Équité salariale : Guide complet 2026

Ce principe vise à éliminer les écarts de salaire et à lutter contre la discrimination systémique dans les pratiques de rémunération. L’équité salariale encourage des structures de rémunération justes et équitables où les employés sont payés en fonction de la valeur de leur travail et non selon des critères personnels.

Atteindre l’équité salariale nécessite d’examiner et de corriger toute disparité existante dans les rémunérations des employés occupant des postes similaires au sein d’une organisation.

Pourquoi l’équité salariale est-elle importante ?

L’équité salariale est importante pour plusieurs raisons :

• Rétention et attractivité des talents : Les organisations qui placent l’équité salariale au cœur de leur planification des avantages sociaux des employés parviennent plus aisément à attirer et fidéliser les meilleurs talents. En effet, les salariés sont généralement plus enclins à rester fidèles à un employeur qui les valorise et les rémunère de manière équitable. Cela contribue également à renforcer l’engagement, la productivité et la satisfaction.
• Respect de la législation : De nombreux pays disposent de lois et de réglementations pour promouvoir l’équité salariale et prévenir la discrimination en matière de rémunération. Se conformer à ces lois est indispensable pour éviter des sanctions juridiques et conserver une image positive en tant qu’employeur.
• Responsabilité sociétale : Garantir l’équité salariale démontre un engagement en faveur de la responsabilité sociétale et de pratiques commerciales éthiques. Cela véhicule un message fort indiquant que l’organisation valorise la diversité, l’inclusion et l’égalité en milieu professionnel.
• Équité et justice : L’équité salariale permet à chacun d’être rémunéré justement, indépendamment de son genre, de sa race, de son origine ou d’autres caractéristiques. Elle favorise l’équité et la justice au sein de l’entreprise en éliminant la discrimination et les préjugés liés à la rémunération.
• Autonomisation économique : Un salaire égal permet aux individus de subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille, favorisant ainsi l’autonomisation économique et la stabilité. Lorsque chacun est justement rémunéré pour son travail, cela contribue à la croissance et à la prospérité économiques globales.

Comprendre la gestion de la rémunération peut aider les professionnels RH à développer des structures salariales efficaces et équitables.

L’équité salariale est essentielle pour promouvoir une société juste et équitable, favoriser l’autonomisation économique et instaurer des milieux de travail inclusifs et équitables.

Lois sur l’équité salariale aux États-Unis

Aux États-Unis, plusieurs lois visent à promouvoir l’équité salariale et à prévenir la discrimination en matière de rémunération. Parmi les lois clés, on retrouve :

• Equal Pay Act of 1963 : Cette loi fédérale interdit la discrimination salariale fondée sur le sexe, en exigeant une rémunération égale pour un travail égal. Elle s’applique à tous les employeurs couverts par le Fair Labor Standards Act (FLSA).
• Title VII of the Civil Rights Act of 1964 : Ce texte interdit toute discrimination au travail fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale. Bien qu’il n’aborde pas explicitement l’équité salariale, les tribunaux l’interprètent comme couvrant également les plaintes pour discrimination salariale, notamment celles liées au genre.
• Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009 : Cette loi a modifié le Civil Rights Act de 1964 afin de préciser que chaque bulletin de paie affecté par une discrimination constitue une infraction distincte, quel que soit le moment où la discrimination a commencé. Elle allonge ainsi le délai de prescription pour déposer des recours contre la discrimination salariale.
• Executive orders : Le gouvernement fédéral a pris des décrets visant à favoriser la transparence et l’équité salariales chez les sous-traitants fédéraux. Par exemple, le décret exécutif 13665 interdit aux sous-traitants fédéraux de prendre des mesures de rétorsion contre les employés qui discutent de leur rémunération, et exige qu’ils fournissent des données salariales ventilées par sexe et par origine ethnique.
• Lois étatiques et locales : En plus des lois fédérales, de nombreux États et municipalités disposent de leur propre législation sur l’équité salariale, qui peut offrir une protection supplémentaire. Ces lois peuvent imposer des exigences plus strictes ou traiter d’autres formes de discrimination non couvertes par la loi fédérale.

