Mise en œuvre d’un SIRH : les 10 phases que j’ai apprises à mes dépens

La mise en œuvre peut prendre de plusieurs semaines à plusieurs mois, selon la taille de votre organisation, la qualité des données, les exigences d'intégration et les ressources disponibles.

Voici comment les 10 phases de mise en œuvre s'intègrent dans un déploiement type :

Étape	Phases	Principaux responsables
Planification	1–2 : Planification du projet et exigences	Direction des RH, informatique et responsable du projet
Configuration	3–6 : Préparation des données, configuration, intégrations et migration	Opérations RH, informatique et fournisseur
Validation	7–8 : Tests utilisateurs, formation et gestion du changement	Équipe RH, paie et responsables de service
Lancement et assistance	9–10 : Mise en production, résolution des problèmes et optimisation	Responsable du système RH, informatique et assistance du fournisseur

Définissez des jalons réalistes avec votre fournisseur et vos équipes internes, et prévoyez du temps supplémentaire pour corriger les données, résoudre les problèmes d'intégration et effectuer les tests avant le lancement.

Les 10 phases de mise en œuvre d'un HRMS que je suis

J'utilise ces 10 phases de mise en œuvre d'un HRMS pour planifier le déploiement, préparer les employés et passer de la sélection du système au lancement :

1. Planification du projet et alignement des parties prenantes

Fournissez à votre équipe de mise en œuvre un plan clair de gestion du projet avant le lancement avec le fournisseur. Définissez la portée, les jalons, les responsabilités et les indicateurs de réussite, puis distinguez les exigences essentielles au lancement des améliorations ultérieures, comme les intégrations de paie déployées par phases.

J'ai vu des équipes perdre des semaines lorsque les décisions n'étaient pas documentées. Tenez un registre partagé des décisions afin que les RH, l'informatique, les finances et le fournisseur puissent suivre les approbations, les changements et les problèmes en suspens.

Avant le lancement avec le fournisseur, confirmez ces éléments de planification afin que votre équipe puisse prendre des décisions sans retarder le déploiement :

• Créez une charte de projet : Documentez la portée, les objectifs, les jalons, les pouvoirs de décision et les critères de lancement dans un seul fichier partagé.
• Attribuez clairement les responsabilités : Utilisez une matrice Responsable, Décideur, Consulté, Informé (RACI) pour déterminer qui approuve, contribue, examine et reçoit des mises à jour pour chaque flux de travail.
• Distinguez les besoins du lancement : Indiquez pour chaque exigence si elle est essentielle au lancement, adaptée à une phase ultérieure ou en dehors de la portée du projet.
• Définissez des résultats mesurables : Choisissez des indicateurs tels que l'exactitude des données, l'achèvement de la formation, l'adoption par les employés et les résultats du traitement de la paie.
• Planifiez les points de décision : Organisez des réunions récurrentes pour résoudre les problèmes, examiner les risques, recevoir les mises à jour du fournisseur et effectuer les remontées auprès de la direction.
• Tenez un registre des décisions : Notez chaque accord, responsable, date et action de suivi afin que l'équipe dispose d'une référence unique et fiable.

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2. Recueil des exigences et cartographie des processus

Parlez aux personnes qui utilisent réellement les processus RH au quotidien — coordinateurs de paie, recruteurs et responsables hiérarchiques — et pas seulement à la direction des RH. Elles mettront en évidence les cas particuliers et les solutions de contournement qui n'apparaissent jamais dans la documentation officielle, mais qui feront certainement échouer votre mise en œuvre si vous les ignorez.

Cartographiez vos processus actuels avant de définir ce que le nouveau système doit faire. Cela permet de révéler les écarts entre le fonctionnement théorique et le fonctionnement réel.

Je commencerais par les flux de travail qui concernent le plus grand nombre d'employés : intégration des nouveaux employés, suivi du temps et gestion des congés.

L'oubli le plus fréquent à ce stade consiste à documenter les exigences de manière trop générale. « Le système doit gérer les évaluations des performances » n'apporte presque aucune information à votre fournisseur. Soyez précis concernant la fréquence, les circuits d'approbation, les échelles de notation et les personnes qui reçoivent une notification à chaque étape. Des exigences vagues entraînent ensuite des demandes de modification coûteuses.

