Comment faire de la reconnaissance des employés de la bonne manière (avec Tom Short de Kudos)

Lisez la transcription :

Nous essayons de transcrire nos podcasts à l’aide d’un programme informatique. Veuillez pardonner toute faute de frappe : le robot n’est pas précis à 100 % du temps.

Tom Short

La reconnaissance est quelque chose que vous devriez vivre chaque jour et, vous savez, créer une culture de l’appréciation, car tout ce que les gens veulent vraiment savoir c’est : sont-ils vus ? Est-ce que mon travail est valorisé ? Est-ce que j’appartiens à ce groupe ? Et si vous pouvez créer cet environnement plus inclusif et montrer que vous vous intéressez vraiment à vos membres d’équipe, vous obtiendrez beaucoup plus d’implication.

Tim Reitsma

Bienvenue sur le podcast People Managing People. Notre mission est de bâtir un monde du travail meilleur, et de vous aider à créer des lieux de travail heureux et productifs. Je suis votre hôte, Tim Reitsma. Et aujourd’hui, je suis rejoint par Tom Short, fondateur et CCO chez Kudos, une plateforme de reconnaissance et d’engagement des employés.

Permettez-moi de vous poser une question : quand avez-vous reconnu quelqu’un pour la dernière fois ? Et non, il ne s’agit pas simplement de dire « merci » à tout le monde. La reconnaissance consiste à nous aider à nous sentir valorisés, appréciés, vus et entendus. Alors écoutez cet épisode et préparez-vous à apprendre à faire de la reconnaissance de la bonne façon.

Eh bien, bienvenue Tom sur le podcast. C’est un plaisir de t’avoir ici. Et, tu sais, j’ai suivi ce que tu fais chez Kudos et je suis vraiment inspiré par le travail que tu réalises. Cela a beaucoup de lien avec notre conversation d’aujourd’hui sur la reconnaissance des employés.

Alors, bienvenue encore une fois sur le podcast.

Tom Short

Je vous remercie vraiment de m’avoir invité dans votre émission.

Tim Reitsma

Oui. Et donc, avant de commencer, j’aime toujours poser à mes invités quelques questions « scriptées », si tu veux. Mais oui, pourquoi ne pas nous dire un peu ce que tu fais ?

Tom Short

Kudos, vous savez, nous avons développé une solution d’engagement des employés qui aide à stimuler la performance, tout en améliorant le moral et en réduisant des choses telles que le roulement volontaire.

Tout cela grâce au simple pouvoir d’un merci, cela paraît si évident, mais parfois ce qui est le plus simple et le plus évident, n’est pas si évident pour beaucoup. Kudos est une plateforme où chacun peut se connecter, communiquer et célébrer toutes les belles choses qui se passent dans leur organisation. En renforçant les valeurs fondamentales et en impliquant les membres de l’équipe, chacun est habilité à envoyer de la reconnaissance grâce à notre solution de reconnaissance entre pairs.

Et nous aimons dire que nous changeons le monde, un « merci » à la fois. Nous sommes actuellement présents dans 80 pays et 11 langues, et je pense que nous sommes sur la bonne voie pour atteindre nos objectifs.

Tim Reitsma

C’est formidable. Et comme tu l’as dit, tu sais, ce simple « merci ». Et je sais qu’il arrive parfois que la reconnaissance soit un peu plus, mais rien que le pouvoir d’un « merci » véritable.

Pas juste un rapide « merci » du coin de l’œil, mais.

Tom Short

Mais il s’agit de prendre le temps d’écrire quelque chose et d’être plus sincère. La plupart des gens le feront, évidemment, dire merci, s’il te plaît, merci, montrer de la gratitude est toujours bien.

Mais lorsque les gens font juste un peu plus d’efforts, par exemple, dire « Hé Tim, merci beaucoup de m’avoir invité à ton podcast, c’était vraiment éclairant, j’ai beaucoup appris et j’ai été ravi de partager mon message avec tout le monde. » Je t’en suis vraiment reconnaissant.

