Le guide complet pour fixer des objectifs lors de l’évaluation de la performance
Les entretiens d’évaluation, qu’on les apprécie ou qu’on les redoute, sont là pour rester. S’ils évoquent souvent des conversations délicates et des formulaires truffés de jargon, ils représentent aussi une précieuse opportunité d’aligner les ambitions des employés avec les objectifs de l’organisation.
Bien mené, l’établissement d’objectifs lors des entretiens d’évaluation peut transformer ces rendez-vous redoutés en conversations inspirantes axées sur la progression.
Ce guide vous expliquera tout ce qu’il faut savoir sur la fixation d’objectifs lors des entretiens d’évaluation — des types d’objectifs à choisir jusqu’aux conseils pour faire de cette démarche une réussite pour tous.
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Pourquoi l’établissement d’objectifs lors des entretiens d’évaluation est essentiel
Imaginez partir en road trip sans carte (ou GPS, pour les moins de 30 ans). C’est ce que le travail peut donner sans objectifs clairs. La fixation d’objectifs lors des entretiens d’évaluation donne aux employés une direction, un but et un sentiment de responsabilité dans leur progression professionnelle.
En d’autres termes, ils constituent un élément clé pour améliorer la performance des employés.
Mais soyons honnêtes, fixer des objectifs peut être difficile. Qu’il s’agisse d’objectifs vagues (« fais juste mieux »), de cibles irréalistes (« double tes résultats d’ici la semaine prochaine »), ou d’un manque d’outils pour suivre et mesurer les progrès (outils de gestion de la performance), les obstacles sont nombreux.
Une méthode structurée pour fixer les objectifs permet cependant d’éliminer l’ambiguïté, d’augmenter la motivation, et d’assurer l’alignement entre les efforts des employés et les objectifs de l’organisation.
Types d’objectifs à fixer lors d’un entretien d’évaluation
Un entretien d’évaluation ne se limite pas à vérifier ce que fait une personne au travail, mais aussi comment elle le fait. Identifier certains types d’objectifs peut vous aider à stimuler les collaborateurs de manière plus pertinente. Attention cependant à ne pas en faire trop.
« J’ai constaté que 3 est un chiffre magique, » déclare Stefano Grossi, Chief Product and Technology Officer chez FreshBooks. « Et pour chaque objectif, pas plus de 3 étapes pour les atteindre. Lorsque vous élaborez le plan d’action, pensez à utiliser les points forts de l’employé pour travailler ses axes d’amélioration, tout en restant dans le cadre des objectifs de l’équipe. Pourquoi ? Personne n’a besoin d’objectifs théoriques, ou de “formations” génériques, qui ne serviront jamais dans le quotidien. Il faut un plan concret, qui commence dès aujourd’hui pour aider l’équipe à réaliser ce qu’elle vise demain. »
Voici certains types d’objectifs fréquemment abordés lors des entretiens.
Objectifs de performance
Les objectifs de performance visent à atteindre des résultats spécifiques liés au poste. Ils constituent la base de la fixation d’objectifs, en mettant l’accent sur des livrables mesurables en lien direct avec le rôle de l’employé.
Exemples :
- Augmenter les ventes de 15% au premier trimestre.
- Réduire le délai de livraison des projets de 10% au cours des 8 prochaines semaines.
- Maintenir un taux de satisfaction client d’au moins 90% au cours du premier semestre.
Les objectifs de performance sont directement liés aux indicateurs clés de l’entreprise, permettant aux employés de voir l’impact de leur travail sur l’ensemble. Ces objectifs traduisent surtout les comportements attendus de la part des équipes pour atteindre les résultats souhaités par l’organisation.
Vous pouvez utiliser ces exemples d’objectifs de performance comme point de départ.
Objectifs de développement
Les objectifs de développement s’inscrivent généralement dans un plan de développement professionnel plus large et visent à renforcer les compétences et l’évolution de carrière. Ils conviennent parfaitement aux salariés qui veulent monter en compétences et acquérir une carrière plus variée.
Exemples :
- Développer des compétences en gestion de projet en suivant une formation de certification Project Management Professional (PMP) dans les six prochains mois, puis en menant un projet transversal.
- Améliorer les compétences rédactionnelles et de communication en rédigeant trois rapports ou propositions pour des clients chaque mois durant le prochain trimestre, avec un retour d’un mentor ou responsable sur chaque document.
- Élargir les connaissances sur les tendances du secteur en lisant un livre ou un article de revue pertinent par mois et en présentant les enseignements-clés lors de la réunion d’équipe mensuelle, pendant six mois.
Pourquoi c’est important : Les employés veulent progresser. Le Workplace Learning Report de LinkedIn a révélé que 94% des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise investissant dans leur développement professionnel.