Transformez les demandes générales en exigences vérifiables à l'aide des questions suivantes :

• Définir le déclencheur : Indiquez ce qui démarre le flux de travail, comme l’acceptation de l’offre par une nouvelle recrue ou la demande de congé d’un employé.
• Cartographier chaque étape : Identifiez la personne responsable, les informations requises, l’ordre des approbations et le délai d’exécution prévu.
• Recenser les exceptions : Documentez les cas particuliers, notamment les modifications rétroactives, les soumissions incomplètes, les approbateurs multiples et les différences de politiques régionales.
• Définir les règles d’accès : Précisez quels employés, responsables, spécialistes des ressources humaines et administrateurs peuvent consulter ou modifier chaque dossier.
• Rédiger les critères d’acceptation : Décrivez le résultat qui prouve que l’exigence fonctionne, comme des notifications, des calculs, des rapports ou des pistes d’audit corrects.

3. Audit et nettoyage des données

La qualité de votre nouveau SIRH dépend de celle des données que vous y migrez. Avant de modifier la moindre configuration, extrayez vos dossiers d’employés existants et vérifiez l’absence de doublons, de champs manquants, d’intitulés de postes obsolètes et de formats incohérents.

Un point de départ pratique consiste à générer un rapport sur chaque dossier d’employé actif et à signaler ceux qui ne comportent pas une date d’embauche complète, un code de service ou un statut d’emploi.

Ne faites pas cela seul. Faites participer la paie et vos coordinateurs RH : ils savent où se trouvent les données désordonnées. D’après mon expérience, les données historiques que personne n’a consultées depuis des années constituent la principale source de perte de temps, alors que votre fournisseur tentera tout de même de les migrer.

Soyez sélectif. Convenez d’une date limite, ne migrez que ce dont le système a besoin lors du lancement et archivez le reste. Des données propres à l’entrée signifient moins de corrections après la mise en production.

Utilisez cette liste de contrôle du nettoyage des données avant d’importer les dossiers dans le nouveau SIRH :

• Supprimer les doublons : Faites correspondre les dossiers à l’aide de l’identifiant de l’employé, de l’adresse e-mail et de la date d’embauche avant de supprimer ou de fusionner les entrées.
• Normaliser les formats : Utilisez des formats cohérents pour les dates, les noms de services, les statuts d’emploi, les numéros de téléphone et les codes de localisation.
• Valider les champs obligatoires : Vérifiez que chaque dossier actif comprend un identifiant d’employé, le nom légal, la date d’embauche, le statut d’emploi, le responsable et le service.
• Vérifier les données d’accès : Contrôlez les affectations des responsables et les autorisations associées aux rôles afin que les employés n’héritent pas d’une visibilité incorrecte après la migration.
• Définir une date limite de conservation : Migrez les dossiers nécessaires aux opérations courantes ainsi que l’historique légalement requis, puis archivez les données plus anciennes de manière sécurisée.
• Effectuer un import test : Testez un jeu de données restreint et représentatif avant d’approuver la migration complète. Comparez les totaux, les champs, les relations et les rapports d’erreurs.

4. Configuration et personnalisation du système

C’est ici que votre document d’exigences devient concret. Travaillez avec votre fournisseur pour configurer les flux de travail, les chaînes d’approbation, les autorisations associées aux rôles et la structure des champs en fonction de ce que vous avez documenté lors de la deuxième phase, et non en fonction des paramètres par défaut du système.

Privilégiez l’évolutivité lors de la configuration de votre SIRH. Vérifiez si les paramètres standard peuvent prendre en charge un nombre accru d’employés, de sites et de niveaux d’approbation à mesure que votre organisation se développe.

Évitez les personnalisations inutiles, qui ajoutent du travail de maintenance et peuvent compliquer les mises à niveau futures. Demandez à votre fournisseur si une option de configuration existante répond à vos besoins avant de solliciter un développement personnalisé.

Faites participer les équipes des opérations RH et au moins un spécialiste de la paie lors des revues de configuration. Ils repéreront rapidement les incohérences, comme une règle d’acquisition des congés qui semble correcte à l’écran, mais qui calcule incorrectement les droits des employés à temps partiel.

Signalez les lacunes de configuration avant les tests. Vérifiez les paramètres de sécurité des données, notamment les autorisations fondées sur les rôles, les journaux d’audit et l’accès aux dossiers sensibles des employés. Tenez un journal de configuration indiquant chaque modification, son approbateur et sa justification afin que votre équipe puisse retrouver l’origine des problèmes après la mise en production.

