Le véritable rôle des leaders RH et comment avoir un impact plus grand

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Becca Banyard : Il y a beaucoup d'idées reçues sur les RH. Je parie que vous en avez déjà deux ou trois en tête. Mais la réalité est que les RH sont sous-estimés et sous-utilisés par rapport au niveau d'impact qu'ils pourraient avoir. Alors, quel est vraiment le rôle des RH ? Quelles sont les idées fausses concernant la fonction RH et comment les dépasser pour avoir un impact plus fort dans votre organisation ?

Bienvenue sur le podcast People Managing People. Notre mission est de construire un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements de travail heureux, sains et productifs. Je suis votre animatrice, Becca Banyard.

Aujourd'hui, je reçois Dr Keri Ohlrich, une vétérane RH avec plus de 20 ans d'expérience et PDG du Abbracci Group, un cabinet de conseil RH. Elle va partager avec nous ce qu'est vraiment le rôle des RH, comment les leaders peuvent renforcer et soutenir les responsables RH, et comment les professionnels RH peuvent utiliser ce que l'on appelle le modèle CHARGE pour générer de l'impact. Restez à l'écoute !

Keri, bienvenue dans l'émission. Ravie de t'accueillir aujourd'hui.

Dr Keri Ohlrich : Merci beaucoup Becca, je suis honorée d'être ici.

Becca Banyard : Bien entendu. Nous allons parler de ce qu'il faut pour avoir de l'impact dans votre organisation en tant que responsable RH. Mais d'abord, j'aimerais en savoir un peu plus sur toi. Peux-tu nous partager ton parcours et ce que tu fais ?

Dr Keri Ohlrich : C’est probablement la question la plus difficile que tu vas me poser, Becca, car je ne sais pas comment résumer comme cent ans de vie professionnelle en trois phrases. Mais je vais essayer. Donc d'abord, je n'ai jamais pensé que je travaillerais dans les RH. C'est drôle car aujourd'hui j'ai même écrit un livre sur le sujet. Je n'avais pas commencé comme ça.

J'ai débuté en psychologie et l'envie d'aider les gens, donc on commence à voir un fil conducteur, l'envie d'avoir un impact. J'ai ensuite étudié les RH à l'international, le business et la psychologie, puis un doctorat en développement humain et ensuite en systèmes organisationnels. Donc, si vous pensez aux RH, qu'est-ce que c'est ?

C'est l'ensemble du système et de l'individu. Donc tout s'est rejoint ! Originaire du Midwest, je vis maintenant en Californie du Sud. J'ai débuté de ma carrière dans de très grands départements RH. J'ai vu les RH dans une structure de 300 personnes, ce qui m'a fait croire qu'elles étaient toutes comme ça.

C'était waouh, on a de l'argent, des gens, c'est incroyable ! Mais j'ai vite réalisé que ce n'était pas la norme partout. J'ai également fait beaucoup de travail stratégique autour de la gestion de la performance, j'ai été généraliste RH, géré un centre de relations employés. J'ai occupé des postes RH au siège de grosses entreprises, puis en startups.

En 2016, j'ai déménagé en Californie du Sud. Mon amie—pas encore associée à l'époque—faisait aussi un déménagement pour un nouvel emploi. Ce n'était pas prévu. Tout d'un coup, on s'est dit « On devrait peut-être lancer notre entreprise ». C'était à peu près au même moment où Monica et moi avons écrit le livre, donc tout s'est aligné et maintenant, cela fait quoi, six ans ?

On va entamer notre septième année ensemble comme associées et c'est génial. On aide les professionnels RH, les entreprises, accompagne les équipes et du coaching. C'est magnifique.

Becca Banyard : Super. Je suis très heureuse de t'accueillir aujourd'hui. Tu es une vraie experte RH, et tu as certainement plein d'idées à partager. Entrons dans le vif du sujet, selon toi, quel est le rôle des RH dans une organisation ?

