La Fatigue des RH : Une Crise d’Épuisement Guette
C'est un travail ingrat la plupart du temps. Entouré·e des attentes de tous, du PDG aux nouveaux employés récemment embauchés, les RH doivent éteindre tellement d’incendies au quotidien que leurs ressources personnelles sont aussi sollicitées que la patience d’un salarié attendant un salaire en retard.
Face à cela, de nombreux membres de la communauté RH poussent des cris d’alerte et se demandent : est-ce inévitable ? Est-il fatalement impossible d’exercer ce métier sans se sentir submergé·e ?
Pourquoi les RH atteignent leur limite
Les jours où les principales préoccupations des RH étaient limitées aux bilans annuels et à l’inscription aux avantages sociaux appartiennent au passé. Aujourd’hui, les RH portent une charge émotionnelle qui ferait craquer même un·e thérapeute chevronné·e.
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« On voit des gens quitter les RH à cause de l’épuisement professionnel, explique la fondatrice de Shine at Work et consultante RH Karen Weeks. Je connais tant de personnes qui se lancent dans leur propre projet ou s’orientent vers d’autres métiers comme chef de cabinet ou direction des opérations, car la fonction RH traditionnelle ne leur convient plus. »
Les professionnel·le·s RH tiennent des conversations très personnelles sur la santé mentale, réinventent les modèles de travail classiques en mettant en place le télétravail ou l’hybridation, et agissent comme une sorte de premiers intervenants lors des crises en entreprise.
Et tout cela, en devant aussi gérer leur propre réaction face aux mêmes événements mondiaux qui touchent les salarié·e·s.
« Le traumatisme est la réponse du corps face à un stress qui le submerge », explique Katie Kurtz, spécialiste du leadership informé par le traumatisme. « Le stress fait partie de la vie, mais un stress soudain, extrême ou prolongé peut provoquer un traumatisme. Comprendre cela montre à quel point le traumatisme est courant et pertinent dans le monde du travail actuel. »
L’actuelle vague de fatigue chez les professionnels RH s’explique par plusieurs facteurs qui se combinent :
Lourde charge émotionnelle accrue
Le rôle des RH va bien au-delà des politiques et des procédures. Désormais, il s’agit souvent d’accompagner les personnes dans leur deuil, leur épuisement ou lors de crises — tout en gérant son propre stress. Cette exposition constante à la pression émotionnelle conduit à ce que certain·e·s appellent la fatigue sociale.
L’impact est profond. Dans notre sondage façon Severance sur le lieu de travail, une personne sur cinq affirme qu’elle échangerait sa conscience contre une vraie séparation vie pro/vie perso. C’est une réaction extrême — mais très révélatrice, surtout lorsque les RH constituent souvent la dernière ligne de soutien émotionnel dans l’entreprise.
Des priorités concurrentes
Les équipes RH doivent concilier leur rôle de défenseur·e des salarié·e·s avec celui de partenaires stratégiques de l’entreprise.
Cette dualité crée parfois un malaise moral quand les besoins de l’organisation entrent en conflit avec le bien-être des employés, obligeant les RH à naviguer dans des dilemmes éthiques complexes au quotidien.
« Ces dernières années ont été de vraies montagnes russes, explique Weeks. Notre rôle, c’est d’équilibrer les besoins de l’entreprise avec ceux des employés. Comment créer un environnement de travail attractif, soutenir et développer nos équipes, tout en aidant la société à croître avec les moyens qu’elle a aujourd’hui ? Récemment, c’est entré beaucoup plus en conflit. Et ce sont généralement les RH qui en pâtissent le plus. »
Manque de ressources
En dépit de la multiplicité des responsabilités, de nombreux départements RH n'ont pas vu leur effectif ou leurs ressources augmenter en conséquence. Ce déséquilibre entraîne quantité de tâches à gérer et l’incapacité à offrir le soutien que l’on sait nécessaire aux employés.
« Selon moi, c’est dû en partie au fait que les sociétés veulent toujours une équipe RH ‘resserrée’, elles demandent donc trop sans accorder suffisamment de ressources, ajoute Weeks. Même lorsqu’on essaie de défendre nos équipes, la décision finale revient souvent à des personnes qui n’ont pas une compréhension assez fine du métier RH pour que notre message passe. »
Signes d’alerte montrant que les RH sont à bout
Ce type d’épuisement peut s’installer différemment selon les personnes. Mais il n’est pas rare qu’il se manifeste de l’une ou l’autre des façons suivantes.
- Engourdissement émotionnel ou diminution de l’empathie face aux préoccupations des employés
- Épuisement physique et émotionnel qui ne s’améliore pas avec un repos régulier
- Difficulté à maintenir des limites professionnelles
- Cynisme croissant à l’égard des initiatives de l’organisation ou des problèmes des salariés
- Troubles du sommeil et anxiété liés au travail
- Satisfaction professionnelle en baisse et remise en question de ses choix de carrière
« Les dirigeants doivent reconnaître que chacun réagit différemment au stress, et ces réactions peuvent parfois ressembler à d'autres comportements, comme l'épuisement professionnel ou des symptômes liés à la santé mentale », a déclaré Kurtz.
