Comment l’IA peut vous aider à attirer et recruter des talents sous-représentés

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Becca Banyard : L’intelligence artificielle est-elle la clé d’une main-d’œuvre plus inclusive ? Et si oui, comment parvenir à trouver l’équilibre délicat entre l’efficacité apportée par l’IA et la prise de décision humaine pour garantir l’équité ? Ou bien la prise de décision humaine est-elle aussi biaisée que les technologies d’IA ?

Bienvenue sur le podcast People Managing People. Notre mission est de bâtir un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements de travail heureux, sains et productifs. Je suis votre animatrice, Becca Banyard.

Mon invité aujourd’hui est Albrey Brown, expert en diversité et inclusion (D&I), actuellement VP Stratégie et Directeur Général New York chez Joonko. Nous allons parler de comment la mise en place de technologies d’IA peut vous aider à attirer et recruter des talents sous-représentés. Écoutez pour découvrir les défis actuels du recrutement, le potentiel de l’IA pour réduire les biais et promouvoir la diversité, et des exemples concrets de son impact. Restez à l’écoute !

Bonjour Albrey, et bienvenue dans l’émission. C’est un réel plaisir de vous recevoir aujourd’hui.

Albrey Brown : Merci de m’avoir invité.

Becca Banyard : Nous allons donc plonger dans le sujet de comment l’intelligence artificielle peut être utilisée pour attirer et recruter des groupes sous-représentés en entreprise. Mais avant de commencer, j’aimerais en savoir un peu plus sur vous. Pouvez-vous partager votre parcours et ce que vous faites chez Joonko ?

Albrey Brown : Oui. Merci. Je m’appelle Albrey Brown et je suis VP Stratégie chez Joonko. J’ai commencé ma carrière dans la tech en tant qu’ingénieur logiciel, et j’ai suivi un bootcamp de code.

Avant cela, je n’avais aucune expérience en codage, et cette expérience a été tellement incroyable pour moi que j’ai décidé de créer mon propre bootcamp, axé cette fois sur les femmes et les personnes issues de minorités. J’ai toujours eu à cœur de donner accès aux opportunités aux personnes sous-représentées.

J’ai donc lancé mon bootcamp, qui a très bien marché. Nous avons formé environ 450 personnes au code, obtenu des emplois pour la grande majorité dans l’industrie. J’ai ensuite vendu ce bootcamp à une structure plus grande, où je suis devenu Directeur Diversité et Inclusion. C’était en 2013, au moment où la DE&I devenait un vrai sujet dans la tech. Je me suis dit que j’allais redevenir entrepreneur, mais j’ai voulu tenter cette aventure « diversité et inclusion » d’abord.

Ce petit moment est devenu huit ans, et j’ai dirigé la diversité et inclusion dans quatre entreprises. J’ai adoré ça. J’ai aimé représenter l’entreprise et leurs idées pour s’assurer que, démographiquement et en terme d’inclusion, elles progressaient pour accueillir davantage de personnes sous-représentées.

Lors de mon dernier poste de responsable DE&I dans une petite startup appelée Airtable, j’ai découvert Joonko et rencontré sa fondatrice, Ilit Raz. Leur concept m’a époustouflé. Chez Joonko, nous mettons en relation des entreprises et des candidats sous-représentés ayant récemment terminé un processus d’entretien dans une autre entreprise de notre réseau.

Imaginez, Becca, que vous postuliez à un poste de VP marketing chez Intuit, l’un de nos clients, et que vous alliez jusqu’au dernier tour. Mais finalement, ils retiennent quelqu’un d’autre, pas parce que vous étiez moins bon, mais parce que c’est le processus habituel : plusieurs excellents candidats à la fin, on ne peut en choisir qu’un.

Au lieu de vous écarter, ils vous réfèrent à Joonko en disant : nous avons beaucoup apprécié votre candidature et souhaitons accompagner votre parcours. Vous vous inscrivez chez Joonko et nous vous proposons des postes similaires dans d’autres entreprises, pour que vous trouviez rapidement un emploi.

Et vous savez alors que ces sociétés sont investies dans la diversité et l’inclusion puisqu’elles recherchent justement des profils sous-représentés. Ce concept m’a émerveillé : comment transformer un refus en opportunité, et la concurrence entre entreprises en collaboration.

Après avoir rencontré Ilit et découvert le concept, j’étais conquis. J’ai cherché tous les moyens de rejoindre l’équipe : j’ai d’abord été conseiller, puis j’ai donné des retours sur le produit et les candidats visés, ce qui m’a fait obtenir le poste de VP Stratégie, que j’occupe depuis un an.