Dr Keri Ohlrich : Je considère (et on en reparlera sûrement, Becca, sous d'autres points de vue) que c'est l'un des services les plus importants. Je sais que les commerciaux diront : « Nous sommes les plus importants, on génère le revenu », et je comprends très bien !

Cependant, une fois que vous avez généré le revenu, que faire de cet argent, comment allez-vous le gérer et comment les produits ou services sont-ils réalisés ? Je pense que les RH ont ce pouvoir incroyable de contribuer à façonner l'environnement et la culture. Les leaders en sont responsables, mais les RH y contribuent et l'accompagnent.

En même temps, on est un formidable porte-parole des salariés. On fait avancer l'entreprise, on garantit l'alignement des objectifs, qu'on atteigne les résultats attendus. Mais on peut aussi vraiment aider les employés, transformer leur expérience et leur donner l'envie de travailler dans un bon environnement.

Au fond, j'ai toujours été un peu hippie, je veux que tout le monde s'aime et vive une belle vie. Mais pourquoi ne pas avoir un vrai impact dans le monde et faire ce qu'il faut ? Et les RH me donnent ce sentiment. On peut véritablement influencer la vie des gens : si vous créez un bon climat, les personnes rentrent chez elles de bonne humeur, sont plus agréables avec leurs proches.

Je ne dis pas que tout le monde est désagréable sinon, attention, mais quand le travail va bien, ça rejaillit sur la famille, l'énergie, l'envie de faire des choses en dehors du travail et moins de stress. On peut, de cette manière, rendre le monde meilleur. Avec plus de joie et de bonheur dans le monde, on aurait sans doute moins de négativité et de problèmes.

Becca Banyard : Tout à fait. C'est très marquant. Maintenant que l'on a ton point de vue, selon toi, quelle est la vision du grand public sur la fonction RH en entreprise, quelles sont les principales idées reçues ?

Dr Keri Ohlrich : Ah, c'est là où je voudrais tant changer les choses avant de mourir (je donne l'impression d'être très âgée, mais ce n'est pas le cas !). J'aimerais que les gens disent « Waouh, les RH ? Ce sont des tueurs ! »

Formidables ! Je veux y aller, au lieu du traditionnel « Oh, c’est juste les RH… ». Je voudrais un renversement complet d'image. J'aimerais qu'un jour, dans un film ou une série, les RH soient les stars et pas le fameux Toby dans The Office…

Becca Banyard : Oh, oui, c’est vrai !

Dr Keri Ohlrich : Il y a tellement d'exemples ! Dans Unbreakable Kimmy Schmidt, il y a un personnage qui sort avec quelqu'un et il nomme sa fille Linda. Mais il dit : « Tu ne peux pas l'appeler Linda, c'est un prénom de RH. » Et il prouve en allant dans un grand bureau à New York, en demandant à voir “Linda des RH”, et on lui répond : « Linda R, Linda S ou Linda V ? ». J’ai trouvé ça si pertinent ! Je préférerais que ce ne soit pas une blague… qu’on attribue cette réputation à quelqu’un d’autre, juste pour une fois ! Les gens pensent surtout que l’on recrute ou licencie. Mais ce n’est pas tout : nous ne décidons pas, nous facilitons ces processus.

Beaucoup pensent que nous avons tout le pouvoir de recrutement/fin de contrat, qu'on se promène et qu’on décide de tout : ce n’est pas vrai. Nous accompagnons, conseillons, mais la décision appartient toujours au manager. Parfois, on n’est pas d’accord, mais ce n’est pas notre choix. Et puis certains pensent qu’on est juste là pour organiser des fêtes, donner de l’eau ou un peu de kombucha—plutôt que de s'assurer que votre travail ait du sens, que les objectifs soient clairs. Tout cela est très différent !