Ajouter un peu de réflexion supplémentaire peut vraiment faire la différence dans la journée de quelqu’un et aussi l’aider à améliorer sa performance. Parce qu’il s’agit de reconnaître les petites choses, les bonnes actions des gens ou les comportements positifs qu’ils démontrent, et cela mènera à plus de ces comportements et à plus de ces qualités qui seront manifestées.

C’est comme du conditionnement comportemental, tout simplement en reconnaissant ces choses. La prochaine chose, vous verrez qu’ils vont en faire toujours plus et tout le monde sera plus heureux.

Tim Reitsma

Oui, c’est l’objectif : créer des environnements de travail heureux, sains et productifs. C’est une bonne introduction à ma question suivante : qu’est-ce que cela signifie d’être un leader ?

Tom Short

Eh bien, je pense que le travail de tout leader, c’est de rendre tout le monde autour de lui meilleur. Ce sont les petites choses que les leaders peuvent faire pour amener cette énergie positive et motiver tout le monde.

Que ce soit sur ce sur quoi vous travaillez, ou ce sur quoi ils travaillent, et aussi leur offrir la direction et le soutien pour les aider à atteindre leurs objectifs. Car s’ils atteignent leurs objectifs, vous atteindrez les vôtres. Il s’agit vraiment de rendre les personnes autour de vous meilleures et de leur montrer que leurs contributions sont appréciées et que vous investissez du temps en eux.

Voilà ce qui fait un bon leader. C’est la personne avec qui j’aimerais travailler.

Tim Reitsma

Oui, quelques points intéressants là-dedans : c’est rendre tout le monde meilleur. Cela peut paraître facile ou difficile, mais il s’agit d’investir du temps, non ? Ce n’est pas juste donner une liste de tâches et dire d’aller les faire.

Mais prendre le temps de coacher, d’enseigner et de reconnaître ensuite en retour, assurément.

Tom Short

Absolument. Si on revient à certains grands livres, comme « Leading with the Heart » de Mike Krzyzewski, un des meilleurs entraîneurs de basketball de tous les temps. Il s’agit de montrer qu’on se soucie des autres, comme le dit cette phrase un peu naïve : « Les gens ne se soucieront pas de ce que vous savez tant qu’ils ne savent pas à quel point vous vous souciez d’eux. »

Tim Reitsma

Oui, cette culture du souci de l’autre. J’ai lu à ce sujet — comment créer une vraie culture du care. Ce n’est pas forcément facile d’aller voir son comité de direction pour dire : maintenant, on doit avoir une culture du care, allez-y.

C’est plus profond, cela va bien au-delà de ça.

Tom Short

Oui. Cela renvoie à vos propres valeurs fondamentales. Beaucoup de gens se fixent des valeurs « d’aspiration ». Je veux m’améliorer, être comme ceci, c’est très bien, mais il faut d’abord faire une autoanalyse : « Quelles sont mes vraies valeurs aujourd’hui ? »

Qu’est-ce qui me définit ? À partir de là, jouer sur vos points forts et vivre selon vos valeurs fondamentales rend le fait d’être un leader bien plus facile, parce qu’il faut que cela reste authentique.

Tim Reitsma

Oui. Prendre ce temps, vraiment identifier ces valeurs fondamentales. Nous en avons tous.

Tom Short

Oh oui, tout le monde en a. Il existe plein de programmes où vous pouvez même passer une évaluation pour mieux comprendre cela. Il y a un produit nommé Cloverleaf qu’on utilise et c’est bluffant. Il en ressort des conseils personnalisés, selon les informations que vous y mettez, juste en répondant à leurs questions, et c’est incroyable à quel point c’est précis : ‘Voici un conseil de coaching pour vous, et comment vous devriez collaborer avec Tim’.

Voici ce que Tim aime vraiment, ou comment il réagirait bien à votre management. On a presque l’impression d’être observé, c’est trop juste.

