Comment automatiser la reconnaissance sans lui donner un aspect automatisé ?

Tim Fisher : Bonjour et bienvenue dans L’avenir de l’IA dans les ressources humaines, une série où nous allons au-delà de la présentation commerciale pour examiner comment l’IA transforme réellement le travail des équipes dédiées aux personnes. Aujourd’hui, nous accueillons Motivosity. Si vous êtes responsable des ressources humaines, des personnes ou de la rémunération globale et que vous cherchez à utiliser l’IA sans perdre le lien humain dont dépendent la reconnaissance et la culture, c’est la conversation qu’il vous faut.

Aujourd’hui, nous allons examiner l’approche de Motivosity en matière d’intelligence de la reconnaissance : utiliser l’IA pour éliminer les difficultés liées aux rapports, à l’administration et au suivi, tout en maintenant une appréciation humaine. Nous accueillons donc Jesse Dowdle, directeur des produits chez Motivosity, et Dano Gillette, vice-président de l’ingénierie.

Jesse dirige la stratégie produit de Motivosity, en mettant l’accent sur la création de technologies qui rendent le travail plus humain. Dano dirige l’équipe d’ingénierie à l’origine de l’intelligence de la reconnaissance, en s’attachant à utiliser l’IA pour réduire les tâches répétitives et faciliter la reconnaissance et les liens entre les personnes.

Jesse, Dano, je suis ravi de vous recevoir tous les deux.

Dano Gillette : Je suis heureux d’être là.

Jesse Dowdle : Bonjour Tim. Je suis ravi d’être là.

Tim Fisher : Jesse, donnez-nous la version en 30 secondes de Motivosity. Que fait l’entreprise et à qui s’adresse-t-elle, pour les personnes qui découvrent peut-être votre société ?

Jesse Dowdle : Oui. Merci. Motivosity est une plateforme de récompense et de reconnaissance fondée sur les liens personnels. Nous sommes en activité depuis 12 ans maintenant et avons été créés par un entrepreneur en série qui avait déjà fondé et développé des entreprises. Il avait constaté directement à quel point il pouvait être difficile de maintenir un sentiment de lien humain au fil du temps, surtout lorsque les entreprises grandissent.

Motivosity est donc née de l’idée qu’en mettant l’accent sur les liens au travail, on peut contribuer à rendre le travail plus agréable, et il était naturel d’investir dans les récompenses et la reconnaissance comme catégorie pour transmettre notre message.

Tim Fisher : Cela va sembler vraiment idiot, surtout au moment où nous sommes, mais pourquoi l’IA est-elle devenue un axe si important pour Motivosity à ce stade de l’évolution des technologies de ressources humaines ?

Jesse Dowdle : Je ne pense pas que ce soit une question idiote. Elle transforme sans aucun doute tous les secteurs de notre économie et notre façon d’interagir les uns avec les autres. Il n’a jamais été aussi important de créer de véritables liens humains significatifs, et en même temps, nous devons nous adapter aux réalités de cette nouvelle technologie.

J’étais donc vraiment heureux d’avoir l’occasion de parler avec vous de l’avenir de l’IA dans les RH, car quoi de plus humain que la fonction de l’entreprise responsable des personnes ? Je pense que l’IA a un rôle immense à jouer, mais nous devons aussi l’utiliser de manière réfléchie et responsable.

Tim Fisher : En regardant vers l’avenir, comment voyez-vous l’IA modifier le rôle des responsables des ressources humaines et des équipes dédiées aux personnes, tout en préservant l’authenticité du lien humain ?

Jesse Dowdle : J’adore cette question. C’est ce à quoi je réfléchis presque tous les jours : quel est l’avenir et comment le concrétiser dans le monde des relations humaines ? Il y a certaines choses pour lesquelles l’IA n’est pas encore suffisamment performante aujourd’hui pour bâtir un produit, mais je pense qu’elle le sera. Nous avons déjà quelques premiers modèles et prototypes d’agents dans lesquels les agents ne se contentent pas de faire remonter vos données et de vous aider à interpréter vos programmes et vos collaborateurs, mais peuvent réellement gérer votre programme de reconnaissance à votre place.

Ils peuvent donc vous aider à gérer votre budget, à repérer les problèmes liés aux approbations et à soutenir de manière proactive le fonctionnement du programme. Lorsque nous parlons à nos clients de leur objectif numéro un, il y en a toujours deux. Nous demandons : « Quelle est la chose la plus importante que vous voulez accomplir ? » Et il y a toujours deux réponses. La première est qu’ils veulent que leurs collaborateurs utilisent réellement le programme.

