Le Regard d’un Immigrant sur le Leadership Inclusif

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David Rice : Lorsque nous pensons aux milieux de travail inclusifs, nous pensons à l’inclusivité envers les personnes de différentes races, ethnies, aptitudes et identités ; qu’il s’agisse du genre, de la religion, de la sexualité ou même d’expériences comme la parentalité. Mais au sein de ces groupes, il existe un autre groupe qui vit une expérience unique, que nous ne prenons souvent pas en compte dans nos initiatives DEI ou dans les stratégies de culture d’entreprise.

Je parle des immigrants sur le lieu de travail. Les immigrants jouent un rôle important dans le paysage professionnel moderne, la recherche de travailleurs qualifiés dépassant aujourd’hui les frontières, les lignes d’État et les fuseaux horaires. Ils continueront de jouer un rôle clé dans les organisations. Au Canada en particulier, le nombre de travailleurs immigrants devrait augmenter de façon significative dans les années à venir afin d’aider le pays à répondre à ses besoins en main-d’œuvre et à créer de nouvelles opportunités de croissance pour ses entreprises.

Mais lorsque les travailleurs arrivent de l’étranger, qualifiés ou non, qu’est-ce qui les attend ? Bien souvent, ils découvrent un lieu de travail qui n’est pas préparé à les inclure dans ses efforts d’inclusion. Nous avons voulu savoir : quelle est l’expérience des immigrants venant travailler au Canada ? Et que peut-on faire pour l’améliorer afin que chacun puisse réellement exprimer son authenticité dans le but de réussir professionnellement ?

Bienvenue sur le podcast People Managing People. Nous avons pour mission de construire un meilleur monde du travail et de vous aider à créer des environnements de travail heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, David Rice.

Mon invité aujourd’hui est Ayo Owodunni. Il est l’auteur du nouveau livre “Leadership Inclusif – Le Regard de l’Immigrant”. Nous allons explorer l’expérience que vivent de nombreux immigrants lorsqu’ils rejoignent de nouvelles entreprises et comment les milieux de travail peuvent créer un environnement plus inclusif pour les aider à réussir.

Ayo, bienvenue !

Ayo Owodunni : C’est un plaisir d’être ici, David. Merci de m’avoir invité.

David Rice : Tout d’abord, je pense qu’on devrait parler un peu du livre. Qu’est-ce qui t’a inspiré à l’écrire et comment espères-tu qu’il apportera de réels changements dans la façon dont on perçoit l’inclusivité avec les travailleurs immigrants ?

Ayo Owodunni : Cela a commencé par de la frustration. C’est la meilleure façon de le formuler. J’étais en pleine conversation avec quelqu’un qui était auparavant directeur des opérations d’une entreprise de construction au Qatar, et qui conduit aujourd’hui un Uber au Canada. Cette personne n’a déménagé au Canada que parce que ses enfants voulaient y aller à l’université, et il souhaitait rester proche d’eux.

Je me disais alors : « Le Qatar a perdu un talent ? Le Canada aussi perd un talent. » Un autre exemple : un ancien DSI de l’une des plus grandes entreprises de boissons du monde, qui gérait non seulement un pays, mais toute une région d’Afrique de l’Ouest. Il lui a fallu beaucoup de temps pour trouver un emploi ici. Pourtant, il avait toute cette expérience, toutes ces compétences, il avait réalisé des choses remarquables, notamment pendant la pandémie, où ils ont réussi à redresser les ventes, et malgré tout, il n’a pas trouvé de travail ici au Canada.

Cela m’a vraiment sidéré de voir que des personnes disposant de tous ces talents, qui ont traversé un processus d’immigration rigoureux, ces normes élevées, se retrouvent considérées comme pas assez bonnes pour nos organisations, ou si elles les intègrent, ne sont pas bien encadrées.

Nous ne valorisons pas le potentiel que ces personnes apportent. Ce sont ces frustrations qui m’ont poussé à prendre la plume, pour essayer d’être la voix de ces individus.