On aimerait que la fonction RH soit vue comme la courroie de transmission qui permet à toute l’entreprise d’avancer, et pas juste comme des organisateurs de café !

Becca Banyard : Avec ces préjugés en tête, quels sont les défis actuels pour les RH ? Y a-t-il des obstacles à cause de ces visions erronées qui les empêchent d’être aussi efficaces qu’elles le devraient ?

Dr Keri Ohlrich : Oui ! C’est là où, comme je disais, on facilite mais on dépend beaucoup du leadership. Je vais donner un exemple : on peut être un véritable guerrier RH, le meilleur du monde, plein d’idées pour reconnaître Becca et améliorer sa rémunération, etc.

Mais si la direction refuse d’agir, moi toute seule, je ne peux rien faire. Si je dis « Becca mérite une augmentation parce qu'elle est moins payée que ses collègues masculins », je ne peux pas te donner moi-même cet argent, j’ai besoin de la direction. On est comme liés, peut-être plus que dans d’autres services, parce qu’on n’a pas de produit à livrer indépendamment. Les leaders sont toujours nos co-créateurs. Même en étant un(e) guerrier(ère), si la culture est néfaste, si le leader (comme on en voit dans l’actualité…) fait n’importe quoi, alors peu importe les efforts RH, c’est vraiment difficile. Donc on dépend beaucoup du leadership.

Becca Banyard : Parfait transition : tu as mentionné le « guerrier RH ». Tu as co-écrit un livre appelé « The Way of the HR Warrior ». Qu’est-ce qu’un guerrier RH ?

Dr Keri Ohlrich : C’est, pour faire simple, quelqu’un qui excelle dans son métier !

Pour détailler : c’est quelqu’un de passionné par l’impact au niveau organisationnel ET salarié, qui fait en sorte d’être reconnu(e) comme un pair par la direction—pas « on doit s’occuper des RH » mais au contraire « on VEUT que les RH participent ».

C’est cette personne qui transforme sa passion en acte concret et veut vraiment faire la différence. Ça a l’air simple, mais c’est dur à réaliser.

Becca Banyard : Je n’en doute pas !

Dr Keri Ohlrich : Oui !

Becca Banyard : Comment devenir un guerrier RH ?

Dr Keri Ohlrich : Merci pour la question Becca, c’est presque comme si nous l’avions préparée !

Dans le livre, nous avons construit un modèle, car Monica et moi étions frustrées de la perception des RH, et on s’est demandé pourquoi certains collègues réussissaient mieux que d'autres. Nous avons interrogé les dirigeants, leur demandant pourquoi ils préféraient travailler avec nous plutôt qu’avec tel ou tel autre RH ?

Dans le métier, on demande d’être « partenaire stratégique », mais on ne précise pas comment faire. Nous voulions décortiquer ce concept : comment devenir ce « guerrier » ? C’est quand même plus “fun” qu’« être partenaire stratégique » ! On a donc inventé le modèle CHARGE.

Chaque lettre correspond à une compétence/action :

C pour Courage : Avoir le courage de défendre un employé, par exemple défendre Becca pour l’égalité salariale ou avoir le courage de dire à un salarié qu’il se trompe. Parfois, il faut risquer sa position pour défendre ce qui est juste.

H pour Humilité : En RH, on attend qu’on sache tout, ce qui est impossible. Oser dire « je ne sais pas » est difficile. Et il faut aussi l’humilité de reconnaître que nous ne dirigeons pas l'entreprise, nous ne faisons qu'accompagner/faciliter.

A pour Accuracy (Précision) : Ma préférée ! Cela signifie chercher la vraie cause des problèmes (« les 5 pourquoi »), trouver la racine du souci avant de proposer une solution. Beaucoup de gens demandent une formation ou un licenciement, mais il faut demander pourquoi, pour trouver la cause plutôt que de mettre un pansement.

R pour Resilience (Résilience) : On en parle souvent. Les RH doivent savoir rebondir, gérer les hauts et les bas et garder le cap sur la durée.