Tim Reitsma

Wow. Ok. Je dois vraiment aller voir ça après cet enregistrement.

Pour ceux qui écoutent, Tom a évoqué Cloverleaf. Je ne l’ai jamais utilisé, mais ça m’intrigue beaucoup. Mais oui, il y a beaucoup d’outils ou de coachs pour vous aider à identifier cela et je pense que c’est vraiment le cœur.

Et peut-être qu’on en a déjà parlé, mais une question qui m’intrigue souvent : comment construire un monde du travail meilleur ? Que devons-nous faire pour y parvenir ?

Tom Short

Il y a beaucoup de choses sur lesquelles il faut se concentrer. Mais je reviens toujours à vos valeurs fondamentales personnelles, mais aussi aux valeurs fondamentales de votre entreprise. Un autre excellent livre que j’ai lu récemment et que je recommande, c’est The Core Value Equation. Il explique que si vous prenez vos décisions selon vos valeurs, que ce soit pour embaucher, promouvoir, ou prendre d’autres décisions, cela vous aidera à rester aligné et à être plus fidèle à vous-même.

Les organisations qui commencent ainsi, comme l’expliquent Simon Sinek et d’autres : on commence par son « pourquoi », puis « comment », puis « quoi ».

Beaucoup débutent par le « quoi », comme « nous vendons des ordinateurs », mais pourquoi en vendez-vous ? Il y a toute une mission derrière, et pour revenir à Kudos, notre mission affichée est de changer le monde, « un merci à la fois », ce qui résonne avec nos équipes. Mais notre mission interne est d’aider les gens à avoir une vie plus heureuse et pleine de sens grâce au pouvoir de la reconnaissance.

Parce que si on est plus heureux au travail, on l’est aussi à la maison, et dans notre vie. Donc, peut-on aider chacun à réaliser son potentiel grâce à une simple reconnaissance ? C’est notre mission, et lorsqu’elle est liée à nos valeurs, nos équipes peuvent vraiment s’y rallier.

C’est par là que commence la création d’une grande entreprise. Peu importe le secteur. Cabinet d’avocat, cabinet d’ingénierie, domaine viticole, éditeur de logiciel comme Kudos — il faut prendre ce vrai temps d’autoanalyse et comprendre ce qu’on est, et pourquoi les gens devraient s’en soucier.

Être fidèle à soi-même, et poursuivre la route, car si on dit une chose (« say ») mais fait l’inverse (« do »), l’organisation va se déliter et n’atteindra pas son véritable potentiel, alors qu’en alignant ses paroles et ses actes sur ses valeurs, c’est possible.

Tim Reitsma

Oui. Il faut partir de la base. Pour construire un monde du travail meilleur, il faut se demander : pourquoi on existe ? Que faisons-nous ? Et comment allons-nous le faire ? Ce n’est pas seulement pour la page « À propos », il faut en parler à chaque réunion, reconnaître les valeurs, mettre en avant celles et ceux qui y contribuent, etc.

C’est une bonne transition vers le sujet d’aujourd’hui : la reconnaissance des employés. En préparant cet épisode, j’ai vu ce débat : la reconnaissance, c’est la même chose que la récompense ? Ou bien reconnaître quelqu’un consiste juste à offrir, disons, une carte-cadeau de 10$ pour son café préféré. Quelle est la différence entre reconnaissance et récompense, ou est-ce pareil ?