Voilà un peu mon parcours.

Becca Banyard : Merci beaucoup d’avoir partagé tout cela. Votre parcours est incroyable, vous avez travaillé avec tant d’entreprises formidables et Joonko semble vraiment unique et intéressant.

Plongeons donc dans le paysage du recrutement et de l’attraction des groupes sous-représentés. Quels sont les défis actuels auxquels font face les recruteurs, recruteuses, RH et organisations lorsqu’il s’agit d’attirer et recruter ces profils ?

Albrey Brown : Le plus grand défi est dans le mot sous-représenté lui-même. Cela signifie que, pour les femmes, les personnes racisées, etc., il y a tout simplement, en nombre, moins de personnes dans ces groupes par rapport à la majorité ou aux groupes surreprésentés.

Je vois la diversité et l’inclusion sous l’angle de l’offre et la demande. Il y a simplement moins, par exemple, d’Afro-Américains ingénieurs logiciels que de profils issus de la majorité, alors que toutes les entreprises veulent en recruter, non seulement parce que c’est juste, mais aussi parce que cela rend l’entreprise meilleure.

Les données l’attestent : la diversité renforce les organisations. Du coup, il y a une concurrence féroce pour ces talents rares. En tant qu’ancien responsable DE&I et en discutant avec nos clients, je remarque que le plus difficile est de se démarquer : comment devenir l’employeur de choix pour ces candidats sous-représentés ?

Comment faire parler de soi auprès des réseaux de femmes, de personnes racisées, de la communauté LGBTQIA+ comme étant une structure où il fait bon travailler ? Et comment maintenir cela dans la durée, en bâtissant une marque, un vivier, une réputation permettant à ces profils de se sentir inclus, de disposer d’une équité des chances et de s’épanouir ?

Cette concurrence rend la tâche difficile. Comment cela se traduit-il concrètement ? Par des investissements. Il y a dix ans, peu d’entreprises connaissaient les groupes-ressources d’employés. Aujourd’hui, toute entreprise d’une certaine taille en a.

Pour ceux qui ne savent pas, un groupe-ressource réunit les personnes concernées afin qu’elles puissent se connecter. C’était tout nouveau quand j’ai pris mon poste de Head of DE&I. À présent, c’est incontournable. Lors du processus d’entretien, il faut montrer comment l’entreprise soutient ces groupes-ressources.

Il faut aussi des objectifs de diversité ; cela n’existait quasiment pas il y a 10-15 ans. C’est aujourd’hui la base. Donc il ne s’agit plus seulement d’avoir mis en place ces tactiques de base, mais aussi de continuer à se démarquer maintenant que tout le monde les applique : objectifs, groupes-ressources, responsable diversité…

C’est là que la difficulté commence si l’on veut vraiment attirer les talents sous-représentés.

Becca Banyard : Alors comment une organisation peut-elle se démarquer face à la concurrence pour attirer ces talents ?

Albrey Brown : Ce n’est pas évident, et nous travaillons régulièrement là-dessus avec nos clients. Le premier point est l’authenticité.

Les candidats veulent travailler pour une organisation qui se connaît, connaît et exprime ses valeurs dès le début. Pour reprendre l’exemple, Becca, vous postulez dans une entreprise et vous souhaitez que vos valeurs, dont la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), s’y retrouvent.

Mais si cette entreprise n’a pas d’objectifs de diversité (et il y en a encore beaucoup), la tendance peut être de ne pas en parler pendant l’entretien. Cependant, ne rien dire à ce sujet peut laisser une mauvaise impression au candidat. Nous conseillons donc à nos clients de faire preuve d’honnêteté, d’ouvrir la discussion : « Nous n’avons pas encore d’objectifs de diversité, mais nous faisons X, Y et Z. »

Par exemple : « Nous essayons d’analyser la démographie actuelle au sein de l’entreprise », « notre direction souhaite mieux comprendre quels objectifs auraient un impact significatif ». Ouvrir la discussion sur l’authenticité, c’est la première étape. Ensuite, il faut faire preuve de créativité et oser investir.

Les entreprises veulent parfois des résultats immédiats : elles participent à un salon comme Grace Hopper (un grand événement pour femmes ingénieures), dépensent $30 000 et n’embauchent que trois profils, donc elles jugent que l’investissement n’a pas payé. Au lieu de le voir comme un investissement sur la durée—trois profils embauchés la première année, mais qu’en sera-t-il l’année suivante, au fur et à mesure que la réputation grandit ? À force de manquer de patience dans le développement de nouveaux canaux pour les talents sous-représentés, on se tire une balle dans le pied.