David Rice : Toi-même, tu as connu deux expériences d’immigration, d’abord aux États-Unis puis au Canada. Parle-moi un peu des défis de chacune. Quelles sont selon toi, comme personne l’ayant vécu, les similitudes et différences entre les deux pays ?

Ayo Owodunni : C’est très intéressant. Je dirais que l’expérience d’immigration aux États-Unis est plus difficile. Il est plus dur d’entrer aux États-Unis et le processus est plus long. Au Canada, c’est plus facile, toutes proportions gardées.

C’est plus simple d’entrer qu’aux États-Unis. Cependant, ce que j’ai constaté, c’est qu’une fois entré dans le système américain, trouver un travail et s’intégrer y est plus facile. Au Canada, d’après mon vécu et celui de beaucoup d’autres, c’est plus compliqué. Jamais personne ne m’a demandé : « As-tu de l’expérience américaine ? »

Mais ici au Canada, c’est une question que l’on entend tout le temps : « As-tu de l’expérience canadienne ? » Ma réponse : comment acquérir de l’expérience canadienne si je ne peux pas travailler ? Ça n’a pas de sens. Franchement ! J’ai aussi ressenti que, aux États-Unis, les gens sont souvent plus directs, plus francs — même si bien sûr tout le monde n’est pas comme ça. Mais là-bas, si quelqu’un n’aime pas quelque chose, c’est vite dit, direct.

Au Canada, c’est difficile à détecter. Nous formons même les immigrants à cela, et il y a une phrase sur laquelle nous insistons : « Les Canadiens sont sympathiques, mais ce ne sont pas vos amis. » Cela surprend toujours ! Ce n’est pas parce qu’une personne vous donne son numéro de téléphone qu’elle veut que vous l’appeliez.

Si vous appelez plus d’une fois après 17h, il se peut que dans la politesse toute canadienne, la personne vous dise, « oh, pourquoi vous me rappelez ? » d’un ton tellement amical qu’on n’y voit rien de mal. Certains immigrants, issus de cultures où le message est plus direct, ont donc du mal à décoder ces signaux.

Là-bas, si vous sentez mauvais, votre chef vous le dira. Si vous manquez d’altruisme, on vous le dit. Au Canada, on dira plutôt « vous devriez être plus altruiste ». Donc vous ressortez de la discussion en vous disant que vous êtes sur la bonne voie, alors qu’en fait, le message était « tu es égoïste ».

Je dis tout cela pour encourager les auditeurs, surtout ceux qui travaillent avec des immigrants : soyez plus clairs, plus directs avec eux ! Vous pouvez penser que c’est évident, mais même en parlant anglais ensemble, les nuances culturelles font qu’on ne parle parfois pas du tout la même langue.

David Rice : Les différences de dialecte et de comportement peuvent tout changer. Tu as mentionné plus tôt ta frustration concernant cette personne issue d’une grande compagnie de boissons qui n’a pas trouvé d’emploi, et sur le fait que l’on passe parfois à côté de talents. J’ai entendu que les immigrants doivent souvent minimiser leurs expériences ou compétences pour être acceptés. Cette idée de brider des personnes brillantes. Quel est selon toi le plus grand obstacle à ce changement, et quel impact cela a-t-il sur la perception qu’ils ont d’eux-mêmes, voire leur décision de venir ?

Ayo Owodunni : J’ai vécu l’expérience où un de mes chefs m’a dit texto : « Qu’est-ce qui te fait croire qu’on ne sait pas ce qu’on fait ici ? »

Ma réponse a été « Je ne comprends pas, je n’ai jamais dit cela. Vous m’avez demandé d’élaborer une stratégie pour augmenter notre chiffre d’affaires, donc je le fais. ». Finalement, il a réagi de façon frustrée vis-à-vis de moi.

J’ignore pourquoi, mais je pense que c’est une occasion de réflexion personnelle. Est-ce que nous sommes perçus comme des menaces ? Comme intimidants ? Je ne sais pas toujours quoi dire aux gens. Mais je pense qu’on loupe des opportunités en bridant les gens. Si j’ai quelqu’un de brillant dans mon équipe, je reste décisionnaire, mais je veux toutes ses idées ! On peut rater des pistes qui boosteront la part de marché, les revenus, la rentabilité, etc.