Tom Short

Bonne question, et elles sont très différentes. Les gens aiment les récompenses, c’est agréable d’en obtenir, mais c’est éphémère. Si c’est un concours, une promo pour motiver à atteindre un objectif concret, ça ne dure pas. Parfois, c’est même contre-productif, car si tout le monde n’a pas accès à la récompense, ou ne croit pas pouvoir y accéder, ils abandonnent. C’est donc une réaction instinctive de penser qu’on va motiver nos équipes via ce mécanisme…

Mais les récompenses finissent par devenir des acquis, et il faut toujours en faire plus pour obtenir le même résultat qu’avant. À l’inverse, la reconnaissance pure est plus honnête, plus durable. Et tout le monde peut en bénéficier, personne n’est mis à l’écart, c’est un mécanisme que l’équipe elle-même peut animer. Les récompenses ont leur intérêt — incentives, gamification, concours — mais il faut qu’elles soient équitables, justes et proportionnées à l’effort demandé.

Mais il faut les utiliser avec doigté, au bon moment. Tandis que la reconnaissance, c’est tous les jours, créer une vraie culture de l’appréciation où tout ce que veulent savoir les gens c’est : suis-je vu, est-ce que mon travail compte, est-ce que je fais partie du groupe ?

Si vous créez cet environnement inclusif, que vous montrez de l’intérêt pour vos équipes, vous aurez bien plus de participation. On pense souvent que les gens partent pour l’argent, mais en général, c’est à cause des managers, de l’environnement de travail, etc.

D’autres s’en vont pour progresser dans leur carrière, mais on se concentre trop sur pourquoi les gens partent, alors qu’il faudrait se demander : pourquoi resteraient-ils ? C’est là qu’intervient la formation, l’opportunité d’évoluer, l’environnement, est-on apprécié ? Est-on valorisé ? Mon manager s’intéresse-t-il à moi et à mon développement ? Quand tout cela est réuni, cela se concrétise dans un moment de reconnaissance. On obtient alors une équipe plus résiliente, plus forte, qui ne sera pas débauchée pour quelques dollars en plus ailleurs.

Tim Reitsma

J’adore ce que tu as dit : les gens, les employés, les humains veulent être vus, valorisés et sentir qu’ils appartiennent. La force d’une simple reconnaissance, du « merci » sincère, du « je te vois, je t’entends, je t’apprécie » a tellement d’impact dans nos organisations. Si l’on n’a pas cette culture du remerciement, comment la mettre en place ? Comment opérer ce changement culturel vers une vraie reconnaissance des employés ?

Tom Short

Absolument. Ça commence par le sommet, par votre « pourquoi » et, dès que la direction s’implique en disant qu’elle veut améliorer la culture, le plus simple est de renforcer quotidiennement vos valeurs fondamentales, d’ouvrir le dialogue via un système social transparent, de confiance, où l’équipe entière peut s’approprier la culture, s’apprécier, vivre les valeurs au jour le jour. Il faut célébrer cela. De petites choses comme instaurer des rituels, des habitudes peuvent amener dans la bonne direction.

On ne change pas tout en une nuit, il faut s’engager et commencer par de petits gestes qui mèneront à de grands résultats, comme réserver du temps pour écrire des notes de reconnaissance à vos collègues, démarrer les réunions en mettant en avant un moment d’excellence ou en saluant ce que quelqu’un a bien fait, ou utiliser un système comme Kudos qui rend cela visible, transparent et accessible à tous.

Parce que si moi seul te reconnais, seuls toi et moi sommes au courant. Mais si le système amplifie cela, cela devient un facteur multiplicateur auquel tout le monde participe. C’est là qu’on obtient la culture systémique, régulière, désirée, en instaurant ces petites pratiques au quotidien.

Tim Reitsma

J’ai travaillé dans des cultures où tout va très vite. En fin d’année, on réalise : on a accompli beaucoup, mais on est épuisés, et on ressent qu’on a mis énormément d’efforts… Rien que d’entendre « bon travail », être reconnu, mon équipe aussi en a besoin. On en a discuté lors d’un team building, et comme on est éparpillés dans plusieurs fuseaux horaires, on s’est dit : pourquoi ne pas organiser une petite cérémonie de reconnaissance tous ensemble, en ligne ?

Chacun exprime à tour de rôle ce qu’il apprécie chez un collègue. Pas juste un « merci pour ton travail », qui peut devenir un peu vide. Il faut aller plus loin.