Chez Joonko, lorsque vous achetez une solution logicielle ou publiez une annonce, c’est souvent pour un mois. Nous, nous exigeons un engagement sur un an, pour que les entreprises voient la valeur exponentielle au fil du temps.

Vous n’aurez peut-être pas 10 excellents profils le premier mois, mais au fil des mois, notre algorithme et notre réseau s’adaptent à vos recrutements, et l’investissement paie. Ce que nous expliquons à nos clients, c’est qu’ils auraient peut-être dû persévérer aussi sur d’autres canaux avant de s’engager avec nous ; un canal décevant au bout d’un mois peut exploser au bout de 18 mois !

Donc, en résumé : patience, authenticité et créativité. Il faut oser tester de nouvelles méthodes pour attirer ces candidats, comme aller à la rencontre des communautés sans but de recrutement, s’ouvrir, apprendre à connaître et comprendre les besoins réels, ou encore faire des revues de CV dans les universités locales pour mieux cerner le vivier. Être créatif, c’est trouver où sont les candidats, même si cela ne mène pas immédiatement à un recrutement.

Becca Banyard : Oui, génial. J’adore votre conseil sur la créativité. Cela ressemble à une curiosité vis-à-vis des personnes sous-représentées, qui sont différentes de soi, et une volonté d’apprendre à les connaître vraiment.

J’aimerais maintenant me pencher plus spécifiquement sur l’IA. Selon vous, quel rôle peut jouer l’IA pour atténuer les biais et promouvoir la diversité et l’inclusion dans le processus de recrutement ?

Albrey Brown : Excellente question, car souvent on pose l’inverse ! Quand on parle d’IA, le sujet est vaste : il s’agit de traitement automatique du langage (NLP), de modèles d’apprentissage profond entraînés sur des comportements humains (qui sont biaisés par nature).

Il y a donc nécessairement des biais dans nos technologies, y compris dans l’IA. Chez Joonko, nous nous servons du NLP pour faire correspondre les profils sous-représentés aux offres publiées. On analyse le CV et le poste visé, puis on propose l’entreprise et le poste qui semblent correspondre. Nous utilisons donc l’IA pour élargir l’accès aux opportunités de ces profils.

Plus globalement, il existe quelques excellents exemples d’applications pour rendre le recrutement plus inclusif. Un exemple tout simple mais peu évident : le sous-titrage automatique lors des entretiens vidéo. Une personne malentendante, ou neuroatypique, peut ainsi lire ce qui se dit et participer pleinement à l’entretien.

Ça paraît évident dit ainsi ! Mais c’est une mise en œuvre concrète de l’IA, qui retranscrit la voix en texte. Cela ouvre le processus à de nouveaux candidats qui peuvent avoir une meilleure expérience.

Autre exemple : les offres d’emploi. Elles sont souvent biaisées, que ce soit par le vocabulaire employé (« rockstar », « ninja ») ou la longueur de la liste de critères. Une étude maintes fois citée montre que les femmes ne postulent que si elles remplissent 100 % des critères, alors que les hommes se lancent dès 60 %.

Textio est un excellent outil qui aide à rendre les offres plus inclusives. Vous rédigez une annonce, et il vous suggère, par exemple, de réduire le nombre de critères, ou d’inclure une phrase du type : « Même si vous ne cochez pas toutes les cases, postulez ! » Il recommande aussi de supprimer les pronoms genrés (« il ») au profit de formulations neutres.

Ce sont des façons concrètes d’utiliser l’IA pour changer la langue des annonces. Enfin, du côté de l’entretien, c’est plus sensible : certains logiciels évaluent les candidats avec la reconnaissance faciale, pour prédire leur adéquation au poste.

Je pense que c’est un terrain risqué : l’expression faciale ou le ton peuvent être mal interprétés (notamment pour les femmes noires, dont l’expression est souvent mal jugée). En revanche, il existe d’autres outils qui aident à évaluer la personne en charge de l’entretien, comme Hireguide, qui analyse si l’intervieweur pose les mêmes questions à tous, répond de façon suffisante et utilise des formulations inclusives.

Bref, l’enjeu de l’IA est plus dans la manière de l’appliquer que dans la technologie elle-même. Si elle sert à évaluer les candidats, attention ! Si elle permet d’évaluer le processus côté entreprise, on peut vraiment atténuer les inégalités.