Mais parfois, on conseille aux immigrants de se retenir, de ne pas tout montrer, car cela pourrait intimider et freiner l’embauche ou la progression. J’ai été perçu comme « agaçant » de nombreuses fois. Mon meilleur conseil, c’est de voir le potentiel offert, même si cela demande un peu de coaching ou d’adaptation. Ne voyez pas seulement un « fit » de culture, mais ce que la personne peut apporter en plus. Sinon, vous perdez des talents à la fin.

David Rice : On entend beaucoup parler ces temps-ci de l’IA et de la technologie, des processus de recrutement et de gestion des talents, et de la façon dont cela peut atténuer les biais.

Penses-tu que c’est efficace ou qu’on exagère un peu l’impact que peut avoir n’importe quelle technologie sur les préjugés ou biais humains, quand la décision finale reste humaine ?

Ayo Owodunni : Je pense que l’IA reflète ses concepteurs, ce que les concepteurs ont programmé.

D’ailleurs, il y a une blague sur YouTube : un homme noir s’approche d’un sèche-mains automatique, ça ne fonctionne pas, mais quand une personne blanche approche, ça marche immédiatement. Ce n’est pas du racisme, c’est simplement le reflet de l’équipe qui a conçu et testé l’appareil. Si tous vos testeurs sont d’une même origine, cela biaise le résultat. Je siège au conseil d’une organisation appelée Immigrant Networks.

On accompagne chaque semaine des immigrants, on les coach, on les forme. On était en session la semaine dernière, et il y a encore des personnes qui n’arrivent pas à traverser le système de tri des candidatures, à décrocher ne serait-ce qu’un entretien.

D’ailleurs, David, laisse-moi te donner un exemple concret. J’en parle car j’étais justement le responsable du recrutement. Nous avions reçu 64 candidatures pour un poste. En tant que manager, j’ai vu tous les CV. PhDs, candidats exceptionnels. J’étais impatient de voir qui arriverait en deuxième sélection, après la présélection des recruteurs. Finalement, les 8 personnes retenues étaient toutes blanches, blondes, et l’une d’elles n’avait même pas le profil recherché.

Celles qui avaient un doctorat dans le domaine, des années d’expérience, n’ont pas passé l’étape. Pourquoi ? Comment ? Mystère. J’ai dû alerter la VP RH. Deux mois plus tard, j’ai été licencié, mais c’est une autre histoire.

Quand j’ai soulevé le problème, j’ai bien montré qu’il y avait un réel bug dans la machine. Donc, à mon sens, ceux qui conçoivent la technologie doivent s’entourer de collègues d’horizons divers. Cela permet d’amener des perspectives et des vécus variés. Par exemple, un Nigérian n’a peut-être pas d’expérience de bénévolat, car ce n’est pas dans sa culture. Mais il aura des responsabilités au sein de l’église ou d’une association religieuse, qu’il n’osera peut-être pas mentionner dans son CV, de crainte d’être recalé. L’ATS va alors le rejeter pour absence de bénévolat, à tort.

Il est donc vital que des gens issus de milieux différents participent à la conception des outils de recrutement. Il reste beaucoup de progrès à faire : il faut davantage de mixité pour améliorer les décisions.

David Rice : Tu évoquais tout à l’heure le fait que les immigrés doivent parfois cacher leurs atouts ou changer leur comportement. Que conseilles-tu à ceux qui immigrent au Canada concernant la recherche d’emploi et ce qu’il faut pour réussir ?

Ayo Owodunni : Mon premier conseil est « entrez dans l’entreprise ! ». Une fois à l’intérieur, apportez votre expérience et votre valeur. Nous animons un atelier intitulé « Les 90 premiers jours », où vous devez rapidement nouer le contact avec votre chef, comprendre vos objectifs, vos indicateurs de performance (KPIs), rencontrer vos collègues, cerner la chaîne de valeur et la façon dont votre travail impacte les autres. Assurez-vous d’établir une vraie relation avec votre supérieur.