Utilisez ce tableau de vérification pour contrôler chaque décision de configuration avant de l’approuver :

Domaine de configuration	Éléments à définir	Éléments à vérifier
Flux de travail	Déclencheurs, responsables des tâches, échéances et circuits d’escalade	Chaque scénario parvient à la bonne personne
Chaînes d’approbation	Ordre des approbations, règles de délégation et étapes de rejet	Les demandes incomplètes ou rejetées sont correctement renvoyées
Autorisations associées aux rôles	Accès à la consultation, à la modification, à l’approbation et à l’administration	Les employés ne voient que les dossiers autorisés
Calculs	Acquisition des congés, règles d’éligibilité et données d’entrée de la paie	Les résultats correspondent à la politique pour tous les types d’employés
Champs personnalisés	Champs obligatoires, formats et utilisation pour les rapports	Chaque champ répond à une exigence documentée
Enregistrements de configuration	Paramètre, approbateur, justification et date de modification	Votre équipe peut retrouver l’origine de chaque décision ultérieurement

5. Intégration avec des systèmes tiers

Cartographiez chaque système auquel votre SIRH doit communiquer avant d’établir la moindre connexion : prestataires de paie, plateformes d’avantages sociaux, outils de suivi du temps et tout système de gestion des identités comme Active Directory. Votre responsable informatique et un spécialiste de la paie doivent tous deux participer à cette étape. Ils repéreront des problèmes de flux de données que les RH seuls ne détecteraient pas.

L’erreur que commettent la plupart des équipes consiste à traiter les intégrations comme une réflexion après coup. Si vous synchronisez les données de paie, confirmez le mappage des champs, la fréquence de synchronisation et la gestion des erreurs avant de commencer les tests.

Une incompatibilité entre la manière dont votre SIRH stocke les identifiants des employés et celle attendue par votre prestataire de paie apparaîtra au pire moment possible, par exemple lors de la première paie après la mise en production.

Testez chaque intégration avec des scénarios réalistes en utilisant des données d’employés synthétiques ou correctement protégées. Vérifiez ce qui se passe lorsqu’un enregistrement est absent, qu’un champ est mal formaté ou qu’une synchronisation échoue en cours de processus.

Avant d’approuver une intégration, exécutez ces tests dans l’ordre afin de vérifier le transfert des données, la gestion des erreurs et la reprise :

1. Confirmer le mappage des champs : Faites correspondre chaque champ du SIRH au champ requis par le système destinataire, ainsi qu’à son format et à son identifiant.

2. Tester les enregistrements normaux : Envoyez des fiches d’employés représentatives et comparez les valeurs, les relations, les horodatages et les résultats du traitement.

3. Tester les exceptions : Soumettez des champs manquants, des formats non valides, des enregistrements en double, des employés sortis de l’entreprise et d’autres situations susceptibles d’interrompre une synchronisation.

4. Vérifier les alertes d’échec : Confirmez que les bonnes personnes reçoivent des notifications claires lorsqu’un transfert échoue, s’exécute partiellement ou crée des données en conflit.

5. Vérifier les étapes de reprise : Corrigez l’enregistrement source, relancez le transfert et confirmez que l’intégration ne crée pas de doublons ni n’écrase les modifications approuvées.

6. Migration et validation des données

Commencez par une migration de test, et non par l’ensemble des données. Prélevez un échantillon représentatif couvrant les types d’employés, les services et les statuts, puis importez-le en premier. Comparez chaque champ du nouveau système avec vos enregistrements sources avant d’approuver le chargement complet.

Une fois la migration complète exécutée, ne vous fiez pas uniquement à des contrôles ponctuels. Demandez à votre coordinateur de paie et à au moins un généraliste RH de vérifier systématiquement les enregistrements relevant de leur domaine.

Ils repéreront des problèmes qu’un réviseur technique ne verrait pas, comme un solde de congés correctement migré, mais correspondant à la mauvaise période d’acquisition.

Exécutez vos rapports habituels dans le nouveau système et comparez les résultats avec ceux produits par l’ancien système. Les écarts concernant les effectifs, les taux de rémunération ou les rattachements hiérarchiques doivent être résolus avant la mise en production, et non après. N’approuvez la migration que lorsque votre équipe interne confirme l’exactitude des données, et pas seulement lorsque le fournisseur affirme que le transfert est terminé.