Car, in fine, le candidat a toujours moins de pouvoir que l’entreprise. Alors, si la technologie élargit les opportunités des candidats et réduit les biais des organisations, l’IA pourra véritablement adresser ces déséquilibres dans le recrutement.

Becca Banyard : C’est vraiment inspirant. En t’écoutant parler du sous-titrage, je me suis sentie émue : ce petit détail peut changer la vie de ceux qui en ont vraiment besoin. Même les petits changements sont importants.

On sait que l’IA a ses limites et introduit aussi des biais. Comment alors trouver le bon équilibre entre efficacité, inclusivité et jugement humain, afin d’éviter toute discrimination dans le processus ?

Albrey Brown : C’est une vaste question, qui agite les entreprises et le monde du travail dans son ensemble.

Avant notre enregistrement, nous parlions de la Local Law 144, votée à New York, qui vise à réduire les biais dans le recrutement. Elle oblige les entreprises à auditer toute technologie basée sur l’IA dans les RH. En clair, l’entreprise doit demander à son fournisseur (par exemple Joonko) un rapport montrant comment la technologie prend des décisions en fonction des données démographiques.

Vous devez démontrer combien de femmes ou personnes issues de minorités sont sélectionnées ou écartées, pour vérifier si la technologie est biaisée vis-à-vis d’un groupe donné. Donc, la première façon d’équilibrer tout cela, en tant que recruteur, responsable ou simple utilisateur de technologie RH, c’est d’auditer. Demandez à vos fournisseurs :

Comment votre IA interagit-elle avec des personnes issues de différents contextes ou expériences ? Pouvez-vous prouver, données à l’appui, qu’elle ne reproduit pas de déséquilibre ? Et si c’est le cas, comment allez-vous corriger cela ?

Bientôt, ce sera une obligation légale partout, alors autant s’y préparer dès maintenant. L’audit est crucial. Deuxième point : la communication. L’IA est présente dans le recrutement depuis longtemps.

Un exemple concret : la plupart des logiciels de suivi des candidatures font déjà du tri automatique sur la base de mots-clés. Tout le monde connaît la parade : les candidats utilisent ChatGPT pour optimiser leur CV. C’est déjà de l’IA !

Toutefois, la différence avec ce tri automatisé et les outils de reconnaissance faciale, c’est que les candidats savent maintenant que les robots filtrent en amont, et peuvent adapter leur stratégie pour maximiser leurs chances d’arriver face à un humain.

Ce mode de transparence devrait être généralisé : informez les candidats de l’utilisation d’outils automatisés, de leur audit et de ses résultats. Cela instaure un climat de confiance avec les recruteurs, et pousse les éditeurs à s’améliorer.

Troisième point : reconnaître que ces biais existent, avec ou sans technologie. L’IA n’est pas parfaite, et on pourrait même croire qu’elle amplifie les biais. Amazon avait créé un moteur d’IA pour évaluer les CV d’ingénieurs logiciels : il classait systématiquement les femmes ou les personnes issues de sororités plus bas que les hommes, preuve d’un biais structurel hérité du passé. Ils l’ont abandonné rapidement.

Mais la différence entre cela et un manager RH qui demande qu’on ne lui propose que des profils issus de cinq grandes écoles ? Les biais sont inhérents, ils précèdent les algorithmes. Il est essentiel, donc, d’appliquer la même exigence d’audit, de remise en question, aux humains qu’aux robots, car ce sont toujours les humains qui décident in fine. Si la source de la décision est biaisée, le système le restera, même avec une IA parfaite.

Je sais que cela ne répond pas totalement à la question, mais il est important de le souligner : il faut traiter les biais humains et robotiques de la même manière.

Becca Banyard : Oui, tout à fait. Vous avez parlé des logiciels de tri des CV qui existent depuis des années. Quelles sont les nouveaux outils IA que les sociétés ou départements RH commencent à utiliser de plus en plus ?

Albrey Brown : Du côté du sourcing, tout part de la recherche de talents. Les logiciels de sourcing permettent d’accéder à de vastes bases de données, d’appliquer des filtres et de contacter automatiquement les bons candidats via l’IA (apprentissage automatique, suggestion de profils adaptés, rédaction automatique des messages…)

Ainsi, les process les plus répétitifs sont automatisés. Côté data et analytics, on extrait toutes les données du logiciel RH pour analyser quels profils ont été performants lors des processus passés, et améliorer les chances de succès des prochains candidats.

Côté entretien, certains outils s’appuient sur la reconnaissance vocale et faciale pour évaluer les réponses des candidats à un scénario, surtout sur des postes commerciaux, et évaluer ton, attitude et adéquation avec la clientèle cible.