Tom Short

C’est une excellente pratique. Ce n’est pas à faire systématiquement, mais lors de retraites d’équipe ou réunions trimestrielles, dédier du temps à parler de ce qu’on apprécie dans l’entreprise, ou à appeler les actions remarquables d’un collègue, ce qui a aidé à atteindre nos objectifs ou a rendu l’ambiance meilleure.

Quand les gens partagent cela, c’est puissant. C’est la colle qui soude une équipe, qui donne envie de rester, cela ressemble plus à une famille.

Tim Reitsma

Oui, selon moi, c’est étroitement lié à l’expérience collaborateur.

Quand on l’envisage sous cet angle — l’expérience collaborateur, pas « je suis le manager, j’ai reconnu tout le monde cette semaine donc bravo à moi ». Non, c’est lié au ressenti des employés. Alors, selon cette optique, que devrait-on surveiller, en tant que leader ?

Tom Short

Il faut pratiquer l’écoute active, chercher à comprendre ce que font les gens, leurs demandes, ce qu’ils expriment verbalement et non verbalement. Ensuite, il faut responsabiliser les gens, leur faire comprendre leur rôle, leur donner les bons outils, et un soutien pour progresser.

Mais aussi leur demander des comptes sur les objectifs qu’eux-mêmes ou l’équipe se fixent. Ce n’est pas juste rendre la vie douce et facile – sinon, les gens partent aussi. Il faut un environnement qui vous élève, qui célèbre vos progrès et réussites, même une simple mention « tu as fait du bon travail ».

Ce sont ces organisations qui réussissent au bout du compte, et deviennent leaders sur leur marché.

Tim Reitsma

J’imagine qu’un auditeur pourrait se dire : « c’est trop mielleux ». Comme tu l’as dit, si je dois courir partout à dire merci sans cesse, est-ce que ça ne nuit pas à la culture ? Ou est-ce que cela apporte vraiment quelque chose ? N’est-ce pas juste une case à cocher ?

Tom Short

Il faut que ce soit sincère, oui. Si tu fais semblant, les gens s’en rendront compte tout de suite et ce sera contre-productif. Mais si c’est honnête et sincère, cela portera ses fruits. Il faut simplement y faire attention, car on oublie souvent de remercier, dans le tumulte du quotidien. Donc, instaurer un rituel, bloquer du temps, préparer ses réunions avec une note sur les contributions méritant d’être soulignées, c’est utile.

Pour des contributions, l’incarnation d’une valeur, ou un bel esprit d’équipe. Car tout le monde fait des choses remarquables en permanence, et reconnaître cela devient aussi une opportunité d’apprentissage pour les autres.

Pour instaurer une culture de l’appréciation, il suffit de rendre cet acte visible, et bientôt tout le monde s’y met, la dynamique s’envole et les valeurs sont vécues en équipe.

Tim Reitsma

Oui, selon moi c’est essentiel, rien que ce moment d’apprentissage partagé, le rendre public, le mettre en avant. J’ai travaillé dans une entreprise sans technologie dédiée, juste avec des papiers mentionnant nos valeurs fondamentales. On écrivait le nom, on cochait la valeur et expliquait : qu’a fait la personne pour l’incarner ? C’est le plus simple des moyens de reconnaissance. Souvent, c’était une surprise, mais ça faisait plaisir.

Mais le faire évoluer, passer par Slack, ou même faire un appel rapide et le compléter par une reconnaissance publique a un vrai effet.

Tom Short

C’est énorme. C’est vraiment quelque chose de simple, qu’on oublie facilement. Il faut trouver le moyen de le rendre routinier. Un système aide à créer de la cohérence, de l’uniformité et de la transparence, car sinon chaque manager fait différemment et chaque collaborateur vit une expérience différente.

Sans système global, c’est un peu le chaos.