Utilisez ce tableau de validation pour confirmer les données migrées avant d’approuver le chargement complet :

Domaine de validation	Points à vérifier	Éléments justificatifs pour l’approbation
Dossiers des employés	Noms, identifiants, dates d’embauche, statuts, services et responsables	Échantillons d’enregistrements concordants et exceptions résolues
Données de paie	Taux de rémunération, retenues, informations fiscales et identifiants de paie	Comparaison et approbation du coordinateur de paie
Soldes de congés	Périodes d’acquisition, soldes disponibles et ajustements historiques	Soldes rapprochés pour les différents types d’employés
Rapports	Effectifs, taux de rémunération, rattachements hiérarchiques et totaux par statut	Rapports concordants issus des deux systèmes
Autorisations d’accès	Visibilité pour les employés, responsables, RH et administrateurs	Revue des accès par rôle terminée

7. Tests d’acceptation par les utilisateurs

Ne confiez pas les tests d’acceptation par les utilisateurs (UAT) au seul service informatique. Faites participer les coordinateurs de paie, les recruteurs et les responsables hiérarchiques qui utilisent quotidiennement les processus, tout en gardant l’équipe informatique disponible pour résoudre les problèmes techniques. Demandez-leur de tester l’intégration des nouveaux employés, les demandes de congés et les rapports de paie. Consignez les échecs et effectuez de nouveaux tests avant l’approbation.

Fournissez aux testeurs un script structuré, tout en leur laissant la possibilité d’explorer. Votre coordinateur de paie pourrait constater que l’acquisition d’un salarié à temps partiel est calculée incorrectement dans une situation donnée, ce qu’aucun test scripté ne permettrait de détecter.

Consignez chaque problème avec suffisamment de détails pour pouvoir le reproduire, attribuez-lui un niveau de gravité et suivez sa résolution avant de valider les tests. Les UAT sont terminés lorsque vos utilisateurs confirment que le système fonctionne, et non lorsque le fournisseur affirme que les tests sont terminés.

Fournissez aux participants aux UAT un script cohérent tout en préservant la possibilité de faire des découvertes réalistes :

1. Désignez des testeurs représentatifs : incluez des coordinateurs de paie, des recruteurs, des responsables hiérarchiques, des spécialistes RH et des employés ayant différents rythmes de travail.

2. Exécutez des scénarios réalistes : testez les nouvelles embauches, les demandes de congé, les approbations des responsables, les rapports de paie, les modifications d’accès, les corrections et les soumissions rejetées.

3. Testez les exceptions : incluez les formulaires incomplets, les données incorrectes, les approbations multiples, les employés dont le contrat a pris fin et les calculs d’acquisition des droits des employés à temps partiel.

4. Validez la paie en parallèle : si la paie fait partie du déploiement, exécutez une paie de test parallèlement à votre système actuel avant la mise en production. Comparez les calculs de rémunération, les retenues, les impôts et les exceptions. Résolvez les écarts et obtenez l’approbation de votre responsable de la paie avant de changer de système.

5. Consignez les problèmes reproductibles : indiquez le scénario, les étapes, le résultat attendu, le résultat obtenu, les captures d’écran, la gravité, le responsable et l’état de résolution.

6. Obtenez la validation des équipes métier : demandez à chaque groupe d’utilisateurs d’approuver ses scénarios une fois les anomalies corrigées de manière documentée ou une solution de contournement acceptée mise en place.

8. Formation et gestion du changement

Les stratégies efficaces de gestion du changement commencent avant la mise en production. Expliquez pourquoi le SIRH évolue, quels flux de travail seront différents et quels avantages les employés en tireront. Impliquez rapidement les responsables, recueillez les commentaires des employés et répondez à leurs préoccupations avant le lancement afin de réduire les résistances et d’améliorer l’adoption.

Formez les utilisateurs selon leur rôle, et non selon les fonctionnalités. Votre coordinateur de paie a besoin d’instructions différentes de celles d’un responsable hiérarchique qui approuve les demandes de congé. Gardez les sessions ciblées et pratiques, en utilisant des scénarios réels issus de vos propres flux de travail.

Enregistrez-les pour les personnes qui ne peuvent pas assister à une session en direct. Après la mise en production, attendez-vous à une vague de questions élémentaires : désignez un petit groupe de référents internes capables d’y répondre rapidement. Ces personnes ont testé le système pendant l’UAT et le connaissent déjà bien.

L’objectif n’est pas un lancement parfait. Il s’agit de disposer d’une équipe suffisamment accompagnée pour franchir la courbe d’apprentissage sans perdre confiance dans le système.

