Le guide complet pour fixer des objectifs lors de l’entretien annuel
La fixation d’objectifs crée clarté et motivation: Des objectifs clairs et mesurables définis lors des entretiens annuels offrent aux employés une direction, un but et une responsabilité, transformant ainsi l’entretien annuel en une réelle opportunité de développement.
Différents types d’objectifs pour des besoins variés: Les objectifs de performance, de développement, comportementaux et autres types d’objectifs répondent chacun à des domaines de croissance spécifiques, du développement des compétences à la promotion de la collaboration et à la réalisation des résultats de l’entreprise.
Les cadres méthodologiques garantissent des objectifs concrets et pertinents: L’utilisation de cadres éprouvés comme SMART, OKR ou FAST permet de structurer les objectifs pour qu’ils soient mesurables et adaptables aux priorités changeantes, aidant collaborateurs et entreprises à réussir.
Les entretiens d'évaluation, qu’on les aime ou qu’on les redoute, sont là pour rester. Bien qu’ils évoquent souvent des images de conversations maladroites et de formulaires truffés de jargon, ils représentent aussi une occasion en or d’aligner les ambitions des employés avec les objectifs de l’organisation.
Bien menés, les entretiens d’évaluation axés sur la fixation d’objectifs peuvent transformer ces rendez-vous redoutés en conversations inspirantes centrées sur le développement.
Ce guide vous expliquera tout ce que vous devez savoir sur la définition d’objectifs lors des évaluations de performance : des types d’objectifs à fixer aux conseils pour faire de ce processus un bénéfice partagé.
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Pourquoi la fixation d’objectifs lors des entretiens d’évaluation est-elle importante ?
Imaginez partir en road-trip sans carte (ou GPS, pour les moins de 30 ans). C’est ce que l’on peut ressentir au travail sans objectifs clairs. Définir des objectifs lors des entretiens d’évaluation donne aux employés une direction, un but, et un sentiment de responsabilité pour leur développement professionnel.
En d’autres termes, c’est un élément clé de la façon dont vous stimulez la performance des employés.
Mais soyons honnêtes, se fixer des objectifs peut être difficile. Entre des objectifs vagues (« Fais juste mieux »), des cibles trop ambitieuses (« Double ta production d’ici la semaine prochaine »), ou le manque d’outils pour suivre et mesurer les progrès (outils de gestion de la performance), les obstacles sont nombreux.
Une démarche structurée de fixation d’objectifs permet toutefois d’éliminer l’ambiguïté, de renforcer la motivation et d’assurer un alignement entre les efforts des employés et les objectifs de l’organisation.
Types d’objectifs à définir lors d’un entretien annuel
Un entretien d’évaluation ne consiste pas uniquement à examiner ce que fait une personne au travail, mais aussi comment elle le fait. Identifier certains types d’objectifs peut vous aider à challenger les collaborateurs de façon plus constructive. Mais attention à ne pas en faire trop.
« J’ai constaté que 3 est un chiffre magique », explique Stefano Grossi, Chief Product and Technology Officer chez FreshBooks. « Et pour chaque objectif, pas plus de 3 étapes pour les atteindre. Lors de l’élaboration du plan d’action, n’oubliez pas d’utiliser les atouts de l’employé pour adresser ses axes d’amélioration, tout en restant dans le cadre des objectifs de l’équipe. Pourquoi ? Personne n’a besoin d’objectifs théoriques, ou de "formations" génériques, dont il ne se servira jamais au quotidien. Il vous faut un plan très concret, applicable dès aujourd’hui pour soutenir ce que l’équipe tente d’accomplir demain. »
Voici quelques types d’objectifs qui reviennent fréquemment lors des entretiens.
Objectifs de performance
Les objectifs de performance portent sur l’atteinte de résultats spécifiques liés au poste. C’est la base de la fixation d’objectifs, avec des livrables mesurables en lien direct avec le rôle de l’employé.
Exemples :
- Augmenter les ventes de 15 % au T1.