Comment les gouvernements des États et des collectivités locales traitent-ils les questions d’équité salariale ?

Les gouvernements des États et des collectivités locales aux États-Unis abordent les questions d’équité salariale au moyen de diverses mesures, notamment la législation, les règlements et les efforts de contrôle. Voici quelques moyens courants par lesquels ils traitent l’équité salariale.

Adoption de lois sur l’équité salariale

De nombreux États et juridictions locales ont adopté leurs propres lois sur l’équité salariale qui vont au-delà des exigences fédérales. 

Ces lois peuvent inclure des dispositions telles que l’interdiction pour les employeurs de demander l’historique salarial lors du processus d’embauche, l’obligation pour les employeurs de justifier les différences de salaire sur la base de facteurs autres que le genre ou d’autres caractéristiques protégées, et l’imposition de la transparence salariale dans les descriptions de poste.

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Interdictions de demander l’historique salarial

Plusieurs États et collectivités locales ont mis en place des interdictions concernant l’historique salarial, qui empêchent les employeurs de demander aux candidats leur historique salarial pendant le processus d’embauche. 

L’objectif de ces lois est d’empêcher la perpétuation des écarts de rémunération basés sur des discriminations antérieures et de garantir que la rémunération soit basée sur les qualifications et les responsabilités professionnelles plutôt que sur les revenus antérieurs.

Audits sur l’égalité de rémunération

Certains États et collectivités locales exigent ou encouragent les employeurs à effectuer des audits sur l’égalité de rémunération afin d’identifier et de corriger toute disparité salariale fondée sur le genre ou l’origine ethnique au sein de leur organisation. Ces audits peuvent consister à analyser les données de rémunération, les classifications des emplois et d’autres facteurs pertinents pour s’assurer du respect des lois sur l’équité salariale.

Application et recours

Les agences étatiques et locales sont chargées de faire appliquer les lois sur l’équité salariale et d’enquêter sur les plaintes de discrimination salariale. Elles peuvent effectuer des audits, examiner des plaintes et engager des actions contre les employeurs reconnus en violation des lois d’équité salariale. Les recours possibles en cas de discrimination salariale incluent le versement de salaires rétroactifs, des dommages et intérêts compensatoires et des mesures injonctives.

Obligations de déclaration sur l’équité salariale

Bien qu’aucun rapport spécifiquement lié à l’équité salariale n’existe aux États-Unis, l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) exige de nombreuses entreprises qu’elles déclarent des données démographiques et salariales clés.

Le rapport, Collecte des Données du Composant EEO-1 (Rapport d’Informations sur l’Employeur), exige que tous les employeurs du secteur privé comptant 100 employés ou plus, et les contractants fédéraux comptant 50 employés ou plus qui répondent à certains critères, soumettent à l’EEOC des données démographiques sur leur personnel, y compris des données par catégorie d’emploi, sexe et race ou origine ethnique.

Il est essentiel de rester informé de toute modification des lois fédérales, étatiques ou locales concernant les obligations de déclaration en matière de rémunération, car elles peuvent varier et avoir un impact sur l’obligation des employeurs de divulguer des informations sur la rémunération des employés.

Bonnes pratiques pour garantir l’équité salariale dans votre organisation

Voici quelques bonnes pratiques pour vous aider à assurer l’équité salariale au sein de votre organisation :