G pour Goal orientation (Orientation Objectif) : Les objectifs RH doivent TOUJOURS être reliés à la stratégie de l’entreprise : si on me demande ce sur quoi je travaille, il faut que cela soit relié à la réussite business (« Si nous avons de meilleurs leaders, nous vendrons plus etc. »).

E pour Exemplaire : Les RH sont toujours observés. Nous devons montrer l’exemple : faire soi-même les évaluations qu’on recommande, appliquer les principes que l’on prône. Sinon, personne ne prend les RH au sérieux.

Becca Banyard : Merci pour cette explication en profondeur, c’est passionnant. Pour un manager RH qui souhaite appliquer le modèle CHARGE, par où commencer ?

Dr Keri Ohlrich : C’est amusant : quand on le fait avec des RH, ils identifient souvent le courage ou la résilience comme leur point fort. Puis ils voient ce qu’ils doivent améliorer (souvent la précision ou l’exemplarité). Notre conseil : choisissez une dimension que vous maîtrisez, en faites un super-pouvoir, puis travaillez sur celle où vous manquez d’aisance. Peut-être l’orientation objectif : alors vous vous fixez un but d’aligner au moins un objectif avec la stratégie business ce mois-ci. Il faut y aller petit à petit ! Le modèle n’a pas vocation à être anxiogène.

Becca Banyard : As-tu des exemples de succès d’utilisation du modèle CHARGE ?

Dr Keri Ohlrich : Oui ! Je pense à une équipe qu’on a accompagnée qui n’était pas performante. Grâce au modèle, ils se sont rendus compte qu’ils manquaient de courage collectivement. Ils ont bâti un plan pour corriger cela, certains membres sont partis—ce n’était pas magique non plus—mais ceux qui sont restés avaient progressé ensemble. À titre individuel, une professionnelle RH m’a dit qu’elle avait utilisé notre livre pour préparer ses entretiens : elle notait les questions à poser pour vérifier si l’entreprise correspondait à ses aspirations de « guerrière ». Je n’aurais jamais imaginé mon livre utilisé pour ça, mais c’est tellement pertinent !

Becca Banyard : C’est super ! Dans un épisode précédent, un invité me disait aussi qu’il fallait interroger une entreprise sur ses valeurs avant de la rejoindre…

Dr Keri Ohlrich : Tout à fait, c’est essentiel pour les RH d’avoir une direction alignée. Si un manager ne peut pas expliquer comment il voit le rôle RH, à quoi bon ?

Becca Banyard : Pour les entreprises qui veulent vraiment un(e) guerrier(ère) RH, comment doivent-elles soutenir ce profil ?

Dr Keri Ohlrich : En premier lieu, les leaders doivent s’interroger sur leurs propres attentes à l’égard des RH, voir s’il n’y a pas un biais culturel (bâti par l’image donnée dans la société, les séries, etc.). Certains leaders me disent sincèrement qu’ils n’ont jamais été impressionnés par les RH et me demandent ce que je vais changer—au moins, on sait à quoi s’attendre !

Ensuite, il faut traiter les RH comme tout autre service, ne pas les oublier des discussions stratégiques, les inviter dans les réunions, arrêter de les limiter à la gestion des problèmes disciplinaires. Ils doivent être partenaires métier à part entière.

Enfin, très important : RH est un vrai métier. Donc engagez des professionnels, pas la secrétaire sous prétexte qu’« elle aime les gens » ! Surtout dans des environnements complexes comme en Californie, c’est risqué pour l’entreprise et injuste pour la personne, et la crédibilité RH en prend un coup.

Becca Banyard : Oui, ce n'est pas simple ! Je ne comptais pas demander ça, mais peux-tu expliquer la différence entre RH et People & Culture ?