Ils veulent que leurs programmes destinés aux personnes mobilisent les employés et fassent une différence. La seconde est qu’ils veulent gagner du temps, car l’administration des programmes dédiés aux personnes peut être extrêmement chronophage sans de bons outils. Je pense donc qu’une partie de l’avenir de l’IA dans la reconnaissance viendra de l’administration des programmes eux-mêmes.

Il s’agit de vous décharger progressivement de toutes ces tâches. L’autre domaine dans lequel je pense qu’il y aura une véritable avancée, et auquel nous contribuerons certainement, est le passage de communications réactives à des communications proactives. Le terme « technologie d’incitation », ou « nudges » dans les logiciels, existe depuis des années, mais grâce à la capacité de l’IA à repérer les tendances, vous avez peut-être vu dans la démonstration de Dano, il y a quelques instants, lorsqu’il a affiché les informations sur les personnes, que cet employé présentait un signal élevé de risque de départ.

Au lieu de simplement signaler que les indicateurs de fidélisation étaient élevés, le système a donné deux ou trois raisons pour lesquelles le responsable de cet employé devait prendre contact avec lui. La capacité de l’IA à repérer cette tendance, puis à joindre le responsable sur le canal qu’il utilise, qu’il soit dans Teams, qu’un message arrive dans sa boîte mail ou qu’il reçoive un SMS sur son téléphone, permettra d’aider les responsables à être présents dans les moments qui comptent et à intervenir lorsque les chances de réussite sont les plus élevées. Cela arrive.

Cela viendra très bientôt chez nous, mais je pense que cela constituera également une grande partie de l’avenir des plateformes de reconnaissance.

Tim Fisher : J’ai donc une question en deux parties à partir de ce que vous venez de dire. D’un côté, c’est une occasion extraordinaire. J’aimerais donc connaître votre point de vue sur la façon dont les attentes des responsables RH vont évoluer. Avec toutes ces informations devant vous, qu’est-ce que les organisations vont attendre de différent ?

De l’autre côté, il y a aussi le risque de trop s’appuyer sur une approche fondée sur les données pour travailler ensuite avec vos équipes. Je peux imaginer des situations dont nous avons entendu parler, comme lorsque des organisations procèdent à des licenciements en se basant sur un tableur, avec des décisions fondées sur des chiffres plutôt que sur des personnes.

Nous risquons de faire quelque chose de similaire avec toutes ces données extraordinaires et de faire confiance au système pour accomplir une partie de ce travail humain : filtrer ces données afin d’engager une conversation sur ce dont cette personne pourrait avoir besoin. Pour moi, cela semble donc être une occasion formidable, mais aussi quelque chose d’un peu inquiétant, et j’aimerais connaître votre avis sur tous ces aspects.

Jesse Dowdle : Et sur la manière de s’y retrouver. Les meilleures organisations dédiées aux personnes considèrent, dès les principes fondamentaux, l’humanité de leurs employés comme une priorité. Je l’ai déjà dit : nous sommes une entreprise, pas un passe-temps. Vous avez des actionnaires à soutenir, probablement un conseil d’administration et des dirigeants, et tous ces éléments sont très importants.

Mais nous ne devons pas perdre de vue que ce sont les personnes qui s’occupent de nos clients. Les meilleures organisations établissent un alignement très clair entre leurs valeurs fondamentales, ce qu’elles célèbrent et leur identité. Ce qu’elles célèbrent et récompensent, ainsi que la manière dont elles attendent de leurs collaborateurs qu’ils se comportent et participent à cette identité.

On nous demande souvent de soutenir les conversations sur la performance à travers une vision tridimensionnelle de l’employé. Cela arrive même dans les conversations avec des responsables de proximité. Au lieu de s’asseoir dans une réunion et de dire : « D’accord, de quoi avons-nous parlé la dernière fois ? Je ne sais plus vraiment », ou pire encore : « Je dois rédiger une évaluation de performance pour cette personne, comment puis-je me souvenir de tout ? », une plateforme comme Motivosity aide à fournir une vision tridimensionnelle de cette personne. Vous pouvez voir dans le CRM, s’il s’agit d’un commercial, s’il atteint ses objectifs. Vous pouvez voir dans le système de gestion de l’apprentissage s’il a obtenu sa certification.