• Réaliser une analyse de l’équité salariale : Les employeurs doivent analyser leurs structures salariales actuelles afin d’identifier toute disparité basée sur le genre, la race, l’ethnie ou d’autres caractéristiques protégées. Cette analyse doit inclure l’examen du salaire total et des avantages, y compris les primes.
• Mettre en œuvre des pratiques de rémunération transparentes : Établissez des critères clairs et transparents pour la détermination de la rémunération des employés. Cela permet de s’assurer que les décisions salariales sont basées sur des facteurs objectifs tels que les compétences, l’expérience et les performances au travail plutôt que sur des facteurs subjectifs pouvant entraîner une discrimination. Pour en savoir plus, consultez notre article sur la transparence salariale.
• Former les managers et le personnel RH : Offrez une formation aux managers et au personnel des ressources humaines sur les principes de l’équité salariale, la sensibilisation aux biais et les pratiques de rémunération équitable. Cela permet de garantir que les décisions salariales sont prises de manière cohérente et sans discrimination.
• Mettre en place des canaux clairs pour traiter les préoccupations : Créez des canaux permettant aux employés de signaler les problèmes d’équité salariale, tels qu’un système de signalement RH anonyme ou un référent désigné au sein de l’organisation. Les employés doivent se sentir à l’aise de faire part de leurs préoccupations sans craindre de représailles.
• Solliciter une expertise externe si nécessaire : Si besoin, les employeurs peuvent solliciter les conseils et l’expertise de consultants externes ou de conseillers juridiques spécialisés en équité salariale et en droit du travail. Cela peut aider à garantir que les politiques et pratiques sont conformes aux obligations légales et aux meilleures pratiques du secteur.
• Assurer un suivi et rendre compte régulièrement des progrès : Mettez en place des mécanismes pour suivre et rendre compte des avancées vers l’équité salariale. Cela peut inclure la réalisation d’audits salariaux réguliers, le suivi d’indicateurs clés liés à l’équité salariale et la communication des résultats à la direction et aux employés.
• Réviser et mettre à jour régulièrement les politiques : Les politiques d’équité salariale doivent être examinées et actualisées régulièrement pour s’assurer de leur efficacité et leur conformité avec les lois et règlements en vigueur. Cela inclut de rester informé des évolutions législatives concernant l’équité salariale.

En suivant ces étapes, les employeurs peuvent créer ou améliorer leurs politiques d’équité salariale et favoriser un environnement de travail plus équitable et inclusif pour tous les employés.

Comment réaliser une analyse de l’équité salariale

Réaliser une analyse de l’équité salariale implique plusieurs étapes :

1. Documentez vos pratiques de rémunération

La plupart des entreprises effectuent un audit d’équité salariale au moins une fois par an, et il est conseillé d’intégrer ce processus dans votre philosophie de rémunération. 

Documenter vos pratiques de rémunération donne à vos collaborateurs la certitude non seulement sur ce qui est en jeu mais aussi sur le moment où ils peuvent s’attendre à ce que cela ait lieu. Votre philosophie de rémunération doit donc être le point de départ lorsque vous définissez l’objectif de l’audit d’équité salariale, qui constitue la première étape cruciale du processus.

2. Définissez des objectifs qui guident votre approche

Il est facile de se sentir dépassé par le volume de données généré lors d’un audit d’équité salariale. Pour y remédier, il est important de fixer une série d’objectifs qui éclaireront la façon dont vous explorerez l’ensemble des données afin d’en tirer des enseignements utiles pour l’action. 

Par exemple, supposons que vous souhaitiez comparer tous les postes à leurs références sur le marché et estimer le coût d’une éventuelle correction. Vous aurez besoin de données clés, telles que le salaire des employés, le niveau du poste et les références de marché. 

3. Prendre en compte des sous-objectifs

En définissant des objectifs globaux pour un audit d’équité salariale, vous identifierez forcément des exigences nécessaires pour les atteindre — il s’agit alors de vos sous-objectifs. 

Un exemple de sous-objectif pourrait être « fixer un taux de référence pour chaque type de poste », étape préalable indispensable pour déterminer si une personne est rémunérée équitablement par rapport au marché. 

Définir les besoins liés à vos objectifs et documenter ces sous-objectifs est essentiel pour savoir ce que vous entreprenez et comment déterminer la fin du processus. 

4. Consultez le service juridique

Il est toujours recommandé de consulter votre conseiller juridique au cours d’un tel processus, afin de s’assurer que vous prenez bien en compte les obligations fédérales, la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), ou les données démographiques qui doivent orienter votre analyse.

4. Rassemblez les données

Collectez les données pertinentes sur les salaires des employés, y compris le salaire de base, les primes, les commissions et toute autre forme de rémunération. Assurez-vous aussi de disposer de données comme l’intitulé du poste, le nombre d’années d’expérience, le niveau d’études et les évaluations de la performance.