Dr Keri Ohlrich : Honnêtement, ce n’est pas si différent, c’est surtout une question d’évolution du nom et d’orientation. Au début, on parlait de service du personnel (beaucoup de papier), puis Ressources Humaines, puis l’accent a glissé vers « les personnes » ou « la culture ». Aujourd’hui, c’est souvent RH, People & Culture, People Engagement… Ce sont les mêmes missions, mais plus centrées sur l’individu et l'accompagnement de la culture d’entreprise.

Becca Banyard : Merci beaucoup ! Quel conseil donnerais-tu à un manager RH qui sent qu’on bride ses talents, qui veut exploser le plafond de verre ou qui est découragé ?

Dr Keri Ohlrich : Achetez le livre ! (rires) Plus sérieusement, il faut se poser des questions en profondeur : est-ce que l’entreprise permet vraiment aux RH d’exister ? J’ai vu beaucoup de RH s’acharner dans des sociétés qui ne veulent pas de RH… Il vaut mieux partir que rester malheureux. Et ensuite, le/la RH doit clarifier ses propres motivations : pourquoi je fais ce métier ? Il y a beaucoup de difficultés, donc si ça ne correspond pas à votre « pourquoi », vous allez finir désabusé(e) comme Toby dans The Office... Faites ce travail de fond, et si vous êtes aligné(e) avec votre pourquoi, votre impact en RH durera longtemps !

Becca Banyard : On ne veut pas plus de Toby !

Non. On va conclure, mais j’ai quelques questions de fin d’interview. Premièrement, selon toi, qu’est-ce qui rend un salarié heureux au travail ?

Dr Keri Ohlrich : Pour moi, la réponse est simple : avoir un manager qui se soucie vraiment de lui. Comment cela se traduit dépend des personnes, mais fondamentalement, on veut quelqu’un qui nous voit, qui nous respecte dans notre individualité, qui nous valorise, qui s’intéresse à nous. C’est tout, mais c’est très dur à mettre en œuvre !

Becca Banyard : Mon ancien manager m’a demandé dès le départ comment j’aime être reconnue, c’était la seule fois qu’on m’a demandé cela. Ça m’a marquée parce que j’adore les mots d’encouragement et de feedback, et il a su me l’apporter. C’est un souvenir fort.

Dr Keri Ohlrich : Oui, il t’a vue comme une personne, pas juste un élément interchangeable du système. Et c’est précieux !

Becca Banyard : Deuxième question, la plus difficile…

Dr Keri Ohlrich : Ah, la plus difficile !

Becca Banyard : Qu’as-tu besoin, toi, pour être un leader performant ?

Dr Keri Ohlrich : Moi, pour réussir dans mon rôle, il me faut une équipe autour de moi ! J’entends par là des dirigeants bienveillants, compétents, qui veulent progresser, un bon manager, de bons collègues, un vrai esprit d’équipe. Bref, rien que ça ! Mais c’est primordial. Pour être un bon leader, il faut du soutien. Après, il y a l’auto-analyse, le travail sur soi, mais on ne peut pas tout faire seul. Entouré(e) d’une bonne équipe, on peut accomplir des merveilles !

Becca Banyard : Keri, c’était un plaisir de t’avoir dans l’émission ! Pour celles et ceux qui veulent te contacter ou suivre ton travail/te solliciter en consulting, où peuvent-ils te joindre ?

Dr Keri Ohlrich : LinkedIn, c’est simple, mon nom n’est pas courant donc cherchez Keri Ohlrich, vous me trouverez. Il y a aussi notre site Abbracci Group pour nous contacter directement.

Becca Banyard : Parfait, merci encore !

Dr Keri Ohlrich : Merci beaucoup. C’était très agréable. Merci infiniment !

Becca Banyard : À tous ceux qui écoutent, merci de votre fidélité. Pour rester à jour sur les RH et le leadership, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com/subscribe et inscrivez-vous à notre newsletter.

À très bientôt.