Objectifs comportementaux
Les objectifs comportementaux portent sur les compétences interpersonnelles, les comportements au travail, ainsi que l’adhésion à la culture de l’entreprise. Ils sont essentiels pour favoriser un environnement de travail collaboratif, empathique et productif. À la différence des autres objectifs, ceux-ci ne sont pas toujours temporels, mais s’inscrivent souvent dans la durée.
Les données utilisées pour les mesurer seront qualitatives, provenant généralement de retours à 360 degrés ou d'un autre type d'évaluation par les pairs.
Exemples :
- Améliorer l’écoute active pendant les réunions d’équipe en résumant les idées des autres avant de répondre.
- Favoriser une meilleure collaboration en contribuant à deux projets interservices ce trimestre.
- Pratiquer l’empathie lors des interactions avec les clients en posant de manière proactive des questions de clarification.
Ces objectifs peuvent s’avérer utiles pour gérer un employé toxique ou difficile. Un exemple récent a été posté sur Reddit. Des managers ont rempli la section des commentaires de suggestions sur la manière de fixer des objectifs à cet employé.
Objectifs de productivité
Les objectifs de productivité sont axés sur l’augmentation de l’efficacité et du rendement tout en maintenant ou en améliorant la qualité du travail. Il s’agit des objectifs les plus courants auxquels chaque salarié est confronté, de l’intégration jusqu’à l’ensemble du parcours professionnel.
Exemples :
- Réaliser trois propositions clients par semaine avec un taux d’erreur inférieur à 1% au deuxième trimestre.
- Automatiser au moins une tâche répétitive chaque mois afin d’économiser cinq heures de travail hebdomadaires d’ici la fin du trimestre.
- Augmenter ses ventes personnelles de 20% ce trimestre en améliorant le taux de relance auprès des prospects.
Pourquoi c’est important : Des objectifs de productivité réalistes sont bénéfiques pour le bien-être des salariés. Une enquête Workhuman a révélé que près de 83% des personnes interrogées ressentaient de l’anxiété liée à la productivité, les jeunes générations l’éprouvant plusieurs fois par semaine.
Objectifs de communication
Les objectifs de communication visent à améliorer la clarté, l’efficacité et l’engagement lors des échanges verbaux et écrits. Ils aident les employés à réduire les malentendus et à instaurer ainsi un environnement de travail positif et une bonne cohésion d’équipe.
Souvent, ces objectifs sont similaires aux objectifs comportementaux car ils représentent un ajustement permanent dans les actions de l’employé.
Exemples :
- Améliorer le délai de réponse aux e-mails à moins de 24 heures et réduire les malentendus en résumant les points d’action clés dans chaque courriel.
- Faire des points hebdomadaires lors des réunions d’équipe avec des actions claires et un résumé concis de l’avancement.
- Renforcer ses compétences en prise de parole en public en présentant un sujet lors des réunions d’équipe mensuelles et en sollicitant des retours de la part des collègues.
Objectifs de leadership
Les objectifs de leadership visent à développer la capacité à inspirer, guider et influencer les autres pour atteindre les objectifs de l’organisation.
Pour ceux qui aspirent à gravir les échelons ou lors d’un bilan de performance de manager, ces objectifs font partie intégrante de la planification de carrière.
Exemples :
- Accompagner deux membres juniors de l’équipe pendant les six prochains mois à raison d’un rendez-vous toutes les deux semaines pour soutenir leur évolution professionnelle.
- Diriger un projet transversal d’ici la fin du trimestre en garantissant le respect des délais et des retours positifs dans les enquêtes de fin de projet.
- Obtenir un certificat de développement en leadership au cours des six prochains mois et appliquer les techniques apprises lors des réunions d’équipe.
En matière d’objectifs de leadership, plus encore que pour tout autre type d’objectif, il n’existe pas d’expérience universelle ou d’approche unique. Les parcours vers le leadership sont propres à chacun ; votre façon de définir ces objectifs doit donc s’adapter à chaque salarié.
« Les programmes de formation au leadership doivent aborder les défis des équipes diverses et identifier les styles de leadership individuels pour donner aux managers toutes les chances de réussir, » a déclaré Char Stark, spécialiste des opérations humaines et de la stratégie des talents chez Beacon HR.
Consultez plus d’exemples dans notre article sur la fixation d’objectifs de performance pour les managers.
Objectifs de résolution de problèmes
Les objectifs de résolution de problèmes visent à renforcer la pensée critique et les capacités de prise de décision pour faire face efficacement aux défis et mettre en œuvre des solutions.
De nombreux employés possèdent des compétences en résolution de problèmes mais n’ont pas affiné ces aptitudes parce qu’ils ne sont pas suffisamment sollicités dans leurs fonctions pour devoir les utiliser régulièrement. Ce type d’objectif constitue d’excellents défis évolutifs en raison de leur besoin inhérent de réflexion créative.