Adaptez le contenu de la formation aux responsabilités de chaque public, puis renforcez-le par la pratique et un accompagnement accessible après la formation :

Public	Axes de formation	Scénario pratique	Accompagnement après la formation
Employés	Mise à jour du profil, demandes de congé et accès aux bulletins de paie	Soumettre une demande de congé et corriger ses informations personnelles	Guides rapides, session enregistrée, canal d’assistance
Responsables hiérarchiques	Approbations, dossiers de l’équipe et rapports	Approuver un congé et examiner une modification concernant l’équipe	Guide de référence pour les responsables, référent interne
Coordinateurs de paie	Données de paie, corrections et rapports d’audit	Traiter une exception et vérifier un rapport de paie	Environnement de pratique, journal des problèmes, session de rappel
Recruteurs	Demandes de recrutement, dossiers des candidats et transmissions liées aux nouvelles embauches	Faire progresser un candidat dans le recrutement et l’intégration	Liste de contrôle propre au rôle, démonstration enregistrée
Spécialistes RH	Données des employés, flux de travail, autorisations et rapports	Corriger un dossier et examiner les paramètres d’accès	Permanences, base de connaissances, procédure d’escalade

9. Mise en production et basculement du système

Choisissez une date de mise en production qui évite vos périodes les plus chargées en matière de paie ou de recrutement. Effectuer le basculement en cours de cycle crée une pression inutile alors que votre équipe prend encore ses marques.

Le jour venu, effectuez une dernière vérification des données, confirmez que les intégrations sont actives et verrouillez votre ancien système afin que personne ne saisisse simultanément des dossiers dans les deux systèmes. Désignez un interlocuteur dédié pour la première semaine : une personne qui connaît bien le système et peut trier les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent.

Attendez-vous à des questions sur les tâches élémentaires, comme soumettre une demande de congé ou accéder aux bulletins de paie. Vos référents internes issus de l’UAT sont les mieux placés pour y répondre rapidement. Ne déclarez pas la réussite sur la seule base d’une journée de lancement sans incident.

Surveillez attentivement le premier cycle complet de paie, rapprochez les résultats avec ceux de votre ancien système et documentez tout écart pour le résoudre immédiatement.

Utilisez cette séquence de basculement pour maintenir une répartition claire des responsabilités, du jour du lancement jusqu’au premier cycle de paie :

1. Choisir la date : Planifiez la mise en production en dehors des principales échéances de paie, d'avantages sociaux et de recrutement.

2. Effectuer les dernières vérifications : Rapprochez les données des employés, confirmez les intégrations et vérifiez les autorisations des rôles avant d'ouvrir le nouveau système.

3. Approuver la décision de mise en production : Demandez aux responsables des RH, de l'informatique et de la paie de confirmer que les tests critiques sont terminés, que les problèmes critiques sont résolus et que tous les risques restants sont documentés et acceptés. Établissez un plan d'urgence pour les défaillances graves, notamment la manière dont la paie et les opérations RH essentielles se poursuivront si le nouveau système n'est pas prêt.

4. Verrouiller l'ancien système : Empêchez les mises à jour en double en rendant l'ancien SIRH accessible en lecture seule après le dernier chargement des données.

5. Attribuer le support : Donnez aux relais internes des responsabilités claires en matière d'escalade et transmettez les problèmes non résolus à un responsable désigné du système.

6. Rapprocher la paie : Comparez le premier cycle complet de paie avec les données antérieures, documentez les écarts et corrigez-les rapidement.

10. Support et optimisation après la mise en œuvre

Le lancement n'est pas la ligne d'arrivée. Les semaines qui suivent la mise en production révèlent les performances réelles du système dans des conditions de travail concrètes, et c'est à ce moment-là que votre attention est la plus importante.

Désignez une personne responsable du registre des problèmes et du tri des questions entrantes. La plupart des problèmes initiaux sont des lacunes dans les processus, et non des défaillances du système : employés qui soumettent incorrectement leurs congés, responsables qui ignorent certaines étapes d'approbation.

Vos relais internes peuvent résoudre rapidement la plupart de ces problèmes. Pour tout problème révélant une lacune de configuration, faites intervenir le contact du support de votre fournisseur en lui fournissant les étapes documentées permettant de reproduire le problème.

Après votre premier cycle complet de paie, prévoyez un bref examen avec votre coordinateur de paie et le responsable RH. Comparez les résultats, consignez ce qui ne s'est pas comporté comme prévu et hiérarchisez les corrections.