- Réduire le délai de livraison des projets de 10 % sur les 8 prochaines semaines.
- Maintenir un taux de satisfaction clientèle de 90 % ou plus au premier semestre.
Les objectifs de performance sont directement liés aux KPI de l’entreprise pour montrer à l’employé comment son travail influe sur l’ensemble. Mais ces objectifs restent centrés sur les comportements que l’organisation souhaite voir pour générer les résultats attendus.
Vous pouvez utiliser ces exemples d’objectifs de performance comme point de départ.
Objectifs de développement
Les objectifs de développement s’inscrivent souvent dans un plan global de développement de l’employé et visent l’acquisition de compétences et la croissance professionnelle. Ils sont parfaits pour les collaborateurs souhaitant monter en compétences ou diversifier leur parcours professionnel.
Exemples :
- Acquérir des compétences en gestion de projet en complétant une formation Project Management Professional (PMP) dans les six prochains mois et prendre la direction d’un projet transverse par la suite.
- Améliorer ses compétences rédactionnelles et en communication en rédigeant trois rapports ou propositions clients par mois au cours du prochain trimestre, avec un retour d’un mentor ou superviseur sur chaque document.
- Développer sa connaissance des tendances sectorielles en lisant un livre ou un article pertinent par mois et en présentant les principaux enseignements lors de la réunion d’équipe mensuelle, pendant six mois.
Pourquoi est-ce important : Les employés veulent progresser. Le Rapport LinkedIn Workplace Learning a révélé que 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur évolution professionnelle.
Objectifs comportementaux
Les objectifs comportementaux portent sur les compétences interpersonnelles, les comportements au travail et l’adhésion à la culture d’entreprise. Ils sont essentiels pour favoriser un environnement collaboratif, empathique et productif. Ils diffèrent des autres objectifs car ils ne sont pas toujours limités dans le temps, mais s’envisagent sur la durée.
Les données utilisées pour les mesurer seront qualitatives, provenant généralement de l'évaluation à 360 degrés ou d'un autre type de revue par les pairs.
Exemples :
- Améliorer l'écoute active lors des réunions d'équipe en résumant les idées des autres avant de répondre.
- Favoriser une meilleure collaboration en contribuant à deux projets interservices ce trimestre.
- Pratiquer l'empathie lors des interactions avec les clients en posant de façon proactive des questions de clarification.
Ces objectifs peuvent être utiles pour gérer un employé toxique ou difficile. Un exemple récent a été partagé sur Reddit. Les managers ont rempli la section des commentaires de suggestions sur la manière de fixer des objectifs pour cet employé.
Objectifs de productivité
Les objectifs de productivité visent à accroître l'efficacité et la production tout en maintenant ou en améliorant la qualité du travail. Ce sont parmi les objectifs les plus courants que chaque employé rencontre du processus d'intégration jusqu'à l'ensemble du parcours employé.
Exemples :
- Réaliser trois propositions clients par semaine avec un taux d'erreur inférieur à 1 % au deuxième trimestre.
- Automatiser au moins une tâche répétitive chaque mois afin d'économiser cinq heures de travail par semaine d'ici la fin du trimestre.
- Augmenter ses ventes personnelles de 20 % ce trimestre en améliorant le taux de suivi des prospects.
Pourquoi c'est important : Des objectifs de productivité réalistes sont bénéfiques pour le bien-être de l'employé. Un sondage Workhuman a révélé que près de 83 % des personnes interrogées ressentaient de l'anxiété liée à la productivité, les générations les plus jeunes en faisant l'expérience plusieurs fois par semaine.
Objectifs de communication
Les objectifs de communication visent à améliorer la clarté, l'efficacité et l'engagement lors des interactions verbales et écrites. Ils aideront les employés à réduire les malentendus et ainsi, à favoriser un environnement de travail positif et une cohésion au sein de leurs équipes.
Souvent, ils se rapprochent des objectifs comportementaux dans la mesure où ils exigent un ajustement continu des actions de l'employé.