Mais c’est dans une plateforme comme Motivosity que vous pouvez voir ce que les personnes qui travaillent chaque jour avec cet employé pensent de lui, quelles sont ses forces démontrées, dans quels domaines il excelle et dans lesquels il est peut-être moins performant. Si, comme moi, vous croyez au coaching fondé sur les forces plutôt qu’à la correction des faiblesses, quelles sont ses principales qualités ?

Comment pouvons-nous mettre cette personne dans les meilleures conditions pour réussir ? C’est uniquement grâce à un tissu social riche, tel que celui fourni par une plateforme comme Motivosity, que vous pouvez développer une vision tridimensionnelle d’un employé. Ce travail fondamental réalisé sur le terrain remonte ensuite dans l’organisation. C’est une approche ascendante. Vous avez commencé votre question en demandant comment une personne au sommet pouvait donner du sens à toutes ces données et prendre de bonnes décisions.

Ma réponse est la suivante : mettez ces informations entre les mains de vos responsables de proximité et laissez la solution fonctionner de manière ascendante pour développer vos collaborateurs et planifier vos interventions.

Tim Fisher : Selon vous, où se situe le risque de trop automatiser l’expérience employé ? Vous avez parlé de la limite à ne pas franchir, et nous l’avons également observée, mais qu’est-ce qui vous inquiète dans l’automatisation du monde des RH ?

Jesse Dowdle : Les systèmes de suivi des candidatures, par exemple. Nous avons tous entendu des histoires horribles, n’est-ce pas ? Des robots avec des CV, des robots qui filtrent les CV et tentent de trouver un emploi. On a l’impression que le lien humain est aujourd’hui le seul moyen de trouver un véritable emploi. Il existe donc un risque réel de trop automatiser dans un secteur où l’on essaie de trouver une personne qui corresponde exceptionnellement bien au type d’organisation que l’on représente.

Vous n’obtiendrez pas cela d’une IA. En revanche, une IA peut certainement écarter un grand nombre de personnes formidables avec lesquelles vous auriez probablement dû parler, en utilisant des critères qui ne correspondent pas aux valeurs de votre organisation. Je pense que c’est un risque. Nous avons déjà parlé de la reconnaissance. Les reconnaissances les plus marquantes, celles dont on se souvient pendant toute sa carrière, sont celles qui viennent d’une personne en qui l’on avait confiance, qui croyait en nous ou que l’on admirait, qui nous a vu d’une manière très personnelle et significative et qui l’a exprimé de façon authentique et avec émotion.

On garde cela avec soi pendant toute sa carrière. Un remerciement qui semble provenir d’une lettre type disant : « L’équipe dirigeante souhaite vous féliciter pour vos 13 années de service. Voici un morceau de papier. » Sans vouloir être trop catégorique, cela peut démotiver si ce n’est pas fait avec tact.

Tim Fisher : C’est tout à fait vrai.

Jesse Dowdle : L’essentiel est donc d’utiliser l’IA pour soutenir ce qui est personnel et significatif.

Tim Fisher : Lorsque vous concevez et développez des produits, à quoi ressemble concrètement une IA axée sur l’humain lorsque vous prenez des décisions au sein de votre entreprise ? Nous allons parler un peu de la direction que vous prenez pour l’avenir, mais pensez peut-être simplement à quelque chose qui figure actuellement sur votre feuille de route produit ou sur lequel vos équipes travaillent en ce moment.

Que signifie cette approche lorsque vous êtes assis dans une salle et que vous réfléchissez à la façon d’implémenter ces éléments dans vos outils ?

Dano Gillette : Elle commence par le fait de parler d’abord aux personnes, n’est-ce pas ? Je pense qu’il est facile aujourd’hui de prendre des raccourcis dans de nombreux domaines, et je crois que c’est ce que tout le monde veut faire : raccourcir autant que possible. Mais pour parvenir à de bonnes solutions, il faut vraiment parler aux gens.

Nous faisons donc beaucoup cela. Comme je l’expliquais, nous travaillons beaucoup avec des personnes qui se sentent concernées. Les enquêtes sont notamment un domaine sur lequel nous travaillons beaucoup actuellement : la capacité à réellement comprendre vos collaborateurs et à obtenir des informations utiles. Une grande partie de ce travail consiste à parler aux personnes, à comprendre où elles en sont et ce qu’elles recherchent, puis à trouver une solution.