Soyez très humble et très avisé. L’humilité est cruciale : trop de confiance peut être interprétée comme de l’arrogance, et donc mal perçue. Soyez ouvert, écoutez, cherchez le feedback. N’oubliez pas ce que je disais sur l’« altruisme » : on peut croire qu’on fait bien, alors qu’en fait le reproche réel est l’égoïsme — et cela peut mener à un licenciement en quelques conversations si l’on ne décrypte pas bien le message.

Ce sont des conseils que nous donnons régulièrement aux nouveaux arrivants : trouvez-vous un coach, un mentor qui saura vous guider dans la culture canadienne. Le premier défi n’est pas tant le travail technique que la compréhension de la culture d’entreprise, du contexte canadien et des gens avec qui vous travaillez.

Il s’agit surtout de comprendre la culture, qu’elle soit d’entreprise ou nationale, et de cerner les personnes qui vous entourent. C’est cela, le plus grand défi d’adaptation.

David Rice : Les immigrants sont essentiels pour les entreprises aujourd’hui, et le seront encore plus demain. Tu as cité des chiffres sur l’avenir de l’immigration au Canada lors de conférences et tu poses parfois la question « êtes-vous prêts ? ». D’après toi, la réponse majoritaire est-elle à la hauteur de la réalité ?

Ayo Owodunni : Je ne pense pas que les gens soient prêts. On aime dire que oui, mais les organisations, et j’entends par là leurs dirigeants, ne perçoivent pas toute l’importance du sujet. J’entendais la radio ce matin ou hier : des gens appelaient pour se plaindre des migrants, en disant « ces gens-là ». Je suis conseiller municipal à Kitchener, et moi, et beaucoup qui me ressemblent, sont vus comme « ces gens-là ».

Heureusement, l’animateur a rappelé que le pays manque de travailleurs, que sans immigrants, certains secteurs disparaitront faute de main-d’œuvre. Il a rappelé que nos retraites sont financées par les cotisations des travailleurs actuels, que le gouvernement n’a rien provisionné, et qu’on a déjà plus de 500 000 nouveaux arrivants chaque année, chiffre appelé à grimper.

Le gouvernement en a conscience, mais à mon sens il communique très mal sur la gravité de la situation. La pénurie de logements n’est pas liée aux immigrants. Cela fait des décennies, depuis les années 90, que l’état a cessé d’en construire. On blâme les promoteurs, mais ils construisent, ce que l’état ne fait plus.

Donc, il nous faut de meilleures conversations au niveau national et local. L’histoire d’un ami entrepreneur FinTech, bientôt financé par Google : il voulait quitter le pays parce qu’il n’en pouvait plus de manger de la purée de pommes de terre. Il voulait retrouver sa cuisine africaine ! Son chef lui a présenté un collègue africain, qui lui a fait découvrir toute une communauté, des magasins, des restaurants africains — et cela a tout changé. Il a retiré sa démission, s’est épanoui, créé son entreprise, recruté.

On a failli perdre ce talent à cause d’un simple manque d’échanges et d’intérêt pour l’intégration. Un manager qui pose la question, « Comment puis-je t’aider ? Qu’est-ce que tu aimes manger ? », peut tout changer pour une personne. On doit tous s’impliquer bien davantage.

David Rice : Parfois, il suffit d’une toute petite interaction pour changer une journée… ou une vie ! On ne se rend jamais compte de l’impact que cela peut avoir.

Alors, du point de vue du leadership, quel conseil donnes-tu aux dirigeants pour créer une culture qui valorise et libère le potentiel de leurs collaborateurs venus d’ailleurs ?

Ayo Owodunni : Premièrement, achetez le livre, achetez-le pour tous vos responsables, comprenez ce que vivent vos collaborateurs immigrés. J’ai audité des entreprises où le score NPS, la satisfaction globale, est au top, mais dès qu’on analyse les minorités, le score chute brutalement. Des problèmes, des inquiétudes remontent.