Tim Reitsma

Oui. Je suis curieux : as-tu vu de bons (ou mauvais) exemples de reconnaissance en entreprise durant ton parcours chez Kudos, ou à travers tes lectures ?

Tom Short

Il y a de nombreuses organisations qui font cela très bien, ce n’est jamais parfait, mais l’engagement est là, c’est le plus important. Ils créent une ambiance de confiance et d’appréciation en l’incarnant eux-mêmes.

Ils organisent des forums généraux, des célébrations des contributions majeures, mais aussi des reconnaissances régulières des apports quotidiens. Cela varie évidemment selon les organisations.

Un de nos plus grands clients, MTN en Afrique (grand opérateur télécom, 20 000+ utilisateurs sur la plateforme), souffrait d’un fort turnover et d’une baisse du moral. Ils ont décidé d’agir, et lancé leur programme « Shine », pour que tout le monde brille.

Depuis cinq ans, leur turnover volontaire a baissé chaque année, leurs scores de promoteur net montent, leur direction participe, ils organisent des événements et cérémonies pour récompenser ceux qui excellent.

Ils ont même intégré ces rituels dans leur identité : leur couleur d’entreprise est le jaune, et quand ils décrochent le téléphone, ils répondent « yellow ». Ce genre de chose renforce la culture. Résultat, ils sont maintenant placés dans le palmarès Forbes des meilleurs employeurs mondiaux.

Même de petites entreprises vivent la même chose : Telarus dans l’Utah a ainsi vu la performance et les ventes progresser en même temps que la reconnaissance augmentait.

Ils ont intègré d’autres programmes, des événements d’équipe, utilisé des outils comme Kudos, tout cela les aide à atteindre leurs objectifs de croissance, fidélisation, scores de promoteur net.

Eux aussi sont reconnus, par exemple Inc Magazine les a classés parmi les meilleurs lieux de travail dans leur catégorie. Donc, cela fonctionne vraiment si on s’y engage. Il y a aussi des contre-exemples : des cultures toxiques, comme chez Uber, ou « We Work », où la direction donne un très mauvais signal, puis la culture devient très toxique et personne ne se sent apprécié ou valorisé.

Cela peut vite mal tourner si on néglige ces petits détails qui font la réussite.

Tim Reitsma

C’est une super leçon, ce que je retiens c’est que, lorsqu’on reconnaît, les gens se sentent appréciés et valorisés.

J’élève deux enfants en bas-âge. Si toute la journée je ne fais que leur donner des ordres et souligner leurs défauts, je vois bien l’impact sur eux. Je dois toujours me rappeler —

Tom Short

— ils vont finir par t’éviter !

Tim Reitsma

Exactement ! Ils se disent : ah, papa va rentrer, je dois tout ranger, mais si je prends ce temps pour les regarder et dire merci pour X ou Y, j’ai remarqué un vrai impact. Même récemment, ils ne voulaient pas aller marcher après le dîner, j’ai insisté, on est sortis, on a pris du plaisir et après coup, je leur ai dit : « Merci, j’en avais besoin, merci d’être venus » et même ce petit geste a compté. Pas besoin de faire grand-chose.

Tom Short

Oui, c’est un bon exemple.

Si tu demandes à tes enfants de faire ci ou ça et qu’il n’y a qu’une sanction possible s’ils ne le font pas, tu devras les harceler. Mais si, à chaque fois qu’ils font bien, tu remercies, et tu leur expliques pourquoi (par exemple, ça rend la maison plus agréable), cela finit par devenir un automatisme au lieu d’une corvée.

Tim Reitsma

Oui. Si on ne se focalise que sur le négatif au travail ou à la maison, on installe la peur, la défiance, et une culture de la peur. Et oui, parfois, des gens ne font pas bien et ne méritent pas d’être reconnus, c’est un autre débat, mais créer la reconnaissance, c’est reconnaître toutes les contributions. Sans nos gens, pas de profit, pas d’impact, pas de changement. On doit sortir de la vision « le salarié = un chiffre sur un tableur ».