Exemples :
- Améliorer le temps de réponse aux emails à moins de 24 heures et réduire la mauvaise communication en résumant systématiquement les points d'action clés dans chaque email.
- Présenter des mises à jour hebdomadaires lors des réunions d'équipe avec des actions concrètes et un résumé concis de l'avancement.
- Renforcer les compétences en prise de parole en public en présentant un sujet lors des réunions mensuelles d'équipe et en sollicitant les retours des collègues.
Objectifs de leadership
Les objectifs de leadership se concentrent sur le développement de la capacité à inspirer, guider et influencer les autres afin d'atteindre les objectifs de l'organisation.
Pour ceux qui aspirent à gravir les échelons de l'organisation, ou lors d'une évaluation de performance d'un manager, ces objectifs constituent une étape importante dans la construction de leur trajectoire professionnelle.
Exemples :
- Encadrer deux membres juniors de l'équipe au cours des six prochains mois, en les rencontrant toutes les deux semaines pour soutenir leur évolution professionnelle.
- Diriger un projet transversal d'ici la fin du trimestre, en garantissant sa livraison dans les délais et des retours positifs de la part de l'équipe lors des enquêtes post-projet.
- Obtenir un certificat de développement du leadership dans les six prochains mois et mettre en pratique les techniques apprises lors des réunions d'équipe.
Concernant les objectifs de leadership, peut-être plus que pour tout autre type d'objectif, il n'existe pas d'expérience universelle ou de méthode unique pour leur définition. L'évolution vers des fonctions de leadership est propre à chaque personne ; il est donc nécessaire d'adapter l'approche de développement de ces objectifs à chaque employé.
« Les programmes de formation au leadership doivent répondre aux défis d'équipes diversifiées et identifier les styles de leadership individuels afin de mettre les gestionnaires sur la voie du succès », a déclaré Char Stark, stratège en opérations RH et talents chez Beacon HR.
Découvrez d'autres exemples dans notre article sur l'établissement d'objectifs de performance pour les gestionnaires.
Objectifs de résolution de problèmes
Les objectifs de résolution de problèmes visent à renforcer la pensée critique et les capacités de prise de décision afin de relever efficacement les défis et mettre en œuvre des solutions.
De nombreux employés possèdent des aptitudes à la résolution de problèmes, mais n'ont pas peaufiné ces compétences, car ils ne sont pas suffisamment mis au défi dans leurs rôles pour les utiliser régulièrement. Ce type d'objectif constitue d'excellents objectifs ambitieux, car ils nécessitent intrinsèquement une pensée créative.
Exemples :
- Résoudre au moins deux réclamations clients par semaine en identifiant la cause première et en mettant en place des solutions sous 48 heures.
- Développer un nouveau flux de travail pour réduire de 25 % les erreurs de reporting de l’équipe au cours du prochain trimestre.
- Créer et présenter un plan pour traiter un goulot d’étranglement opérationnel récurrent dans les 60 prochains jours.
Ce sont d’excellents exemples, mais certains défis courants peuvent survenir. Premièrement, les employés peuvent ne pas se sentir légitimes à prendre de telles initiatives sans y être invités ; il peut donc être nécessaire de les aider à identifier ces opportunités pour développer leur influence dans l’organisation.
Un autre défi est que certains n’adoptent pas naturellement la bonne approche, pensent que la solution est plus simple qu’en réalité, ou simplement n'ont pas la volonté ou le savoir-faire pour trouver des réponses à des questions complexes.
Objectifs de gestion du temps
Les objectifs de gestion du temps sont conçus pour améliorer la capacité à hiérarchiser les tâches, respecter les délais et optimiser la productivité.
Ce type d’objectifs peut faire partie d’un plan d’amélioration de la performance ou compléter les objectifs de productivité abordés précédemment, mais ils peuvent être appliqués à tout employé selon le contexte.