C'est là que des outils tels que les logiciels de paie ou les logiciels de gestion de la rémunération peuvent vous aider, car ils recueillent des données de rémunération en interne ainsi que des données du secteur élargi.

5. Définir des groupes comparables

Classez les employés en catégories comparables en fonction de facteurs tels que le titre du poste, le département, le niveau de responsabilité, l'expérience et la performance (l'article de Miriam Groom sur l'échelonnement des postes est utile à cet égard).

Cela vous assure de comparer des employés dont les fonctions et les contributions à l'organisation sont similaires.

6. Normaliser les données

Ajustez en fonction des facteurs légitimes pouvant impacter la rémunération, tels que l'expérience, l'éducation, la performance et l'ancienneté. Cela aide à s'assurer que les éventuelles disparités salariales observées ne proviennent pas de différences de qualifications ou de facteurs liés au poste.

7. Effectuer une analyse statistique

Utilisez des méthodes statistiques pour analyser les données et identifier les tendances ou disparités de rémunération entre différents groupes. Parmi les techniques statistiques couramment utilisées dans l'analyse de l'équité salariale figurent la régression, les tests t et l'ANOVA.

8. Prendre en compte les variables de confusion

Considérez d'autres facteurs susceptibles d'influencer les écarts de rémunération, comme l'ancienneté, les évaluations de performance ou la localisation géographique. Adaptez l'analyse pour intégrer ces variables et isoler l'effet des facteurs démographiques sur la rémunération.

9. Évaluer les indicateurs d’équité salariale

Calculez les indicateurs d’équité salariale comme l'écart de rémunération entre les sexes, l'écart salarial racial et l'écart salarial selon l'origine ethnique afin d'évaluer l’ampleur des différences constatées au sein de l’organisation.

10. Interpréter les résultats

Interprétez les résultats de l’analyse afin de déterminer si des écarts de rémunération statistiquement significatifs existent en fonction du sexe, de la race, de l’ethnie ou d’autres caractéristiques protégées. Tenez compte de l’ampleur de tout écart salarial et si celui-ci peut s’expliquer par des facteurs légitimes.

Si l’analyse identifie des écarts salariaux qui ne peuvent être justifiés par des facteurs légitimes, prenez des mesures correctives pour remédier aux inégalités. 

Cela peut impliquer d’ajuster les salaires, de modifier les politiques de rémunération ou de mettre en place d’autres moyens pour garantir des pratiques de rémunérations équitables et justes.

Pour aller plus loin, consultez notre article sur comment mener un audit d’équité salariale.

FAQ

Quels sont les facteurs liés à l’équité salariale ?

L’équité salariale vise à garantir que chacun soit rémunéré équitablement en fonction de sa contribution à l’organisation et rien d’autre. Sont pris en compte le rôle et le niveau de poste, la formation et l’expérience, la localisation géographique et l’ancienneté.

Qu’est-ce que l’Equal Pay Act ?

L’Equal Pay Act (EPA) est une loi fédérale américaine adoptée en 1963 comme amendement au Fair Labor Standards Act (FLSA). Son objectif est de lutter contre et d’interdire la discrimination salariale basée sur le sexe en garantissant une rémunération égale pour un travail égal, quel que soit le genre.

Équité salariale vs. égalité salariale : quelle différence ?

L’équité salariale est le principe selon lequel chaque individu doit être rémunéré équitablement pour son travail, indépendamment du sexe, de la race, de l’origine ethnique ou de toute autre caractéristique sans rapport avec le poste.

L’égalité salariale est le principe selon lequel tous les employés doivent recevoir la même rémunération pour un même poste, quels que soient leur niveau de compétence, leur expérience ou tout autre facteur distinctif.

Un écart salarial entre les sexes existe-t-il aux États-Unis ?

Selon une étude du Pew Research Centre, en 2022, les femmes américaines gagnaient en moyenne 82 cents pour chaque dollar gagné par un homme. Cette différence s’accentue selon les groupes raciaux, les femmes noires ne touchant que 70 % du salaire des hommes blancs et les femmes hispaniques seulement 65 %.