Il faut aussi réellement comprendre l’IA. Il s’agit de comprendre les personnes et de comprendre l’IA. Plus vous comprendrez le fonctionnement de ces deux éléments, mieux vous saurez comment l’implémenter et dans quelles situations elle est globalement utile.

Tim Fisher : Très bien. Vous n’êtes pas obligé de révéler quoi que ce soit de confidentiel, mais j’aimerais vraiment, vraiment, vraiment, vraiment — et je suis sûr que tous ceux qui nous écoutent le souhaiteraient aussi — savoir ce que vous nous réservez.

Qu’est-ce qui arrive ? Qu’est-ce qui vous enthousiasme dans votre feuille de route ?

Jesse Dowdle : La fin de l’année 2026 marquera le plus grand lancement de l’histoire de Motivosity. Certains de ces éléments sont déjà en cours. Nous avons déployé différents aspects de l’intelligence de la reconnaissance au fil de l’année, ainsi que des améliorations de la convivialité et une refonte de l’expérience utilisateur qui commence tout juste à être déployée.

Mais pour parler de l’ensemble du cycle de vie et du parcours complet de l’employé, nous avons beaucoup parlé de reconnaissance, et je pense vraiment que c’est le cœur battant de tout cela. Vous construisez une culture de l’appréciation, qui devient une culture des liens. Mais le cycle de vie de l’employé est vaste. Il faut réaliser beaucoup de communications, ce qui constitue une excellente occasion à la fois d’alléger la charge des RH et d’appliquer des outils d’IA pour créer des communications plus personnalisées et plus percutantes.

Dano faisait également référence à l’écoute, de l’autre côté : la capacité d’écouter vos employés de manière à comprendre ce qui se passe réellement. Et lorsque vous comprenez vraiment la situation, vous pouvez réellement avoir un impact. Il ne s’agit donc plus seulement de recueillir des informations dans une enquête, mais de les interpréter, de comprendre ce qui fera réellement évoluer les choses, puis d’agir en conséquence.

Je pense donc qu’à l’avenir, Motivosity continuera de privilégier une approche très humaine de l’IA, fondée sur l’intelligence de l’appréciation et non sur l’intelligence artificielle, et cherchera à rendre l’ensemble du parcours de l’employé — depuis son arrivée le premier jour, avec la plante en pot posée sur son bureau, jusqu’au jour où vous l’accompagnez vers la retraite — tel qu’il ait le sentiment d’avoir participé à quelque chose de significatif et considère son passage dans l’entreprise comme l’un des moments forts de sa carrière.

Ce serait notre ambition la plus élevée en tant qu’entreprise : vous aider à atteindre cela pour vos collaborateurs.

Tim Fisher : Absolument. S’il y a une chose dans votre univers des liens entre employés ou de la reconnaissance que l’IA va, selon vous, complètement faire disparaître, et qui semble encore vraiment difficile aujourd’hui en raison de la technologie, de la feuille de route, de l’état d’esprit des personnes vis-à-vis de ces outils ou pour toute autre raison, quelle est-elle ?

Quelle est la chose qui vous semble difficile aujourd’hui et qui va tout simplement disparaître grâce à l’IA ?

Jesse Dowdle : Les inscriptions ouvertes aux avantages sociaux ?

Tim Fisher : Ce serait formidable.

Jesse Dowdle : Encore une fois, je suis plutôt utopiste sur ce sujet. Je pense que le monde du travail va se transformer de manière si profonde que, dans le domaine des technologies RH et des technologies dédiées aux personnes, de nombreux emplois axés sur la conformité — le traitement de la paie, la gestion des avantages sociaux et ce type de tâches — vont évoluer. Ce ne sont pas des activités centrées sur les personnes.

Ce sont des maux nécessaires. C’est comme aller chez le dentiste : il faut le faire, c’est important, mais personne ne s’en réjouit, pas même le dentiste, du moins ceux que je connais. Je pense que l’IA a le potentiel de faire des opérations liées aux personnes une fonction davantage centrée sur la culture de l’organisation. Les équipes dédiées aux personnes deviendront le partenaire de l’entreprise qui comprend mieux que quiconque la dimension tridimensionnelle des employés, qui peut communiquer les interventions susceptibles de produire les meilleurs résultats pour aider l’organisation à vivre selon ses valeurs et à donner le meilleur d’elle-même dans le monde. Car lorsque nous prenons soin de nos collaborateurs, ils prennent soin de nos clients. Nous pourrons consacrer le temps passé au travail aux aspects véritablement humains.