Il faut oser ouvrir la conversation. Deuxièmement, se demander : quels obstacles (souvent inconscients) nos politiques internes dressent-elles pour certains ? Par exemple, là où j’ai travaillé, il fallait faire l’avance de frais de formation avec sa carte de crédit, puis se faire rembourser. Mais en tant que nouvel arrivant sans historique de crédit, ma limite était à 500 $. David, lui, avait une limite à 5 000 $ ou 10 000 $, aucun souci pour avancer une formation à 3 000 $ — pas moi.

La carte de débit ? Parfois refusée par les RH. Résultat : je suis pénalisé, privé d’opportunités. Ce n’est pas du racisme, c’est une méconnaissance. Il faut identifier ces rouages dans nos procédures. Demandez régulièrement aux employés : « Quelle règle ou pratique interne vous freine ? ». On peut être surpris des réponses. Un directeur général d’une caisse de crédit rencontre les nouveaux chaque semaine et pose la question : « Qu’est-ce qui est bizarre, dérangeant ou ennuyeux ici ? » Au début, je trouvais la question étrange. Puis j’ai compris qu’il s’agissait d’identifier nos propres freins individuels ou collectifs.

Les organisations doivent donc s’auto-questionner, solliciter leurs managers sur le niveau d’inclusivité dans leur approche et leurs agissements, et réaliser des audits pour identifier les écarts réels, progresser, créer un sentiment d’appartenance, et aider chacun à donner le meilleur de lui-même.

David Rice : Tu as fait de la politique, tu es conseiller à Kitchener. Tes expériences en entreprise t’ont-elles préparé à la vie politique ?

Ayo Owodunni : Quand je me suis lancé, je n’avais aucune expérience politique. On a tout simplement appliqué ce qu’on connaissait du monde de l’entreprise : enquêter sur les besoins, former des groupes de discussion, écouter les gens, leur donner accès à mes coordonnées.

On a suivi à la lettre un livre sur « comment se présenter aux élections ». Il y a deux semaines, quelqu’un m’a demandé qui était mon directeur de campagne : j’ai répondu que c’était Dieu lui-même ! On improvisait ; on allait là où le vent nous portait. Les habitants ont apprécié notre énergie et notre franchise, notre naïveté même. Je remercie tous les résidents du secteur pour leur confiance et je veux faire en sorte qu’ils ne le regrettent jamais.

David Rice : Avant de conclure, veux-tu indiquer où les gens peuvent te joindre ou trouver ton livre ?

Ayo Owodunni : Ils peuvent consulter mon site web, ayoowo.com.

Ils peuvent également aller sur Amazon, taper le titre du livre “Leadership Inclusif – Le Regard de l’Immigrant” ou mon nom, et il apparaîtra. .Si vous êtes aux États-Unis, amazon.com ; au Canada, amazon.ca. Vous recevrez le livre en une semaine environ.

David Rice : Avant de terminer, je veux inaugurer une nouvelle tradition sur ce podcast : je te donne la chance de me poser une question.

Ayo Owodunni : Oui, avec plaisir ! Quel livre lis-tu en ce moment ?

David Rice : J’ai récemment commencé « Scary Smart ». Je fais beaucoup de recherches sur l’IA, et l’auteur Mo Gawdat, ex-responsable business chez Google, aborde l’IA de façon franche mais aussi porteuse d’espoir sur notre manière d’influencer le futur. Je n’en suis qu’au début, mais comme on va beaucoup parler d’IA et d’avenir du travail dans ce podcast, je voulais creuser ce sujet.

Donc il me semblait indispensable de m’y plonger.

Ayo Owodunni : Intéressant, merci de partager cela. Je vais l’ajouter à mon panier Amazon. Si David le lit, alors il faut que je le lise aussi !

David Rice : Merci d’avoir été avec nous aujourd’hui, j’ai vraiment apprécié la conversation.

Ayo Owodunni : Merci beaucoup pour cette invitation, c’était un grand plaisir d’être ici avec vous. Merci !

David Rice : Si vous souhaitez rester informé sur l’actualité RH et leadership, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com/subscribe et inscrivez-vous à notre newsletter.

D’ici là, souriez à un inconnu, visitez un musée. Excellente journée !