Tom Short

Oui, et avec la grande démission, le nombre de gens qui quittent ou réévaluent leur carrière pour mieux vivre, les entreprises doivent vraiment veiller à la façon dont elles traitent les gens. Car ce sont elles qui ont besoin de leurs talents, pas l’inverse.

Donc, pour recruter et retenir les meilleurs, il faut s’impliquer et bien les traiter.

Tim Reitsma

Tout à fait. Alors, pour conclure, pour ceux qui écoutent — que vous soyez en route vers le travail ou en repartant, ou ailleurs. Quelle est la première chose qu’un leader (que ce soit un RH, un chef d’équipe, etc.) peut faire aujourd’hui pour aller vers une vraie plateforme de reconnaissance en entreprise ?

Tom Short

D’abord, évaluez ce que vous faites déjà. Vous appuyez-vous trop sur des programmes anciens, centrés sur la récompense (qui ne concernent que peu de gens) ? Si oui, est-ce la meilleure façon d’investir temps et argent ? Ensuite, regardez les petits rituels du quotidien. Voyez comment y intégrer de l’appréciation.

Si vous pouvez commencer par un simple merci, tout professionnel RH, CEO ou manager peut le faire, dès demain. Remerciez un collègue, vraiment pour sa contribution.

Vous verrez la différence, la réaction de la personne. Je me souviens, un jour à Londres, lors d’un déplacement, après un très bon service d’un serveur, je lui ai donné une carte Kudos pour le remercier (en plus du pourboire). Puis j’ai tendu une autre carte, il m’a demandé pourquoi. J’ai dit : « Donnez-la à quelqu’un qui a fait quelque chose de bien pour vous. »

Il a réfléchi, et m’a dit : « Je peux la donner à ma femme ? » Bien sûr ! Et rien que ce petit geste l’a beaucoup marqué. On ne lui avait jamais vraiment dit, au-delà du pourboire, qu’il faisait un super boulot, ni demandé à qui il voudrait exprimer sa reconnaissance. Cela a eu un vrai impact sur lui.

Tim Reitsma

J’adore cette histoire, ça m’a donné des frissons ! Tellement simple, mais on l’oublie, alors que ça change tout. Et pour conclure, cela nous aide tous à nous sentir valorisés, écoutés, vus. Dans ce monde asynchrone, hybride, à distance — moi dans mon bureau, toi dans le tien — on se sent parfois invisible, ignoré. Je ne dis pas aux leaders d’envoyer des « merci » automatiques sur Slack à tout le monde, mais de donner de la reconnaissance à propos d’une vraie contribution, de l’impact sur l’équipe ou l’entreprise. Parce que ça rayonne dans toute l’organisation, et cela doit venir du sommet, comme tu l’as dit Tom, c’est un vrai changement culturel.

Tom Short

Absolument.

Tim Reitsma

Sur ce, je te remercie sincèrement pour tes idées, ta disponibilité et ta présence dans People Managing People. J’ai aimé notre échange, et je pense aussi qu’il faut continuer à pousser cette transformation dans toutes nos cultures d’entreprise.

Tom Short

Avec plaisir. Si ne serait-ce qu’une personne écoute ce podcast, applique tout cela et essaye de développer une culture de reconnaissance, alors nous avons réussi ! Elle verra son entreprise fleurir.

Tim Reitsma

Tout à fait. On mettra le profil LinkedIn de Tom dans les notes de l’épisode, ainsi qu’un lien vers Kudos.

Comme toujours, vos retours sont précieux. Si vous avez des questions, idées, suggestions, contactez-moi par LinkedIn ou à l’adresse tim@peoplemanagingpeople.com. On cherche toujours à s’améliorer, et si vous avez des thèmes à suggérer, faites-nous signe !

Merci encore Tom, et passez une excellente journée !

Tom Short

Toi aussi, Tim. Merci, je t’apprécie.