Exemples :
- Résoudre au moins deux réclamations clients par semaine en identifiant les causes profondes et en appliquant des solutions dans les 48 heures.
- Développer un nouveau flux de travail permettant de réduire les erreurs de reporting de l’équipe de 25% au cours du prochain trimestre.
- Créer et présenter un plan pour traiter un goulot d’étranglement opérationnel récurrent dans les 60 prochains jours.
Ce sont de bons exemples, mais certains défis courants peuvent survenir. Le premier est que les employés peuvent ne pas se sentir autorisés à les prendre en main sans y être sollicités ; vous devrez donc peut-être les aider à identifier ces opportunités pour développer leur influence au sein de l’organisation.
Un autre défi possible, c’est qu’ils n’adoptent pas spontanément la bonne approche, peuvent penser que la solution est plus simple qu’elle ne l’est ou encore ne pas avoir les connaissances ou la volonté de chercher des réponses aux questions difficiles.
Objectifs de gestion du temps
Les objectifs de gestion du temps sont conçus pour améliorer la capacité à hiérarchiser les tâches, respecter les délais et maximiser la productivité.
Ces objectifs sont ceux que vous pouvez vous attendre à retrouver dans le cadre d’un plan d’amélioration de la performance ou en complément des objectifs de productivité mentionnés précédemment, mais ils peuvent s’appliquer à tout employé selon le contexte.
Exemples :
- Utiliser un outil de gestion des tâches pour planifier les priorités quotidiennes et accomplir chaque semaine au moins 90% des tâches à haute priorité pendant le mois à venir.
- Réduire la durée des réunions en mettant en place des ordres du jour clairs et en veillant à ce que les réunions ne dépassent pas 30 minutes lorsque c’est possible.
- Définir deux heures de travail ininterrompu par jour pour travailler sur des projets complexes lors du prochain trimestre.
Objectifs d’esprit d’équipe
Les objectifs liés à l’esprit d’équipe visent à encourager la collaboration, le soutien mutuel et des interactions productives au sein d’un groupe. Ils sont similaires aux objectifs de comportement dans la mesure où une évaluation correcte nécessite un certain retour à 360 degrés.
Exemples :
- Participer à au moins une session de brainstorming collectif par mois et proposer trois idées concrètes à chaque session.
- Servir d’intermédiaire entre deux départements lors d’un projet collaboratif afin de garantir l’alignement et la clarté de la communication à la fin du projet.
- Renforcer la cohésion d’équipe en organisant une activité informelle de team building chaque trimestre.
« Fixer des objectifs de travail d’équipe est au cœur de la gestion de la performance organisationnelle », a déclaré Ben Levitan, PDG de Cedalion Partners. « Ce n’est pas quelque chose qui se fait par email ou même en une seule réunion. Définir des objectifs de travail d’équipe consiste à relier la tête (quantitatif, mesurable, etc.) et le cœur (émotion, passion, persévérance). »
Comment définir des objectifs efficaces pour les entretiens d’évaluation de performance
Il existe de multiples façons de fixer des objectifs. Vous pouvez avoir des objectifs à long terme, mesurés sur une année, ou des objectifs à court terme qui évoluent à chaque entretien de performance trimestriel.
Quel que soit le cadre ou la fréquence que vous choisissez, la première étape consiste à identifier un domaine d’opportunité ou d’amélioration et à vous assurer que la personne concernée adhère à cet objectif en tant qu’étape de son évolution. Sans cette adhésion, vos tentatives d’amélioration resteront vaines.
Une fois que vous avez suscité leur enthousiasme, vous pouvez identifier le cadre approprié pour les objectifs à fixer, à moins que vous n'ayez déjà un système en place. Voici quelques solutions courantes.
Cadre d’objectifs SMART
Les objectifs SMART sont Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes/Relevants et Temporellement définis. Ils représentent la référence en matière de définition d’objectifs clairs et actionnables.
Bénéfices :
- Des attentes claires évitent les malentendus.
- Les progrès sont faciles à suivre grâce à des étapes mesurables.
- Les employés sont plus concentrés et motivés lorsque les objectifs sont réalistes et pertinents.
Exemple : Au lieu de « S’améliorer en présentation », un objectif SMART pourrait être : « Réaliser une présentation de 10 minutes devant l’équipe avant la fin du mois et recueillir les retours d’au moins deux collègues. »
OKR (Objectifs et Résultats Clés)
Les OKR consistent à fixer des objectifs ambitieux associés à des résultats clés mesurables. Ils sont idéaux pour les équipes innovantes ou évoluant dans des environnements dynamiques où les objectifs ambitieux s’alignent avec les missions individuelles et de l’organisation.