Exemples :
- Utiliser un outil de gestion des tâches pour planifier les priorités quotidiennes et réaliser au moins 90 % des tâches prioritaires chaque semaine pendant le prochain mois.
- Réduire la durée des réunions en mettant en place des ordres du jour clairs et veiller à ce qu’elles n’excèdent pas 30 minutes autant que possible.
- Consacrer deux heures de concentration ininterrompue chaque jour pour travailler sur des projets complexes durant le prochain trimestre.
Objectifs de travail d’équipe
Les objectifs de travail d’équipe visent à encourager la collaboration, l’entraide et des interactions productives au sein d’une équipe. Ils sont similaires aux objectifs de comportement dans la mesure où il est nécessaire d’obtenir un retour d’information à 360 degrés pour les évaluer correctement.
Exemples :
- Participer à au moins une séance de remue-méninges en équipe par mois et proposer trois idées applicables à chaque session.
- Assurer la liaison entre deux départements lors d'un projet collaboratif pour garantir l’alignement et la clarté de la communication, jusqu’à la fin du projet.
- Renforcer la cohésion d'équipe en organisant une activité conviviale de team building chaque trimestre.
« Définir des objectifs de travail d'équipe est au cœur de la gestion de la performance organisationnelle, » a déclaré Ben Levitan, PDG de Cedalion Partners. « Cela ne se fait pas par email ni même en une seule réunion. Fixer des objectifs de travail d'équipe consiste à relier la tête (quantitatif, mesurable, etc.) au cœur (émotion, passion, persévérance). »
Comment fixer des objectifs efficaces pour les entretiens de performance
Il existe de nombreuses façons de fixer des objectifs. Vous pouvez avoir des objectifs à long terme mesurés sur une année entière ou des objectifs à court terme qui évoluent à chaque entretien trimestriel de performance.
Quel que soit le cadre ou la fréquence choisis, la première étape consiste à identifier un domaine d’opportunité ou d’amélioration et à s’assurer que la personne pour laquelle vous définissez l’objectif l’a adopté comme partie intégrante de son évolution. Sans cela, vos efforts d’amélioration de la performance resteront stériles.
Une fois son enthousiasme suscité, vous pouvez alors sélectionner le cadre adapté pour les objectifs à définir, à supposer que vous n'ayez pas déjà un système en place. Voici quelques solutions courantes.
Le cadre fixé par les objectifs SMART
Les objectifs SMART sont Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents et Temporels. C’est la référence en matière de fixation d’objectifs clairs et réalisables.
Avantages :
- Des attentes claires éliminent les malentendus.
- Les progrès sont faciles à suivre grâce à des étapes mesurables.
- Les employés se sentent plus concentrés et motivés lorsque les objectifs sont réalistes et pertinents.
Exemple : Au lieu de « S'améliorer en présentation », un objectif SMART pourrait être : « Présenter une présentation de 10 minutes à l’équipe d’ici la fin du mois et obtenir des retours d’au moins deux collègues. »
OKRs (Objectifs et Résultats Clés)
La méthode OKR consiste à fixer des objectifs ambitieux accompagnés de résultats clés mesurables. Elle convient particulièrement aux équipes innovantes ou qui évoluent rapidement, où des buts ambitieux sont cohérents avec les missions individuelles et collectives.
Quand l’utiliser : Les OKRs sont idéaux pour des équipes qui visent grand. Par exemple, une équipe marketing pourrait se donner cet OKR :
- Objectif : Renforcer la présence de la marque de l’entreprise en ligne.
- Résultats clés : Publier 10 articles de blog, atteindre 50 000 pages vues, et augmenter le nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux de 20%.
Le cadre des objectifs FAST
Le cadre FAST vise à rendre les objectifs Fréquemment discutés, Ambitieux, Spécifiques et Transparents. Contrairement aux méthodes traditionnelles, le cadre FAST privilégie les conversations continues, des ambitions audacieuses et la visibilité organisationnelle pour garantir l’alignement et la responsabilité.