Je ne pense pas qu’une armée de robots arrive pour prendre les emplois des commerciaux, par exemple. La vente consiste toujours à rencontrer une personne en face à face, à créer un lien, à comprendre ce dont l’autre a besoin et à le lui fournir. Ce sera formidable lorsque nous y arriverons, mais nous sommes encore sur des pavés en chemin.

Le parcours sera encore un peu cahoteux avant d’y parvenir.

Tim Fisher : Je suis plutôt d’accord, et j’aime beaucoup votre point de vue. Je partage votre vision utopique. Pour certaines personnes, il est vraiment difficile de l’imaginer aujourd’hui, mais ces outils atteignent un stade où ils peuvent remplir leur véritable fonction : nous aider à écarter un grand nombre d’obstacles afin que nous puissions faire le vrai travail pour lequel nous sommes là.

Et vous avez créé quelque chose qui permet cela. Je trouve donc cela formidable. C’était une démonstration très intéressante. Merci beaucoup. Votre vision de la manière dont l’IA peut aider était très claire. Jesse, pourriez-vous peut-être nous donner quelques informations oralement ? Nous communiquerons bien sûr à tout le monde les moyens d’en savoir plus sur Motivosity.

Jesse Dowdle : Oui, absolument. Vous pouvez consulter notre site web, Motivosity.com, www.motivosity.com. Comme vous pouvez l’imaginer, il y a des boutons partout pour demander une démonstration. Il suffit de remplir un court formulaire en indiquant qui vous êtes et comment nous pouvons vous contacter, et nous reviendrons bien sûr vers vous. Le site contient également beaucoup de contenu intéressant.

Si vous souhaitez en savoir plus sur l’intelligence de l’appréciation ou sur toutes les fonctionnalités d’une plateforme sociale dédiée à la reconnaissance, Motivosity.com est l’endroit idéal.

Tim Fisher : J’ai souvent été à la place du public pour des logiciels de ce type. Il y a donc un certain nombre de questions que les gens posent généralement, et que j’ai moi-même posées, alors je vais vous les poser.

L’une des grandes questions qui revient souvent avec ce type de logiciel concerne la quantité de données. Imaginons une personne qui découvre Motivosity. Elle s’inscrit la semaine prochaine et est très enthousiaste à propos de tout ce que vous avez présenté aujourd’hui. Quand pourra-t-elle en profiter ? Est-ce dans six mois, un an, deux ans, cinq ans ?

Quelle doit être la taille de l’entreprise ? Quelle quantité de données faut-il dans le système, combien de temps cela prend-il et à quel point est-il difficile, lorsqu’on vient d’un autre outil, de tirer de la valeur de ces outils d’IA ?

Jesse Dowdle : Il est certainement vrai qu’il faut établir une forme de référence, même si nous disposons déjà d’une partie de ces données dès le départ grâce aux centaines de milliers de personnes présentes sur la plateforme. Toutes ces données sont bien sûr entièrement anonymes, mais nous pouvons au moins vous montrer à quoi ressemble une situation saine pour une entreprise de votre taille et de votre secteur.

Je ne saurais trop insister sur l’importance d’un lancement réellement réussi pour un outil de ce type. Nous disposons d’une équipe entière de réussite client, totalement mobilisée pour rendre les 90 premiers jours suivant l’adoption de Motivosity aussi efficaces que possible, car c’est à ce moment-là que les habitudes se forment. Cet outil est destiné à être utilisé quotidiennement par les employés.

Il est donc essentiel de prendre l’habitude de voir qui remercier, de consulter les annonces publiées et de repérer les faits marquants. Une fois que vous avez une bonne participation — par bonne participation, j’entends que 70, 80 ou 90 % de vos employés utilisent régulièrement la plateforme — il ne faut pas longtemps avant qu’il y ait suffisamment d’informations dans le système pour commencer à produire de véritables éclairages.

Lorsqu’une personne est régulièrement appréciée ou apprécie régulièrement les autres, puis que cette activité diminue considérablement, c’est l’un des signaux de fidélisation les plus forts qui existent. Même sur une période de 90 jours, si vous mettez rapidement ces habitudes en place, imaginez qu’un employé participe pendant plusieurs semaines, puis cesse brusquement de le faire : ce risque de départ apparaîtra au cours de vos premiers mois d’utilisation de Motivosity.

Non, cela ne prend pas plusieurs années.