Quand les utiliser : Les OKR sont particulièrement adaptés aux équipes ayant de grandes ambitions. Par exemple, une équipe marketing pourrait définir ce OKR :
- Objectif : Renforcer la présence en ligne de l’entreprise.
- Résultats clés : Publier 10 articles de blog, atteindre 50 000 pages vues, et augmenter de 20% le nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux.
Cadre d’objectifs FAST
Le cadre FAST met l’accent sur le fait que les objectifs doivent être Fréquemment discutés, Ambitieux, Spécifiques, et Transparents. À la différence des méthodes classiques de fixation d’objectifs, FAST privilégie les échanges réguliers, les objectifs audacieux et une visibilité organisationnelle pour assurer alignement et responsabilisation.
Bénéfices :
- Des discussions fréquentes rendent les objectifs adaptables et en phase avec l’évolution des priorités.
- Des objectifs ambitieux stimulent l’innovation et encouragent les équipes à repousser leurs limites.
- Des objectifs spécifiques apportent de la clarté, réduisent l’ambiguïté et favorisent la concentration.
- La transparence encourage la responsabilisation et la collaboration entre les équipes.
Exemple : Au lieu d’un objectif général comme « Améliorer les ventes », un objectif FAST pourrait être :
- Fréquemment discuté : Le progrès est examiné chaque semaine lors des réunions d’équipe.
- Ambitieux : Augmenter les ventes de 25% sur un marché concurrentiel.
- Spécifique : Se concentrer sur trois gammes de produits clés à travers des campagnes ciblées.
- Transparent : Tous les membres de l’équipe peuvent voir l’objectif et les mises à jour de la progression sur le tableau de bord de l’entreprise.
Ceci n’est qu’un aperçu de trois cadres que vous pouvez tester. Il existe toute une variété d’autres techniques de fixation d’objectifs qui peuvent améliorer la performance.
Boucle de retour et d’ajustement
Les objectifs ne sont pas statiques. La vie change, les marchés évoluent, les priorités bougent. Un retour régulier garantit que les objectifs restent pertinents et atteignables. Deux facteurs peuvent structurer votre boucle de retour :
- Définir des étapes : Fractionnez les objectifs à long terme en étapes plus courtes. Par exemple, un objectif annuel peut être découpé en livrables trimestriels.
- Entretiens réguliers : Prévoyez des points individuels mensuels pour faire le point sur la progression et ajuster si besoin afin de garantir un pilotage de la performance en temps réel.
Conseils pour réussir la définition des objectifs lors des évaluations de performance
- Soyez spécifique et clair : Des objectifs vagues conduisent à des résultats vagues. Décrivez précisément ce qui est attendu, pourquoi cela compte et comment la réussite sera mesurée.
- Alignez les objectifs avec le développement de carrière et les objectifs de l'entreprise : Trouvez l'équilibre entre la croissance individuelle et les besoins organisationnels. Par exemple, un employé qui souhaite acquérir des compétences avancées sur Excel peut relier cet objectif à l'amélioration des processus de reporting de l'équipe.
- Surveillez et ajustez régulièrement les objectifs si nécessaire : Les meilleurs objectifs sont flexibles. Des points de suivi réguliers permettent de les garder pertinents et aident les employés à surmonter les obstacles rencontrés.
- Encouragez l'appropriation des objectifs par les employés : Les personnes sont plus susceptibles d’accomplir les objectifs qu’elles ont définis elles-mêmes. Impliquez vos collaborateurs dans le processus d’élaboration des objectifs afin de renforcer leur engagement et leur responsabilité.
- Mettez à disposition des ressources et du soutien pour atteindre les objectifs : Des objectifs sans ressources restent de simples souhaits. Qu’il s’agisse d’un budget pour une formation, de temps pour le développement professionnel ou d’un mentorat, assurez-vous que les employés disposent de ce dont ils ont besoin pour réussir.
Au-delà de ces conseils, il y a un autre point important à garder à l'esprit : votre humanité, et celle de vos employés.
« Personne ne s’épanouit auprès d’un manager robotique », écrit Keri Ohlrich dans notre guide des conversations d’évaluation de performance. « Commencez l’échange en vous connectant en tant qu’êtres humains, partagez et sachez que les employés peuvent ressentir beaucoup d’anxiété au sujet de ces évaluations. Ce petit geste montre que vous les voyez comme plus que leur production : il s’agit de la personne derrière le travail. »
Outils pour la définition d’objectifs
Il existe de nombreux outils qui peuvent vous aider à définir des objectifs pertinents et mesurables pour vos employés. Comme toujours, nous avons sélectionné les meilleures options du marché pour rendre vos pratiques de gestion des talents aussi efficaces que possible, et nous avons détaillé nos logiciels de définition d’objectifs préférés ci-dessous.
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