Prévoyez un point de contrôle à 90 jours pour déterminer si les flux de travail doivent être ajustés et si un groupe d'utilisateurs a besoin d'une session de rappel avant que de petites lacunes ne deviennent des habitudes.

Utilisez ce plan de support à 90 jours pour attribuer les responsabilités, résoudre les problèmes et affiner les flux de travail après le lancement :

• Gérer le registre des problèmes : Désignez une personne pour consigner les questions, les défauts, les utilisateurs concernés, la gravité, le responsable, le statut et la résolution.

• Trier par cause : Séparez les questions de formation, les lacunes des processus, les problèmes de configuration, les défaillances des intégrations et les erreurs de données avant d'attribuer les prochaines étapes.

• Soutenir les relais internes : Fournissez aux relais des consignes d'escalade, des documents de référence mis à jour et l'accès au contact du support du fournisseur.

• Examiner les résultats de paie : Comparez la première paie complète avec les données antérieures, documentez les écarts et confirmez les corrections approuvées.

• Mesurer la réussite de la mise en œuvre : Lors de l'examen à 90 jours, comparez l'adoption du libre-service par les employés, l'achèvement de la formation des utilisateurs, l'exactitude de la paie et le temps consacré à l'administration des RH avec les objectifs fixés lors de la planification du projet. Examinez les problèmes non résolus avec les responsables des RH et de la paie, puis hiérarchisez les améliorations en fonction des résultats.

Les principaux SIRH à envisager

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2. 2. Deel HR — Idéal pour unifier SIRH et paie à l'échelle mondiale
3. 3. Factorial — Idéal pour l’automatisation de la gestion des documents
4. 4. Justworks — Idéal pour les outils intégrés de gestion des notes de frais
5. 5. HiBob — Idéal pour l'analytique RH
6. 6. Leapsome — Idéal pour l’intégration de la gestion de la performance
7. 7. BambooHR® — Idéal pour l'auto-service collaborateur intuitif
8. 8. Paylocity — Idéal pour la personnalisation des rapports
9. 9. Paycor — Idéal pour les grandes entreprises
10. 10. Gusto — Meilleure intégration paie et avantages sociaux

Bonnes pratiques pour une mise en œuvre réussie d'un SIRH

La réussite de la mise en œuvre d'un SIRH dépend de données testées, de responsabilités clairement définies, d'une formation adaptée aux rôles et d'une planification rigoureuse de la transition. Utilisez ce tableau pour éviter les difficultés courantes et choisir des mesures de protection pratiques :

À ne pas faire	À faire à la place :
Ne traitez pas la migration des données comme un simple téléversement de fichier	Validez les dossiers des employés, les données de paie, les soldes de congés, les rapports et les exceptions avant d’approuver le chargement complet
Ne laissez pas le service informatique réaliser seul les tests d’acceptation utilisateur (UAT)	Incluez les coordinateurs de paie, les recruteurs, les managers, les spécialistes RH et les employés dans des tests de scénarios réalistes
Ne testez pas uniquement les processus standards	Testez les soumissions rejetées, les formulaires incomplets, les employés ayant quitté l’entreprise, les approbateurs multiples, les corrections et les cumuls des employés à temps partiel
Ne reportez pas la formation jusqu’à la mise en production	Formez chaque rôle à l’aide de scénarios pratiques, de sessions enregistrées, de guides rapides et de référents internes
Ne planifiez pas la bascule pendant les échéances de paie ou de recrutement	Choisissez une date éloignée des principales périodes de traitement et réalisez un examen documenté de la préparation
N’autorisez pas les mises à jour dans les deux systèmes après la migration	Passez l’ancien HRMS en lecture seule après le chargement final afin d’éviter les doublons ou les incohérences dans les dossiers
Ne négligez pas les paramètres d’accès fondés sur les rôles	Examinez les autorisations des employés, des managers, des équipes RH et des administrateurs avant d’ouvrir le système
Ne supposez pas que les intégrations fonctionneront sans tests	Vérifiez les intégrations de la paie, du recrutement, des avantages sociaux, de l’identité et de la production de rapports avec des données représentatives
Ne lancez pas le système sans processus d’attribution des problèmes	Désignez un responsable unique du système pour consigner les anomalies, coordonner les escalades et suivre l’état de leur résolution
Ne mesurez pas la réussite à l’aune d’une journée de lancement sans incident	Rapprochez le premier cycle complet de paie et examinez les problèmes non résolus lors d’un point de contrôle à 90 jours

Votre plan de mise en œuvre du HRMS commence ici

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