé notre relation avec lui. »
Retour constructif :
« Bien que vous soyez attentif(ve) aux besoins des clients, il est arrivé que des retours de leur part ne soient pas communiqués à l’équipe en temps voulu. Pour vous améliorer, veillez à partager systématiquement les retours clients avec vos collègues, afin que nous puissions agir rapidement et améliorer en continu l’expérience client. »

Respect

Retour positif :
« Vous avez constamment fait preuve d’un grand respect envers vos collègues. Votre capacité à écouter activement et à prendre en compte le point de vue des autres, notamment lors des réunions d’équipe, a permis d’instaurer une ambiance inclusive. Vous vous assurez que chacun se sente écouté, ce qui renforce notre esprit d’équipe et la confiance mutuelle. »
Retour constructif :
« Parfois, vos interventions en réunion peuvent sembler écarter les idées des autres. Même si ce n’est pas votre intention, il est important de veiller à écouter activement et à formuler des retours constructifs. En étant attentif(ve) au ton et à l’approche lors de vos réponses, vous continuerez à renforcer vos relations avec vos coéquipiers. »

Durabilité

Retour positif :
« Votre engagement en faveur du développement durable se reflète dans vos pratiques quotidiennes. Vous proposez régulièrement des alternatives écologiques, comme la réduction de l’utilisation du papier lors des présentations et la mise en place d’un système de recyclage plus efficace au bureau. Votre approche proactive en matière de durabilité donne un excellent exemple au reste de l’équipe. »
Retour constructif :
« Bien que vous ayez suggéré quelques initiatives durables, nous pensons que vous pouvez aller plus loin en étant davantage force de proposition lors des discussions d’équipe sur la réduction de notre impact environnemental. Identifiez des occasions d’intégrer des pratiques durables à vos processus de travail et encouragez les autres à en faire autant. »

Excellence

Retour positif :
« Vous fournissez constamment un travail de grande qualité qui définit un niveau d’excellence. Votre souci du détail et votre engagement à peaufiner chaque aspect de vos missions, notamment lors du processus de reporting trimestriel, garantissent un produit final toujours irréprochable. Votre volonté de vous améliorer continuellement est une véritable source d’inspiration. »
Retour constructif :
« Même si votre travail est de grande qualité en général, il y a eu quelques cas où des délais serrés ont entraîné de petits oublis. À l’avenir, n’hésitez pas à demander plus de temps ou de ressources si nécessaire pour maintenir le niveau d’excellence dont vous êtes capable. Demandez du soutien si besoin. »

Empathie

Retour positif :
« Votre empathie se ressent dans chacune de vos interactions. Récemment, lorsqu’un(e) collègue faisait face à une lourde charge de travail, vous avez pris le temps de l’aider et vous êtes assuré(e) qu’il/elle ait le soutien nécessaire pour respecter ses délais. Votre capacité à comprendre et à réagir aux émotions des autres rassure et valorise l’ensemble de l’équipe. »
Retour constructif :
« Il vous arrive parfois de privilégier l’exécution des tâches au détriment de l’attention portée aux émotions de vos collègues, notamment lors de périodes de stress. Prendre du recul pour percevoir les dynamiques émotionnelles au sein de l’équipe pourrait renforcer les liens que vous avez déjà créés et contribuer à maintenir un climat de soutien. »

Agilité

Retour positif :
« Votre capacité à pivoter et à vous adapter aux changements s’est révélée précieuse. Lorsque la direction de notre projet a changé de façon inattendue le mois dernier, vous avez rapidement ajusté votre approche, adopté de nouvelles priorités et collaboré avec l’équipe pour réaligner nos efforts. Votre état d’esprit flexible a aidé l’équipe à rester concentrée et à respecter nos délais malgré les changements. »
Retour constructif :
« Même si votre capacité d’adaptation est impressionnante, il y a eu des moments où vous avez semblé hésitant(e) au début face aux changements. Nous vous encourageons à avoir confiance en votre capacité à gérer l’incertitude et à montrer l’exemple lorsque de nouvelles orientations sont introduites. Votre agilité continuera d’insuffler une dynamique positive au sein de l’équipe. »

Application des exemples à différents rôles

Le feedback basé sur les valeurs peut être adapté à différents rôles, même au sein d’une même organisation. Voici quelques exemples :

Ventes : « A démontré une excellente collaboration en travaillant étroitement avec l’équipe marketing pour aligner les campagnes sur les retours clients. »
RH : « A fait preuve d’intégrité en traitant les préoccupations sensibles des employés avec discrétion et en maintenant la confidentialité dans toutes les affaires RH. »
Rôles techniques : « A constamment apporté des solutions innovantes lors des séances de remue-méninges de projet et a collaboré avec des équipes interfonctionnelles pour améliorer la conception des produits. »

FAQ

Oui, les évaluations de performance axées sur les valeurs peuvent être adaptées à tous les rôles, des employés débutants aux cadres supérieurs, en alignant les valeurs sur les attentes spécifiques au poste.

Les défis incluent l’évaluation subjective, la difficulté à mesurer les comportements immatériels, ainsi que la formation des managers à évaluer les valeurs de façon cohérente.

Les évaluations basées sur les valeurs contribuent à renforcer une culture d’équipe positive, en mettant l’accent sur l’importance de la collaboration, de la communication et d’objectifs partagés.

Bien que la fréquence puisse varier, la réalisation d’évaluations axées sur les valeurs au moins une fois par an assure l’alignement avec la croissance individuelle et les objectifs de l’organisation.

Les logiciels RH tels que Workday et Lattice proposent des modèles et des outils pour intégrer les valeurs dans la gestion de la performance, rendant le processus plus fluide et standardisé.

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