Chez Joonko, nous utilisons trois types d’IA : l’automatisation (détection automatique des passeports finaux non retenus, invitation au réseau, mise en correspondance avec un autre poste), le machine learning (pour mieux recommander des postes en fonction des comportements), et le NLP (analyse sémantique des CV et des offres pour augmenter la pertinence des suggestions).

À chaque étape du recrutement, l’innovation IA s’accélère.

Becca Banyard : Super, merci. Vous venez d’expliquer ce que fait Joonko, mais avez-vous d’autres exemples de succès où l’IA a aidé à attirer davantage de profils sous-représentés ?

Albrey Brown : Oui, il existe une société appelée Gem, un logiciel de gestion de candidatures. Ils ont lancé un outil qui permet de visualiser les profils de tous les candidats contactés, triés par démographie (genre, pronoms, etc.).

Ainsi, une entreprise peut suivre la proportion de femmes parmi 1000 candidats contactés, et ainsi ajuster sa stratégie : si seulement 20 femmes sur 1000 ont été approchées ce mois-ci, elle peut augmenter cet objectif à 25, 30, 50 progressivement. Cela n’augmente pas directement le volume de talents sous-représentés comme nous le faisons, mais c’est un outil d’analyse précieux et en temps réel pour piloter la diversité du vivier.

C’est un outil puissant et original pour les équipes RH.

Becca Banyard : Parfait. On arrivons à la fin. Quels conseils donneriez-vous à quelqu’un qui veut exploiter l’IA pour attirer et recruter des candidats sous-représentés et ainsi améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion ?

Albrey Brown : Mon conseil numéro un : essayez. Cela paraît simple, mais beaucoup de responsables diversité hésitent à se lancer de peur de mal faire ou d’investir au mauvais endroit, créant ainsi un cercle vicieux (on ne tente rien, donc on reste dans le statu quo).

Le marché des technologies DE&I n’a que cinq ans, il reste toute latitude pour expérimenter, donner son avis et prendre une longueur d’avance sur la concurrence. Donc, c’est le moment de tester différentes solutions, des partenaires, des outils, construire des relations et offrir à vos recruteurs les moyens de cibler la diversité démographique, la neurodiversité, etc.

Pour cela, il suffit de se donner une période d’essai : 3, 6 ou 12 mois. L’objectif, ce n’est pas la perfection, c’est le progrès. Cela s’applique à la diversité et l’inclusion en général.

On n’atteindra jamais la perfection, on sera toujours en chemin. Et pour glisser un mot sur le nom Joonko : c’est celui de la première femme à avoir gravi l’Everest. Nous avons choisi ce nom pour souligner le fait que la diversité et l’inclusion, c’est comme gravir une montagne : chaque sommet atteint en cache un autre à venir, il faut toujours continuer, garder l’état d’esprit du progrès perpétuel.

Becca Banyard : J’adore cette philosophie, magnifique.

J’ai deux questions que je pose à tous les invités. Selon vous, quel est le facteur numéro 1 qui rend les employés heureux au travail ?

Albrey Brown : Peut-on exclure l’argent ? Je plaisante…

Je dirais l’authenticité. Le travail est difficile, collaborer est difficile, l’entreprise traverse parfois des périodes dures, mais être clair et honnête sur ce qui se passe aide chacun à anticiper et être plus serein—voire heureux—au travail.

Becca Banyard : Et de quoi avez-vous personnellement besoin pour réussir en tant que leader ?

Albrey Brown : La confiance. Être digne de confiance est une chose, mais moi, j’ai besoin de faire confiance à mon équipe, à mes responsables, de savoir que lorsqu’on décide ensemble, chacun jouera collectif. À la fin, il s’agit juste de se faire confiance, dans les hauts comme les bas.

Car au fond, que nous reste-t-il d’autre ?

Becca Banyard : Albrey, ce fut un plaisir de discuter avec vous. Merci beaucoup d’avoir participé. Si quelqu’un veut vous contacter ou suivre votre travail, comment faire ?

Albrey Brown : Vous pouvez me suivre sur LinkedIn (Albrey Brown) ou sur Twitter (@albreybrown). Sinon, contactez-moi chez Joonko. Merci, Becca. Cette conversation était passionnante, j’ai apprécié être invité sur l’émission et j’espère à bientôt.

Becca Banyard : Génial. Encore merci ! Merci à tous ceux qui nous écoutent. Si vous souhaitez rester informé sur les RH et le leadership, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com/subscribe pour rejoindre notre newsletter.

Et à bientôt !