Tim Fisher : Comment expliqueriez-vous la différence entre l’utilisation d’un outil comme le vôtre, avec ses fonctionnalités d’IA, et le fait de verser toutes les données de ses employés dans ChatGPT pour lui poser des questions à leur sujet ?

Dano Gillette : Globalement, vous constaterez que ce que nous avons dans Motivosity va plus loin. L’une des choses que l’on perd en utilisant simplement ChatGPT, c’est que ChatGPT est un excellent endroit pour rassembler des données et obtenir des données en retour.

Vous lui donnez des données et il vous en restitue. Lorsque vous utilisez Motivosity, l’un des éléments sur lesquels nous voulons être très clairs est que nous voulons vous aider à agir à partir de vos données. C’est quelque chose qui nous tient profondément à cœur : il ne s’agit pas seulement de parcourir et de rassembler une grande quantité de données, ce que n’importe qui peut faire, mais de pouvoir, lorsque vous examinez la façon dont vos collaborateurs travaillent, interagissent et s’impliquent les uns avec les autres, ainsi que les informations que vous pouvez tirer des enquêtes que vous avez menées, savoir ce que vous pouvez faire ensuite en tant qu’administrateur.

C’est ce que nous essayons de faire tout au long du processus : vous fournir des actions et des éclairages. Nous n’avons pas montré aujourd’hui une fonctionnalité que nous appelons les actions intelligentes. Lorsque vous arrivez sur la plateforme, nous essayons de vous indiquer la meilleure chose à faire aujourd’hui. Il ne s’agit pas d’une longue liste d’actions, mais d’une seule chose : si vous veniez sur la plateforme aujourd’hui, quelle action pourrait avoir un impact sur votre culture ?

C’est quelque chose qui nous enthousiasme beaucoup. Nous investissons énormément dans cette fonctionnalité afin que vous ayez le sentiment d’avoir un impact chaque jour dans votre entreprise. Cela nous tient particulièrement à cœur pour les responsables, car tant de personnes doivent aujourd’hui gérer de nombreuses priorités en parallèle. Nous voulons vous permettre de vous concentrer sur ce qui aidera un membre de votre équipe à se sentir valorisé ou à tirer le meilleur parti de son travail.

Tim Fisher : Très bien. Comment prenez-vous en compte les biais ou les conséquences imprévues lorsque l’IA travaille avec des données de reconnaissance et d’expérience employé ?

Jesse Dowdle : Le maintien d’un humain dans la boucle est essentiel, n’est-ce pas ? Nous avons réalisé, et nous sommes fiers de l’avoir fait, des investissements dans la modération des contenus, qui est alimentée par l’IA. Nous utilisons des modèles de premier plan pour la modération des contenus, car il est essentiel, lorsqu’on dispose d’une plateforme sociale conçue pour être partagée publiquement, d’éviter que des situations franchissant certaines limites ne soient publiées.

Mais en même temps, je pense que le principe le plus important, et cela restera vrai pour l’IA pendant encore longtemps, est que quelqu’un doit finalement être responsable. Lorsque nous lançons une fonctionnalité chez Motivosity, une nouvelle capacité logicielle, 100 % des lignes de code peuvent avoir été écrites par l’IA. Mais un ingénieur se tient en première ligne pour les vérifier, s’assurer de leur qualité, de leur sécurité — qui est notre priorité absolue — et vérifier que les principes de sécurité sont respectés. Il en est finalement responsable.

Vous avez donc posé une bonne question, Tim : quelle limite ne voulez-vous pas franchir ? Je pense que la limite est la suivante : en tant que responsable RH, vous restez responsable. C’est toujours à vous de dire en dernier ressort : « Cela est acceptable » ou « Cela ne l’est pas ». Les outils sont là pour vous permettre de le faire facilement et vous aider à réduire le temps nécessaire.

Mais en définitive, cela reste votre responsabilité. Soyez donc prudent, je suppose.

Tim Fisher : Oui, c’est une bonne réponse. J’ai entendu quelque chose que j’entends en réalité sans cesse : dans ce monde, tout le monde devient responsable, et pour les raisons que vous avez expliquées, c’est l’une des principales. Cette discussion était vraiment intéressante, mais c’est tout le temps dont nous disposons aujourd’hui.

Jesse, Dano, merci beaucoup d’avoir participé. Passez une excellente journée et nous vous retrouverons tous lors de la prochaine session de L’avenir de l’IA dans les RH.

Dano Gillette : Merci beaucoup.

Tim Fisher : Formidable. Au revoir à tous.

Jesse Dowdle : Merci à tous.