Rompre le cycle : Solutions pour les responsables RH
Pour les responsables RH au sein de la direction, il n’est pas bien vu que votre propre équipe soit épuisée et ne parvienne pas à répondre aux exigences de son travail. Si vous souhaitez instaurer une culture où les autres équipes peuvent s’épanouir, il vous faudra commencer par la vôtre.
« Créer une culture de transparence, d’empathie et d’autonomisation au sein d’une organisation est vraiment la clé pour permettre à tous les employés de s’épanouir, en particulier les équipes RH », a déclaré Eliza Jackson, Directrice des Ressources Humaines et des Services Administratifs chez ButcherBox. « Cela doit être le cas en permanence, pas seulement dans les périodes de changement ou de fort stress. Chez ButcherBox, nous essayons de mettre cela en place via des programmes de coaching et des ressources en santé mentale. »
1. Mettre en place des systèmes de soutien structurels
Les organisations doivent reconnaître que soutenir les professionnels RH nécessite des changements systémiques :
- Établir des limites claires concernant la disponibilité et les délais de réponse des RH
- Mettre en place des systèmes de rotation pour les responsabilités les plus stressantes
- Accorder des jours dédiés à la santé mentale spécifiquement aux membres de l’équipe RH
- Investir dans un renfort des effectifs RH pour mieux répartir la charge émotionnelle
2. Développer des réseaux de soutien professionnels
Les responsables RH doivent accorder la priorité à la mise en place de réseaux de soutien :
- Créer des groupes de soutien par les pairs au sein de l’équipe RH
- Collaborer avec des professionnels externes de la santé mentale pour organiser des séances de débriefing régulières
- Mettre en place des programmes de mentorat associant des professionnels RH expérimentés à de nouveaux membres de l’équipe
- Favoriser les liens avec des professionnels RH d’autres organisations pour un apprentissage et un soutien mutuels
3. Développer des compétences pour atténuer l'épuisement
Donner aux équipes RH les outils nécessaires pour gérer les exigences émotionnelles :
- Formation aux pratiques RH basées sur la connaissance des traumatismes
- Développement professionnel sur la définition de limites et la régulation émotionnelle
- Ateliers de gestion du stress et de développement de la résilience
- Opportunités régulières de supervision et de consultation de cas
4. Instaurer une culture de l'autosoins
La direction doit activement promouvoir et montrer l'exemple en matière d'autosoins :
- Normaliser la prise de pauses et l'utilisation des congés
- Encourager l’équilibre vie professionnelle-vie privée grâce à des politiques claires
- Mettre en place des points réguliers axés sur le bien-être émotionnel
- Créer des espaces où les membres de l’équipe peuvent exprimer leurs préoccupations et leurs défis
« La clé pour prévenir et gérer le stress, l’épuisement professionnel et les traumatismes réside dans le développement de relations saines et de confiance », a déclaré Kurtz. « La confiance ne va pas de soi—elle se construit progressivement à travers des actions cohérentes. Le traumatisme peut être une expérience personnelle, mais y remédier est une responsabilité partagée.
Aller de l’avant : Une approche durable des RH
La pérennité de la profession RH dépend de la reconnaissance et de la prise en compte de la fatigue de compassion. Les organisations doivent comprendre que soutenir leurs équipes RH ne consiste pas simplement à prévenir l’épuisement—il s’agit de préserver la santé de l’ensemble de l’écosystème organisationnel.
« Le leadership et la culture organisationnelle jouent un rôle essentiel dans la création d’un environnement de soutien pour tous les employés, y compris les RH », a déclaré Kurtz. « Un changement est nécessaire—tout le monde, des dirigeants aux employés, doit commencer à assumer la responsabilité de créer un lieu de travail sain, les RH ne peuvent pas être les seuls garants du bien-être des employés et de la culture. »
Les dirigeants devraient envisager :
- Une évaluation régulière du bien-être de l’équipe RH par le biais d’enquêtes anonymes et d’entretiens individuels
- Le développement de protocoles clairs pour l’escalade des problèmes lorsque les professionnels RH ont besoin d’un soutien
- L’investissement dans des technologies permettant d’automatiser les tâches routinières, afin de libérer les RH pour se concentrer sur des interactions humaines à forte valeur ajoutée
- La mise en place de systèmes de secours garantissant qu’aucun professionnel RH ne porte à lui seul une charge émotionnelle excessive
Pour Weeks, une approche durable signifie une implication directe dans le travail du service et le fait de montrer un peu plus qui elle est.
« En tant que responsable RH, j’essaie d’être présente pour mon équipe, de retrousser mes manches afin que nous soyons côte à côte, même dans la tempête, » a-t-elle déclaré. « Je leur laisse l’espace d’être humains, je m’assure qu’ils prennent réellement des congés et des pauses, et je fais preuve de vulnérabilité avec eux pour qu’ils sachent qu’ils ne sont pas seuls. »
Dans le même temps, intégrer quelques enseignements tirés de la technologie n’est jamais une mauvaise idée et peut vous aider à anticiper ces situations.
« Les données sont essentielles pour soutenir les personnes de manière proactive dans toute l’organisation et comprendre la charge que porte chaque membre de l’équipe RH sans être totalement réactif face aux besoins de soutien, » explique Jackson. « Les enquêtes bimensuelles d’engagement des employés permettent de prendre le pouls de l’organisation à un rythme régulier afin d’orienter où et quand un soutien est nécessaire. »
Et après ?
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