Avantages :
- Des discussions fréquentes permettent d’adapter les objectifs et de suivre l’évolution des priorités.
- Des objectifs ambitieux stimulent l’innovation et encouragent les équipes à se dépasser.
- Des objectifs spécifiques apportent de la clarté, réduisant l’ambiguïté et favorisant la concentration.
- La transparence renforce la responsabilité et la collaboration entre les équipes.
Exemple : Au lieu d’un objectif trop général tel que « Augmenter les ventes », un objectif FAST pourrait être :
- Fréquemment discuté : L’avancement est examiné chaque semaine lors des réunions d’équipe.
- Ambitieux : Augmenter les ventes de 25% dans un marché concurrentiel.
- Spécifique : Se concentrer sur trois gammes de produits clés à l’aide de campagnes ciblées.
- Transparent : Tous les membres de l’équipe peuvent consulter l’objectif et les avancées sur le tableau de bord de l’entreprise.
Ce ne sont là que trois cadres à tester. Il existe une variété d’autres méthodes de fixation d’objectifs qui peuvent stimuler la performance.
Boucle de retour et d’ajustement
Les objectifs ne sont pas figés. La vie évolue, les marchés aussi, et les priorités changent. Des retours réguliers permettent de maintenir des objectifs pertinents et réalisables. Deux facteurs autour desquels votre boucle de retour peut s’articuler incluent :
- Fixer des jalons : Découpez les objectifs à long terme en étapes plus petites. Par exemple, un objectif de projet sur un an peut être structuré par des livrables trimestriels.
- Entretiens réguliers : Programmez un point mensuel en tête à tête pour examiner l’avancement et procéder aux ajustements nécessaires, afin d’avoir un élément de gestion de la performance en temps réel.
Conseils pour une fixation d’objectifs réussie lors des évaluations de performance
- Soyez spécifique et clair : Des objectifs vagues mènent à des résultats vagues. Précisez exactement ce qui est attendu, pourquoi cela compte et comment le succès sera mesuré.
- Alignez les objectifs avec le développement professionnel et les objectifs de l’entreprise : Trouvez un équilibre entre l’évolution individuelle et les besoins organisationnels. Par exemple, un employé souhaitant maîtriser Excel avancé peut relier cet apprentissage à l’amélioration des processus de reporting de l’équipe.
- Surveillez et ajustez régulièrement les objectifs si nécessaire : Les meilleurs objectifs sont flexibles. Des points de suivi réguliers les maintiennent pertinents et aident les employés à surmonter les obstacles.
- Encouragez la prise en charge des objectifs par les employés : On atteint plus facilement les objectifs que l’on a soi-même fixés. Impliquez les employés dans le processus de définition des objectifs afin de renforcer leur engagement et leur responsabilisation.
- Fournissez les ressources et le soutien nécessaires à la réalisation des objectifs : Des objectifs sans ressources ne sont que des souhaits. Qu’il s’agisse de financer une formation, d’accorder du temps au développement professionnel ou d’offrir du mentorat, veillez à donner aux employés les moyens de réussir.
Au-delà de ces conseils, il y a une autre chose importante à garder à l’esprit : votre humanité, et celle des employés.
« Aucun collaborateur ne s’épanouit avec un manager robotique », écrit Keri Ohlrich dans notre guide des entretiens d’évaluation de performance. « Commencez la discussion en vous connectant en tant qu’êtres humains, partagez et sachez que les employés peuvent ressentir beaucoup d’anxiété face à ces entretiens. Ce petit geste montre que vous les voyez comme plus que leur simple productivité—il s’agit de reconnaître la personne derrière le travail. »
Outils pour la fixation d’objectifs
Il existe de nombreux outils pour aider à définir des objectifs pertinents et mesurables pour les employés. Comme toujours, nous avons sélectionné les meilleures solutions du marché afin d’optimiser vos pratiques de gestion RH et nous vous proposons ci-dessous notre sélection de logiciels de fixation d’objectifs préférés.
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